如何有效降低员工离职率？

时间：2025-11-10 07:55:34 其他范文收藏本文下载本文

以下是小编帮大家整理的如何有效降低员工离职率？，本文共16篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

篇1：如何有效降低员工离职率？

在知识经济、信息化高度发达的当今社会，企业对人才尤其是高端人才的争夺之战愈演愈烈，然而，在企业发展过程中，不可避免地会遇到员工离职的问题。合理、有序的员工流动，能避免企业管理模式和思维方式的陈旧和僵化，有利于新的观念和思想的引进和吸纳。但过于频繁的员工流动，则会增加企业人力资源成本，影响组织的稳定性，不利于企业长期、持续地发展。

一、员工离职原因分析

导致员工离职的原因很多，这些原因的表现形式、重要程度、影响力度都各不相同。究其本质来源，可以从个人的心理活动以及所引发的心理机制来分析。

根据马斯洛的“需要层次论”，每个人有五种层次的需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。任何一个层次的需要得到基本满足后，下一个层次的需要就转变为主导需要。

赫茨伯格的“双因素理论”表明，个人与工作的关系是一种基本关系，该关系运作有效与否取决于激励和保健两种因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关（例如公司正确的管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等），这类因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关（例如工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等），这类因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，故称为激励因素。

结合上述两个理论可以看出，工作环境或工作关系属于保健因素，能给员工带来基本的生活保障，实现员工个人基础层次的需求。工作内容或工作成果属于激励因素，能给员工带来成就感和受尊重感，实现员工个人对于社会需要、尊重需要、自我实现需要的满足。在此意义上，员工离职原因大致源于来自于企业和员工两个方面。

1.来自企业的原因

（1）福利待遇。福利的完善与健全程度，待遇的公平与合理程度，都将影响到员工的内心感受。员工如果长期认为内心实际感受与预期想法差异太大，就可能产生离职意愿。

（2）工作条件。工作环境恶劣，对员工的劳动保护措施欠缺，工作强度超负荷，工作地点太远，难以实现工作与日常生活的平衡，也可能促使员工产生离职想法。

（3）人际关系。上下级间沟通不利，同事间关系不好，人际关系复杂，勾心斗角，都容易让员工疲于应对人际关系而导致身心疲惫。

（4）领导方式。对领导的管理风格、管理水平不认同，领导对自己不赏识，怀才不遇等因素，也会导致员工产生离职想法。

（5）企业发展前景。认为企业没有发展前途，业内发展不好，市场占有率不高，客户不认可，不值得自己为之努力奋斗。

（6）员工自我发展机会。自我发展空间狭窄，晋升通道不畅，发展机会缺乏，企业不重视对员工的职业生涯规划和发展。

2.来自员工个人的原因

（1）家庭生活因素影响。家庭财务负担太重，或者家庭成员（如小孩、配偶、老人等）需要照顾。

（2）个人自我追求和发展。员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。

二、正确看待员工离职

离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一，它直接反映了人力资源流动情况，也反映了员工对工作的满意度和企业采取的人力资源策略。

员工离职对社会、企业及员工本人都有积极和消极两方面的影响。通过保持适度、合理的员工离职率，能为企业带来新的观念和思想，防止固有管理模式和思维方式的僵化，有利于保持企业活力，这都是离职对企业发展的积极作用。

具体表现在以下几个方面：第一，合理范围内的离职人数，可以促进组织血液的自我更新，保持员工队伍正常的新陈代谢。第二，由于员工离职带来职位空缺，促使管理人员重新配置和补充人员，从而调整和改善现有员工和工作、企业之间的搭配关系。第三，为应对离职现象，管理人员会对现有管理模式、管理制度等进行思考和调整，促进管理制度体系的完善。

但是，离职人数超过正常范围，会影响组织正常运营，增加管理成本，产生消极作用，尤其是骨干员工、核心技术人才、关键岗位人员的离职，甚至是员工集体离职，将会带来严重的后果。

具体表现为以下几方面：第一，员工离职使企业必须重新招募新员工和培训新员工，这就增大招聘和培训成本。新员工是否胜任组织工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。第二，员工离职前，由于不能全身心投入工作，势必会造成工作绩效下降。新员工在接替时，对工作内容、工作流程、工作方式等的熟悉必然要有一个适应过程，在此过程中也会导致工作效率不高，工作绩效受影响。第三，掌握核心技术或商业机密的专业技术人才，或者关键岗位人员的离职，甚至是员工的集体离职，可能会导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露，重要客户的流失，给企业带来难以估量的甚至是致命的损失。第四，离职员工会对其他员工的工作情绪、工作态度产生消极影响，引起士气低落，效率下降。如果长时间得不到解决，可能会引起离职的“多米诺骨牌效应”。第五，过高离职率的企业，必然会在同行业竞争者、客户以及上下游企业中造成不太好的影响，有损企业形象，不利于企业树立良好口碑。尽管这是非经济指标衡量的损失，但长期下去，也会影响企业生产经营，进而影响到经济效益。

三、应对员工离职的管理措施

关于如何应对员工离职方面，笔者认为可以采取以下几点措施：

1.在面试方面要严把进门

关企业稳定并可持续发展，就需要依靠一只稳定、可靠、高素质的队伍来为其打拼，

如果一个企业人员跳动频繁，可想而知其可能没有什么具有吸引力的东西来留住现有员工，那么它的运营、管理、绩效、效率等方面都可能存在着这样或那样的问题，并且都不理想。因此，企业就要先从面试方面把好关，为企业招来合适，优秀的人才。

一位有经验的面试官可以从求职者的简历中看到某种迹象。一个频繁跳槽的求职者，其简历上的工作经验也五花八门，所工作过的公司也很多。问其跳槽理由，含糊其辞，没有说服力。因此，对这样的求职者，企业应该谨慎聘用。

2.企业对求职者应该坦诚相见

对人力资源经理来说，找到人才不是特别难的事情，而寻找到特别合适、非常优秀的高端人才却是一件非常困难的事情。因为这样的人才对那些具有良好文化背景、不断追求可持续发展、视人才为自己最宝贵财富的企业来说，聘用后就不会轻易放走。所以，人力资源经理最苦恼的是如何挖到那些优秀人才。而有的人力资源经理在终于找到这样的人后，为了自身的绩效考虑，可能会想尽办法把企业目前状况描绘得如何好、前景如何灿烂、福利如何优厚有竞争力。在该人才到位，经过一段时间的工作后，发现企业的现状与原先描述的一点也不一样，一定会产生极大的失望感。因此，该人才辞职跳槽就是一个时间问题了。

企业在寻找到合适的人才后，对企业自身状况一定不要夸大其词，不要给求职者一个永远也得不到的诱饵。要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，让其有心理准备。一旦求职者选择进入企业工作，就不会轻易跳槽。

3.用良好的薪酬来吸引员工，留住员工

企业若想大有作为并不断发展，实现企业目标，就要先拥有一批高素质的优秀人才。吸引人才并留住人才，当然并不全是通过薪酬，还有其它诸多方面的措施，但薪酬也起着相当大的作用。

（1）应使薪酬具有市场竞争力。企业要经常对薪酬福利进行市场调查，既不能使自己的薪酬水平比市场水平低，这样就吸引不来高素质、高能力的人才，当然也留不住高素质、高能力的员工；也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多，这样虽然有利于引进人才、留住人才，但会加大企业负担，一旦企业经营管理不善，面对固定、庞大的员工薪酬福利费用，会形成很大的财务风险。因此，企业应根据自身的状况和实力，提供具有竞争力的薪酬。

（2）实行员工持股计划。目前，很多公司为了获得更大的发展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心员工持有公司的一部分股份。这样做，可以更加牢固地留住核心员工，使其命运与公司命运结合在一起，发挥核心员工的工作积极性，把自己的未来与企业的未来紧密地连接在一起。

（3）实行福利多样化。一家薪酬设计很好的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴，还包括各种商业保险，以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企业整体的凝聚力、向心力。

（4）鼓励员工在知识上多多提高自己。很多有远见卓识的企业都鼓励员工利用业余时间学习、充电，并对某些课程、短期培训、获得的学历等给予全额或部分报销。员工在自身知识、修养提高的同时，也会把这些知识转变为企业能利用的部分，这样可以达到企业、员工双方面的提高和发展。

4.用真诚、情感留住员工

员工是人，不是一部不停运转的机器。严格的纪律、考核，威严不可逾越的等级制度等，在一定程度上可以保证企业的正常运转，但在这样一种缺乏人情味的企业工作，员工的感受也一定是不好受的。人作为一种复杂人，需求是多样化的，不仅追求薪金上的满足感，还会追求受尊重、自我发展、成就等更高层次的满足感。因此，如果仅依靠薪酬单方面的措施，只能暂时留住员工，一旦员工寻求到一份更能提升自己、有更大发展空间的工作，哪怕预期薪酬比现在少，也会选择离开。因此，企业要会用情感留住优秀员工，关心他们的需求，倾听他们的心声，解决他们面临的问题，让他们感受到企业大家庭的温暖，使他们对企业更忠诚，更有工作积极主动性和创造性。

5.制定长、短期培训计划，注重员工发展

员工进入一家企业工作时，不仅会考虑薪酬待遇是否公平合理，还会考虑在这家企业中，自身是否会有成长和进步的机会。企业与员工的成长和发展是相互促进、相互依赖的。个人发展了，会推动企业向前发展，实现企业的目标；而企业目标的达成，也会使个人的目标实现，使个人达到更高层次的发展。因此，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。

6.为员工提供良好的成长和提升空间

一家可以给员工提供良好成长和提升空间的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，但员工也会继续留在该企业。因为自身的发展、成就可以为员工带来更大的满足感，有利于员工未来的职业发展。

（1）建立内部提拔机制。企业通过创造良性的竞争氛围，提拔那些勤奋努力并为企业做出了一定贡献的员工，这样会更加激发受到提拔的员工的工作热情，并刺激还没有得到提拔的员工努力工作的积极性，使企业和员工都朝着预定目标前进。例如，在一些国际知名的大公司，采取每两、三年提拔的制度，即根据员工的绩效，每年对员工进行综合评估，根据评估结果，做出是否提拔的决定。因此，不论员工入职时的职位是高是低，只要员工在该岗位做出出色的成绩，一样会得到升职奖赏的机会。

（2）提供内部流动空间。如果一家企业内部高度分工，高度专业化，那么，一方面可以提高企业的效率，可以使员工掌握专业化技能，但另一方面会使工作单调，阻碍企业内部员工流动性，不利于员工未来发展。员工在一个岗位中如果工作的太久，而且发现不会再有发展、提升的空间后，会产生不安、倦怠感，甚至可能会到别的企业寻求更有发展的工作。因此，企业要为员工提供多种发展渠道，在尊重员工本人意愿的基础上，鼓励员工申请企业内部职位空缺，为员工提供一个更广阔的空间来尽情施展他们的才华，为企业和个人的发展尽一份力量。

篇2：离职潮来袭，HR应如何改善员工关系来有效降低离职率

春节假期后新一波的离职潮来袭，新一批入职的80后、90后员工更是“裸辞”，走得格外潇洒。据众达朴信发布的各行业离职率来看，物流、机械制造、互联网和电子商务等行业的离职现象更为普遍。无疑，离职潮给企业出了一道现实的考题，而企业HR更应该思考这股离职潮背后的原因以及未来管理的思维和方式。

员工离职给企业带来了什么样的损失?是为获得该员工的招聘面试成本，培训该员工的开发成本，该员工离职前低效率成本，离职后的岗位空缺成本，离职员工对其他员工的影响，离职造成企业知识技能缺失，到竞争公司后带来的威胁……诸如种种企业管理者应意识到“留人”的重要性。当然，薪酬福利是留人的一方面;同时，在80后90后当道的职场，我们也应从他们的角度，更多地通过改善员工关系有效地降低离职率。

一、员工关系的内涵

员工关系(Employment Relationship)一词来自西方，是西方工业时代劳动和资本发生强烈矛盾时产生的。之后企业管理者意识到员工作为“人”，而非“机器”的重要性后，从而加强了对员工关系的改善。在人力资源管理中，员工关系管理(Employment Relationship Management, 简称ERM)又是六大模块中一大主项，并一直贯穿员工在企业的所有生命周期。西方的人力资源叫Human Resources Management and Labor Relationship (HRMLR),即人力资源管理和员工关系，员工关系的重要性可见一斑。

员工关系管理职责应包括以下几个方面：(1)劳动关系管理;(2)员工关系诊断与员工满意度调查;(3)员工沟通与咨询服务;(4)组织员工参与管理;(5)纪律管理;(6)冲突化解与谈判。

二、如何改善员工关系

1. ESS(员工满意度)和ERM(员工关系管理)双剑并下

员工满意度(Employee Satisfaction Survey)是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映。企业可以自行或者需求咨询公司做满意度调查。员工满意度调查可作为预防和监控的手段以及管理诊断和改进的工具，能及时捕捉到员工思想动态和心理需求;同时可以找出员工对企业管理中满意或不满意的具体因素。如果说ERM处理的主要是经济契约的话，那么ESS则处理的是心理契约。只有两者的结合，才能给组织带来承诺的忠诚度，从而提高企业的凝聚力和经营效益。

2.建立有效沟通机制

劳资关系中有劳动争议是无可厚非的，当然劳动争议的原因既有宏观造成的，也有企业或者个人的原因。当劳动争议发生时，沟通是关键，而且沟通的黄金时机是员工产生抱怨之时。如果HR平时就注重与员工的沟通，或许就能避免年初的离职潮之痛。在企业，我们常说“五心”是沟通的前提：尊重的心、合作的心、服务的心、赏识的心和分析的心。只有建立投诉机制，用良好的心态与员工沟通，才能让员工在企业有良好的归属感和依赖感。

3.热炉法则(The Hot Oven Rule)做好冲突管理的惩处原则

沟通机制是一方面，另一方面，企业也应有自己的一套自己的规章制度，统一约束员工的行为。这里的“热炉”法则形象地阐述了惩处原则：

(1)警告性原则：热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的。规章制度的警告性可使员工自觉行动，主动躲避惩处。

(2)彻底观测性：每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说只要触犯企业的规章制度，就一定会受到惩处。

(3)即时性原则：当你碰到热炉时，立即就被灼伤。即惩处必须在错误行为发生后立即进行。

(4)公平性原则：不管谁碰到热炉，都会被灼伤。

三、总结

总之，员工关系的稳定，关系着企业人员流动性的稳定，关系着一个企业是否稳步成长。80后农民工和80后企业员工逐渐占领了职场，对于他们的心理和需求，应像马斯洛需求层次理论那样进行差异性分析，了解他们的满意度，建立沟通平台和惩处规则，只有这样，员工关系也许就没那么紧张，员工纠纷也不会那么频繁;只有这样，或者明年这个时候我们才不会再次对年后年轻人的“裸辞”潮感到震惊和束手无策。

[离职潮来袭，HR应如何改善员工关系来有效降低离职率]

篇3：如何降低员工离职率

如何降低员工离职率

一、让你的薪酬在市场上具有竞争力

企业要对薪酬福利进行市场调研，不使自己的薪酬水平低于市场水平，从而吸引和留住更多高素质、高能力的人才。

当然，你不能让自己的工资水平比市场水平高出太多。这虽然有利于引进和留住人才，但也会增加企业的负担。所以，企业要根据自身情况和实力提供有竞争力的薪酬。

二、实施柔性管理

有的人每天需要睡10个小时，就能达到比别人多几倍的效率，这个时候管理者就要学会进行柔性管理。

所以，如果你的员工很优秀，就不要让他们不要让他们做些表面功夫，假装很努力，这对于你的团队来说，并不是一件好事。

优秀的人往往会带有一些个性，那么，管理应该要学会尊重他们的个性。这样，你的员工才越来越优秀，你的工作也就越轻松。

离职申请书

尊敬的领导：

感谢您阅读我的辞职申请书!经过几个月的慎重考虑，和内心的挣扎.我决定上交这封无奈的辞职信，重新定位我的生活状态。

首先要感谢的是这2年多工作以及来培养我、帮助我，支持我的各级领导和兄弟姐妹们，这份感情是无法用言语来表达的。

20__年9月9日，我又一次为了梦想闯进了梦寐以求的电视台大门。经过2年多工作的磨练，这段美好的欢乐时光深深地印入了我的心里，暂且不谈成败得失，起码和兄弟姐妹们相处是真诚的，没有任何戒心的。

我是个热爱哲学的人，虽然学得浅显，但随时随地都在问自己这样的问题：你为什么活着?你活着有意思吗?这也许就是我的人生态度：虽不尽如人意，但求无愧于我心。

该如何正确定位我的人生目标呢?去年12月中旬的时候就开始考虑这个问题了，随着时间的推移，问题迎刃而解。首先是家人的支持，其次是兄弟姐妹们的鼓励，仔细想想，现在是该我离开的时候了。

不经历风雨，怎么见彩虹?年轻是需要付出代价的，年轻是有希望的，年轻是锐气的，希望当我老的时候还能笑看这一切!

感谢所有培养我的人，支持我的人，感谢所有爱我、恨我的人!请领导理解并给予批准!

申请人：

申请日期：

试用期离职手续需要几天

试用期只需要提前三天通知用人单位，三天满后自动解除劳动合同，劳动者就可以离开用人单位了。

二、试用期离职规定

《劳动合同法》规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

篇4：如何降低员工离职率

如何降低员工离职率

一、让你的薪酬在市场上具有竞争力

企业要对薪酬福利进行市场调研，不使自己的薪酬水平低于市场水平，从而吸引和留住更多高素质、高能力的人才。

二、实施柔性管理

有的人每天需要睡10个小时，就能达到比别人多几倍的效率，这个时候管理者就要学会进行柔性管理。

所以，如果你的员工很优秀，就不要让他们不要让他们做些表面功夫，假装很努力，这对于你的团队来说，并不是一件好事。

优秀的人往往会带有一些个性，那么，管理应该要学会尊重他们的个性。这样，你的员工才越来越优秀，你的工作也就越轻松。

个人离职需要注意的问题

(一)写辞职信。一封合格的辞职信一般必须包括以下内容：离职原因、离职期限、工作的交接、向公司表示感谢的礼貌用语。也可以再加上一些个人的意见和建议，推荐合适的接班人等内容，但措辞和语气一定不能过激，以免白纸黑字上留下对你不利的“案底”。

(二)和主管详谈。在和主管详谈之前，必须准备好离职的充分理由。如果你平时的工作表现还不错，或者是公司的骨干力量，那么在谈话中主管很可能会挽留你，而你必须用得体的语言去应对，想方设法表明你的立场，并坚持自己的初衷。切忌不辞而别，那是极其不负责任的行为，会造成非常不良的影响。

(三)交接工作。在和主管谈妥了具体离职意向并征得同意之后，就应该开始着手交接工作。在公司还没找到合适的接替者的时候，你应该一如既往地努力做好本职工作，站好最后一班岗。而即使在接替你的人来了之后，你仍必须将手头的工作交接完毕才能离开公司，以尽到自己的最后一份责任。

离职申请书

尊敬的上级领导：

首先，我想感谢__给我的工作机会，感谢在__工作的时光。我对这宝贵的时光充满着感情。

进入__是我第一份正式的工作，从20__年1月进入公司，到现在已经十年有余，一直还记得最初面试，复试，实习的点点滴滴。正是这十年多的时间，让我完成了从一个学生到一个社会人的转变，正是这是你年多的时间，让我学到了太多终身受益的知识，锻炼了自己多方面的能力，也正是在这十年多的时间里，我真正成长和成熟起来。同时，也正是因为这是成长的十年，整个过程有成绩也有遗憾，这些遗憾，才是我真正学东西的地方，但是这些遗憾不可避免地阻碍了我的发展，对此，我深感惋惜。

继续下去，我怕自己会丢掉原有的激情和责任感，这对于公司和我个人的发展都是不利的。因此，我决定离开，虽然我依然怀念着这个团队。但我坚信，没有了我，会有更优秀的人才补充上来，这个团队依然是充满了活力与拼搏。

我也愿意把这种离开看做是一次失败，失败并不完全是一件坏事，因为只有失败才能够让人学到足够的东西，也只

有失败，才有能力把人最终引向成功。我会重新调整自己，继续以后的生活和工作，我会用我的青春和热血去追求每一缕属于理想的阳光。

最后，我想感谢同事们的关心和帮助，感谢上级领导的提携和照顾。没有你们，我不可能有这么丰富和美好的一个回忆。

祝愿公司在以后的日子里稳步发展，祝上级领导和同事在以后的日子里工作顺利。

此致

敬礼!

申请人：

申请日期

篇5：如何降低试用期员工的离职率？

在烦恼试用期员工离职说走就走，离职率明显提高?

这个视频培训，对于试用期员工的管理与企业自我制度完善进行了简单的剖析，

通过招聘流程、入职流程以及部分新员工培训流程的整理，为企业人力资源管理尤其是降低试用期员工离职率的管理，开了一些小药方

希望有助于企业HR在管理的过程中能够得到一些帮助。

讲师信息：由于体型偏胖，HR圈儿内昵称二师兄; 商务管理专业、心理学专业硕士; 人力资源方面工作9年经验，其中人力资源管理岗位5年以上，熟悉人力资源六大模块，并都有实操经验，尤其擅长招聘、培训及薪酬绩效模块; 开发过多个关于招聘、培训、绩效考核等人力资源管理方面的课程，并进行过多次线上线下等公开培训课。

篇6：降低员工离职率的方法

一个公司员工的离职率越高，就意味着该公司的管理成本和重置成本越高(一些跨国公司为控制人力成本，又符合其薪资政策，故在某一阶段对年资高的员工采取批量解职，招聘同一岗位的新员工起薪就较低，此现象例外)。但现在的一些公司往往是企业要留的他偏走，公司要他走的他偏要留。公司想知道哪些人走以便有所准备，要离职的员工的“地下工作”偏隐蔽。除正常的员工流动外，企业要控制员工离职率是每一个人力资源经理现在面临的问题。降低员工流动率靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已不灵了。那么怎样有效地控制员工离职率呢?

我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众心理、求近心理、求奇心理、慈善心理等几十种;就方式而言有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同步三种;就起因而言有压力、人际关系、成就感、发展欲等……那么作为一个人力资源工作者必须从员工的各种信息中掌握有效信息来做好降低离职率的工作。如通过员工满意度调查，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地为员工服务好。如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是一味地要求员工“克服克服”，员工的“觉悟”不可能很高的;又如发现员工间有矛盾，人际关系紧张，不能“各打五十大板”或作为性格不合草率解决，否则员工间的矛盾就象一颗定时炸弹一爆炸，损害的最终是公司。因此，对员工要象呵护自己的皮肤一样，这不是迁就而是服务艺术。

虽然员工的离职原因很多，但作为一个企业，应尽量地做到如下几点：

一、企业的价值观与员工尽量保持一致，对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲本没有错，关键是引导。

二、为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。同理，现一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。

三、为员工做好生涯规划。实际上企业对员工是长期使用，在行为上是短期行为，问一个员工五年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心?

四、员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反省并采取相应措施呢?恰恰相反，企业把矛盾转向员工，要求更多、管理更严，结果造成恶性循环。如上海有一家科研机构，引进了十几个研究生，在引进时与每人签定了合同，其中有一条款规定，服务期是五年，员工每提早一年解除合同要赔偿2万元。在试用期四个月(共六个月)时，企业提出要重签合同，主要是其中的赔偿金额从原来的2万提高为4万元。被引进的研究生们意见极大。可想而知，那些研究生“捆绑式”的“改嫁”迟早一天会“离婚”。企业怎么想不到根据工作年限为引进的人才设置一个“五年计划”乃至“十年计划”，以各种“收获”满足引进人才的期望值，并以此来引导引进人才安心工作呢?

五、挽留程序。作为一个员工在企业，他较关心的一个因素是公司对他的重视程度。但对员工的离职与招聘企业投入的程度是不一样的，所以效果也就不一样了，做不到“好聚好散”，导致双方都不愉快。其实一些员工的离职是因为冲动、简单思维等原因造成的，企业通过挽留工作，是可以降低员工离职率的。

六、离职在某种程度上说是生产要素的分离，其破坏力是很大的。降低离职率可以提高士气、生产力、企业形象等，其根本的原因是企业自身的发展。但人才高消费、把人当成赚钱工具等，其出发点就不合情理，即使招聘得到人才，也留不住人才。

七、不能一味地留才，更要育才。员工觉得在企业工作值得，考虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价值感等，因此企业要让员工有学不完的内容、有干不完的活、有奔头的职位在等他。

八、企业要看得远一些。一些单位有工作时招人，没活干时炒人。似乎这是天经地义的事。那怎么要求员工同甘共苦?怎么要求员工有凝聚力、向心力?员工也很讲究“实惠主义”，效益好了在企业里混，效益不好了，就跳槽，对企业一点没“感情”。作为企业，应审时度势，越是在困难时越要把员工当成复兴的最大财富。即使要裁员，也要把困难将清楚，一旦形式好转依然把他们招回来。

在公司工作的这段时间(可能是因为行业的特殊性)，我始终认为公司员工的离职率太高，当一个公司在快速发展的阶段，离职率是不能高于2%的。否则会影响公司的发展速度。我从公司相关人员和其他店面管理人员了解到，各店的经理工作难点就是新员工的培训问题和老员工流失问题。假若我们换一个角度去想，假如我们的老员工不离职或较少的离职。我们是否就可以把费时费力的培训和员工工作业务不熟练的弊病化解掉呢?降低员工流动率靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已不灵了。

员工离职的原因大致有三个：一是招聘流程出了问题，员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，产生不良情绪。二、管理人员的管理风格造成员工不满。双方合作不愉快。三、员工的能力无法得到发挥，郁郁不得志，萌生去意。

针对这些员工离职的原因，我找了几个从我们公司离开的员工，，总结了以下的原因：

一、工作安排方面，不够人性化：以验货员岳文发的例子最为明显，有一次他当晚坐大巴从福州到深圳，然后大概于第二天凌晨才到深圳，但是第二天又有单子要到一天之内到三个地方进行验货，结果造成验货员非常辛苦，所以当时与岳文发谈话时，他发牢骚说公司的CS不把他当人，长途奔波后都从来没有考虑让他休息;尽管从服务客户的角度出发，也不能老是这样，因为纺织在深圳只有一个客人，但是经常是到厂后经常货没有完成，要等工厂货做完然后再验货，或者是验货员当天退货，然后让验货员在工厂等工厂返工完后再当晚重检，这样对于验货员的影响比较大;

二、收入方面：事实上深圳验货员在同行业中的收入算是中等偏下的，但是在与相应的几位离职的验货员讨论的过程中，认为是因为收入的原因造成离职的并不多，只有较少的员工认为是因为收入的原因;而比较多的人是认为因为公司方面的规章制度更改太过频繁，以致员工对于公司的信任度下降，从刚开始的水电费自理、休假扣满勤奖、休假次数减少、从飞机改汽车等，影响了员工的积极性;

三、开除员工：李熹弟、王箭以及以前离职的员工在离开公司时，得不到奖金，在员工中影响挺大的;在讨论中发现有很多员工都认为奖金是公司对于员工在某阶段工作表现的肯定，所以这些人都应该得到奖金，有几位员工选择在过年后离开，是因为过年后工作容易找，另外就是因为奖金方面的影响;

四、员工与员工之间的关系方面：目前来讲员工与员工之间的关系并不是非常融洽，电脑多了，电视多了，人与人之前的沟通反倒不如以前来得好了，以前一起打牌一起看电视，但是现在大家每天一回来就玩去了或者睡觉了，沟通也不如以前了。

我们应在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。

一、工作安排方面，确实是应该比较人性化一点，特别是CS在排单子时注意考虑一下验货员各方面的情况，适当的对验货员进行一些鼓励，比如：杭州的CS小童，据验货员讲，有时验货比较辛苦时，她会安慰验货员一两句;验货员在确认报告是否收到时，她都以短信形式回复给验货员，以减少验货员的开支;而不象有些CS，只管把工作安排下去，态度很生硬，要求验货员一定要今天完成这一单，明天还有别外一单要安排给这个验货员，以致有时工作时带有情绪;

二、收入方面：事实上我觉得验货员还是能理解公司的，但是经过讨论发现，若是我们在规章制度更改时提前二三个月做验货员的思想工作，有的验货员能理解的，他就会留下来;若是不能理解的，因为有足够的思想工作，他会开始自己出去找工作，但是至少就不会带着情绪进行工作，至少目前还没有影响到他们的收入或福利等;所以经过这次的离职高潮，我发现以前我对于与验货员的沟通方面做得太少，经过最近与深圳验货员单独进行讨论、一起去验货等，发现了他们的一些想法，而事实上这些想法是可以事先进行沟通，以避免到最后时一起暴发时一发不可收拾;另外我们在规章制度方面的条文并没有进行解释，从而使员工在事前事后有非常多的误解，比如：深圳的员工到福州培训，按福州工资，还是按深圳工资;员工手册什么时候才可以定稿等;

三、开除员工：一般来讲员工离职、被开除等，多多少少都会有一些不满意的地方，或是认为其它公司更好一些，这时若是他们的奖金又没有了，这时他们的唠骚话就会更多，对于其它在职员工的影响就会很大，事实上有好几个员工就是因为受这影响而离职的;

四、员工与员工关系方面：因为社会的进步，目前特别是80年代的人，对于人生观的看法与70年代的人都有一定的区别，行为方式也有一定的区别;特别是电脑风行的年代，所以我们可能会考虑组织深圳多会一些户外的集体活动，以提高大家的团队精神。

在农历新年后，正是员工流动的高峰。当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大?

除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失(例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象)，一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。

第一步：了解离职原因

收集四种资料

了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：一、离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因;二、公司与员工去留相关的政策;三、业界员工的平均离职情况;四、留在公司的员工，他们待在公司的原因。以上是公司应由专人去负责(专人是否成功主要是看公司对他的定位和他自己对自己的定位，就可以确定它在员工中的定位)。

重视了解现有员

篇7：如何有效控制员工离职率

员工离职原因分析

来自企业的原因:

(1)福利待遇。福利的完善与健全程度，待遇的公平与合理程度，都将影响到员工的内心感受。员工如果长期认为内心实际感受与预期想法差异太大，就可能产生离职意愿。

(2)工作条件。工作环境恶劣，对员工的劳动保护措施欠缺，工作强度超负荷，工作地点太远，难以实现工作与日常生活的平衡，也可能促使员工产生离职想法。

(3)人际关系。上下级间沟通不利，同事间关系不好，人际关系复杂，勾心斗角，都容易让员工疲于应对人际关系而导致身心疲惫。

(4)领导方式。对领导的管理风格、管理水平不认同，领导对自己不赏识，怀才不遇等因素，也会导致员工产生离职想法。

(5)企业发展前景。认为企业没有发展前途，业内发展不好，市场占有率不高，客户不认可，不值得自己为之努力奋斗。

(6)员工自我发展机会。自我发展空间狭窄，晋升通道不畅，发展机会缺乏，企业不重视对员工的职业生涯规划和发展。

来自员工个人的原因:

(1)家庭生活因素影响。家庭财务负担太重，或者家庭成员(如小孩、配偶、老人等)需要照顾。

(2)个人自我追求和发展。员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。

应对员工离职的具体措施

1、招聘环节

HR一般为初试部门，在初试环节尽量详细的介绍公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和规定，如果面试的是基层员工，可以在初试环节与之沟通薪资福利等问题，避免在通知入职时，企业薪资与应聘者心里期望落差较大而产生。

如果为中高层员工，可以在初试环节了解到应聘者的期望值，再与总经理、用人部门的负责人沟通。若应聘者期望值过高，可以试探了解其的最低薪资要求，或者直接做拒绝处理。

用人部门在复试阶段(请一定要用人部门负责人参与复试，原因就不在这里做阐述了)，尽量能详细的向应聘者介绍工作的内容、流程以及工作环境，避免应聘者入职后对工作的理解与实际差距较大。

2、通知入职环节

HR在通知入职以前，对于有特殊岗位在征得应聘者同意前，一定要做背景调查(背景调查的方法在这里就不做过多的阐述)，对背景调查真实者再进行通知面试结果。

在通知入职时，请确定好应聘者准确的入职时间(一定要应聘者完成与原单位的劳动合同解除手续，最好是能提供离职证明，并处理好与原单位的社保等事宜，以避免后期劳动纠纷)，并告知用人部门做好新员工入职后的安排。

此外，需再次强调公司薪资福利、上班时间、地点等详细信息，避免造成应聘者理解错误，并告知应聘者办理入职手续时需要提交的相关资料。

3、报道环节

新员工来报道后，按照公司流程收集其资料、填写表格及劳动合同，如当天报道的新员工较多，建议报道当天即开展新员工入职培训，以便新员工能更快的了解公司的制度和规定。

当然，HR也都遇到报道当天听完培训就放弃的员工，这时放弃的员工可以不作为离职员工处理，视为未入职。

4、培训和安排

用人部门需对新员工做好岗位技能、流程、标准等的培训。

我们可以发现，员工离职有个“232”的规律，即入职两周内离职，入职三个月内离职，入职2年后离职。入职两周内离职的员工，往往是因为想象的与实际情况相差较大，这个时候我们就需要回顾面试环节中对应聘者的沟通是否足够详尽，对公司文化、制度、岗位等的描述员工是否已经真正理解。

入职三个月离职的员工，可能由以下两种原因：

一是被动离职，即试用期内不能达到公司的标准，这个时候我们需要回顾在面试时是否对其过去的经历有足够的了解，涉及技术岗位的，是否进行了实操面试，对应聘者的个性、爱好的判断是否准确等;

二是主动离职，一般是由于新员工感觉自己的工作太过单一，不能完全发挥自己的能力，或与管理层的沟通出现严重问题。

在统计中，这个期间离职的人员，大部分是因为与公司管理层的沟通不当，而这个时候，我们需要给到新员工的直属上级一些压力。

需要特别说明的是，这个压力是良性压力，即告知主管不能出现按照他的个人爱好区别对待新员工，或者对新员工缺乏耐性等情况。HR需要在平时加强对部门管理人员的培训，让其了解到一个员工离职所带来的“成本”，并将员工的离职率与该管理层的绩效挂钩。

入职两年后离职的员工，一般是因为觉得没有发展，或者个人价值得不到更大的体现。这个时候就需要公司的管理层与HR共同制定好员工的职业发展。

降低员工离职率的方法

马云说过员工辞职无非就两种原因：一是钱给的不到位，二是心委屈了。所以，想要留住员工，钱别给少了，员工关怀不能少。

具体操作方法如下：

(1)应使薪酬具有市场竞争力。企业要经常对薪酬福利进行市场调查，既不能使自己的薪酬水平比市场水平低，这样就吸引不来高素质、高能力的人才，当然也留不住高素质、高能力的员工。

当然，也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多，这样虽然有利于引进人才、留住人才，但会加大企业负担，一旦企业经营管理不善，面对固定、庞大的员工薪酬福利费用，会形成很大的财务风险。因此，企业应根据自身的状况和实力，提供具有竞争力的薪酬。

(2)实行员工持股计划。目前，很多公司为了获得更大的发展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心员工持有公司的一部分股份。

这样做，可以更加牢固地留住核心员工，使其命运与公司命运结合在一起，发挥核心员工的工作积极性，把自己的未来与企业的未来紧密地连接在一起。

(3)实行福利多样化。一家薪酬设计很好的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴，还包括各种商业保险，以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。

这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企业整体的凝聚力、向心力。

(4)鼓励员工在知识上多多提高自己。很多有远见卓识的企业都鼓励员工利用业余时间学习、充电，并对某些课程、短期培训、获得的学历等给予全额或部分报销。

员工在自身知识、修养提高的同时，也会把这些知识转变为企业能利用的部分，这样可以达到企业、员工双方面的提高和发展。

篇8：怎样有效的降低员工离职？

有人说，留人远远比招人难的多。事实也确实如此，面对工作两三个月就离职的工作人员，很多公司管理者一筹莫展，人才的流失就是公司的损失，是公司利润的流失。有人说三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人好找。话虽如此，但是招新人费神费时又费力，对于新人少不了要培新，而即便是有文章的也需要适应一段时间，在这其中创造的价值远远不如老员工创造的价值大。所以面对公司人员离职问题，我们还需要认真的对待，思考，争取找到解决的方法来降低员工离职。

工具/原料

职业教育

步骤/方法

1 找到员工离职的原因

员工离职当然是有原因的，一种是自己身的原因，另一种可能是公司的原因。我们需要认真分析，找出原因，才好对症下药。很多管理者可能会错误的认为，这个行业或许就是这样，哪里人员流动性都很大，其实认真找出问题才是关键和这个行业并没有太大的关系。

2 招聘中坦率介绍公司情况

在招聘的操作中，向求职者提供实际工作预览，让求职者了解工作和公司的实际信息，这些信息应当包含公司的正面信息和负面信息。当求职者被告知工作或公司不好的信息时，他能够做出是否愿意再这样的公司接受这样的工作。

通过坦率的介绍实际工作预览，真正有兴趣、有能力、有符合公司职业规划的求职者会被吸引，而那些只想找份工作的往往被这些信息吓倒。

3 使员工的人生价值观和公司价值观统一

只有员工的人生价值观和公司价值观相统一时，才可以真正长久的留住员工。这就需要我们学会稳固员工的思想，了解他们的真实想法，从而关心他们，给予他们支持。当然，同时我们还要加强对员工的培训，让他们握技能技巧，提升自己的能力，使之实现自己的目标，让他们看到希望。从而在本岗位做出成绩。企业要为员工做好职业生涯规划，企业的价值观与员工尽量保持一致，对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲本没有错，关键是引导。

4 为员工创造良好的工作环境

员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。同理，现一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。

5 制定人性化薪酬福利政策

以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，能够向员工提供多种福利组合，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。

6 领导不要居高自傲

很多领导和员工的关系不好，常常是因为领导太居高自傲，对于员工“视而不见”，员工感觉和领导有距离感，自己有想法有问题都不会向领导提出来。有的领导不喜欢别人提意见，对于提意见的员工给予批评指责，这是完全错误的做法，作为领导要懂得和下级员工的沟通，虚心听取他们正确的意见，不断改善，才可以让公司有更好的发展。

[怎样有效的降低员工离职？]

篇9：用理解和尊重降低员工的离职率

近日，一个同行朋友在网上找我，我们有了如下的对话：

朋友：“突然想到一个问题，咱们讨论一下，如何有效防止员工尤其是核心员工离职 ?”

我：“怎么突然想起这个了?”

朋友：“也没什么特别，就是年底了员工会有异动。”

我：“观察到明显的异动倾向了?”

朋友：“那倒没有，只是为了预防一下。”

每到年底，人力资源从业者的群体里永恒的话题之一，就是如何有效降低离职率。虽然一年365天的每一天都可能有员工离职，但离职似乎也存在着“旺季”年底就是个高发期。常常是刚把年终奖划到员工的账户，我们的邮箱里就收到了他们的辞职报告。

我们感到不解，也感到愤怒，我们感觉自己仿佛被背信弃义之徒过河拆桥了一般。

诚然，以合同为载体的契约精神时常让我们失望，我们不得不绞尽脑汁地使用各种方法加诸在我们建立的称之为心理契约的东西上，目的就是留住我们想留住的那些人。年底发年终奖就是使用最多的方法之一，发年终奖的第一个目的是奖励过往一年当中对公司有贡献的员工，但我们隐隐的目的更是希望用年终奖让员工留下明年继续为公司服务，有多少人敢说在设计年终奖激励政策时没这么想过?正因为有这个隐性目的的存在，才让我们有了上面说的那种失望和愤怒，同时匪夷所思为什么员工拿了钱还会毅然决然地选择离开。

流失优秀的员工让我们有挖心般的苦痛，但我还是希望我们可以反观一下自己对于“拿了年终奖后离职”这种现象的心态。

如果将年终奖和股票期权比较，后者无疑是针对未来的，目的是引导激励员工在未来更加朝向公司所希望的方向迈进;而前者无疑是针对过去的，不论是奖励突出贡献(功劳)，还是感谢过往一年来对公司的陪伴(苦劳)，那都是发生在员工已经付出的前提下，既然如此我们有什么可觉得忿忿不平的呢，员工拿了他应得的而后做了自己新的选择，为什么要受到指责呢?只有彻底剥离这种错误的心态，把眼睛看向内部，我们才有可能发现哪些地方做错了。

如果你认为这里有一套甄别谁有异动倾向的快速测试题，或者是针对员工离职的应急宝典，那不用浪费时间了。一千个企业有一千种独特的文化，一万个人有一万个离职的理由，若要提取出放之四海皆准的规律，确实超出了规则的范围。

问题还可以在其他层面上继续探讨。曾经有句话说得偏颇但不失道理：能用钱解决的问题就不是问题。如果离职问题都能用钱轻松解决，那人力资源管理者们倒是轻松了不少，同时也不会在此讨论为什么有的员工拿了年终奖还会离职，而是改弦易帜把注意力放在年终奖应该发多少了，当然这也是人力资源部门不可回避的问题。

在我们做离职面谈时，越来越惊愕地发现有些员工的离职原因是那么的琐碎、幼稚，有如青春期少女的小脾气般不可理解。我曾经遇到的最荒唐的离职原因是：坐我旁边的上司吃东西总是吧唧嘴!我们总是自问：工作和职业发展，这么重要的事，岂能如此不加深思熟虑的就做了选择，还是因为这么莫名其妙的原因。再进一步深深发问会让我们受益良多，这些小事真的足以让他离职么?或者说真的足以当成离职的引爆器么?

诚然，在一个泛泛的层面上讨论留人问题着实不够科学也缺乏针对性。把问题分解，再进行区别分类，针对不同的“区块”思考有针对性的解决思路。因为在企业里存在诸多的维度影响着一个人行为的走向和结果：

公司的规模可能决定了管理者的责权范围;

行业的特点可能影响管理者和员工的的思考习惯;

公司的文化可能影响管理者和员工对于问题的关注点;

职业的习性可能影响管理者和员工惯常的行为模式;

还有也是最重要的，员工作为一个独立的个体，他的人格会影响他做决策，不管是有意识的，还是无意识的。在管理上不存在一劳永逸的解决方法，在人的问题上没捷径可选择，“弯曲的路总是最短的回家之路”。

每个员工都具有天赋的能力和个性特点，虽然在现实和职场中磨得越来越没有棱角，但内在的个性火焰是不会熄灭的，它随时在重要的时刻推动其做出决定。

我们总能在职场上看到人与人之间的不同，也总能将个性相似的人进行归类。在此归类仅仅是为了便于将问题简化，方便理解。

公司中有些人恪尽职守的近乎死板，有些人笑脸相迎、和蔼可亲，有些人喜欢静静呆在角落观察不愿多说一个字，有些人有如火山爆发般的强势。我们是那么的相同，又是那么的不同，那么可爱，那么值得关怀。

有这么一种可爱的员工，他维护正确和公正，讨厌错误，憎恶假恶丑。

他很自律，做人做事喜欢遵循规范，在他的眼里世界大都非黑即白，不存在真正的灰色地带。

如果他的工作时常需要去走个后门，请客送礼，他会极为不舒服，他对己对人总是追求着心中的完美。如果工作中有太多的随意，他会焦虑，似乎自己周围有太多不可控的因素潜藏着，对他来说这代表着危险犯错的危险。如果他不小心犯错了，公开的批评和指责对他来说是致命地打击。

对这类人来说，如果他能遵守自己的处事规则，能正确地做每一件事，他会很开心。

他的离职理由可能是因为企业的领导做事不公，过于世俗，企业的人文环境不尽如意。

有这么一种可爱的员工，他爱助人，爱和谐，讨厌不被重视，讨厌不被喜欢。

公司里总有那么一种人，他会记得连你自己都忘记了的曾经无意说过的话，然后在某一天把你想买没买到的书放到你的工位上或者给你带来你曾经说很好吃的鸭脖子。向他求助很少会被拒绝，看到你遇到麻烦他甚至比你还着急和困扰。

对于他来说，解决别人的需求似乎是头等大事，你经常能看到他放下自己手中未完的工作，优先帮别人处理问题。他对很多人所关注的东西并不太计较，比如金钱、权势。如果你对于他的热心帮助视而不见或缺乏回应，他会倍受打击，有一种心被刺痛的感觉。

这类人是如此喜欢与人亲近接触，拍拍他的肩膀，摸一下他的头，他会很开心，因为他感觉你需要他，喜欢他。

他的离职理由通常是自己的热心肠没得到领导和他人的认可，工作中没有找到欣赏他和理解他的知心同事。

有这么一种可爱的员工，他爱成就，爱荣耀，爱形象，讨厌浪费时间，讨厌一事无成。

他就是我们口中说的“神勇小飞侠”，精力旺盛，总有用不完的精气神。攻克不了的难题总能激起他的欲望，似乎只要他定下的目标，拼死也要完成。可能别人认为他太过功利，为了达到目的可以不择手段。他是那么想事事领先，因为只有第一名才有掌声、鲜花和喝彩。

在一种谨慎甚至犹豫的工作氛围中，他有如热锅蚂蚁般的难受，因为他认为那是对有限生命时间的亵渎。

这类人总是工作狂，永动机的样子，不懈地奔跑，却忽略了自己的健康。

他的离职理由可能是总也找不到冲锋陷阵，与他人比试高低的机会，感叹英雄无用武之地。

有这么一种可爱的员工，不知道他爱什么，他是那么具有独特的气质，区别于我们，忧郁的艺术家的气质。

别人可能觉得他不够积极，甚至有时候有点忧郁，他不会那么主动地跟别人接触，不是他孤僻，只是他更多地活在自己的世界，他比我们更愿意感受自己的感觉，聆听自己的声音。可爱的他有着艺术家的眼光和美感，真让人羡慕。他特别能体会别人的痛苦感觉，彷如身临其境，这让我们感觉他是如此的具有同理心。

他喜欢富有创意的工作氛围，以便发挥他艺术家般的创造力。

他的离职理由大多是不情愿在死板压抑的环境下工作，他希望工作能多一些浪漫和温馨。

有这么一种可爱的员工，他爱知识，爱思考，讨厌被打扰。他小时候就是个可爱的“怪小孩”，成年后是个可爱的“科学怪人”。

他对于知识有着贪婪的吞噬力，对于别人味同嚼蜡的尖涩课题，他总是饶有兴趣、孜孜不倦地进行研究。他大部分时间似乎总在思考，他不需要太多人际的接触，他希望有自己独立的空间不被打扰，他不喜欢被限制在过多的规则和框框里。他的武器就是强大的思考力、深邃的洞察力和严谨的推理能力。

虽然他似乎不善社交，有时候有点不修边幅，好似情商很低，但通常他的智商很高。

他的离职理由大多是缺乏独立自主的权限，工作本身的技术含量不高。

有这么一种可爱的员工，他是团队中让人放心、踏实的伙伴，因为他是你坚定的同盟，危难中一定不会弃你而去，真正令人感动的“不抛弃不放弃”。但同时他是那么需要团队其他伙伴给予足够的支持，尤其是直接上级，更要给他坚定的支持。

别因为他有时过于犹豫不决的性格起急冒火，这样他只会更焦虑，他只是因为怕有风险和纰漏而思前想后。有了他就好像有了风险探测仪，他会把事情尽可能考量得周到和完全。

他的离职理由大多是工作的目标不清晰，工作环境不稳定。

有这样一种可爱的员工，他的可爱不用努力就能发现，他的可爱是那么显而易见。他是实至名归的快乐源泉，哪里有他哪里就有快乐，他是公司里绝对的点子大王。

他精力旺盛，可以同时对多种东西感兴趣，但大都浅尝辄止，他的注意力被不断吸引，什么都敢尝试。如果团队士气不高，他可以重新燃起那份激情;如果项目出现瓶颈无法突破，他会洋洋洒洒一番阔论，话语间可以让大家从全新角度去考虑现在的问题，绝处逢生。他喜欢创意十足的工作，喜欢充满变化的氛围，他很害怕在工作中被条条框框束缚，左边是雷区，右边是禁止入内。

他的离职理由大多是严格的规范、流程、标准、制度让他看来是一种束缚，在机器上做一颗永不生锈的螺丝钉真的不适合他，因为他缺乏耐性。

有这样一种可爱的员工，像老大哥，像个领航者，不论是否有官方的正式授权，他自告奋勇带领大家向前冲，你看不到他畏首畏尾当孬种，他一路嘶吼身先士卒。

很多人难以忍受他的强势和“进攻性”，其实他是怕别人认为他不行，怕被别人瞧不起，怕被别人认为懦弱，因为在他的字典里“懦弱”就等同于可耻。

他喜欢公平竞争，喜欢公平挑战，他不怕辛苦也很勇敢，从小到大他都想当领导，在公司他会努力向上爬，即使当不了部门负责人，

[用理解和尊重降低员工的离职率]

篇10：管理导入降低新员工离职率

很多企业面临一个难题，新进员工离职率居高不下，特别是在加入企业的一两年之内，新人发生变动的概率很大。一项调查显示，高离职率已经是影响企业发展的大问题，在离职的员工中有半数以上是新进入人员，这表明针对新进入人员如何通过有效的管理降低离职率十分重要。

造成新进员工离职的原因多种多样，工资待遇是很大的因素，但针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施也是一个重要方面。本文介绍一些企业的实际做法，这些企业通过一系列的措施有效地降低了离职率，而且能够帮助新人快速融入企业。

融科的新员工导入计划

融科公司是北京中关村的一家高科技企业，主要为一些大型机构提供计算机软硬件的维修服务，自以来公司发展迅速，从几千万的销售额迅速增加到几个亿。公司高速发展，人员增加，每年都会引进一批新人，新人有毕业的大学生，还有跳槽或者应聘过来的有经验人员。令公司苦恼的是新进入人员很不稳定，有三分之一以上的新员工一年内就会离开公司，有时还会影响公司的老员工，使得一些老员工离职。面对这一情况，公司分析了原因，中关村一带公司众多，竞争激烈，较高的离职率并不为奇，公司的薪酬福利水平只在中上等，一些人员来到公司为了积累经验，一旦有些能力后希望较快跳到大公司去发展。除了这些短期内难以改变的客观因素之外，公司通过对离职人员的访谈后发现，还有很多人离开公司是因为感觉没有受到重视，难以融入公司，所以选择离开。为此，公司制定了一个新员工导入计划，专门对新进入员工给予一定的关注，并通过一系列举措稳定这些员工，这些措施中最具特色的有两种，一是“结对子”活动，二是部门入职导入。

“结对子”活动借鉴了日本丰田公司的“教父制”。丰田公司为新进入的员工安排企业教父，企业教父都是德高望重技术精深的专家，对于新员工，特别是刚刚步入职场的大学生来讲，教父能够很好地帮助他们成长，排解他们心理上的不适应性，带领他们慢慢发展职业能力和专业能力。融科公司受此启发，结合本公司的实际，产生了自己的结对子活动。高科技公司都是年轻人，40岁之上的人很少，从称呼上，从人际关系上都很难直接实行丰田的教父制，于是经过改进，对每位新进入的员工都安排一名企业的专业人士与之结对子，所选的专业人士都是在公司任职时间较长、有工作经验、有一定职位和善于沟通的人，一名专业人士可以带2～3名新人。这种安排类似于我国早期国有企业的师傅带徒弟，也类似于丰田的教父带新人，但是这种结对子活动没有那么正式，最长一年之后结对子活动取消，或者当新人已经完全适应了企业环境后就自然停止。结对子一旦形成，老员工会通过各种方式让新人熟悉企业，老员工会定期约新人谈话，介绍企业的发展历史，企业里有名人物的情况，帮助其解决工作中的难题，或者回答一些职场的困惑问题，有时老员工会下班后请几位新人吃饭，谈到的话题远远超过工作内容。例如，该公司的总经理每年都会与两位新人结对子，有时候一起吃饭，总经理和新人甚至都会讨论有一天员工离开了公司如何更好发展的问题。通过这种方法，每一位进入公司的新人都能较快地适应公司的环境，新员工感觉到自己在单位有人关注，能够较快融入公司圈子，新员工的稳定性提高了。

部门入职导入也是一个很有特点的管理方法。下面是一个新员工部门入职流程表示例：

上面这张表格需要新员工按照要求自己填写清楚。这个表格只是一个工具，设计思路是每位入职到具体岗位的员工，由于不熟悉岗位工作，不熟悉这个岗位要和哪些岗位发生联系，会感到迷惑，甚至受挫，同时也影响工作效率。部门入职导入整个周期为半个月，这个过程中新员工在人力资源部的安排下会与多个部门的很多关联岗位工作人员进行交流。这样按照表格要求，由人力资源部门人员陪同，新员工到所有相关岗位走一圈，了解双方如何相互配合工作、需要哪些文件、人员的情况等。交流的内容由相关岗位的老员工介绍，新员工学习并记住，反复沟通，当了解清楚基本情况后，双方会签字。通过这个过程，新员工很快了解了工作中的协作问题，而且与很多人熟悉起来，人力资源部门的人也介绍一些情况帮助新员工熟悉，这样新员工由于不了解工作、受挫、人际关系等问题造成的离职问题减少了。

联想的“入模子”培训

很多企业都很重视培训，也很重视新员工培训，但像联想这样采取一系列有效措施，针对新员工认真设计和安排培训的企业并不多。前些年联想发展还没达到现在规模的时候，高层人员就十分重视“入模子”培训，柳传志经常亲自上课，为了培养人，留住新人，联想下的功夫很大。

入模子培训从名称上即可理解，新员工到了联想先要“入模子”，熟悉联想，理解联想对员工的要求，通过这个培训过程，使得员工的行为形成某种预期的规范。入模子培训定期举办，联想新进入的人员比较多，培训也就循环进行，一般来讲培训周期较长，长的一周左右，短的3～4天，形式以上课为主，新人集中在一起，提供培训的是联想内部的师资，参加培训的是新员工。培训从内容上划分大概分为两种：一部分内容是介绍联想，包括联想的发展历史、制度文化等，例如柳传志、杨元庆等创业元老有时会亲自参与培训，给新进员工讲老联想的故事，讲联想当初遇到过多少困难，是怎么克服的，一些创业者付出了哪些努力，直到今天联想是怎样一步步走过来的，很多加入联想的人都是在这个环节被深深打动的。再如讲师会介绍联想的文化，联想内部自己创造的很多土话是什么含义，联想人早期的责任心、上进心和事业心等。另一部分内容是管理和专业培训，包括如何进行时间管理，如何进行沟通，如何具备符合联想要求的职业素养等，这部分培训旨在提升新员工的能力。按照一位入模子培训的负责人来讲，入模子培训早就超出了培训的范围，新人集中在一起相互交流，老领导、现任领导、培训师和新人在一起很长时间，新人对公司可以建立一个基本概念，新人之间相互熟悉了，老员工与新员工之间也建立了交流的纽带，这样新人就能很快地了解联想。一些参加过入模子培训后来又离开联想的人说，参加了这个培训，感觉受到很大影响，一两年之内极少有想离开的。

国有企业的特殊性

国有企业引进新人一般都是新毕业的大学生，制度限制下直接引进已经工作的人员很少。大型国有企业具有很多优势，稳定的职位，较高的收入，丰厚的福利，因此新员工的离职率并不高，但在制造、工程等部分竞争较为激烈的行业，新员工离职率高也是一个大问题。例如，中船公司的各大船厂近年都面临新分配来的大学生纷纷跳槽出走的难题，下面就以某船厂为例介绍如何稳定新入职大学生。

该船厂每年引进50～80名大学生，近年，在各种因素作用下，大学生半年内跳槽的最高比例达到30%。以前，新入职大学生并没有受到特别关注，入职以后，开始既定的程序，领导见见面、谈谈话，安排几个活动，经过入职培训之后就分配到各个车间现场锻炼，车间和班组的领导像对待一般员工一样安排工作。自从大学生离职率增高之后，该船厂开始重视，导入了管理举措。

人力资源部经过分析发现，很多大学生辞职是由于不适应造船现场的条件，到处都闪光冒烟的电焊，大型的起重设备，嘈杂的现场，外包工满身的油污，看到这些，很多入职锻炼的大学生感到害怕、感到灰心，第一印象对大学生产生了负面影响。为此，人力资源部调整了策略，现场锻炼必不可少，一点苦都不能吃的也不必留下，同时也要让大学生全面了解船舶制造工作，具体做法就是多次带领大学生参观总部大楼、研发中心、销售中心等办公场所，同时现场锻炼之余也安排一定的行政活动、办公活动让大学生参与，例如，新船交接仪式，新办公场所竣工仪式，外宾接待，总部领导接见等。这样新来的大学生全方位认识企业，愿意留下来的人多了。

国有企业还有一个特殊“优势”，其党组、工会组织的作用不可小视，这对于很多民营企业来讲有一定借鉴作用，民营企业虽然机制灵活，效率高，可在很多组织功能的发育上严重不足。该企业还发现了一个导致新来大学生离职的原因，造船厂地处较为偏远，距离市中心50多公里，而且女大学生少，搞对象、结婚是个大问题，这类看似是员工的个人私事，但当影响员工队伍稳定的时候，就需要采取管理措施。企业党组书记发现此情况后与工会进行了磋商，一方面安排一些年轻人相互接触的活动，让厂内的年轻人相互熟识创造机会，另一方面与船厂距离不远的一家医院和护士学校联系，举办两个单位之间的“联姻”活动，这个办法起到了大作用，很多年轻人找到了合适的对象结婚，并在当地扎下根来，这种“联姻”活动已经搞了五年，每年都会收到很大成效，新进大学生的离职率降到很低。

上面介绍了一些企业为了留住新员工所做的管理努力，这些实际的管理方法容易借鉴，但是在面对新员工群体的时候，管理者如果不抱着对这一群体的深刻理解，如果不是真心实意地解决管理问题，如果不能辨析纷繁复杂现象之下的种种动因，只是单纯的将新员工视为挣钱工具，视为领工资的成本，视为博弈的对象，那么，无论多少可以灵活应用的工具方法都不会起作用，表面化地借鉴其他企业的做法不会产生鲜活的灵魂。

[管理导入降低新员工离职率]

篇11：企业如何降低新入职员工的离职率

融科的新员工导入计划

融科公司是北京中关村的一家高科技企业，主要为一些大型机构提供计算机软硬件的维修服务，自20以来公司发展迅速，从几千万的销售额迅速增加到几个亿。公司高速发展，人员增加，每年都会引进一批新人，新人有毕业的大学生，还有跳槽或者应聘过来的有经验人员。令公司苦恼的是新进入人员很不稳定，有三分之一以上的新员工一年内就会离开公司，有时还会影响公司的老员工，使得一些老员工离职。面对这一情况，公司分析了原因，中关村一带公司众多，竞争激烈，较高的离职率并不为奇，公司的薪酬福利水平只在中上等，一些人员来到公司为了积累经验，一旦有些能力后希望较快跳到大公司去发展。除了这些短期内难以改变的客观因素之外，公司通过对离职人员的访谈后发现，还有很多人离开公司是因为感觉没有受到重视，难以融入公司，所以选择离开。为此，公司制定了一个新员工导入计划，专门对新进入员工给予一定的关注，并通过一系列举措稳定这些员工，这些措施中最具特色的有两种，一是“结对子”活动，二是部门入职导入。

部门入职导入也是一个很有特点的管理方法。下面是一个新员工部门入职流程表示例：

联想的“入模子”培训

国有企业的特殊性

篇12：企业如何降低新入职员工的离职率

该船厂每年引进50～80名大学生，近年，在各种因素作用下，大学生半年内跳槽的最高比例达到30%.以前，新入职大学生并没有受到特别关注，入职以后，开始既定的程序，领导见见面、谈谈话，安排几个活动，经过入职培训之后就分配到各个车间现场锻炼，车间和班组的领导像对待一般员工一样安排工作。自从大学生离职率增高之后，该船厂开始重视，导入了管理举措。

篇13：如何降低管理人员离职率

也许不少企业的人事经理对公司管理人员的离职率高深感头疼因为高的离职率会给公司造成不良影响。根据资料反映，欧美国家的离职率大约是在10%～20%之间，国内欧美企业可接受的离职率是10%左右。如果您公司管理人员的离职率超过了10%，您一定要分析一下公司在人力资源管理、开发及与之相配合的其他管理理念、制度等方面是否存在问题，以求找出方法降低管理人员的离职率，增加公司的凝聚力。以下是本人在从事人力资源管理的几年中对此事的总结：

1、工作的连续性被打破。

每当有人离职，新人进入公司之时，其岗位的工作就会出现停顿。由于新人未接受培训和熟练程度不够，工作效率会大大降低，由此而引起的一连串的工作都会受影响。

2、人力资源成本上升。

由于不断地招聘，首先招聘成本会增加，除参加招聘会及登报纸广告之外，还应包括无数次电话、传真以及所花的时间、精力的成本。其次是培训成本的增加。新人进入公司后肯定需要培训，培训需要费用。长此以往会使人力资源部亦疲于应付，而不能提高培训效果。

3、对其他人员造成了心理压力。

我们可以想象一下，如果你经常听到或者看到周围的同事离职，你是否会有这样的想法：这么多人都走了，是否公司出了什么问题?我是否也应该考虑跳槽了?在这样的心理作用下，你会对公司越来越不满，且更看重眼前利益而变得目光短浅，况且人都有一种从众的心理，如果这种情况得不到及时解决，最后你也可能考虑要跳槽了。

对此，企业要及时了解问题，知道了问题的所在才有可能对症下药。比如可以对管理人员作一次不记名的问卷调查，从调查中我们可以发现员工集中对什么事情表示不满，希望得到改善，也可以从日常与员工的谈话中发现问题，是否有不少员工对公司有很多抱怨，如沟通渠道不畅、信息不透明、没有参与感等等，是否他们感觉仅仅是在公司打工，而不是将公司作为一个可以信赖及留恋的集体或家来看待。

由此我们会明白，为什么会出现员工积极性不高、管理混乱、不良率高、效率低、离职率高等问题了。事实上，每个公司都会不同程度地出现上述问题。但是出现问题并不可怕，可怕的是不去解决问题，任其发展，那么最后只会出现一种情况公司的管理崩溃.

[如何降低管理人员离职率]

篇14：如何降低离职率一览

如何降低离职率

一、从招聘抓起

不论是新员工无法胜任工作，还是看不到发展方向，以及无法融入企业文化，都是因为在招聘过程出现了偏差。很重要的一点是，面谈的时候，HR必须如实告知求职者公司和岗位情况。

只有通过坦率的介绍实际工作预览，真正有兴趣、有能力、有符合公司职业规划的求职者会被吸引，而那些只想找份工作的往往被这些信息吓倒。

二、关怀新员工

学会稳固员工的思想，了解他们的真实想法，从而关心他们，给予他们支持。当然，同时我们还要加强对员工的培训，让他们牚握技能技巧，提升自己的能力，使之实现自己的目标，让他们看到希望，从而在本岗位做出成绩。

三、良好的工作环境

员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等。

结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。同理，现一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。

四、良好的职业发展前景

企业要为员工做好职业生涯规划，企业的价值观与员工尽量保持一致，对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲本没有错，关键是引导。

五、制定人性化薪酬福利政策

以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，能够向员工提供多种福利组合，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。

离职需要怎么做

1、首先要完成工作交接，并签署相应的交接表格，资料的移交。

2、确认社保的交接手续，看看养老手册，公积金卡，医疗卡，等是否都已拿到手。确认好，社保关系转出是否需要原单位提供证明或盖章，在离职时一并办妥。避免，原单位翻脸不认人，麻烦。

3、请原单位出具正规离职证明，经劳动部分盖章的。同时，在你的劳动手册上盖好解除劳动关系章。 4、户口在原单位集体户口中的，需要确认户口最晚什么时候需要迁出，需要哪些手续，需要原单位提供哪些材料或盖章，提前办好。

5、与原单位签署的劳动合同及补充协议保存好，作为就业证明材料以免不时之需。

6、若有签署竞业禁止合同的，接触劳动合同可能会涉及到一部分违约金或补偿金。看看违约金/补偿金条款是怎么说明的。如果，原单位要限制你在今后半年内不能从事本类型岗位的，原单位需要提供一定的补偿金。

离职手续

离职手续：劳动者辞职提前三十日以书面形式通知用人单位;劳动者按照双方约定办理工作交接;用人单位出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者违法解劳动合同，造成用人单位损失的，应当承担赔偿责任。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

篇15：降低离职率的措施

降低离职率的措施

一、让你的薪酬在市场上具有竞争力

企业要对薪酬福利进行市场调研，不使自己的薪酬水平低于市场水平，从而吸引和留住更多高素质、高能力的人才。

二、实施柔性管理

有的人每天需要睡10个小时，就能达到比别人多几倍的效率，这个时候管理者就要学会进行柔性管理。

所以，如果你的员工很优秀，就不要让他们不要让他们做些表面功夫，假装很努力，这对于你的团队来说，并不是一件好事。

优秀的人往往会带有一些个性，那么，管理应该要学会尊重他们的个性。这样，你的员工才越来越优秀，你的工作也就越轻松。

怎么办理离职手续

一方面，一定要以“书面”形式通知企业。

用邮件的方式辞职是不行的，邮件通常没有证据的作用，且邮件保留在企业的服务器里，离职员工不容易提取证明。

员工这时需要书面形式的辞职信，在纸质的辞职信上，需要有员工亲笔签名，辞职信一般交给直接上级或企业的人力资源部。

辞职信给了企业，员工怎么能证明自己已经按劳动法的要求，用“书面”形式通知企业了呢?员工这时能做的，只能是在递交书面辞职信的时候，跟企业要一个收到辞职信的回执。

如果这个不太容易办到，那只能用人证，人证在劳动仲裁的时候可能有用，在法庭通常效用不高，因为人证一般是企业的同事，法庭可以认为是利益相关者。

另一方面，要办理工作交接。

按劳动法，员工虽然到30天的时候可以不再上班，但一定要办理工作交接。当然工作交接是企业安排的，如果企业不安排，也最好写一份工作交接清单，用书面的形式，对工作及自己工作时间的安排进行说明，递交给直接上级或人力资源部，一式两份，自己保留一份企业盖章或相关人员签字的。

不办理工作交接，企业可以暂扣工资，直到交接后再发放，一直不交接就一直不发。企业还可能会在员工转档案，转社保，开离职证明时，为难员工。虽然扣留档案与社保不符合劳动法规，可参考：辞职时要考虑的四个法律问题(点击打开)，但经常有企业这么做，打官司会导致离职成本的增加。

辞职时，作为员工把该做的事情做好，与企业保持协商与沟通的态度，大部分企业都会予以合法的对待。对于少数不守法的企业，员工只有用法律武器保护自己的正当权益了。

离职申请书

尊敬的__领导：

首先，我要就我的辞职向各位领导表示深深的歉意。

从去年2月来到市明办工作以来，至今有一年多时间，在这一年多的工作当中，有过面对困难时的彷徨和苦累，也有过成功后的甘甜，是单位把我从一个还未迈出大学校门、不谙世事的学生培养成为一名综合素质较强的机关工作人员。在文明办工作的一年多来，我得到了各位领导无微不至的关怀和同事的热情帮助，度过了一段愉快、充实的时间。

一年多以来，由于我自己所学专业的局限性，我在工作中深深感到自己相关知识的缺乏，虽然工作得到领导的认可和同事的好评，但仍然感觉自己在工作上一直处于一个比较被动的局面，而作为我本身来讲，做一名优秀的法律人一直是我的梦想，因此，我更希望从事与法律专业相关的工作。经过再三的思考之后，我决定调整一下自己目前的状态，准备把自己置身于与法律相关的事务性工作中加强专业学习的同时，迎接今年9月份的司法资格考试，以加强专业理论水平和提高实际工作能力，为实现理想奠定一个良好的基础。

经过近段时间的考虑并向领导汇报情况之后，我决定辞去现在的工作到法律相关的职位上工作，边上班边复习准备司法资格考试，争取在今年能通过司法考试。

在此，我感谢市委宣传部和市文明办领导曾经提供给我一年多来的学习和成长时期，感谢领导和其他同事带给我快乐的工作和学习的时间。在各位领导的关心和同事们的指导帮助下，我学会了很多做人、做事的道理，同时我在综合协调和文章写作等方面也有了很大的提高，这将是我一生受用不尽的宝贵财富，在此我表示衷心的感谢。

最后，我为我的辞职给单位带来的诸多不便深感抱歉，并请各位领导谅解我的处境，再一次致谢。

此致

敬礼

申请人：

日期：