小编在这里给大家带来薪资管理制度规定，本文共16篇，希望大家喜欢!
篇1：薪资管理制度
薪资管理制度
深圳XXXXXXX有限公司
薪资管理制度
文件编号：DZHR0406007
版 次：A
页 次：1/5
实施日期：
1．目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2．薪资方案说明
2．1薪资管理原则
2．1．1业绩优先
在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
（3）对有重大贡献者要给予重奖。
（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2．1．2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。
2．1．3目标管理
目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。
2．1．4合法性
合乎劳动法规
2．2工资要素的内容
根据工资的`基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：
（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。
深圳XXXXX有限公司
薪资管理制度
文件编号：DZHR0406007
版 次：A
页 次：2/5
实施日期：
（2）职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。
（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。
（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。
（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。
2．3工资的基本结构
上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：
个人工资额=基准内工资+基准外工资
这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。
2．3．1基准内工资：
基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。
（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。
（2）基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。
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篇2：工厂薪资管理制度
第一章 总则
第一条 为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。
第二条 公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。
第三条 本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。
第二章 管理办法
第四条 员工薪资采用月给制，当月薪资于次月20日发放(如逢假日延后发放)，新进人员于报到日起薪，25日以后到职者，当月薪资并于次月发放。
第五条 新进员工定岗后，由行政经理向其详细说明公司基本薪资制度及相关考评制度。
第六条 新进人员工作不满三日离职者，不发薪资。
第七条 新进人员在考查期间认定不胜任的，薪资根据实际情况降级发放。
第八条 工资管理的相关人员都必须做好每个员工工资的保密工作，有关工资管理、发放等文件资料不要随便放在工作台面上，决不允许工资管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。
第九条 严格执行个人薪资保密工作，员工之间不得相互打听询问，对工资计算或发放如有异议，可直接向财务查询。
第三章 薪资内容
第十条 工资
工资部份由基本工资+个人绩效工资构成。
1、基本工资实行职能等级制。根据员工不同的学历、职务、职称(技能)和岗位职责等因素，分为若干个级别。相同的职能分不同的职等级别范围，相邻的两个不同职能，其职等级别实施交叉法(也就是说，工程师的最低工资级别，可能是技术员的最高工资级别)，以便公司更好务实操作管理，更好完成企业发展衔接。基本工资由以下部份构成：
薪资管理章程 文件编号：HTXZ - 101/V1 2
基本工资=技能工资+职务工资+工龄工资+学历工资+全勤奖金+住行津贴。
(1) 技能工资：依《员工技能等级评价标准》评定员工技能等级，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合评定技能等级别，并按其规定的给付范围核定发放的具体工资标准。技能工资在每年10月调整，不满8个月者，下年调整。
(2) 职务工资：根据不同职务设立，分技术员/储备干部、工程师/班长、主管、副经理、经理六个级别。职务工资根据员工职务变化后的次月调整。
(3) 工龄工资：指在本公司服务年限，不满半年不计，超过半年按一年算。工龄工资在每年的3月份调整。
(4) 学历工资：学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历。
(5) 全勤奖金：正式员工200元，试用期员工100元，具体实施办法依照《员工考勤管理规定》。
(6) 住行津贴：正式员工150元，试用期员工80元。
(7) 基本工资由以上6部份构成，各部份的发放标准参见本章程第五章附表,发放月薪时，基本工资的计算方法为：实际基本工资 = 基本工资×{当月实际上班天数÷每月正常班基准天数(25)｝
注：如果当月实际上班天数大于每月正常班基准天数，则实际基本工资等于理论基本工资。
2、为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人潜力，提高工作质量及工作效率，以增加个人所得及公司收益，特设个人绩效工资;个人绩效工资的计算基准为当月实际基本工资的30%;绩效工资根据《员工岗位绩效考评标准》流程进行考核，交总经理批准，由财务部根据考评得分发放。
第十一条 奖金
1、年终奖金：为激励员工切实立足于公司的根本利益，本积极谋求个人与公司共同发展、特设立年终奖金。
(1)公司上年度利润的30%作为年终奖金发放的总金额。
(2)发放金额的计算标准为：发放基准 =发放总金额×(员工个人年度工资收入总额÷公司年度工资支出总额)
(3)以上标准可根据员工的实际考核定情况，对年度考核平均分值为A等者，可酌情加发;对年度考核平均分值为D等者，减发15%。
(4)年终奖金的发放时间及标准为：春节放假前一周内发50%;春节后三个月内发剩余50%, 春节后半个月内无特殊情况未到岗者不发。
(5)公司营业状况及赢利率很高或很差时，由总经理核准加发或减发年终奖金;
2、特别奖金：对为公司技术、管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享
有100-元不等的特别奖金。
第十二条 其它补贴及福利
1、工作餐补贴：在当日工作时间累计少于6小时的，不给予补贴;6-9小时补一餐，多于9小时的补两餐;工作餐补贴标准每餐暂定6元。
2、大夜班补贴：夜班8小时以上补5元/次，低于8小时不补。
第十三条 加班费
加班费由正常工作日加班、休息日加班、法定节假日加班三部分组成。
1、每月正常工作日基准天数：25天。
即：{每年天数(365天)-法定假日天数(11天)-每年周数(52周)｝÷12 = 25.17天
2、工作日加班费: 公司实际每周6天8小时制度，在正常工作日不满8小时的不算加班，超过8小时间部分的`算正常工作日加班，按每小时7元计算;
3、休息日加班：每周的周日为休息日，周日上班全天算加班工资，加班费为每小时10元计算，根据生产安排的实际需要，可能出现工作与休息日调休的情况，为方便财务核算，按以下公式计算休息日加班工时：休息日加班工时={当月考勤总工时-每月正常工作日天数*10.5｝注：以上计算结果如果为负值，则休息日加班工时为0，以上计算结果可能包含法定节假日加班工时，财务核算时，应视具体情况调整。
4、法定节假日: 国家法定节日如国庆，元旦等国家规定的节假日内(不含调休)因生产需要必须上班，全天算加班，按每小时25元计算。在节假日与例假日重合的情况下，则按法定节假日计算;节假日加班必须填加班申请单，由总经理签字批准有效。
5、加班费适用范围：
(1)组长(包括组长)以上、副经理以下管理人员不计工作日加班工资，但计休息日及法定节假日加班工资。
(2)副经理及以上管理人员无需打卡签到，也不计加班工资。
第十四条 补杂员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。
第四章 定薪原则
第十四条 新进人员定薪
1、新录用员工可根据公司《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。新员工试用期为1-3个月，根据员工实际情况可以适当缩短，关键岗位可适当延长,但试用期不得少于1个月。试
用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。
2、对于较优秀的特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。
第十四条 内部员工定薪及调整
1、规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。 2、薪资调整前须填写《员工调整薪资审批表》，由该员工的直接领导填写并签字、行政经理审核、总经理签字批准方可生效。 3、员工个人薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。 4、公司普调: 公司根据同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。有下列情况者，无资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。
第四章 管理职责
第十四条 总经理根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，组织讨论并批准本制度的实施。
第十五条 副总经理负责本制度的执行和监督。
第十六条 行政经理：负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责按各部门上报的考勤、考核等资料， 计算员工工资与奖金。
第十七条 财务部：出纳人员负责对行政经理提交的员工工资表进行复核及最终发放。
第五章 附表
1、附表一
2、附表二
3、附表三
4、附表四
第六章 附则
第十八条 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。
第十九条 本制度规定的薪资为税前薪资。
第二十条 对于本制度未规定的事项，依本公司行政部管理的相关制度办理。
第二十一条 本制度于试行6个月后将进行一次总结，做必要的修正。
第二十二条 本制度自3月1日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，将以本制度为准。
篇3：公司员工薪资管理制度
公司员工薪资管理制度
1. 目的：规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。
2. 范围：公司所有员工(业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行)。
3. 内容：
3.1 薪资：
3.1.1 薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴
3.1.2 岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。
3.1.3 职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。
3.1.4 绩效奖金：
3.1.5 全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖为30 元;工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日(不含)以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次(不含)以上或当月旷工一天(含)以上者，当月均无全勤奖。
3.1.6 技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员(未满试用期的技术人员不享受技术提成)，各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成;根据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际情况，各部门提成比例如下：
3.1.5.1 硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可每天补贴50 元给该技术人员;装机提成为50 元/每台
3.1.5.2 软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成;软件项目原则上按合同全额的5%提成，但若该软件属行业软件，可同时提供给5 个(含)以上客户使用的，须按3.5.2.1 项提成：
3.1.5.2.1 若该软件项目的销售额如在5 个(不含)以下，即按每个定单的5%比例的提成;若该产品的销售额在5 个(含)以上10 个(不含)以下的，即按每个定单的2%比例的提成;若该产品的销售额在10 个(含)以上的，即按每个定单1%的比例提成。
3.1.5.2.2 软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成依据为《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块(项目)享受相应提成。
3.1.6 业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享受该方案中的底薪待遇。
3.1.7 补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。
3.1.7.1 通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下：①满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50 元/月;②业务主管、经理每月补贴100 元/月;③业务经理150 元/月;④特殊对外技术、管理人员(或特殊对外业务联络人员)的通讯费用金额由总经理特批。
3.1.7.2 摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可提供摩托车的，公司予以支持并每月补贴油费100 元。
3.1.7.3 其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴，具体金额由总经理根据其具体工作表现定，最高金额为200 元。
3.2 福利：
3.2.1 福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。
3.2.1.1 生日补贴：本公司所有人员在本人生日当月均可享受50 元的生日补贴。
3.2.1.2 伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150 元的煲汤费。
3.2.1.3 有薪假期：根据《考勤管理制度》，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1 天;春节：5 天;劳动节：2 天;国庆节：2 天。
3.2.1.4 保险：因工作需要，公司内所有对外人员(如：维修人员、业务员)试用期满后，公司将予以购买人身意外保险。
3.3 年资：
3.3.1 公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开始计算，每满1 年即可获50 元年资。
3.3 给薪及调薪：
3.3.1 各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等级二级至五级。
3.3.1.1 其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。
3.3.1.2 所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的`人才。
3.3.2 正常调薪：公司根据营业成长状况，在每年6 月及12 月底对员工的底薪实施调薪;调薪幅度一般在原职等上调高1-5 级，调薪一次最少可调高一级，最高可调高五级。
3.3.2.1 具有以下情况之一的员工，当月不考虑调薪：①未满试用期及服务期未满一年者;②在近半年内停职或累计请假一个月(含)以上者;③正提出离职申请的员工
3.3.3 异动调薪：本公司所有岗位异动的员工必须有一至三个月(不得少于一个月)的试用期，在试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给，试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪。
3.4 年终奖金：
3.4.1 公司根据营业状况将对所有满试用期的员工(业务员按3.4.4 项发放)发放年终奖金，具体金额将根据该员工底薪及本年度服务时间、技术(管理)职称、工作表现(业绩)等来确定。
3.4.2 年终奖金核算方法：员工上年度12 月份底薪额÷12×该年度实际工作月数×技术(管理)职称系数(见《岗位底薪标准》的“年终系数”项)+工作绩效奖金(包括工作表现、态度、业绩等)
3.4.3 “工作绩效奖金”金额由总经理根据其实际工作表现特定，一般在50-500 元之间。
3.4.4 满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额(试用期期间底薪除外)的年终奖金，具体核算标准：本人该年度总的底薪总额(试用期底薪除外)÷该年度实际工作月数(试用期除外)=该年度总的年终奖金。
3.5 有下列情形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额：①员工缺勤，如请假、旷工等，每缺勤一天按8 小时扣除该月正常工时，不够一天的按实际请假工时扣除;②借支金额;③因违反公司管理制度而出现的罚款金额;④未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系数;⑤伙食费用。
3.6 薪资发放：
3.6.1 在 年4 月份(含)以后入公司的员工，每月薪资计算期从上月1 日到31 日止，在4 月份(不含)以后入公司的员工，按原方法计算(即上月21 日至本月20 日止)，公司发薪日期为每月的28 日。
篇4：薪资保密管理规定
薪资保密管理规定如下
第一条 本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极提供贡献的 目的，实施以贡献论酬精神的薪资制度，为培养以贡献为争取高薪的风气与避免优秀人员遭嫉妒起见， 特推行薪资保密管理办法。
第二条 各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资的风度，以工作表现争取同情的精神。
第三条 各级人员的薪资除公司主办核薪的人员、发薪的人员与各级直属主管外，一律保密，如有违反，罚则如下：
1.主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏情事，另调他职。
2.探询他人的薪资者，扣发1/4年终奖金。
3.吐露本身薪资者扣发1/2年终奖金，如因而招惹是非者扣发年终奖金。
4.评论他人薪资者扣发1/2年终奖金，如因而招惹是非，予以停职处分。
第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理，不得自行理论 。
第五条 本办法经经理级会议研讨并呈奉总经理核准后实施，修改时亦同。
浅谈企业薪资保密制度
保密工资制起源于西方资本主义早期，资本家为了降低企业人力资源成本而采取与员工逐一谈判工资的办法确定每一位员工的工资标准，并且为了防止因工资攀比造成部分员工心里不平衡而出现不稳定情绪，实行谈判工资制的企业不仅不公开员工的工资情况，而且禁止员工相互打听、谈论工资。随着经济的发展、社会的进步，科学的管理体系及绩效评估体系的应用，在员工薪酬问题上，公平、公正、公开、透明的原则逐渐成为了指导性思想，于是实行保密工资制的企业也就越来越少了。也就是说，保密工资制是在企业没有能力确立公平、公正、公开、透明的薪酬体制时，为避免因薪酬不公平而引起员工之间及员工与企业之间矛盾的一种“无可奈何”的办法。
我国部分企业的保密工资制度是在借鉴西方国家保密工资制的基础上建立起来的，最初的目的是为了企业根据实际的经营状况和劳务市场的供求情况，调节企业人力资源成本。当初的出发点是希望实行保密工资制后能够收到如下效果：
1、职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场供求状况和企业经营状况。
2、当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之下降。
3、企业可根据实际的生产需要给予专业技术水平高的职工较多的报酬，如果企业不需要该等级的专业技术职工时，就可能降级使用或支付较低的报酬，改变员工工资能升不能降的弊端。
4、员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以另行录用其他职工。
5、以企业与员工谈判的形式确定员工工资，增大员工对自己工资额的满意度，以提高员工的工作积极性。
基于上述原因及出发点，企业采取与每一位员工分别谈判的形式确定其实际工资额，同时为了因员工之间相互攀比而出现不安定情绪或其它矛盾，特意将工资保密。
可以说，我国部分企业实行保密工资制的目的和出发点是好的，但在实际操作过程中往往事不遂愿，只有很少一部分企业的保密工资制能达到或接近预期效果。造成保密工资制实施效果不佳的主要原因有一下几个方面：
1、“按劳取酬、同工同酬”的分配观念在我国有着极深的思想、文化渊源，人们不仅把企业给予自己的薪酬作为劳动报酬，而且很自然地将其作为企业对自己工作效果的评价依据。在这样的情况下，员工对企业薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公开，而保密工资制所采取的员工工资额由企业与员工之间单独谈判的方式确定，同工不同酬的现象成了必然的存在。这种同工不同酬的现象在企业员工看来就是不公正、不公平的具体表现。为了避免这种不公正、不公平的薪酬制度带来员工之间及员工与企业之间的矛盾，只能采取不公开的方式了，而恰恰是这种不公开的方式引起了员工更多的猜疑。
2、一个人的收入水平对于西方人来说是个人隐私，西方人把打听、议论个人隐私作为人际交往中的大忌，而中国人则不同。中国人天生具有打听、议论别人隐私的习惯与能力，越隐秘的事情对中国人越具有吸引力。因而。保密工资制度对中国人来说很难做到真正保密。事实证明，希望通过工资保密来避免因工资差距而造成的员工之间及员工与企业之间的矛盾是不可能的。恰恰相反，好奇心往往使谈论工资成了员工间的主要话题了。
3、科学的绩效评估是人力资源管理体系乃至企业整个管理体系中最关键的内容，而绩效评估的最基本原则就是公平、公正、公开。在所有的绩效管理体系中，绩效管理的结果都要在员工的薪酬方面体现出来，如果员工的薪酬是保密的，那么企业的绩效管理工作就是毫无意义的。
4、现代企业管理体系一般都要把企业的目标与任务分解到每一个部门、每一个岗位、每一个人，同时要求对这些分解目标的确立与考核实现100%的量化。在很多实行保密工资制的企业当中，企业员工的工资是直接与总经理或人力资源总监谈判确定的，除了总经理、人力资源总监、财务部相关人员之外，其他人很难了解到，就连作为部门目标及职责的责任人的部门领导都很难真正了解到自己部门员工的实际工资水平。在这样的情况下，部门负责人如何对本部门的人力资源成本进行有效测算?
5、在保密工资制的工资确定过程中，企业谈判代表的好恶及员工的谈判水平的高低对员工的工资额的最终确定有着巨大的影响，这些都是构成不公平、不公正的要素。
6、实行保密工资制的另一个主要目的是当企业需要专业技术水平高的职工时，愿意为其支付较多报酬;当企业对其依赖性减弱时，便减少其工资或降级使用。在实际实施过程中，这种“卸磨杀驴”的用人方式不仅起不到降低企业人力资源成本的效果，而且还大大降低了员工对企业的信任程度。
7、保密工资制与新《劳动法》有较大冲突。新《劳动法》关于员工薪酬制度方面的规定是在公平、公正、公开的原则指导下建立起来的，保密工资制是一种直接与新《劳动法》相抵触的薪酬制度。
工资保密制度的优缺点：
优点：1、减少员工间的工资攀比，维持员工间的和谐气氛;
2.保护高薪员工的利益;低薪员工不被歧视。
3、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。
4、由于公司是按能力付酬，同一岗位由于员工能力的不同，薪酬待遇会不同。而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发展
5、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。
6为企业在薪酬调节上提供了较大的弹性空间
缺点：1.没有真正的保密;缺乏对员工的激励改进
2、保密发放常常伴随着不信任感、模糊心理和身处局外的感觉。
3、员工之间相互猜忌、积极性不高、团队合作不顺畅的现象
4、薪酬保密制度还模糊了收入和绩效的联系，不利于开展提高生产效率和积极性这类需要薪酬高度透明化的活动。
看来，保密工资制度或者公开制度，不可一概而论。
篇5：薪资福利管理规定
薪资福利管理规定
一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围
适用于本公司内总监及以下人员
三、定义
四、权责
1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3.信息中心负责薪资的核算。
五、内容
5.1薪资管理原则
5.1.1业绩优先
在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
（1）对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》；
后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》
（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《 》
（3）对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
5.1.2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5.1.3合法性
合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
5.2工资要素的内容
根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：工作能力要素、职务要素、劳动条件要素、个人贡献要素、生活保障要素、其他要素。
5.2.1工作能力要素：此要素是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。其具体反映形式为基本工资。
5.2.2职务要素：此要素这包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。具体反映为职务工资。
5.2.3劳动条件要素：此要素主要是指工作场所的物质环境因素。此要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。
5.2.4个人贡献要素：该要素在薪酬体系中主要反映在绩效奖金提成工资，及工龄工资等方面。绩效工资及提成工资主要反映目前员工对公司的贡献程度和工龄工资，在一定程度能反映员工过去对公司的贡献，公司福利的一些项目，也具有对个贡献的回报和激励作用。
[NextPage]
5.2.5生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。
5.2.6其他要素：如有薪假、法定作假日等。
5.3工资的基本结构
将薪资福利要素，归纳分解可分为三个部分，即固定工资、浮动工资、福利项目，个人薪酬=固定工资+浮动工资+福利项目。
基本工资
职务工资
加班工资
工龄工资
提成工资
计件工资
绩效工资
浮动工资
工 资
福 利
降温费
工伤保险
养老保险
医疗保险
节日补贴
婚育补贴
有薪假
话费补贴
车费补贴
具体实施内容为：依照公司组织结构设计的职务划分4个职等，每一职等又划分若干个级次（级别）依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务晋升等的实际操作。
5.3.1固定工资
5.3.1.1基本工资
基本工资即基础工资或底薪，它是员工从事不同职别的能力要素的基本反应。
5.3.1.2职务工资
[NextPage]
依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。在同一个职等内职务工资基本是相近的，即在职务未升的情况下，职务工资基本相近。是随着级次的调整而稍作变动。
5.3.1.3加班工资
为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的38%-40%设定了加班工资，具体算法：月加班工资=基本工资÷20.92*4个周六*2。具体到某一周六的具体算法为：周六工资=基本工资÷20.92*周六实际上班时间*2。
5.3.1.4工龄工资
本工资福利管理制度中设定之工龄工资依照不同的职别级次设置数额不等，祥细数据参照《薪资福利结构表》，员工入职即享受该职别第一级次的工龄工资。
5.3.2浮动工资
依照员工对公司贡献程度的不同设置浮动工资，更明确的体现员工工作的质、工作的量等明显的工作效果，其具体内容为反映在工资中表现为业务单位的提成工资，计件工资，不直接从事产出工作的人员体现为绩效工资。
5.3.2.1提成工资
对市场开发岗位员工实行与其销售业绩直接挂沟的工资形式。
5.3.2.2计件工资
对施工等人员实行与施工数量质量直接相联的工资形式。
5.3.2.3绩效工资
对不直接从事产出单位的人员实行与该岗位工作内容直接相关的工作质、工作量的工资形式。
5.3.2.1 、5.3.2.2、5.3.2.3中的三种浮动工资由各部门拟案报公司管理小组审核经由总经理核准后实施。
5.3.3福利
为了激励员工、满足公司长远的对人才的吸收作用，除了付于员工的工资外，公司为员工设了相应的福利项目，具体包括降温费、工伤保险、养老保险、医疗保险、有薪假、节日补贴、婚育补贴、车费补贴等
5.3.3.1降温费
依据员工从事工作场所的不同设置不同的降温费用。
5.3.3.2工伤保险
为了给员工提供户外工作的基本保障，参照《深圳特区工伤保险条例》规定，公司按市政府统计部门公布的本市上年底城镇职工月平均工资的千分之三，为员工购买工伤保险。
5.3.3.3社会养老保险
为保障员工退休后的基本生活，参考《深圳特区企业员工社会养老保险条例》规定，公司综合员工的职别，工龄及对公司的贡献程度等因素为员工购买养老保险。企业为满足条件的'深户员工按本市上年度城镇职工月平均工资60%购买9%的养老保险，非深户按本市上年度城镇职工月平均工资60%购买8%的养老保险，另员工自己负担上年度城镇职工月平均工资60%的5%。
[NextPage]
5.3.3.4医疗保险
为保障员工的基本医疗权益，参考《深圳市职工医疗保险办法》，结合公司内员工的贡献程度、职别、工龄等要素，为深户籍员工购买医疗保险。按本市上年度城镇职工月平均工资4.8%征集保险费用，其中公司付担3.6%，员工自己承担1.2%。
5.3.3.5有薪假
依照国家的法规：元旦一天、五一三天、国庆三天、春节三天计10天有薪假；另凡在本公司满一年以上员工婚假10天，晚婚者增加10天的假期，丧假10天。
5.3.3.6节日补贴
为体现公司的人本政策、春节等重大民俗节假日，公司依照经营状况由总经理现提出补贴计划，人力资源部、财务部公共负责实施。
5.3.3.7婚育补贴
参照《广东省人口与计划生育条例》，同公司适龄员工女性享受一个月产假，晚育者增加15天假日。男性员工有10天看护假。
5.3.3.8其他补贴
如话费补贴、交通补贴由各部门视具体情况拟制方案，报由公司管理小组复核并报总经理审后执行。
5.4薪资福利制度的执行
5.4.1试用期工资
试用期工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额80%支付，转正后按标准中相对应的级资工资额100%支付，其中各部门工作人员需求申请时应确定待聘职位的待遇职等、级次。
5.4.2假期工资
在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资，参考《考勤管理规定》
5.4.3转正工资
依照公司同员工间的共同协议，员工职等的人员试用期满为一个月，组长、主管的试用期为两个月，经理级以上员工试用期为3个月，试用期工资参照5.4.1执行。经试用考核合格期满后由部门转正申请，流程参照《人事异动管理规定》执行。
5.4.3员工工资晋升
依照员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，由员工所在单位提出申请，经人力资源部审核并报（副）总经理核准后，可对员工进行工资晋升，详细流程见《人事异动管理规定》，其标准为在现有工资总额与升职后相对应的工资总额最相接近的工资等级基础上升一个等级，特别贡献人员可调开两个等级。
5.4.4年底调薪
（1）调薪条件：
A.在本公司连续工作满一年以上；
B.所有请假总和不超过30天；
C.经考核合格；
（2）调薪时间：
根据社会综合条件变化，公司经营状况，物价上涨，行业变化等条件考虑每年三月份、九月份作两次薪金调整。
（3）调薪程序参照《人事异动管理规定》执行
5.4.5扣除项目
（1）员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额；
（2）违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额；
（3）个人收入所得税；
（4）员工社会保险项目中个人应当交纳部分；
（5）迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额；
（6）水电费超出规定数额的部分；
（7）公司制度规定其他应当扣除的款项。
5.4.6工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。
六、参考资料：
1.《人事异动管理规定》
2.《中华人民共和国人口与计划生育法》
3.《广东省人口与计划生育条例》
4.《深圳经济特区工伤保险条例》
5.《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》
6.《深圳市城镇职工社会医疗保险办法》
7.《中华人民工和国劳动法》
七、附件
1.附件一……（薪资福利结构表）
2.附件二……（员工工资级别图示）
篇6：公司员工薪资定级管理制度
为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工工资管理制度。
一、目的
制定本制度的目的在于规范工资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、原则
工资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。
三、依据
工资分配的依据是：责任、能力、绩效和贡献。 四、总体水平
公司根据当期物价水平、经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 五、月薪工资月
根据公司工作实际，实行岗位工资制，员工工资由四部分构成，即基本工资、绩效工资、技术职称工资、工龄工资。
月薪＝基本工资绩效工资（技术职称工资工龄工资）。
1、基本工资：根据岗位职责内容、责任轻重、工作任务等确定（参考表1）；基本工资因岗位的变更而变更，晋升增薪，降级减薪，变更从岗位变动后的下个月起生效。
2、绩效工资：绩效工资与员工每个考核周期的工作努力程度、工作效果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
业资格等。
a) 学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认； b) 职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。 c) 注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。 表3：技术职称工资标准参照表
3、技术职称工资：技术职称工资体现学历层次、学识水平、技术职称、注册执
3、工龄工资：
工龄体现员工在公司的'工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为： 工龄＝大年－小年1。
工龄工资每月按一个工龄年（ ）元计发。 六、新入职员工工资
新入职员工，试用期原则上为一年，但对于生活阅历和工作经验丰富者，可缩短试用期的时间，但不得少于三个月；试用期满，经考核合格后转为正式员工。
1、职员试用期工资标准（月薪）： 一等：1500元（中专/高中以下学历） 二等：1700元（中专/高中/大专学历） 三等：1800元（本科学历） 四等：2500元（硕士学历） 五等：3200元（博士学历）
2、部门经理试用期工资标准（月薪）：
新聘用的部门经理，试用期工资为2100―2800元，具体执行标准视工作岗位、学历和专业能力确定。
员工试用期内享受电话费补助和全勤奖，但不享受其他福利待遇。试用期满，经本人申请、公司考核合格后转为正式员工，工资执行相应的岗位、技术职称、工龄工资级别。
七、勤杂人员工资：
司 机，月薪----2500元； 炊事员，月薪800---900元； 清洁工，月薪1200---1500元； 勤杂人员不享受公司其他福利待遇。 八、特殊人才的工资
对于公司所急需的特殊技术人才、管理人才，可突破本工资制度所规定的标准，根据实际情况确定其工资标准。
九、兼职人员工资
高一级职务兼任低一级职务的，或者其他兼职的，均按照“就高不就低”的原则确定岗位工资（但只能确定一个岗位工资）。
十、加班、节假日工资
公司因工作需要按排职工加班，每小时按（佛山市最底基本工资1310元）的1.5倍加班补助。国家法定节假日，公司因工作需要不放假时，每日按其2倍的工资发给加班费；公司若按排放假，值班人员每日按其2倍的工资发给值班费，不值班的人员发正常
十一、养老、医疗、失业保险
员工在公司工作通过试用期后，公司给予办理养老、医疗等保险，具体缴纳事宜由公司行政会议讨论决定。
十二、年终奖
每年年终，公司根据年终考核结果，发给职工年终奖，做为年度工作的奖励，具体等级和数额由董事长（总经理）提议，公司行政会议讨论决定。
十三、全勤奖和通讯费
全勤奖和通讯费补助，按照公司现行规定执行。 十四、工资管理流程 公司工资管理流程为：
办公室填写《员工工资确定审批表》-→呈报总经理审批签字-→送财务部-→财务部制作《员工工资发放表》-→呈总经理批签--→发放工资（员工签名）
十五、工资调整
公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整周期一般为2年调整一次，也可根据公司效益与公司发展情况由董事长（总经理）提议、行政会议讨论决定，调整增资幅度为岗位工资标准和绩效工资标准各提高10%，技术职称工资和工龄工资是否调整，由董事长（总经理）提议、公司行政会议决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定，经公司行政会议讨论批准后执行。
1、根据考核结果调整。员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资等级调高5%。当年考核结果为“差”的员工，岗位工资等级下调5%，对于连续两年考核结果为“差”的员工进行待岗处理，待岗期间发1200元生活费，待岗时间长短由总经理主持行政会议讨论决定。根据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。
2、根据职称变动调整。若员工职称、学历、执业资格发生变动，知识工资等级则变动到相应的知识工资等级。根据职称变动调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。
3、根据岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应
的岗位工资等级。根据岗位变动调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。
公司员工薪资定级管理制度佛山拜澳生物科技有限公司
篇7：房地产销售管理制度及薪资制度
二0一三年一月一日
一、 机构设置
二、楼盘销售人员配备
1. 销售经理： 1人
2. 置业顾问： 5人
三、岗位职责
销售经理的岗位职责
1. 负责协调和解决销售过程中现场难以处理的各类突发事件，并及时向上级汇报。
2. 负责与按揭部门协议银行的沟通、对账事宜，安排置业员对到期欠款的及时追踪。
3. 负责置业顾问销售业绩的统计。
4. 负责置业顾问的培训组织工作。
5. 服从直属领导的工作安排，对直属领导负责。
6. 对各销售现场的人、财、物进行有效的组织、安排和管理。
7. 负责现场置业顾问岗位的确定和调整工作。
8. 详细掌握现场状况；售楼部员工工作计划与总结的督办并每周上报一次。
9. 负责与退房、换房客户的协调工作。
10. 负责处理现场的客户纠纷，并向上一级领导报告处理结果。
（二）工作制度
1、以身作则，遵守公司各项规章制度，不得无故迟到、早退、旷工；
2、服从公司的工作安排，管理好部门事务，积极主动协调好上下内外的关系；
3、上班时必须穿工作服，衣着得体，仪表端正；
4、工作时保持良好的精神状态，待人接物主动、热情、大方有礼，不亢不卑，用词
得当。
置业顾问的工作职责、制度
（一）工作职责
1. 服从部门管理人员的工作安排。
2. 有责任和义务协助其他置业顾问工作。
3. 负责按既定的楼盘销售流程向客户推广销售产品。
4. 负责向客户提供专业，完善，真实的公司既定产品知识介绍。
5. 负责为企业收集市场信息，按规定做好相关记录。
6. 对目标客户进行跟踪回访，做好客户的档案登记工作。
7. 负责向客户解释购房须知中有关合同、交款、按揭等相关要求，并按购房流程
提供和收集相关资料，并及时将按揭资料和契税资料交至人事或财务部。
8. 负责与客户签订《认购协议》、《商品房买卖合同》，并负责客户的追踪，欠款的
追收。
9. 负责传播企业的产品信息，企业文化理念及经营理念，为企业树立良好的公众
形象。
10. 严格做好对公司机密及客户档案的保密工作。
（二）工作制度
1、上班时间必须遵守公司各项规章制度，不得无故迟到、早退、旷工；
2、服从公司的工作安排，积极主动协调上下内外的关系；
3、上班时必须穿工作服，衣着得体，仪表端庄；
4、工作时保持良好的精神状态，待人接物主动、热情、大方有礼，不亢不卑，用
词得当；
5、有义务保持营销中心环境整洁、卫生、爱护公共财物，注意防火、防盗等各种
安全；
四、工作时间
1. 现场售楼部实行每周6天工作制
上班时间： AM 9:00～12:00 PM14:00～18:00 （中午安排两人值班，值班人员补助15元餐费）
2. 上班时间可视售楼部具体情况进行适当调整。
3. 周末、节假日不放假，根据售楼部人员配置情况进行轮休，可视售楼部具体情
况由现场经理进行调整。
五、薪金制度 ：工资发放时间为次月20日
1、销售经理薪资标准
①底薪2300～2700元+提成+现场管理奖
②提成：置业顾问销售提成的15%
③若销售经理参与客户接待，成交的佣金标准和置业顾问相同，但不再计入加提
15%的置业顾问总提成里面。
④现场管理奖：每月完成销售任务奖励现金1000元，每超额完成销售任务的10%加奖150元，如超额完成60%额外加奖900元。
5未完成任务当月任务扣200元 ○
2、置业顾问薪资标准
①底薪1300元 + 提成
②底薪（转正后）：1500～1800元 + 提成
③根据置业顾问本人销售合同总金额的0.16-0.21%，如有共单的，原则上平均 分配，若一方认为不公平，由销售经理根据置业顾问自身付出分成。
3、折扣提成
1置业顾问以原价（打未折扣）销售的，以其折扣权限与原价之间的差额按8% ○
计算提成。有折扣，但未超出置业顾问打折权限的部分按5%计算提成。
4置业顾问和销售部门负责人均不得超出自己折扣权限擅自向业主打折， ○所有折扣均须经公司直辖副总以上管理人员签字认可，否则公司不予确认。未经批准的超出其折扣权限部分的差额由责任人负责补偿。取消该套房销售提成，并处于500元/次的罚款，所有擅自越权折扣的行为公司将一律严惩。
4、每月任务
○1完成任务101%以上的（包括101%），按0.21%计算提成。
○2完成任务80%～101%的（不包括101%），按0.18%计算提成。
○3完成任务60%～80%的（不包括80%），按0.17%计算提成。
○4完成任务在60%以下的（不含60%），按0.16%计算提成。
5在计算以上提成时，均须剔除折扣提成部分，不得重复计提提成。 ○
六、提成发放原则
1）自本制度正式实行之日起开始计算提成。
2）客户管理：业主第一次来访（或来电）遵循谁接待业绩归谁的原则，任何人不得争抢客户，违者一次处于不低于50元/罚款。
3）每月由销售经理统计销售结果，经会计审核后，经直属领导批准后每月发放一次。
4） 提成发放依据：①全款客户以签订《商品房买卖合同》或签订《商品房买卖协议》；②银行按揭客户以收齐首期款，签订《商品房买卖合同》后发放50%，另外50%待客户交齐按揭资料到银行并签订《银行按揭合同》后发放；○3分期付款或借款的，公司收款额（包括银行按揭收款）未达50%以上的，不予发放，达到50%以上的，发放50%提成，待款项全部收齐后，发放全部提成。
5）如发生退房，则提成取消，已发放的提成在发生退房的该销售人员以后的个人收入中扣除。
6）塌定不计业绩。
7）如有置业顾问自动提出辞职申请，经公司同意批准后，如有未完成跟单的，对预留50%的提成予以跟单人员，如果不经公司同意批准擅自离岗，不发放未结提成和工资。
注：个人所得税由公司代扣代缴。
奖励1: 每月第一个开单的奖励现金200元
奖励2: 每月最后一个开单的奖励现金200元，未完成任务无此奖励
○1完成任务101%以上的（包括101%），按0.21%计算提成。
○2完成任务80%～101%的`（不包括101%），按0.18%计算提成。
○3完成任务60%～80%的（不包括80%），按0.17%计算提成。
○4完成任务在60%以下的（不含60%），按0.16%计算提成。
5在计算以上提成时，均须剔除折扣提成部分，不得重复计提提成。 ○
六、提成发放原则
1）自本制度正式实行之日起开始计算提成。
2）客户管理：业主第一次来访（或来电）遵循谁接待业绩归谁的原则，任何人不得争抢客户，违者一次处于不低于50元/罚款。
3）每月由销售经理统计销售结果，经会计审核后，经直属领导批准后每月发放一次。
4） 提成发放依据：①全款客户以签订《商品房买卖合同》或签订《商品房买卖协议》；②银行按揭客户以收齐首期款，签订《商品房买卖合同》后发放50%，另外50%待客户交齐按揭资料到银行并签订《银行按揭合同》后发放；○3分期付款或借款的，公司收款额（包括银行按揭收款）未达50%以上的，不予发放，达到50%以上的，发放50%提成，待款项全部收齐后，发放全部提成。
5）如发生退房，则提成取消，已发放的提成在发生退房的该销售人员以后的个人收入中扣除。
6）塌定不计业绩。
7）如有置业顾问自动提出辞职申请，经公司同意批准后，如有未完成跟单的，对预留50%的提成予以跟单人员，如果不经公司同意批准擅自离岗，不发放未结提成和工资。
注：个人所得税由公司代扣代缴。
奖励1: 每月第一个开单的奖励现金200元
奖励2: 每月最后一个开单的奖励现金200元，未完成任务无此奖励
奖励3：每月100%完成月销售任务的奖励现金500元
奖励4：当月100%完成销售任务且业绩在本项目为第一名另奖励现金1000元（置业顾问人数必须达3人以上，否则无此奖励）
奖励5：连续2个月100%完成所在项目的月销售任务奖励现金1000元，此奖项不连续计提，比如2月、3月、4月份连续完成任务，2月份奖500元，3月奖1000元，4月份需从新起计，奖励500元，如果5月份也完成任务，奖励1000元
七、末位淘汰制
1. 每月对置业顾问进行销售任务考核（任务见本制度五-3条之规定），对业绩未达到任务额60%，给予口头警告。
2. 每2个月进行一次总考核，总业绩未达到季度任务额60%，且是最后一名的，给予淘汰。
八、销售部行政管理办法
1．迟到：30分钟内扣10元，迟到30分钟以上作旷工一天处理；
2 . 早退：早退每次扣10元，三次以上记旷工一天；
3 . 旷工：未经请假，私自不来上班记旷工一天，扣50元和当天薪金，累计3次将
给予除名处理并不发放薪金；
4. 病假：员工请病假须在上班前通知现场经理，并在康复上班时提供医院出具的诊
断证明。一个月内病假不超出2天不扣工资，2天以上扣除当日工资；
5．事假：员工请事假须提前1天请示现场经理批准后方可休息，未经批准或超出假
期的按旷工处理。事假扣除当天工资；
6 . 投诉：公司接到业主对置业顾问投诉，查明确属置业顾问存在问题或失误的，
给予30元/次的处罚，月投诉达3次或以上的，提成比率下浮0.1‰；业主对销售部经理投诉，查明确属销售经理存在问题或失误的，给予50元/次的处罚，月投诉达3次或以上的，个人提成比率下浮0.1‰，置业顾问总提成以18%计提。置业顾问连续3个人月投诉均达3次以上的，公司可对其作出开除处理；销售
经理连续3个人月投诉均达3次以上的，免除经理职务，甚至开除。
7．所有销售人员均不得以任何理由向业主收取价外费用，如有违反者除需返还该费用外，处于不低于500元/次的罚款，并立即开除。公司可报警，并保留追究其行为给公司造成不良信誉的权利。
8.对业绩弄虚作假，以取得较高奖金为目的，除扣回多发奖金外，处于不低于500元/次的罚款，当月提成减半计提，公司可予立即开除。
8、本制度规定的所有罚款都归入员工活动基金。
九、工作服：
1）公司每年提供夏装、冬装工作服各两套。
2）每人缴纳100%的服装押金，约600元，分三个月从月薪里扣除。
3）工服装费用的管理及押金的退还：
1.不满半年离职的，结算工资时离职人员需全额承担服装费用
2.已满半年离职者，服装费由公司全额承担，收回服装押金收据，
给予退还工装押金。
201月1日
篇8：信息技术有限公司薪资福利管理制度
一、岗位职责：
1.工资的审核及分析;
2.工资异常部门找相关人员沟通处理;
3.人力资源系统的跟进;
4.阿米巴报表及分析汇报。
二、任职资格：
1.大专及以上学历;
2.做事细心，有责任心。
薪酬专员工作内容
工作内容：
1.负责公司薪酬核算
2.修改完善和执行公司薪酬方案和绩效考核等
3.薪酬和绩效考核数据统计与分析汇总
任职要求：
1.人力资源相关专业毕业，电脑操作熟练，具有一定的会计基础知识和计算机运营能力
2.工作认真负责，做事沉稳踏实
3.有一年以上的人力资源和薪酬相关工作经验
出纳兼薪酬会计岗位职责
岗位职责：
1.支付各种款项，做现金账
2.每月做工资
3.打资金申请
4.领导安排其他临时工作
任职资格：
1.中专以上学历，财务专业或者有会计从业资格证
2.年龄20-40之间，有吃苦精神
3、有团队合作精神。工作认真负责
工资会计岗位职责
岗位职责：
1、严格审核工资计算的有关凭证，对人事部门上报的当期工资变动情况表、各部门上报的各种代扣款项的通知单都严格审核，确认无误后，正确的编制出当月人员的工资发放表。
2、负责员工工资事宜查询和解释。
3、完成本部门安排的其它任务。
岗位要求：
1、大专以上学历，会计相关专业。
2、1年以上工制造业工资核算经验。
3、熟悉运用函数公式。
4、电脑办公软件熟练操作。
篇9：信息技术有限公司薪资福利管理制度
蓝草精心准备当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！
蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。
作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：
先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以采取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题。另外，有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。
有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种。
上海蓝草企业管理咨询有限公司
可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管是哪种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，印证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，虽然，你们的并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。
假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。
应聘者怎样估价自己的薪资
每位毕业生在求职时都会关心自己的薪资水平。由于缺乏社会经验，可能对社会上的薪资水平不太了解，这样有可能会过高或过低地估计了自己的薪资水平。如果不能对自己的薪资做正确的评估，你就无法了解招聘单位的薪资水平是否合适，从而会影响自己的决策。下面是评估自己薪资水平时的常用方法和应注意的问题：
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一、薪资评估方法
1．市场参考价
最近几年，一些大城市的人才交流中心都进行了各职业的薪资调查，有些地方将调查结果已经公布了出来。留意当地的人才市场参考价，市场参考价一般有一个最低价、最高价和平均价。这些对评估自己的薪资水平非常有帮助。
2．往届情况
了解同校同专业往届毕业生在毕业分配时的薪资待遇也非常重要。这些信息可能对你更直观，更实用一些。这些信息可以向系上负责毕业生分配的老师查询。
3．招聘单位的平均值
由于近几年，就业市场的作用越来越大，每年的薪资水平可能会由于市场原因有所波动。所以要了解当前的状况，向招聘单位询问薪资也是很重要的。这些招聘单位仅限于你有把握应聘上的单位，将这些单位的信息汇总后平均，基本上就可以估计出自己的薪资水平。
二、应注意的问题
专业相同、能力相同的两位毕业生，在不同的地域，或不同的行业可能会有不同的薪资水平，有时这种差异甚至会很大。这个问题，在评估自己的薪资时一定要充分考虑。
1．地域差异
由地域带来的薪资差异非常显而易见。以硕士生为例，沿海，北京，上海等地的薪资会比西北地区的薪资高出一倍以上。本科生则会平均高出50％以上。发达地区的薪资高于欠发达地区，同时，发达地区的消费也高于欠发达地区。这
篇10：信息技术有限公司薪资福利管理制度
岗位职责：
1、专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的任职要求，并能独立处理和解决所负责的任务;
2、协助财务预算、审核、监督工作，按照公司及政府有关部门要求及时编制各种财务报表并报送相关部门;
3、负责员工报销费用的审核、凭证的编制和登帐;
4、对已审核的原始凭证及时填制记帐;
5、准备、分析、核对税务相关问题;
6、审计合同、制作帐目表格。
7、每月核算员工薪资。
任职要求：
1、财务、会计专业大专以上学历，持有会计证;
2、有教育培训行业工作经验优先考虑
3、熟悉会计报表的`处理，会计法规和税法，熟练使用财务软件;
4、良好的学习能力、独立工作能力和财务分析能力;
5、工作细致，责任感强，良好的沟通能力、团队精神。
薪酬会计岗位职责
岗位职责：
1.根据公司制定的薪酬文件，负责核算总部及各分公司的薪酬、提成及绩效工资;
2.领导交代的其他财务相关工作
任职要求：
1.男女不限，年龄在25--35岁之间
2.有1-2年财务相关工作经验;
3.理解能力强，对数字敏感度高;
4.工作责任心强，有良好的团队合作精神
信托会计岗位职责
1.负责信托贷款、股权投资、财产权等固定收益类和证券投资类信托项目的会计核算，及时、准确完成估值及申赎确认，按月编制财务报表。
2.负责根据信托合同约定发送费用支付数据至相关部门，督促其及时发起费用支付指令，并在指令流程节点进行审批;发起收益分配方案，完成项目存续及清算期间收益分配。
3.负责按期编制与信托项目有关的费用及收益计提表、收入预测表、业务数据统计表、监管报表等。
4.负责领用收据、利息单及溢价单等收款类单据，并对存根联进行保管。
5.负责定期与保管行、券商、信托资金组及信托项目其他相关方进行账务核对，保证双方账账、账证、账实一致。
6.负责会计凭证及账簿的整理、装订、归档，编制项目未尽事宜明细表，及时催收信托项目原始凭证。
7.协助监督信托资金使用情况，协助公司相关部门控制信托资金运用风险。
商业主管会计岗位职责
1、负责日常财务、会计及税务管理工作，管理监督基础财务的工作质量;
2、建立公司的会计核算体系，制定会计核算制度及财务管理制度，并监督执行;
3、编制实施企业预决算、财务收支和资金筹措计划，负责成本核算和控制;
4、确保资金的有效管理，加速资金周转，考核资金使用效果，规避资金和债务风险;
5、完成各项财务结算、会计核算，上报财务执行情况，为管理层提供分析数据;
6、全面负责帐务问题处理及税务的协调工作，维系好与银行及税务机关的关系;
7、负责部门团队建设及员工培养，制定财务内部相关指标，做好绩效考核管理。
篇11：信息技术有限公司薪资福利管理制度
一、薪资制度
1、基本原则
1.1评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和能力差异，确定工资级别；
1.2综合核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定；
2、薪资体制
2.1薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。
2.2薪资结构：员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效奖金三部分构成。(公司创业初期，未进行绩效考核前采用固定薪金制。)
2.3薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。
本月工资=（月应发工资总额/ 21.75）实际考勤天数；
2.3.1应考勤天数的定义：按公司规定，应到公司上班的天数。
2.3.2实际考勤天数的定义：员工实际到公司上班的天数。
2.3.3员工请假或加班按公司相关考勤管理制度核算员工工资。
2.4给付时间：每月8日发放上月1-30/31日薪资；遇节假日顺延或提前发放；
2.5下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险公积金个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等；
2.6公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资，如发现工资泄密事件，视情节轻重给予罚款200-500元罚款处理，情节严重的给予立即辞退；
3、员工岗位工资
3.1公司员工岗位工资对照表，附表1；
3.2工资表模板，附表2；
4、奖金
4.1个人贡献奖，员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；
4.2年终双薪，公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况，在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的具体办法由总经理办公会讨论决定；
4.2.1年终双薪由公司在春节前统一发放，不得提前发放；
4.2.2在年终双薪发放之前离开公司的员工，含辞职与辞退的员工，不予以发放当年的年终双薪（内部调动除外）；
4.2.3年终双薪的审批流程与工资表的发放流程相同；
5、工资表的制作与审批
5.1工资表统一由人力岗位的员工制作，为了统计与归档的方便，统一采用《工资表样版》格式；
5.2人力人员对当月员工工资异动情况和总部有关工资的通知文件及时作好备忘录,根据备忘录制作工资表；
5.3工资表于每月6日报公司财务负责人审核，总经理审批后公司于每月8日按审批后的工资表进行工资的发放（如遇节假日，则顺延）；复印件报财务部备案
5.4外地分公司负责人于每月5日前上报薪资文件到总部人力部进行审核，经总部人力总监、财务总监、总经理签批后生效。分公司于每月10日按审批后的工资表进行工资的发放,遇节假日顺延；一份打印，总部人力部经理签字后存档；一份各公司汇总表总部人力部经理签字后报总部财务部备案；
5.6公司通过银行卡发放工资后，财务人员保留银行发放记录；
5.8各人力岗位的员工必须作好工资表的打印版与电子版的档案保管；
6、个人所得税
6.1按照国家税法，公民的收入必须交纳个人所得税，各分公司必须根据当地个人所得税的缴交规定制作工资表，让员工如实缴交个人所得税。
6.2公司与员工所定工资标准，均为税前工资标准，个人所得税由员工自己缴交，在当月工资中扣除；
7、通讯费
7.1目前只适用于销售人员，销售员如因业务需要申请通讯补贴，需向部门主管提交申请报告经部门负责人、主管副总、总经理审批生效。
二、福利制度
1、社会统筹保险
1.1公司根据劳动法和社会保险管理局的有关规定，为员工办理社会统筹保险；
1.2缴纳时间:自签署劳动合同后，由公司人力人员为入职人员办理国家统筹的社会保
险；因个人原因未能及时将社会保险相关手续转移至公司者，公司将自其转移至公司之日起为其缴纳社会保险；自员工离职之日起,为其停缴；
1.3办理险种：险种为当地社保局规定企业必缴的社会保险险种，一般包括养老保险、
医疗保险、公伤保险、失业保险、生育保险等；
1.4缴纳比例:缴纳比例由公司与个人缴纳比例共同构成,缴纳比例按当地社保局规定执
行,其中个人缴纳部分由公司在工资中扣除,实行代扣代缴；
1.5审批流程
1.5.1各地新注册的公司，应及时将有关当地的社会保险政策与办事流程调查清楚，
如社保局规定企业必缴的险种、缴费比例、最低缴费基数等有关内容，根据公司的有关规定、调查的结果及分公司的实际情况，向总部提交《关于***公司社会保险办理的方案》,经总部人力部，（副）总经理批准后予以办理，具体办理流程按当地的社会保险局的有关规定予以办理；
1.5.2如当地的缴纳险种、缴纳基数、缴纳比例等政策发生变化，向总部提交《关
于公司社会保险办理的方案》并附当地社保局有关文件，经总部人力部，（副）总经理批准后予以办理，具体办理流程按当地的社会保险局的有关规定予以办理；
1.6调动
1.6.1员工因系统内调动,产生编制归属变化时,可申请办理社保关系的转移；
1.6.2由新编制归属公司人力负责人向总部提交《关于***社会保险办理的方案》,经总部批准后予以办理；
1.6.3如编制变动,保险关系未转移,则由总部人力部通知其新编制归属公司其原保险缴纳的险种和比例明细,由新编制归属公司在制作、发放工资时予以扣除，双方公司定期进行有关账务处理；双方人力人员在劳动合同档案、社保档案中分别按要求进行记录。
2、体检：
2.1目的:为促进员工健康加强疾病预防；
2.2适用范围:公司全体员工；
2.3体检项目：常规体检；（肝功五项、胸透为必备项目）
2.4新员工入职体检:
2.4.1新员工入职体验:员工入职，必须在上班第一个工作日，提交个人最近半年内的体检表；
2.4.2新员工入职体检的内容为：胸透、肝功能、乙肝的体检；
2.4.3新员工入职体检医院必须为区级以上医院或公司人力部指定的医院；
2.4.4新员工入职体检费用由员工自己承担；
2.4.5体检不合格的，公司不得予以录用；
2.5公司正式员工的健康检查；
2.5.1公司每年第三季度组织正式员工进行体检;
2.5.2当年三月以后入职的员工可申请不参加体检；
2.5.3常规体检、胸透、肝功能、乙肝为必检项目，每年由公司人力部对具体项目进行规定；
2.5.4由公司统一组织的体验费用由公司承担；
2.6检查结果的应用:检查结果由人力资源部统一收取、存档，检查结果汇总后报公司人力部，人力成员对检查结果负有保密责任；员工的体检结果如有疾病，应早期治病；
3、假期:
篇12：消防安全管理制度规定
第一条为了加强城市社区消防安全管理，预防和减少火灾危害，保护公民人身、公共财产和公民财产的安全，创造良好的社区消防安全环境，根据《中华人民共和国消防法》、《河北省实施%26lt;消防法%26gt;办法》等法律、法规，结合本市实际，制定本规定。
第二条城市街道办事处、公安派出所、居民住宅区物业管理单位和社区居委会在当地人民政府统一领导和公安消防机构的监督指导下，按照本规定负责社区消防安全工作。
第三条社区消防安全工作应当立足现有社区组织机构，发挥管理和服务功能，发动和依靠群众，实行群防群治。
第四条社区消防安全工作实行主要领导负责制。街道办事处、居民住宅区物业管理单位、社区居委会的主要领导对管理范围内的消防安全工作负总责，并确定专人具体负责社区消防安全工作。
第五条街道办事处应当建立由办事处负责人任主任、综合治理办公室、公安派出所、社区居委会、驻社区有关单位人员组成的消防安全委员会，负责本辖区社区消防安全工作的组织、指导、督促和协调。
第六条社区居委会建立由居委会主任、居民小组长、社区巡逻队、社会治安志愿者、楼院长组成的社区消防工作小组。
第七条街道办事处负责本辖区内公安消防机构和公安派出所列管重点单位之外的其他单位和社区居委会的消防安全工作。
第八条物业管理单位、社区居委会负责本辖区内居民住宅的消防安全工作。
第九条街道办事处在社区消防安全工作中应当履行下列职责：
(一)将社区消防安全工作作为辖区社会治安综合治理的内容，制定消防工作计划，定期召开社区消防工作会议，组织、督促、协调社区消防工作的开展;
(二)督促指导物业管理单位、社区居委会定期开展社区消防安全检查，消除火灾隐患，受理群众举报，开展消防咨询服务;
(三)负责辖区非消防安全重点单位的消防安全管理，定期开展消防安全检查;
(四)组织开展社区消防宣传教育，提高社区居民的'消防安全意识和自防自救能力;
(五)负责社区消防宣传阵地的建设和公用消防器材的维护和管理;
(六)建立消防安全责任制，与辖区非消防安全重点单位和物业管理单位、社区居委会签订年度《消防安全责任书》，并组织年度考评，落实奖惩措施;
(七)建立健全社区各项消防管理制度，完善社区消防档案;
(八)参与组织辖区火灾扑救，维持火场秩序，保护火灾现场，配合公安消防机构调查火灾原因，核查火灾损失。
第十条物业管理单位、社区居委会应当履行下列消防安全职责：
(一)按照街道办事处的统一部署和安排，做好辖区的消防安全工作，维护辖区消防安全;
(二)对居民住宅楼院的消防安全进行检查、巡逻，疏散消防通道，整治清理居民楼道可燃物，发现和纠正消防违章行为;
(三)负责辖区消防设施、器材的维护保养，确保完整好用;
(四)健全消防安全制度，完善消防档案;
(五)制定居民防火公约，开展消防安全教育，定期向居民家庭发放消防宣传资料，为辖区老、弱、病、残和孤寡老人提供消防安全服务;
(六)辖区发生火灾，及时组织疏散周围群众，拨打“119”火警电话报警，组织人员扑救初期火灾。火灾扑灭后，应协助消防部门保护火灾现场，调查火灾原因，核查火灾损失。
篇13：办公管理制度规定
办公管理制度规定
1．【目 的】
创造良好的办公环境，提高工作效率。
2．【适用范围】
适用于温州亚润贸易有限公司所有办公室人员。
3. 【管理规定】
3.1员工仪表及卫生
3.1.1出入办公室必须衣冠整洁，举止要大方、得体，讲求礼貌。
3.1.2办公室必须做好“6s”现场管理工作，具体如下：
整理：留下必要的，其他都清除掉
整顿：留下的摆放整齐，并加以标识
清扫：看得见、看不见的地方，全清扫干净
清洁：维持清扫的.成果，保持干净亮丽
素养：全体员工养成良好的习惯，有美誉度
安全：一切工作以安全为前提
3.2办公纪律
3.2.1办公室工作人员应严格遵守作息制度，不迟到、不早退。中途外出应经主管批准，填写《外出报备单》，上班时间未经批准中途外出1小时内罚款10元，超过1小时按旷工半天处理。
3.2.2 接听电话用语：“您好！亚润贸易有限公司，请问您找谁。”
3.2.3上班时间严禁高声喧哗、说粗话、聊天谈笑，违者每次罚款10元。
3.2.4不得公话私聊，一经查出处以通话费用的2倍罚金。
3.2.5上班时间严禁在公众办公场所吸烟，违者每次罚款50元。
3.2.6办公人员出差办事，必须将工作交接情况及去向、联系办法放置办
公桌醒目处。
3.2.7办公室人员应作好资料保密工作，非本公司人员不得随意进入办公
室，如有泄露公司机密，视情节严重处以50―1000元的罚款，给公司造成重大损失者，并予以解雇或移送公安机关处理。
3.2.8未经他人同意不得擅自拷贝、打印、复印、翻阅他人资料罚款10元，严重者予以记过处分。
3.2.9公司公休日，非加班人员不得擅自进入办公室做私事。
3.2.10不得利用办公电脑上网聊天、玩游戏、看录像，违者每次罚款10元。
3.2.11下班时随手整理自己的办公桌，存有重要资料（档案、帐册等）柜子等下班前应锁好门窗及关闭各类电器。
3.3办公用品
3.3.1 爱护办公设施，节约办公开支（用水、用电、复印、打印等）。
3.3.2 办公设施出现故障，应请专业人员予以修复。
3.3.3 办公设备使用：办公桌、椅、抽屉、物品、电脑等固定后，未经他人许可不得随意串用、挪用，公物不得占为己有。借用办公用品必须经过主管同意。
篇14：检验员管理制度规定
检验员管理制度规定
一、关于请假扣工资的新规定：
1、产假以及流产假扣发工资按公司原来规定执行。
2、工作忙时原则上不准请假。重大事情非本人出场不可的（特指父母、岳父母、公婆丧葬以及儿女结婚），最多可以请三天假，这三天不扣工资。超过三天的天数，每天扣发一个工作日工资的`一至三倍，年底奖金的发放还要受影响。
3、工作忙时，除第二条以外的任何理由都不准请假，如果拒不服从管理，强行要求请假，品管经理被迫准假或未准假擅自离开工作岗位，每天扣发一个工作日工资的一至三倍，年底奖金的发放还要受影响。
4、请病假过后，要及时出示医院盖章的病假条及治疗费用收据，视具体病情，每天扣发一个工作日工资的百分之二十至两倍，年底奖金还要受影响。
5、带薪休假只能安排在工作不忙时，工作忙时任何人都不允许带薪休假。带薪休假天数是国家规定天数减掉旅游天数的差，一次带薪休假不能超过三天。
6、工作不忙时，带薪休假天数用完后，可以自行调休。但调休在家检验员，有事通知要及时到岗，否则按照请假处理，每天扣发一个工作日工资的一至三倍，年底奖金的发放还要受影响。
7、检验员请假审批一律由品管经理孟云玲全权负责。扣发的工资在当月或下月工资卡中扣除。
特别说明，以上诸条中所说的扣发工资指的是扣发工资卡中的工资部分，像王萌、张丹、孟云玲等员工工资卡中除了工资以外，还含有五险一金的全部或部分项目，扣发时请会计注意。
二、关于年底奖金发放的新规定：
因为员工工龄在工资中已经体现，在广泛听取员工的意见和建议的基础上，本着公平、公正的原则，从今年开始，员工年底奖金不再完全按工龄发放，而是根据工作绩效发放。
工作绩效主要由以下要素构成：工作态度、工作技能、工龄等。
工作态度包括工作是否积极主动、顾全大局，是否服从、支持品管经理、项目经理安排、调度等；工作技能是指工作效率、投诉率等；工龄特指在本公司的工作年限。
检验员年底奖金由品管经理孟云玲、项目经理乔庆功和孙经理共同评定。
一年奖金数额为二至五个月基本工资。对于工作特别突出者，发给半个月到一个月的特殊贡献奖。
以上诸条未尽事宜，由品管经理视具体情况酌情处理。
具体实施及条文解释由品管经理负责。
本制度自发布之日开始实行，希望大家自觉遵守。
篇15：仓库管理制度规定
仓库管理制度规定如下
一、物资的验收入库仓库管理制度
1、物资到公司后库管员依据清单上所列的名称、数量进行核对、清点，经使用部门或请购人员及检验人员对质量检验合格后，方可入库。
2、对入库物资核对、清点后，库管员及时填写入库单，经使用人、货管科主管签字后，库管员、财务科各持一联做帐，采购人员持一联做请款报销凭证。
3、库管要严格把关，有以下情况时可拒绝验收或入库。
a) 未经总经理或部门主管批准的采购。
b) 与合同计划或请购单不相符的采购物资。
c) 与要求不符合的采购物资。
4、因生产急需或其他原因不能形成入库的物资，库管员要到现场核对验收，并及时补填“入库单”。
二、物资保管仓库管理制度
1、物资入库后，需按不同类别、性能、特点和用途分类分区码放，做到“二齐、三清、四号定位”。
a) 二齐：物资摆放整齐、库容干净整齐。
b) 三清：材料清、数量清、规格标识清。
c) 四号定位：按区、按排、按架、按位定位。
2、库管员对常用或每日有变动的物资要随时盘点，若发现误差须及时找出原因并更正
3、库存信息及时呈报。须对数量、文字、表格仔细核对，确保报表数据的准确性和可靠性。
三、物资的领发仓库管理制度
1、库管员凭领料人的领料单如实领发，若领料单上主管或总经理未签字、字据不清或被涂改的，库管员有权拒绝发放物资。
2、库管员根据进货时间必须遵守“先进先出”的仓库管理制度原则。
3、领料人员所需物资无库存，库管员应及时通知使用者，使用者按要求填写请购单，经总经理批准后交采购人员及时采购。
4、任何人不办理领料手续不得以任何名义从库内拿走物资，不得在货架或货位中乱翻乱动，库管员有权制止和纠正其行为。
5、以旧换新的物资一律交旧领新;领用的各种工具均要上工具卡，并由领用人和总经理签字。
四、物资退库仓库管理制度
1、由于生产计划更改引起领用的物资剩余时，应及时退库并办理退库手续。
2、废品物资退库，库管员根据“废品损失报告单”进行查验后，入库并做好记录和标识。
仓库管理制度小结：
1、仓库是企业物资供应体系的一个重要组成部分，是企业各种物资周转储备的环节，同时担负着物资管理的多项业务职能。它的主要任务是：保管好库存物资，做到准确，质量完好，确保安全，收民迅速，面向生产，服务周到，降低费用，加速资金周转。
2.仓库设置要根据工厂生产需要和厂房设备统筹规划，合理布局;内部要加强经济责任制，进行科学分工，形成物资分口管理的保证体系;业务上要实行工作质量标准化，应用现代管理技术和ABC分类法，不断提高仓库管理水平。
一、库房管理目的：
(一)仓库标准化管理，保证材料及产品在存储期间的质量。
(二)及时为生产提供优质的材料、零配件以及半成品。
(三)及时为销售部门提供合格优质的产成品。
(四)明晰、完整、及时记录出入库情况，定期与财务部汇报数据。
(五)出入库管理办法：原材料和成品按以下九个大项分类管理。
1、塑料件;
2、橡胶件;
3、标准件;
4、电子件;
5、电机;
6、软化剂;
7、外加工;
8、包装物;
9、产成品;
二、原材料入库。
外购原材料到货后，库房管理员应按实际情况填写《入库单》，并仔细核对物资的数量、规格、型号，核对无误后入库。
三、产成品入库。
(一)经品质部验收合格并填写《检验移交单》后入库。
(二)对需要质量验收的原材料。
四、入库时先标识。
(一)待验品，按规定及时通知质检部门进行验收，经认定合格的原材料放入指定合格品区域。判定不合格则标识“不合格品”标识，隔离堆放。
(二)在验收过程中发现数量、规格型号、颜色、质量及单据等不符合时，应立即向有关部门反映，以便及时查清、解决问题，必要时通告对方。
五、对临时寄存在库房的货品，必要时划出区域，隔离存放，做好“待处理品”标识。
六、对退货产品的处理应按《退货单》进行清点和出入帐，并查明退货原因。对退货属返修产品，需报生产部与供应部，由生产开具《返修产品领料单》进行返修;对退货属报废产品由品质部验收签字后入废品库，并报总经理批准后进行报耗。
七、对于不合格品、生产过程中合理消耗产生的废品需入废品库，经品质部和生产相关责任人签字后方可入库。废品库需明确划分。
八、入库物资的堆放必须符合先进先出的原则。
九、入库物资应及时入库。
十、原材料的出库与发放：
(一)凡属产品配套原料，由生产部出具生产通知单和生产领料清单。由仓库保管员进行分解消化，车间专人来领取原材料，严格按《生产领料清单》的规格、型号、数量等发放。
(二)用于生产过程中造成报废或损失而需进行补料，则需由生产部开出《补料单》后方可发放。
(三)非生产所用的物资发放，需严格审批手续、必要时需务副总经理批准，凭《领料单》发放。
(四)物资(包括成品)的发放力求先进先出，具体按仓库物资先进先出执行规范进行操作。当面点清数量，核对规格名称，并及时登记处入帐(手工及电脑帐)，做到帐、物相一致，帐、帐相符。
(五)废品库内物资由生产部负责处理，并保留处理清单。并负责组织出库，仓库人员严格清点数量，出库时开具产品出库单，并及时登记入帐。
十一、物资贮存与防护
(一) 物资定期盘点数量，确认库存的余缺情况，上报相关部门，并有财务部进行抽查。
(二)仓库应编制平面定置图，将物资合理布局，合理存放，禁止混放、倒塌和包装破损，妥善保管，杜绝积压，反对浪费，及时提供相关信息。
(三)仓库做到通风、干燥、清洁、安全，防尘和避光防止产品损坏变质。储存易燃物品的库房还应做到密封、并远离火源、热源。
(四)有色金属上货架，保持通风，非金属及电器材料，应分品种、规格、型号存放，摆设合理。
(五)做好物资的标识管理，包括产品标识及监视和测量状态标识，严防误用。
(六)对有贮存期限要求的物资，按时检查库存情况，以便及时发现变质苗头。对超期物资标志待处理标识及时开具送验单交品质部重新验证，验证符合要求的标志合格品可继续使用，不符合要求的标志“不合格品”识移交废品库。并作好记录。
(七)对于长期库存(既超过质保期限经质检部合格的库存物资)在电脑帐及手工帐中做好标并及时及通知财务部。
(八)非工艺损耗或其他原因而产生的材料多余，仓库必须及时配合车间做好退料工作，退料需查清余料原因，核对材料的应余数，及时办理退料手续及入帐。
(九)对于残余的原材料或不满包装的材料根据实际包装情况，进行封口或封箱处理。
十二、应急情况处理
(一)遇到紧急情况如失火及突发性天灾时应及时联络值班领导，及时采取相应的措施。
(二)灭火使用泡沫及干粉灭火器(易燃物品需使用泡沫灭火器)。
十三、库房管理规定
(一)公司各类库房由指定专人负责。
(二)采购人员购入的物品必须附有合格证及入库单，收票时要当面点清数目，检查包装是否完好，发现短缺或损坏，应立即拆包核查，如发现实物与入库单数量、规格、质量不符合，库房管理人员应向交货人提出并通知有关负责人。
(三)库房物品存放必须按分类、品种、规格、型号分别建立帐卡。
(四)严格管理账单资料，所有账册、账单要填写整洁、清楚、计算准确，不得随意涂改。
(四)严格执行出入库手续，物资出库必须填写出库单。
(五)库房物资未经允许不得外借，特殊情况须由总经理或副总经理批准，并办理外借手续。
(六)每月需对库房进行盘点、整理，对帐实不符及时上报，不得隐瞒。
(七)严格按照公司管理规定办事，不允许非工作人员进入库房。
(八)库房管理要做到清洁整齐、码放安全、防火防盗。
(九)库房内严禁吸烟，禁上明火，禁止无关工作人员入内，库内必须配备消防设施，做到防火、防盗、防潮、防鼠，相关管理制度张贴于明显位置，禁烟、禁火标识应设置于库房大门外。
(十)因管理不善造成物品丢失、损坏，物品管理人员应承担不低于物品价值20%的经济损失。
十四、本制度自颁布之日起实施。
篇16：仓库管理制度和规定
1、仓库是企业物资供应体系的一个重要组成部分，是企业各种物资周转储备的环节，同时担负着物资管理的多项业务职能。它的主要任务是:保管好库存物资，做到准确，质量完好，确保安全，收民迅速，面向生产，服务周到，降低费用，加速资金周转。
2、仓库设置要根据工厂生产需要和厂房设备统筹规划，合理布局;内部要加强经济职责制，进行科学分工，构成物资分口管理的保证体系;业务上要实行工作质量标准化，应用现代管理技术和abc分类法，不断提高仓库管理水平。
一、库房管理目的:
(一)仓库标准化管理，保证材料及产品在存储期间的质量。
(二)及时为生产带给优质的材料、零配件以及半成品。
(三)及时为销售部门带给合格优质的产成品。
(四)明晰、完整、及时记录出入库状况，定期与财务部汇报数据。
(五)出入库管理办法:原材料和成品按以下九个大项分类管理。
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★薪资制度
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