以下是小编为大家准备的用企业年金打造完善的企业薪酬制度，本文共20篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：用企业年金打造完善的企业薪酬制度
用企业年金打造完善的企业薪酬制度
随着我国社会保障体系的逐步完善,企业年金作为一个新的补充养老的方式登上了历史的舞台.国家通过颁布一系列的.文件来指导和支持企业年金的发展,包括劳动和社会保障部的20号文、24号文、35号文和34号文,这些文件分别对企业年金建立的主要纲领、建立流程以及社保未来的发展趋势做出了详细的规定,第一次将企业年金的建立提高到法律的高度.
作 者： 作者单位： 刊 名：上海国资 英文刊名：CAPITAL SHANGHAI 年，卷(期)： “”(9) 分类号： 关键词：篇2：企业薪酬制度
一,为达到劳资兼顾,互利互惠,给予员工合理的待遇,依照下列原则制定
本制度: 1,正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性,创造性, 推动员工自觉遵守劳动纪律,提高企业技术水平,提高劳动生产率,依据岗位责 任,在对员工能力及业绩进行考评的基础上,给予必要的薪酬.
2,谋求稳定,合作的劳资关系原则:对公司的优秀骨干人才在薪资合理分 配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定,长期合作的劳资关系.
3,员工薪资参考社会物价水平,公司支付能力以及员工担任工作的责任轻 重,难易程度,绩效及工龄,资历等因素综合核定.
篇3：企业薪酬制度
1,薪资标准:公司实行岗薪制,贯彻“因事设岗,因岗定薪”的原则.每 个岗位的薪资标准,依照岗位的重要程度,责任大小,难度高低等因素,由各部 门中层管理人员拟定草案,交行政人事部汇总后,报公司总经理确定.
2,年薪制:享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次).
(1)薪制对象:公司聘任的高层管理人员,相关的高级技术,业务人员和 特殊岗位人员.
(2)年薪标准:由公司总经理根据业绩,能力,责任等因素确定,享受年 薪制的员工薪资由工资总额的 20%作为风险资金后,按月平均发放,年终根据工 作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤,奖惩,绩效考核等 依据).
3,月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核, 总经理审批.
(1)月薪制对象:除实行年薪制工资以外的固定员工.
(2)月薪标准:由部门经理确定,行政人事部审核,公司总经理审批.
4,日工资制:施工工人. 日工资制工人不属于公司固定员工, 日工资制工人工资标准根据工种不同由 工程部拟定,经总经理批准后执行.
5,公司固定员工分类:
(1)高层管理人员:总经理,副总经理
(2)中层管理人员:部门经理,工程总监,技术总监,水电工程师,项目 经理
(3)基层管理人员:各部门和项目部的主管,包括现场主管,技术主管, 财务部主管会计,资料主管,保安/后勤主管,行政主管,仓库主管等
(4)专业技术人员:预算员,设计师,施工员,资料员,会计,出纳等
(5)业务人员:采购员
(6)行政后勤人员:文员,绘图员,仓管员,保安,杂工,炊事员,清洁 工,锅炉工等
三,薪资结构:固定员工薪资由基本工资+职务津贴+年资津贴+奖金+补助组成.
1,基本工资:
(1)贯彻“因事设岗,因岗定薪”原则,行政人事部根据岗位的性质,责 任大小,难度高低,专业性,劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准,由 总经理审批.
(2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定,中层管理人员的基本 工资等级由总经理确定.一人担任多个职务的,按照所担任最高职务确定基本工 资等级.
附表 1:基本工资标准 高层管理人员实行年薪制 类别 9级 8级 3500 7级 4000 2200 6级 5000 2400 5级 6000 2800 4级 7000 3200 3级 8000 3800 2级 10000 4500 1级 12000 5500 中层管理人员 3000 专业技术人员 1800 业务人员 1500 1700 1000 2000 1200 2400 1500 2800 1800 3200 2200 3600 2600 4200 3000 5000 3500 行政后勤人员 900
2,职务津贴:
(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴,不担任该 职务之日起停止支付; 不满一个月时按时间比例计算发放津贴; 代管主管职务时, 也发给该职务的津贴,但代管职务时间必须在一个月以上.同时担任几个管理职 务的,领取所担任最高级别的津贴,不给予双份津贴.
(2)职务津贴等级标准由行政人事部起草,总经理审批.
附表 2:职务津贴等级标准 类别 中层管理人员 基层主管 六级 1000 300 五级 1500 500 四级 2500 800 三级 4000 1200 二级 6000 1800 一级 8000 2500
3,年资津贴:
(1)员工在公司工作每满一年,给与相应年资津贴.标准为其基本工资 5% ×N(N 为工龄).
(2)年资津贴不得超过岗位工资的 1/4,超过者按比例最高值发放工龄工资.
(3)年资津贴调整:由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行.
4,奖金:
(1)全勤奖:为鼓励员工敬业精神而设,当月无事假,病假,旷工,迟到, 早退记录,上级安排加班无不参加的员工,每人当月发给 100 元.
(2)绩效奖金:(工程部以每完成一个项目为一个绩效考核周期,其他部 门以季度考核周期)根据绩效考核办法,评定出绩效奖金等级.
附表 3:绩效奖金等级 奖金等级 基数百分比
(3)年终奖: 优秀 较好 120% 100% 基本胜任 80% 应改进 40% 不能胜任
①出勤奖:全年无事假,病假,旷工,迟到,早退记录,领导安排的加班无 不参加情况的员工,每人奖励 500 元.
②优秀员工奖(创造奖,功绩奖),优秀管理人员奖:由总经理根据企业当 年效益及个人绩效,贡献程度评定,标准由总经理确定.
5,补贴:
(1)话费补贴:根据职位和工作需要确定标准.需要给与话费补贴的,由 直接上级提出申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.
(2)其他补贴:由总经理根据工作需要确定补贴种类,享受范围和标准.
四,薪资的发放:根据公司薪资管理的具体情况,针对薪资管理的重要性, 机密性和高度准确性,确保薪资发放的有效运作.
1,员工薪资采用月给制,薪资计算时间:每月
1 日至月末.
2,新进员工于报到之日起计薪,25 号后到职者,当月薪资并于次月薪资发 放.
3,员工工作不满 5 日离职的.,不发给薪资.
4,新入职员工在试用期期间无奖金和补贴.
5,薪资审批办法
(1)各部门员工每月的薪资,由各部门负责人统计核实并签字后交行政人 事部汇总,报总经理审批.
(2)薪资发放时间:每月工资于次月 15 日放,如遇节假日则提前发放.
(3)薪资发放方式:除零星工资以现金支付外,其他所有员工工资均以工 资卡形式发放.
五,薪资调整: 1,基本工资标准调整:员工基本工资的调整应由所在部门经理提出,填写 薪资调整表须报请总经理审批.
(1)升职,降职:由员工提升为高层管理人员时,改为年薪制;提升为中 层管理人员时, 其基本工资与调整为与其原基本工资额相近较高的中层管理人员 基本工资标准;降职留用时,原中层管理人员基本工资调整到与其原基本工资额 相近较低一级相应类别基本工资标准.
(2)绩效考核:项目部员工连续两个项目的绩效考核都被评为优秀的,晋升一级;其他部门员工连续两个季度绩效考核被评为优秀的,晋升一级.连续两 次绩效奖金评为差的,基本工资降低一级;连续两次绩效考核被评为差的管理人员,给予降职处分,同时降低基本工资级别;如暂时无人替代其职位,可由其代理职务,如再次绩效考核仍不能达到一般的,取消其代理职务.
(3)被评为年度优秀员工,优秀管理人员的,于获奖励次月起基本工资晋 升一级.
(4)违反公司制度,给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞 退处理的,视情节降低基本工资级别(由所在部门提出降低工资级别意见,报总 经理批准执行)
(5)基本工资连续降低两次的,予以辞退;基本工资已为最低级,连续两 次绩效考核被评为差的,予以辞退.
2,职务津贴的调整:根据上一年工作表现由直接上级在次年初的春节前提 出调整申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.
3,紧急调薪:公司遇重大经营,财务等方面的问题,经公司中层以上管理 人员会议讨论通过,总经理批准可紧急调薪,但调薪幅度不得超过 20%.
六,工资查询:发放工资时要附上工资组成及扣款项目的明细,若员工发现当月工资有误,可以到财务部或行政人事部查询.
七,本制度由行政人事部制定,自总经理批准签发之日起执行.
篇4：IT企业薪酬制度
一、总则
1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。
二、工资结构
2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的`、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列
3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
篇5：企业薪酬制度
企业薪酬制度
一,为达到劳资兼顾,互利互惠,给予员工合理的待遇,依照下列原则制定
本制度:1,正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性,创造性,推动员工自觉遵守劳动纪律,提高企业技术水平,提高劳动生产率,依据岗位责任,在对员工能力及业绩进行考评的基础上,给予必要的薪酬.
2,谋求稳定,合作的劳资关系原则:对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定,长期合作的劳资关系.
3,员工薪资参考社会物价水平,公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重,难易程度,绩效及工龄,资历等因素综合核定.
篇6：完善多层次养老保险汕头市全面推行企业年金制度
本报讯(记者许似亮实习生许晓霞)在去年市自来水公司率先试点取得成功经验后，今年我市开始在全市全面推进企业年金制度的实施。作为劳动者退休待遇的重要补充，企业年金被称为“第二养老金”。我市推行企业年金制，有利于完善多层次的养老保险制度。
据了解，我市今年还从其他两方面完善社保政策体系，一是进一步完善医保政策。今年以来，根据医保工作发展的新形式，市劳动保障部门启动《汕头经济特区医疗保险制度暂行办法》和11个配套政策的修改完善工作。通过多方开展调研论证，初步完成医保新政策的修改工作并准备执行。二是进一步完善工伤保险制度。出台《汕头市工伤认定工作意见》和《进一步规范工伤有关法律文书的意见》，提高工伤认定工作水平。组织开展《工伤保险条例》咨询宣传活动。将事业单位、民办非营利组织工作人员纳入工伤保险范围，促进工伤保险制度的完善。
[完善多层次养老保险汕头市全面推行企业年金制度]
篇7：企业工资薪酬制度
3.工龄工资。
(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;
(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;
(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;
(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2.员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;
3.员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;
(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;
(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;
2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;
3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;
5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章非正式员工工资制
第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则
第二十一条公司每月支薪日为日。
第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
篇8：企业员工薪酬制度范本
第一章总则
第一条：目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：
(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;
(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;
(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);
(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);
(六)、核算并发放集团公司员工工资;
(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：
(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;
(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;
(三)、核算并发放员工工资;
(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》(见附件五);
(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：
第五条：工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
第七条：基准提成工资释义与构成：
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
篇9：企业薪酬制度论文
企业薪酬制度论文
中小企业薪酬管理的分析与建议
【摘 要】中小企业在国民经济中占有十分重要的地位，已成为国民经济发展中最迅速、最有活力的一支力量，是科技创新的有生力量，是体制创新的推动力量，是安排社会就业的最大载体。吸引优秀人才加盟并留住人才是中小企业的最大竞争优势，而其关键就在于解决好员工的薪酬问题。本文针对我国中小型企业在薪酬管理方面存在的不足之处，结合中小型企业的特点，试图探索出适合我国国情的中小型企业薪酬管理的科学方法。
【关键词】中小企业;薪酬管理;意见
Abstractof SMEs in the national economy occupies a very important position, has become the most rapidly developing economy, the most dynamic of a force, is vital forces of technological innovation, institutional innovation is the driving force, is to arrange social employment largest carrier. Attract talented people to join and retaining talent is the greatest competitive advantage of SMEs, and the key lies in tackling remuneration good employees. Aiming at our small and medium enterprises in terms of the presence of inadequate compensation management, combined with the characteristics of SMEs, trying to explore the scientific method suitable for China's small and medium enterprise compensation management.
Key wordsSMEs; compensation management; advice
一、目前我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题
(1)忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。目前，中小企业对员工的报酬一般采用基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。根据赫茨伯格的双因素理论，经济性薪酬这种“外在薪酬”主要属于一种保健因素而非激励因素。企业忽视非经济性报酬即个人发展机会、成就感等“内在薪酬”。(2)薪酬结构中可变比例太低。当今大部分中小企业薪酬战略的最重要特征之一，就是除了组织的高层管理人员和销售部门的人有资格获得不确定的奖金或参与年度奖金计划之外，大多数其他人都只能拿基本工资，再加上绩效加薪和生活成本加薪，薪酬结构中可变比例太低。(3)薪酬体系缺乏激励作用。很多中小企业工资普遍偏低、福利少，很多中小企业的员工除了每月的工资，很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇。大部分中小企业没有实行对核心员工的长期激励，企业缺乏吸引力和凝聚力。(4)高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来，国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的`高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，易引起普通员工的不满。
二、中小企业薪酬问题产生的原因分析
1.制度缺陷。目前，我国中小企业主要由民营企业构成。一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主集所有权与经营权一身，形成了家族制的企业治理结构，不重视企业制度建设，缺乏对决策层的有效约束机制，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，这在创业初期能够发挥较好的作用。当企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题。
2.薪酬的不合理。(1)定额不合理。部分采用计件付酬的企业，由于定额的制定缺少科学性，任务饱满时造成员工收入过高，于是便降低定额，减少工资支出，导致员工收入下降;而任务不饱满时，又将导致员工收入过低。(2)薪酬的不公平。现阶段，我国中小企业规模普遍较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资。由于我国中小企业普遍缺少合理、规范的薪酬体系，缺少岗位分析，不同岗位的相对职能价值体现不出来，导致重要岗位的薪资与一般普通岗位的薪资无明显差距，造成事实不公平。一些中小企业的薪酬体系不能体现员工的个人贡献。而另一些实行绩效考核的中小企业，其薪酬体系虽与绩效直接相关，但由于考核不规范，缺乏客观的依据和科学的方法，考核流于形式，绩效薪酬的发放主要还是依据主管人员的判断，与员工的业绩挂钩少，导致员工工作“干多干少一个样”。(3)薪酬管理理念滞后。不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对于员工的薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相当滞后，方法与技术导入不足。在企业创业阶段，那时企业初创，规模孝人员少、结构简单、薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。
三、对我国中小企业薪酬管理对策建议
1.薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。企业有其生命周期，分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。每个时期，企业都会有不同的战略目标，所以薪酬结构设计应该根据其自身情况，选择适应企业各个阶段战略目标的薪酬结构，这样才能很好地促进中小企业发展。企业选择薪酬战略在依据其经营战略的同时，还需结合企业所处的不同阶段，实行不同的薪酬战略。对于那些处于迅速成长的企业，经营战略是以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性，形成一个有魄力的、企业型的领导班子。要做到这一点，企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。虽然这种做法风险较大，但是，企业可以迅速成长，回报率也高。对于处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标。与此相应，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主。要做到这一点，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。对于处在衰退阶段的企业，恰当的经营战略是收获利润并转移目标，转向新的投资点。与这种战略目标相适应，薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬。
篇10：《保险机构企业年金业务统计制度》
一、总体说明
(一)统计内容
本制度的统计内容主要是保险机构根据《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理办法》开展的信托型企业年金业务统计，统计范围包括企业年金受托管理业务、账户管理业务和投资管理业务等方面。此外，统计内容还包括保险机构开展的养老保障及其他委托管理业务。
保险机构企业年金业务统计制度具体包括13张报表。其中，表1至表12为企业年金业务统计报表，表13为养老保障及其他委托管理业务统计报表。具体填报内容如下：
表1：受托管理业务参与企业及人员统计表(按计划类型)，主要反映不同类型计划的数量、受托管理业务参与企业、参与计划员工及其变动情况。
表2：受托管理业务缴费统计表(按计划类型)，主要反映不同计划类型受托管理业务的首年缴费和后续缴费情况(不考虑投资收益、待遇支付、转移支出等资产变动因素)。
表3：受托管理业务参与企业及人员统计表(按地区)，主要反映受托管理业务参与企业及人员的地区分布情况。
表4：受托管理业务缴费统计表(按地区)，主要反映受托管理业务缴费的地区分布情况(不考虑投资收益、待遇支付、转移支出等资产变动因素)。
表5：受托管理业务参与企业及人员统计表(按行业)，主要反映受托管理业务参与企业及人员的行业分布情况。
表6：受托管理业务缴费统计表(按行业)，主要反映受托管理业务缴费的行业分布情况(不考虑投资收益、待遇支付、转移支出等资产变动因素)。
表7：受托管理业务统计表(按参与企业控股类型)，主要反映受托管理业务在不同控股类型参与企业的分布情况。
表8：账户管理业务统计表，主要反映账户管理业务企业及个人账户变动情况，包括企业账户数、个人账户数及本期待遇支付。
表9：投资管理业务统计表，主要反映不同类型计划投资管理业务的组合及缴费情况。
表10：管理费收入统计表，主要反映不同类型计划受托管理费收入、账户管理费收入和投资管理费收入情况。
表11：管理资产统计表，主要反映不同类型计划受托管理资产、投资管理资产情况。
表12：投资收益统计表，主要反映不同类型计划投资管理业务收益情况。
表13：养老保障及其他委托管理业务统计表，主要反映除企业年金业务外，具有委托管理性质的养老保障管理业务及其他委托管理业务。
(二)报送单位
根据《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理办法》开展信托型企业年金业务的保险机构总公司，包括养老保险公司、除养老保险公司以外的人身保险公司及保险资产管理公司，向我会报送上述报表。
未开展企业年金业务的保险机构无需报送。
(三)报送频度和报送时间
保险机构企业年金业务统计报表报送频度为季报。保险机构应于季后15个自然日内报送报表，遇国庆、春节等法定长假可顺延3个自然日。
(四)报送方式
保险机构企业年金业务统计报表通过“中国保监会保险创新业务统计信息系统”(以下简称创新系统)报送。
创新系统访问地址：。创新系统的操作手册和培训视频等帮助文档可在登录创新系统后下载。
(五)测试要求
自3月1日至3月15日，已开展企业年金业务的保险机构可登录创新系统进行数据测试。
(六)报送要求
各有关保险机构要高度重视企业年金业务统计工作，协调处理好托管人、账户管理人和投资管理人等机构的工作，确保上报数据的真实性、准确性、完整性和及时性。
各有关保险机构要加强对企业年金业务经营状况的分析研究，按季度撰写企业年金业务预计利润以及其他重要事项说明，连同电子报表一并报送保监会。
二、填报口径
1.计划类型：指企业年金计划的类型，分为单一计划、集合计划和其他计划。其中，单一计划指仅为一个委托人提供受托管理服务的企业年金计划;集合计划指同时为多个委托人提供受托管理服务的企业年金计划;其他计划指不属于单一计划或集合计划的企业年金计划,包括过渡计划等。
2.计划数：指已获得企业年金计划确认函、建立个人账户、资金归集到受托财产托管账户的企业年金计划累计数。其中，年初数，指年初已获得企业年金计划确认函、建立个人账户、资金归集到受托财产托管账户的企业年金计划累计数;期末数，指截至报告期期末已获得企业年金计划确认函、建立个人账户、资金归集到受托财产托管账户的企业年金计划累计数。
3.企业数：指已获得企业年金计划确认函、建立个人账户、资金归集到受托财产托管账户的企业累计数，按法人数填列。其中，年初数，指年初已获得企业年金计划确认函、建立个人账户、资金归集到受托财产托管账户的企业累计数;期末数，指截至报告期期末已获得企业年金计划确认函、建立个人账户、资金归集到受托财产托管账户的企业累计数。
4.参加计划员工数：指参加企业年金计划，且首次缴费已到受托财产托管账户的企业员工数。其中，年初数，指年初参加企业年金计划，且首次缴费已到受托财产托管账户的企业员工数;期末数，指截至报告期期末参加企业年金计划，且首次缴费已到受托财产托管账户的企业员工数。
5.首年缴费：指本年新增企业首个会计年度已缴纳到受托财产托管账户的缴费金额合计值。
6.续期缴费：指除首年缴费以外，企业已缴纳到受托财产托管账户的后续缴费金额合计值。
7.缴费合计：指企业已缴纳到受托财产托管账户的缴费金额合计值，包括首年缴费与续期缴费。
8.地区：企业数、参加计划员工数和缴费等项目的地区归属，以委托人的注册地为准。委托人的注册地为境外地区的，归属于其他地区。辽宁、浙江、福建、山东和广东的数据分别不含大连、宁波、厦门、青岛和深圳。
9.行业：企业数、参加计划员工数和缴费等项目归属的行业分类标准，参见《国民经济行业分类(GB/T 4754-)》。
10.参与企业控股类型：分为国有控股、集体控股、私人控股、港澳台商控股、外商控股及其他。具体分类标准参见《国家统计局印发〈关于统计上对公有和非公有控股经济的分类办法〉的通知》(国统字〔〕79号)。
11.企业账户数：指已获得企业年金计划确认函并在企业年金账户管理系统正式建账的企业累计数。
12.个人账户数：指已获得企业年金计划确认函并在企业年金账户管理系统正式建账的个人账户数。
13.本期待遇支付：指报告期内符合企业年金待遇领取条件的实际支付情况，下设领取人数和领取金额两个指标。
14.领取人数：领取人数分为一次性和分期两类。一次性，指报告期内一次性实际支付的符合企业年金待遇领取条件的个人账户累计数;分期，指报告期内分期实际支付的符合企业年金待遇领取条件的`个人账户数。分期，只统计发生首次支付的账户个数，多次支付的不重复计算。
15.领取金额：领取金额分为一次性和分期两类。一次性，指报告期内一次性实际支付的符合企业年金待遇领取条件的金额累计数;分期，指报告期内分期实际支付的符合企业年金待遇领取条件的金额累计数。
16.投资组合数：指保险机构实际投资运作的企业年金基金投资组合累计数。
17.投资管理业务缴费：指保险机构接受企业年金委托方委托，进行投资管理的资金流入总体规模。
18.受托管理费收入：根据受托合同约定从企业年金基金财产中扣除并实际计提的受托管理费金额。
19.账户管理费收入：指根据账户管理合同约定缴纳并实际计提的账户管理费金额。
20.投资管理费收入：指根据投资管理合同约定从企业年金基金财产中扣除并实际计提的投资管理费金额(含风险准备金)。
21.受托管理资产余额：指保险机构受托管理企业年金基金财产净值。
22.自留投资管理资产余额：指受托管理资产中公司留存由自己进行投资管理的那部分企业年金基金财产净值。
23.投资管理资产余额：指保险机构投资管理的全部(含自留部分)企业年金基金财产净值。
24.投资收益：指根据会计准则确认、并按投资管理资产会计账目上记录的全部 “投资收益”科目和“利息收入”科目的对应余额之和。
25.公允价值变动损益：指按照估值日确定的投资管理资产的公允价值与期初(或年初)账面价值的差额。
26.其他收益：指除“投资收益”及“公允价值变动损益”外的资金运用收益余额，不扣除费用部分。
27.投资管理资产平均余额：指年初至报告期期末的各月末投资管理资产账面余额的算术平均数，如：1月投资管理资产平均余额=(去年年末投资管理资产余额+1月末投资管理资产余额)/2，2月投资管理资产平均余额=(去年年末投资管理资产余额+1月末投资管理资产余额+2月末投资管理资产余额)/3，依次类推。
28.养老保障管理业务：根据我会制定的养老保障管理业务管理办法，指养老保险公司作为管理人，接受政府机关、企事业单位及其他社会组织等团体客户和个人客户的委托，提供养老保障以及与养老保障相关的资金管理服务，包括方案设计、薪酬递延、福利计划、账户管理、投资管理、待遇支付等服务事项。
29.其他委托管理业务：指保险机构经营的除企业年金、养老保障管理业务以外的委托管理业务,如第三方资金委托管理(含政策性业务)以及外部投资管理人或外部受托人配置的养老金产品等业务。
三、填报表式(见附件)
篇11：法国企业薪酬制度考察报告
以国际劳工与信息研究所所长刘燕斌为团长的一行12人于20xx年9月16日—30日赴法国就“市场经济国家收入分配”情况进行考察，走访就业和互济部、企业联合会、工会以及法国航空公司、国家铁路等部门、机构，并同法国有关方面的专家、官员进行了认真的讨论。同时，还收集许多有参考价值的资料。现将考察情况和建议汇报如下：
一、法国企业薪酬制度
（一）经营者薪酬制度。国有企业经营者的报酬收入由政府确定。法国国有企业如法国航空公司（AIR FRANCE）和法国铁等大型国有企业是政府公共部门的一个组成部分，经营者一般来自政府高级公务员，但也有从市场上选聘来的。从政府高级公务员中选聘的企业经营者，一般保留公务员身份，薪酬收入按其原在政府部门所任职务的工资标准确定。从市场中选聘的企业经营者，其报酬由企业董事会根据企业规模、经营目标和工作难度，以及市场中同类企业经营者报酬水平等因素，提出建议报国家行业部委确定。国有企业经营者的薪酬水平不一定是本企业员工中最高的，如法航董事长的收入水平排在全公司第187位上。随着私有化进程，国有企业经营者薪酬已由过去的“工资+奖金”的结构逐步转变为“基本工资+奖金+长期激励收入（如股票期权）+福利（公司住房、公车、带薪休假、养老保险计划等）”的结构，例如法国人寿保险公司（AXA）经营者报酬结构分为四个部分（见下图）：基本工资占总报酬52%、奖金占7%、长期激励收入占21%、福利津贴占20%，薪酬的支付形式也由月薪转变为年薪。此外，政府对企业经营者职务消费，也作了十分细化、规范的规定。明确职务消费必须用于工作需要，费用支出预算必须按岗位职责制定，事前由个人垫付，事后凭票报帐，一经查出职务消费用于私人用途，有关责任人需付法律责任。
法国人寿保险公司经营者薪酬结构（20xx年）:
福利津贴包括公车补贴（7%）、补充医疗保险（6%）及补充退休金（8%）
据法国金属制造业联合会介绍，20xx年企业经营者平均报酬水平为20万欧元左右。
（二）公司员工的薪酬制度。法国企业员工的工资收入主要是由直接薪酬和间接薪酬两部分组成。直接薪酬包括固定工资和浮动工资。间接薪酬主要包括福利津贴（雇主支付各种保险费用包括医疗保险、养老保险、失业保险和工伤保险等社会保障，免费午餐等）。直接薪酬中的固定工资是行业协会确定的职务等级工资标准；如法国国铁普通员工实行的等级工资制——即4等12级制，按月发放：
浮动工资则是在基本工资之上的部分——年度统一奖金，年底一次性发放，奖金一般为工资收入总额的10%-15%。例如，法国公交公司三种普通员工的平均工资水平是，维修人员：20xx欧元；公共汽车驾驶员2175欧元；地铁驾驶员：2320欧元。
同一行业的职工执行同一标准的工资等级。对于同类国营企业和私营企业来说，一般雇员的奖金额度相当于一个月的基本工资。也有企业不设奖金而在年底发双薪。
（三）中层技术管理人员的薪酬制度。法国中层技术管理人员的工资结构与员工工资结构是一样的；即基本工资+奖金。但奖金占工资总额的比例比一般员工要高。
法航飞行员奖金占总收入的70%左右。以下是法航飞行员（20xx年）的薪酬水平（基本工资+奖金）：飞行机械师：7800欧元/月；飞行员：9500欧元/月；机长：13000欧元/月；资深机长：14000欧元/月。据法航人事部介绍，飞行员的平均薪酬水平一般高于高管人员，甚至资深机长的薪酬水平超过了董事长。由此可见，象法航这样的国有大型企业，高管人员甚至经营者的报酬不是最高的，最高的是高级技术人员。
中层管理人员的奖金数额虽然比不上飞行员这样的技术干部，但也相当可观。法航20xx年中层管理人员平均薪酬水平（基本工资+奖金）：一般管理人员：2700欧元/月；第一级干部：3300欧元/月；第二级干部：4200欧元/月；第三级干部（实行年薪制，每月工资=年薪/12）：6300欧元/月；法国国铁中层管理人员分为三个等级，其平均工资水平：一般干部为每月2878欧元；部门经理为4540欧元；高级经理为7020欧元。
由此可以看出，不同行业管理人员的薪酬水平差距不大。
二、政府在企业收入分配中的作用
政府在调节企业收入分配中发挥着重要作用。政府为了调整劳动关系制定了一系列政策和法规来规范企业收入分配。
（一）最低工资。最低工资是为保障劳动者基本生存条件而建立的，同时它也是国家干预市场的重要产物，一直被视为现代社会经济的重要“缓冲器”和文明标志。法国最低工资也称为增长性最低工资，它是在1950年开始实行的，其目的是为了保护社会中从事生产率低下、报酬极低工作的工人的利益；如今法国国家最低工资的标准约为社会平均工资的50%，1400万雇员中大约有200万工人领取最低工资。国家最低工资标准是根据物价上涨的幅度和分享社会发展成果而逐年递增，一般每年增加一次。
法国最低工资标准分为两个层次。国家最低工资标准是由国家就业和互济部确定的；而行业各工种的最低工资标准则是由代表雇主的行业性企业联合会与代表员工的行业性工会谈判确定的。法国确定行业最低工资标准的原则主要考虑维持劳动者最低生活水平，同时也考虑公平工资原则，即对熟练程度、劳动效果和劳动条件相同的劳动，报酬也相同。此外，企业内部各岗位员工的工资标准是由代表雇主的人事部门与代表企业员工的工会的谈判决定的。随着社会经济的发展，一些企业在不违背行业最低工资标准的情况下逐步在推进“薪酬个人化”。
目前法国金属制造行业最低工资是1100欧元/月。由于法国国家法定最低工资往往高于行业最低工资标准，这就为行业企业执行国家法定最低工资带来许多问题；同时工作时间（38小时/周降低到35小时/周）的缩短相对提高了最低工资的水平，这就导致了：一方面企业成本上升、生产率相应低下，企业竞争力受到损害，结果是裁员增效，失业增加；另一方面最低工资概念的复杂化。
（二）制定集体谈判规则。在法国，企业的工资决策，主要是以集体谈判的形式决定，集体谈判的规则由政府制定。
1.集体谈判的主要内容。工资谈判是集体谈判中最重要的内容。工资谈判主要涉及的内容有：（1）通货膨胀对工人工资的影响；（2）企业效益增长与工人工资的关系；（3）工作岗位与工资的关系等等。
2.集体谈判的主体和过程。在法国等欧洲市场经济国家，雇主协会（或雇主）和工会（或工人代表）是谈判的两大主体。国家承认其为不同的利益集团，并创造条件使其通过谈判解决工资及其他有关问题。
集体谈判一般分为三个层次，即企业(工厂)一级的、行业一级的和国家一级的。法国的集体谈判大多数是在行业一级或产业一级进行，一些
篇12：法国企业薪酬制度考察报告
在学习、工作、生活中，各种制度频频出现，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？下面是小编为大家收集的法国企业薪酬制度考察报告，欢迎大家分享。
翻开夏令营的相册，一张张熟悉的笑脸燃起了我心头的那丝想念。孩子们，家里饭可香？水可甜？21天的'夏令营生活让你们完成了人生的一次蜕变，相信这21天对你们的影响将是终生的，为此我们要感谢谁？
感谢父母。优越的物质生活环境给了你们一个多彩的童年，为了让你们赢在起跑线上父母煞费苦心，学习班、补习班、辅导班一个不落的给你们报上。他们图的是什么，图的不就是你们能比别的孩子优秀，将来能更好立足于社会吗！刚来夏令营你们对父母有一万个不理解。你们常常抱怨父母花这么多钱让你们来这里受罪干什么，孩子们这是你们的'想法，你们有没有站在父母的角度想想，送你们来夏令营还不是为了更好地培养你们的心理素质及学习能力、生活自理能力吗？有哪个父母愿意看到自己的孩子吃苦？难道你们不明白现在吃苦为的是以后更好地享受生活吗！理解父母，感恩父母，回报父母。这一生相信你们会终生难忘！
感谢夏令营。孩子们，刚来夏令营时也许你们并不喜欢夏令营，甚至有些讨厌，但不可否认的是夏令营让你们成长了。军训给了你们纪律、高空训练给了你们胆量、夜行军给了你们毅力、班级给了你们荣誉。回想起夏令营的21天点滴生活，你们一次次的坚持，并且出色地完成了汇报演出，难道这不是夏令营带给你们的收获吗？刚开营的几天很多人说明年打死也不来了，但闭营时有好多伙伴在一起相约明年夏令营，难道这不是夏令营带给你们的成长吗？这一年相信你们会终生难忘！
感谢老师。21天的陪伴，我们不离不弃。老师们兢兢业业为的是21天后将一个崭新的你交还给家长，老师们和你们打成一片为的是化解你们对家的思念，老师们的耐心教导为的是以后你们少走弯路。孩子们，三人行必有我师，不管今后的求学还是工作生活，要尊重你的每一位老师。这一位相信你们会终生难忘！
感谢同学。还记得夜行军那晚，大手拉着小手排着整齐的队伍走在昏暗的马路上，犀利的小雨下个不停却未能分开你们拉紧的手。你们虽是同学却相差有近10岁，一路上的不离不弃，我在你们身上看到了责任与信任。这一夜相信你们会终生难忘！
感谢自己。机会是别人给的，却需要自己去把握。闭营后的你们个个小有进步，其功劳与你们自身的努力是分不开的。吃饭不挑食了，站队迅速了，能自己洗衣服了，等等，老师们见证了你们的进步。高空行为训练过程中，空中的一步比地上的十步甚至一百步都难，但你们迈出了那一步，不是别人正是你们自己给了自己一次挑战自我的机会。这一步相信你们会终生难忘！
夏令营结束了，你们成长的脚步才刚刚开始，愿你们在今后的生活中学会感恩，愿明年夏令营能再相会。
这21天我们终生难忘！
篇13：浅析煤炭企业实行企业年金制度的迫切性
浅析煤炭企业实行企业年金制度的迫切性
浅析煤炭企业实行企业年金制度的迫切性作者：秦艳俊
论文关键词：煤炭企业 养老保障 年金制度
论文摘要：为减轻养老压力，国家要求有条件的企业实行企业年金，作为基本养老保险的补充。作为苦、脏、险的煤炭企业更有必要实行企业年金，一是可以弥补煤炭企业退休职工工资低；二是可以改善职工退休后的生活水平；三是可以提升煤炭企业的凝聚力，为煤炭企业的发展储备人才；四是为已经到来的人口老龄化做好准备。
0引言
2月23日，全国老龄委员会公布了本世纪《中国人口老龄化发展趋势预测研究报告））：从到是我国快速老龄化阶段。随着人口老龄化的加速，养老保障更加重要。
1我国劳动保障的现状
按照我国社会保障体系建设总体方案的要求，社会养老保险由基本养老保险、企业年金和个人储蓄养老三大支柱组成，构成职工退休后收人保障的“三大块”.其中，前者由国家强制执行，后两者则是自愿性质。企业年金是我国确立的建立多支柱养老保险体系目标中的第二根支柱。发展企业年金制度，可以在当前人口老龄化日渐严重的趋势下，逐步降低我国当前过高的基本养老保险替代率，从而减轻财政压力。企业年金发展将关系到我国未来整个养老保险体系建立和发展，对保持退休职工原有生活的品质发挥重要作用。
尽管发展企业年金的大政方针已定，但同其他国家相比，同样处于人口老龄化过程中的中国，企业年金的发展速度非常迟缓，企业年金制度的建设严重滞后。首先，我国企业年金制度覆盖面很窄，企业年金作为养老保险第二支柱的作用在我国基本没有发生作用。我国企业年金覆盖范围较小，还难以形成对基本养老保险的有力补充，企业年金作为养老保险第二支柱的作用还没有充分实现。截至底，我国参保企业1.7万多户，企业年金覆盖人数仅655万人，占国家基本养老保险参保人员的'5.9%.其次，我国企业年金发展很不平衡，行业发展快于地方，水平高于地方。20企业年金的参保人员中，行业年金参保人员为395.7万，占70.6%,地方参保人数为164.6万，占29.4%.行业积累基金149.3亿元，地方积累42.6亿元。从区域分布来看，上海、广东、浙江、福建、山东和北京等地区基金积累较多，超过亿元，仅上海就积累基金22.2亿元；从行业来看，参加企业年金计划的主要是电力、石油、石化、民航、电信和铁道等行业，其它行业则明显偏低，据统计到电力行业积累的企业年金基金就高达5 8.7亿元，占全国积累的企业年金基金的31%.再次，在参保企业中，国有企业占绝大多数，其他性质的企业很少。如在行业参保企业中，国有企业占93%;地方参保企业中，国有企业占55%.由此可以看出企业年金的积累多集中在经济发达地区、效益较好的行业。近几年随着煤炭形式的好转，煤炭企业要充分利用这一时机，逐步提高职工的工资福利待遇，弥补历史欠账，增强煤炭行业的凝聚力，体现国家对苦、脏、累、险行业的政策支持。
2煤炭行业实行企业年金的意义
对于煤炭企业而言，建立企业年金是缩小企业职工与国家公务员退休金差距需要；是改善煤炭行业职工工资福利，缩小同电力、电信等其他行业职工工资福利差距需要；是煤炭企业充分利用当前大好形势，改革完善企业的薪酬福利体系，增强企业对人才吸引力和凝聚力的需要。所以，煤炭企业建立企业年金制度有着非常重要的意义。
3实行企业年金应解决以下几个问题
3.1解决费用来源问题
（1）企业缴费的资金来源问题。关于企业缴费的列支渠道，国家有关文件规定，企业缴费在工资总额4%以内的部分可从成本中列支。超过部分从公司公益金（或奖励、福利基金）中列支。员工个人缴纳部分由公司从其工资中代为扣缴。为体现国家对苦、脏、累、险行业的政策倾斜，建议煤炭行业所缴企业年金应全部从成本中列支。
（2）缴费额度与成本压力问题。按照《企业年金试行办法》的规定，企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。试行办法只规定企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一并没有限定企业缴费的最低额度，给予企业充分的自主权，企业可以根据自己的具体情况自主选择缴费额度。
（3）激励与公平之间的平衡问题。企业年金不同于政府提供的基本养老金，基本养老金注重公平，收人再分配色彩突出。企业年金是一种补充养老制度，注重激励效应，应坚持效率优先的原则。煤炭企业一直面临“想要留的人留不下来，想让走的人走不了”的人力资源管理困境，薪酬分配上的平均主义是造成这种困境的主要原因之一。因此，在设计企业年金时，应根据有利于吸引、留住和激励核心人才的人力资源管理战略目标，实施年金分配的差别对待政策，向这些关键员工、骨干员工适当倾斜，使得企业年金成为留住企业核心员工的“金手铐”.
（4）在具体缴费的设计上，要考虑不同人员的利益，不宜一刀切和简单化，要综合考虑工资、年龄、职务、岗位、职称、工龄、矿龄等多种因素，同时可能还得考虑弥补以前没有年金计划的缺陷，对离退休人员、中老年人进行适当的补偿。
3.2企业年金的管理问题
为了推动国内企业年金的发展，建立一个规范有序的企业年金制度框架，劳动和社会保障部在先后颁布了《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》，对企业年金制度的治理结构、操作流程、监管方式等各方面都做出了详尽规定，并于205月1日开始实施。
我国的企业年金也采用国际流行的基金完全积累制，实行个人账户管理体制，由企业和职工定期按一定的比例缴纳年金，职工退休时的企业年金水平取决于资金积累规模及其投资收益。
按照《企业年金试行办法》的规定，我国企业年金以信托型为基本模式。企业年金基金的管理运营，主要包括四个方面的管理主体。即受托人、账户管理人、基金托管人和投资管理人。
为了保护企业年金财产的安全，企业年金基金财产必须与受托人的固有财产及其管理的其他财产相独立，必须与其他当事人的固有财产及其管理的财产相独立。一旦委托人、受托人、账户管理人、托管人、投资管理人和其他为企业年金基金管理提供服务的自然人、法人或者其他组织，因为依法解散、被依法撤消或被依法宣告破产等原因进行终止清算时，企业年金基金财产不属于其清算财产，不会受到牵连。
为了有效控制投资风险，《企业年金基金管理试行办法》对企业年金基金的投资范围和投资比例做出了严格规定，企业年金基金财产的投资范围仅限于银行存款、国债和其他具有良好流动性的金融产品，包括短期债券回购以及信用等级较高、具有投资价值的金融债和企业债、可以换债、投资性保障产品、证券投资基金、股票等。其中，投资国债的比例不低于基金净资产的20%,投资银行活期存款、中央银行票据、短期债券回购等流动性产品及货币市场基金的比例也不得低于基金净资产的20%;而投资股票等风险相对较高的权益类产品的比例不得高于20%
3.3员工个人账户企业年金的分配问题
3.3.1缴纳年金的计算
（1）工资比例法。员工个人企业年金二员工个人月工资总额x提取比例。这种方法简便易行，但没有充分考虑个体差异。
（2）分值分配法。员工月企业年金=（岗位分+工龄分+矿龄分）x分值。员工调人煤炭系统前的原有工龄与员工在煤炭系统的矿龄分别制定不同的分值。分值可按下列办法计算：用公司参保企业年金员工工资总额x提取比例，求出公司企业年金保费总额；将公司参加企业年金员工岗位分、工龄分、矿龄分相加，求出总分数；用公司企业年金保费总额一总分数，求出每分分值。
注意：本方法较适用于公司每年确定用一定数额的款项用于缴交企业年金，然后进行倒推算出各个员工的年金保费。
（3）年龄职务分配法。员工月企业年金二上年度公司月人均工资x本人相应年龄段的提取比例x岗位职务系数。根据职工工资、岗位及年龄等因素的变化情况，对职工缴费水平每年进行一次调整。
（4）年限保底分配法（假设最低十年）。年限保底年金=（个人上年度月均工资X缴费比例）+「个人退休前工资X缴费比例X（120个月一参加企业年金月数）〕
注意：此方法适用于企业持续稳定发展，效益较好，并且老职工较多的企业单位。
3.3.2年金的给付方式
企业年金作为基础年金的补充，如何领取，主要有两种方式：
（1）按个人账户积累额（含本息分红）计发，职工可以选择5年、、、逐月领取，由企业年金管理中心按月付款到个人退休存折。如职工选择10年逐月领取，月领取额=个人账户积累额÷10（年） ÷12（月）。
（2）按个人账户积累额一次性领取。一次性领取须本人申请、公司同意、企业年金管理中心批准。
无论从全国这个大环境，还是从煤炭行业这个小环境考虑，煤炭企业实行企业年金制度都有着不可推托的重担，关系到煤炭企业的长期发展稳定。
篇14：企业年金制度建立的理论基础论文
一、企业——生产效率的提高
（一）商业权宜理论（Business Expediency Theory）
亦称劳绩报酬理论，是企业年金制度建立的早期理论，认为企业年金是雇主对常年忠心服务于本单位职工的一种赏赐，年金给付金额与职工工作年限正相关。企业年金建立的基本动机主要是在激烈的市场竞争环境中实现剩余价值最大化的目标，协调好劳资矛盾，改善劳资关系，最终更好地实现雇主的经济利益。
（二）雇主父爱理论（Employer Father Theory）
该理论指出年轻的雇员是“不理智”的孩子，倾向于过度消费，埃佛里特.T.艾伦等人认为雇主建立企业年金的主要动机在于其“有一种与控制雇员的愿望联系在一起的父爱主义传统”，企业年金等道德保障手段可以应对员工短视而遭遇的养老风险，增加雇员福利、提高其积极性和归属感，并最终有助于企业生产率的提高。
（三）人力资本学说（Human Recource Investment Theory）
舒尔茨认为人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，以劳动者的技术水平、知识程度、健康状况及工作能力来表示。对人力资本的投资至关重要，一方面，人力资本投资是一种回报率很高的投资；另一方面，这些投资一经运用就会产生长远影响。企业年金正是企业对人力资本进行的以期提高生产率的投资。
二、员工——生命工资的持久
（一）持久收入学说（Permanent Income Hypothesis）
弗里德曼指出个人劳动收入曲线呈倒V型，人们的消费是持久一生的，收入却不是。当期收入当期消费的政策会造成老年贫困，储蓄、基本养老保险或企业年金等可以把暂时收入转化成持“久收入”。然而，人因为短视可能造成储蓄不足，基本养老保险也只能保障老年基本生活水平，兼具灵活性和效率性的企业年金就显示出其独特的优越性。
（二）生命周期学说（Life-Cycle Hypothesis of Saving）
莫迪利亚尼和布伦伯格将人的毕生分为童年、工作、退休和死亡四个阶段，每个阶段的收入结构不同。根据边际效用递减规律，理性的消费者应根据其一生的全部预期收入来安排其支出以保证消费总效用最大。雇员应通过储蓄或调整工作期间的消费标准来满足退休后生活需要。对企业年金的投资管理能够弥补储蓄遭受的通货膨胀侵蚀，是不错的策略。
（三）人力折旧理论（Human Depreciation Theory）
该理论认为公司须在员工年老无工作能力时像机器折旧一样供给养老金。“在政府计划不够的情况下，所有产业部门都有义务为工人提供医疗等福利以及老年退休的折旧，就像目前为厂房和机器所作的那样，以维持人力”。企业年金是对有主观能动性有生命的人力的折旧，应当持续直至人的生命终结，并且遵循资本边际效用递增的规律供给递增的年金。
（四）延期支付理论（Deferred Wage Theory）
该理论认为员工在职期间只得到其创造的物质财富的一部分，其退休后领取的企业年金是应发薪酬的另一部分，是对职工工资的延期支付。无论是货币工资还是企业年金，均是企业的生产要素成本。延期薪酬既可以平衡劳动者不同时期的消费需求，又能够增强雇员的'责任心，被生动地称为关键人才的“金手铐”。
三、制度——保障层次的提高
（一）马斯洛需求模型（Maslow’s need hierarchy model）
基本养老保险旨在保证基本养老需要，当前还是我国老年人主要的收入来源。随着社会经济的发展，老年人基本需求得到满足后会进一步追求更高层次的需求。退休金与在职时工作贡献并无特别相关，无疑会影响在职一代的积极性。企业年金则可以满足有条件的人较高层次的养老需求，提高员工积极性。商业养老保险则是最高层次的需求。
（二）养老金多支柱理论（Multi-pillar Pension Security Theory）
为防止养老金单一制度的弊端，体现养老保障体系中不同层次功能，世界银行等机构在对诸国社会保障实践研究的基础上纷纷提出了多支柱养老保障理论，以平衡储蓄和再分配功能的发挥，实现风险分担。实践中，三支柱养老保障模式已经是国际流行的体系，作为第二支柱，企业年金在整个养老保障系统中居于战略性的地位。
（三）人本管理理论（Humanistic Management Theory）
人本管理首次提出将“人”作为组织的核心资源来对待，强调的是以人为根本出发点和中心环节开展管理，因而只要对调动组织成员主动性、积极性、创造性有利，对于促进组织及其成员的发展有用的一切措施、机制等均是人本管理的内容。企业年金正是以员工为本，从员工的根本需求出发，为解决其后顾之忧而提供的更高层次的服务。
四、国家——政策选择的结果
（一）国家责任限度理论（National Liability Limit Theory）
国家有责任以政府信誉作保证向国民提供基本养老保险，通过再分配减缓贫困、保正公平、促进社会稳定。然而，福利国家强大的财政压力使各国政府望而生畏。企业年金利于分担基本养老保险的压力，提高员工退休后的生活质量。国家通过税收优惠促使企业年金的发展，鼓励企业和职工来承担养老责任，用社会的力量来解决社会的问题。
（二）公共选择理论（Theory of Public Choice）
作为一项社会经济制度，企业年金是随着社会经济的发展而产生并不断发展的，是公共选择的结果。基本养老保险提供的是公共产品，强调政府干预，注重公平。商业保险提供的是重视市场机制、强调个人效益的私人产品。企业年金提供的则是准公共产品，使政府和市场作用协调起来，兼顾公平和效率。
篇15：企业如何保证合理的薪酬制度
通过调查显示，员工跳槽的主要原因之一，是认为自己所赚取的薪酬与自己的能力不符，因此对企业产生不满，最终通过跳槽的方式赚取高薪，这其中，虽然会有员工对自己能力高估的情况发生，但更多的是因企业薪酬制度不合理有关。
员工对薪酬不满主要来自三个方面，1是内部环境。A认为自己很有能力，产生的绩效也不错，但获得的薪水却总比同部门的B低，这就很容易引起员工的不满。2是部门之间的分歧，涛涛国际接触众多企业，就经常遇到一个部门抱怨说，另外一个部门工作很轻松，压力又笑，但拿到的工资却比自己部门高很多。最后是外部的竞争，员工认为自己企业工作压力大，不仅经常加班，而且很难获得休息时间，但获得的薪水却比竞争对手少很多。有时候企业为了应对这样的不满情绪，于是采取薪酬保密政策，但薪酬无法做到绝对保密，只是时间长短的问题而已。要解决这些不满，就要发现问题的根源，进而解决问题。
其实，薪酬是否合理关键在薪酬制度制定的是否合理。企业与员工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定不合理导致。在进行薪酬制定时，企业是否考虑到以下几个问题：1.薪酬的制定是否依据职位分析进行；2.薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩；3.薪酬的制定是否与员工能力挂钩；4.薪酬是否做到公平公正，
如果企业能够完美的解答这四个问题，那薪酬即便是公开，所造成的影响也会很小。因为员工会感觉自己处在一个公正的氛围内，会淡化掉对薪酬数字的重视度。
而这其中的关键，是如何做到公平公正，每个部门因岗位和职责的不同，对绩效的考核标准也不同，企业该制定绩效考核标准；另外，员工的能力很难量化成一个具体的数值，如何保证员工对自己能力的评估和企业对其能力的评估保持一致，这些才是真正的关键。俗话说，每个人心里都有一杆秤，只有企业和员工的衡量标准达成一致，才能维持平衡。要想维持这种平衡，就要对各种标准进行细致化，既能够符合企业的利益，又能让员工接受。
对于薪酬是否保密这一问题，其实，薪酬既然无法做到绝对保密，不如反而适当公开，这样不仅可以避免员工之间互相打探的行为，还可以将被动变主动。但企业切忌不可做到过度公开，健康的薪酬制度可以提高员工工作的积极性，进而创造更多的绩效，过度公开很容易被竞争对手模仿，虽然化解了员工的不满情绪，反而可能提升了竞争对手的实力。
篇16：我国中型企业IT企业薪酬制度设计
我国中型企业IT企业薪酬制度设计
前言中型IT企业是我国IT企业的重要组成部分，数量也较为可观。从企业的发展的历史层面来看，它处于一个IT企业发展的中间阶段。这一阶段非常重要，因为这是IT企业幼稚和成熟之间的分水岭。如果在这一阶段，IT企业能够在管理上有所作为，尤其是在薪酬制度设计方面。企业的发展前景将会一片大好。一旦在管理上出现问题，那企业就将原地踏步甚至走向灭亡。在众多的管理问题中，最为重要，也最为关键的就是对企业人力资源的管理，而作为人力资源管理系统中最重要的一环，薪酬管理的成功与否更具有决定性的意义。笔者认为，制度是一个企业管理理念最好的体现，就目前中国企业的整体薪酬管理水平和管理理念来看，合理的、具有可操作性的企业薪酬制度是实现企业经营目标的重要保证，国内中型IT企业也是如此。那么，我们的中型IT企业如何设计一套行之有效的薪酬制度呢？这就是本文要探讨的话题。我国中型IT企业简介通过比较，不难发现我国的中型IT企业具有如下特点。㈠ 规模中等，介于大型和中型之间这里指的规模与一般我们理解的规模有所不同。在我国，通常意义划分为大中小三类企业的依据是1988年由原国家经委、国家计委、国家统计局、财政部、劳动人事部联合制订下发的《关于发布〈大中小工业企业划分标准〉的通知》，但这份标准也有一定的缺陷，尤其对一些新兴行业的企业规模界定没有明确的规范，因此本文所指的规模是指IT企业实现产值的大小。由于IT业的特殊情况，笔者认为其规模不能用员工数来衡量，而应以其实现的产值多少来衡量。据此，本文将中型IT企业定义为产值实现介于中间的IT企业。㈡ 处于企业发展的关键阶段中型IT企业虽然已经脱离了创业初期作坊式的经营，但由于创业者的知识和技术作为无形资产在企业中往往占有相当可观的股份，其贷款可抵押的有形资产不多。因此，企业从银行得到贷款的.机会很小。如何突破这一发展瓶颈，是企业这一阶段的主要任务。一旦突破，那将具有一般中型企业不可比拟的成长速度。㈢ 知识资本化这类IT企业中，员工大多具有高学历、高技术。知识型员工密集，而且这些人凭借着他们的知识和技术参与分配，实际上，他们的知识已经资本化了。不过管理方面的人才却较少，这也容易导致企业分裂。因为IT人才往往单兵作战能力强而合作精神差。知识管理和变革管理将是面临的挑战。我国中型IT企业的这些特点决定了必须要建立一套与之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企业的持续发展和整体战略目标的实现。同时也就要求我们的中型IT企业必须重新审视现有的薪酬制度是否真正达到了这个目标。现有薪酬制度分析薪酬制度是企业最为重要的人事制度之一，对于我国中等IT企业来说仍是能否留住人才的关键。据调查，在导致IT人才流动的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心专门组织了一次对南京珠江路IT企业人力资源的调查，结果表明：高薪是珠江路IT企业留住人才的关键。据介绍，本次调查涉及员工6620人，调查统计表明：43.9%的IT企业老总认为留住人才的关键是高薪。尽管公司已在薪酬制度方面做出了调整，但许多IT人才仍认为个人在行业中会有更多发展机会而选择“跳槽”。这不能不引起中型IT企业管理层的高度关注。那么问题到底在哪里？根据调查结果分析，原因主要有三：㈠ “瘸着腿”走路许多中型IT企业重业务轻管理，因为没有专业经验的HR部门对市场进行了解，由老板“拍脑袋”决定员工薪酬水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为。因为其盲目性，老板根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定
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篇17：IT企业如何进行有效的薪酬制度设计
IT企业如何进行有效的薪酬制度设计
制度是个社会的游戏规则，更规范的讲，它们是为人们的相互关系而人为设定的一些制约，为此，我们一般要求大家共同遵守办事规程或行动准则来提高办事效率，才设定一些制度。下面是我们大学网为您提供的制度文章供您参考：
摘要：it行业是知识密集型的产业，许多it企业在考虑和制定企业战略规划的同时，要把人力资源作为必要内容进行规划，以确保实现组织目标。薪酬制度是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用。it企业的高科技含量与快速发展的现状不但造成了对人才的高要求，而且造成目前人才的高流动率。本文首先通过相关概念和it企业薪酬管理的现状和存在的问题分析，以及it企业知识型员工的特点和需求分析，在此基础上，提出对it企业员工薪酬制度设计的思考和建议。并且对it企业实施新薪酬设计可能出现的问题的提出解决方法建设性措施，希望对it企业薪酬制度设计所有启发。
关键词：it企业 薪酬制度
一、相关概念综述
1.薪酬的概念
薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利总和。货币形式包括工资或薪水、奖金、福利、津贴等具体形式;非货币形式包括舒适的办公环境、较多参与决策的机会、有兴趣的工作、弹性的工作时间、合理的工作分工、个人的成长机会等重要组成部分。
2.绩效考核的概念
绩效考核是指企业按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工在履行岗位职责中的工作情况及其成绩，以确定其工作的优、劣或判断其是否称职的一种有效的管理方法。在很多企业中，很多人力资源的活动都是围绕着绩效考核而展开的，所以说绩效考核的目标是为了解决人力资源相关问题，。从而提升企业的绩效。
二、it企业薪酬管理的现状和存在的问题
1.我国it企业薪酬管理的现状
薪酬管理对企业竞争优势的提升和企业经营目标的实现起着重要作用，薪酬在组织中又是公司方和员工方都极为关心的企业问题，它和员工、组织的利益密切相关。薪酬实质是一种分配的过程和制度，这种分配涉及的内容很复杂、范围很广泛，不同性质的企业在分配上存在着千差万别。有效的薪酬分配将对员工起到直接的激励作用，因此，在企业人力资源管理中，薪酬管理不能不居于重要地位。我国it企业薪酬主要由基本工资、考核工资和年终奖金组成。其中基本工资由学历工资、职务工资、保密工资组成。
学历工资：依据员工的学历、职称确定，并已包含各类津贴。职务工资：依据员工的专业技能、岗位职责、岗位管理幅度、本公司工龄确定。保密工资：依据员工岗位涉及的本公司技术诀窍、商业机密幅度与深度确定。考核工资：依据员工岗位技术难度、工作责任、目标权限制定考核工资标准，然后根据公司经营状况和个人业绩考核后确定。年终奖金：公司依据当年经营状况和发展趋势，确定年终分配方案后实施。it公司的薪资体系严格按照上述的标准执行，薪资中很大一部分根据学历、职务、岗位而定;薪资体系中的考核工资部分又没有与个人业绩紧密相关;年终奖金基本按照员工的月薪而定，与个人业绩的相关性也不强。
2. it企业薪酬存在的一般问题分析
(1)薪酬分配还沿用以往，没有与时俱进
很多it公司处于业务发展的快速增长期，而现行的分配制度主要以员工岗位而定，与员工的实际贡献没有很大的相关性，大多数的员工认为现行的薪酬分配办法已不适应公司的发展。原有的办法是在企业初创之时，人员较少，薪酬差距不大，但随着业务的快速发展，职位的增多，不同业绩的员工之间的如果还是薪酬差距不大显然很有问题，慢慢会造成资深员工的不满以及员工的离职率会升高，不利于企业的长期发展。
(2)薪酬水平行业竞争力不强
很多it公司有员工对现有的薪酬水平不满意，表明目前的薪酬制度已基本没有激励作用，也没有市场竞争力。从公平性调查看，不管是相对于内部还是外部，大多数员工感到自己的报酬低于自己的付出。
(3)薪酬分配与绩效联系不明显
目前it公司中有薪酬问题很大的一个就员工的薪酬差距，主要表现在绩效在薪酬考核中的权重不够，表明公司的薪酬分配没有依据员工的绩效拉大差距，薪酬的分配只是按照岗位来执行。这样很不利于激励员工的创新和努力工作以及工作满意度。我们知道it企业的员工大多数属于知识型员工，对于公平、对于绩效、对于个人努力非常在意，如果做出了出色的成绩，却没有在绩效中进而在薪酬中体现出来，会非常打击其工作积极性和创造力，这样会造成高的离职率。
(4)薪酬管理不利阻碍了其他人力资源管理工作
人力资源管理的众多环节中，最重要的是绩效管理，而如前面讲的，绩效管理的一个作用是体现在薪酬里的，那么薪酬管理没有起到推进公司发展的作用，也意味着公司的绩效管理出现问题，同样进而薪酬管理的弊病会成为公司组织结构改革、人员招聘获取、员工培训等人力资源管理工作的障碍，影响公司整个人力资源管理工作。
三、it企业知识型员工的特点和需求
it行业是最典型的技术密集型、知识密集型的产业，人才是it行业最宝贵的财富，具有明显的技术性、稀缺性、流动性和年轻化的趋势。it行业生产方式的特殊性决定了知识型员工在it企业中的地位，知识型员工是it企业最重要的资源，制订其薪酬策略之前要了解知识型员工的特点和需求：
1.it企业知识型员工的特点
(1)追求尊重
知识型员工具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性;他们拥有知识资本，在群体中具有很强的独立性和自主性，追求个人的自主和成就，同时追求他人的尊重、认可和关注。
(2)追求自我实现
知识型员工追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识;他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权;知识型员工具有很强的求知欲，其劳动成果也具有很强的创造性。
(3)追求个性化
知识型员工了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业;知识型员工大多需求有创意的工作和个性化的发展;他们的需求层次各异，激励机制也应因人而异。
(4)有较高的流动性
知识型员工自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。知识型员工追求终身就业能力，因而有较高的流动意愿。据有关报告显示，it企业员工平均年龄一般在30岁以下，在一家企业工作的时间一般为2-4年，员工流动比率高达20%左右。能否站在技术前沿，能否吸引人、用好人和留住人，将直接决定我国it企业的生存和发展。
2.it企业知识型员工的需求
同其他各个行业的员工需求一样，it企业的知识型员工的需求用样符合马斯洛提出的“需要层次论”，因为整个人类的需求都可以分为5个层级，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛又把5种需要分为高层次的和低层次的.，生理需要和安全需要是较低层次的需要;社交需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要。结合it企业员工的特点，不难发现，it企业员工的个人需求主要为尊重的需求和自我实现的需求。
四、it企业员工薪酬制度设计的思考和建议
1.it行业薪酬设计的客观要求
(1)it行业薪酬管理的灵活性要求
it企业的高科技含量与快速发展的现状不但造成了对人才的高要求，而且造成目前人才的高流动率。it行业跳槽因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多it专才认为个人在行业中会有更多发展机会，其中it行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁，他们拥有综合的经验，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会尝试新的机会。高端人才的需求与人才快速流动，也造成了it企业薪酬的多变化与管理的困难， it企业针对自己薪酬管理的新问题，必须采取相应灵活的薪酬激励措施。
(2)it行业薪酬管理的独特性要求
it企业要长久发展，需要构建富有竞争力的薪酬体系。it企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。对知识型员工来说，薪金是衡量自我价值的尺度，高出市场平均价的薪金会让员工感到企业对他们的器重。在薪酬设计上，要以人的能力为基础，体现企业组织不同层级的员工所具有的不同价值。薪酬待遇一直是企业吸引和留住重要员工的手段，有许多人在选择公司时将企业能否提供具有竞争力的薪酬作为重要砝码。薪酬不再是一种生理层面的需求，其本身也是个人价值与社会身份和地位的象征。随着it企业职位的增加，技术研发人员拿高薪酬必须得有理有据，这可以体现在工资结构和工资等级的区别上。每个职等的薪酬是一个区间，而不是一个点。这个区间就可以体现薪酬的差别。其次，提供与工作成绩挂钩的报偿。在完善员工绩效考核制度前提下，把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，一种可行的方式是风险同担、利益共享，如分配股权或股票期权等。薪酬管理和绩效考核一直是紧密联系在一起的，事实上，合理的薪酬设计一定是有效的绩效考核基础上的呈现的。
2.it企业员工薪酬设计的建议
(1)薪酬策略的理念——跟随或者竞争性
随着全球性it人才竞争激烈，薪酬的重要作用仍在体现，目前部分it企业薪酬管理模式还没有意识到人才的力量，或者在薪酬设计时出现种种误区，it企业薪酬定位必须针对企业战略发展的需要考虑市场因素。那作为理念，薪酬的策略企业应该考虑是要跟随行业领导者的薪酬策略走跟随策略?还是自己做行业内的竞争性薪酬的领导者?当然后者要根据企业的实力来定。
(2)从整个it员工的职业生涯发展来考虑薪酬的设计
职业发展从个人角度和企业角度来划分，被分成两个方面的内容：第一，企业组织中的绝大部分员工，其中包括受过良好教育的员工，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，并希望在自己职业生涯中顺利地成长和发展，从而制定了按照一定的目标不断成长和发展以及不断追求满意的职业计划。第二，在广大员工希望得到不断成长，发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理与开发部门为了了解员工个人的特点以及他们成长和发展的方向及兴趣，为了不断地增强他们的满意感，并使他们能与企业组织的发展和需要统一协调起来，进行相应的职业管理。it员工职业发展初期特别要注意的。这一阶段开始于青年人从刚涉足于工作到27岁左右的时间里。这是一个自我考察、角色扮演、探索职业方向的阶段。在这个阶段，青年力图更多地了解自我，并作出尝试性的职业决策，
同时，在尝试的过程中通过经验的不断积累，不断地改变自己的职业期望。在这一阶段，员工常常不满足于某种固定的工作，调换不同工作的愿望十分强烈，如在本单位得不到满足，则往往会离开，因此流动率较高。从企业组织来说，就要了解就业初期员工的这一特点，给予职业选择方面的引导，并努力为他们提供多种工作，特别是具有挑战性又能吸引他们兴趣的工作机会和他们自我探索的机会。
(3)it企业员工职业发展的路线
员工在专业技术领域的发展一般是通过职称城资格的认证来达成的，因此其领域不仅包括生产、科研与工程等科学技术，也涵盖了财会、法律等专业职能，而员工在行政管理领域的发展是通过管理职位的晋升来达成的。晋升的前提是工作能力与工作绩效的体现。职业通道为不同类型和不同兴趣爱好的员工堤供了不同的职业发展的方向。员工经过—段时间的工作，具备一定的经验并成为公司的业务骨干时，会面临择自己职业道路的关键时刻。有些人适合行政，可在管理方面人显身手，成为出色的管理人员，最终成为高级管理者;而有些人适合搞技术研究，可在某一领域有所突破，成为优秀的技术专家。职业通道的选择，也是职业发展能否成功的重要步骤之一。
五、it企业实施新薪酬设计可能出现的问题的解决方法
1.实现公司与员工的共同发展
充分宣传、讲解it公司新的薪酬战略和薪酬方案，通过可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。
2.改迸公司绩效考核办法
(1)绩效考核的核心地位
因为绩效考核和薪酬制度的设计关系太密切了，所以新的薪酬制度设计针对it企业，如果绩效考核做的不好，会出现很多问题，而且也会是出现问题最大的区域，所以这里要重点阐述一下，将绩效考核做的好，将最大限度的优化上面对薪酬制度设计的建议。下图为绩效考核核心地位的图示：
(2)绩效考核的理论依据之一——马斯洛需求理论
前边有提过，it企业的工作人员大多属于知识型员工，知识型员工有特定的特点和需求，对于马斯洛提出了著名的“需求层次论”同样应用与it企业的员工，尤其是高级需求，这是指在制订薪酬制度的设计，那绩效考核的理论依据也是马斯洛的需求层次理论，从这里也可以看到绩效考核和薪酬管理的密切关系，需求层次论把人的需求按从低到高分为五个层次，分别是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛的“需求层次论”提出入的需求层次是不断提高的，在某种需要得到满足后，更高层次的需要就产生了。“需求层次论为企业激励员工提供了一个参照样本，企业必须根据不同员工的不同需要进行相应的有效激励。
(3)it企业业内绩效考核的一般标准
业内考核的指标为工作量与工作态度，主要是各部门经理根据员工的工作表现，依据年度考核的评分表评估打分，季度考核比较主观。年度考核对象为全体人员。对所有岗位的员工使用的年度考核表格都是统一的，没有根据员工的岗位进行分类考核。在年度考核中，考核的一级指标分为工作能力、工作态度、职业道德和工作业绩四大类，工作能力的权重为30%，工作态度的权重为30%，职业道德的权重为10%，工作业绩的权重为30%，考核的指标没有根据岗位而设置，全体员工用的都是同一份考核指标表。
业内一般员工季度考核表
考评序号考评项目分数考评方法
1工作量801.考评员工的工作效率
2.考评个人的季度工作量
2工作态度20根据员工的出勤、工作表现、工作差错由主管领导评估
合计100
(4)it企业绩效考核体系的优化建议
为了配合对薪酬制度的设计，it企业的绩效管理和考核体系必须要采用更先进的方法，毕竟薪酬制度也好，绩效管理也好，都是属于人力资源管理体系中的环节，相互影响和制约。it企业的绩效管理应该依据企业与员工之间达成的协议来实施的一个动态的沟通和绩效与激励的界定过程、它对员工的工作岗位要求、工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除等问题做出了明确的要求和规定。绩效管理是防止企业组织绩效不佳和共同提高绩效的工具。绩效考核作为绩效管理工作中的关键环节，侧重于判断和评价，强调事后评价。绩效管理作为一个完整的管理过程，侧重于信息沟通和绩效持续提高，强调事先沟通和承诺，注重能力的提高。完整的绩效管理体系包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。从目前大概了解的情况和反映出来的绩效考核现状的分析可以看出，目前其绩效考核工作基础还比较薄弱，针对员工的绩效评价，基本停留在绩效考核阶段，缺乏完整的绩效管理体系，短时间内用绩效管理代替绩效考核的条件还不具备，因此，可以从绩效考核着手，建立科学、完善的指标体系，并完善原有的流程、周期。并部分吸收绩效管理中的部分内容，如反馈与沟通环节，对员工的培训与开发等，在目前的绩效考核工作中加以运用。企业的绩效考核工作顺利开展起来后，再逐步建立绩效管理体系。
对于it企业员工的考核维度，不建议是上面一般考核表，而应该是多维度，如下图所示，每个it企业的情况不同，可以根据情况做适当的调整。
考核维度表
考核维度考核指标项
绩效任务绩效财务角度
客户角度
内部运营角度
员工学习与成长
周边绩效主动性
响应时间
解决问题的时间
服务质量
信息反馈及时
能力人际交往能力
创新力
影响力
领导能力
沟通能力
判断和解决能力
计划和执行能力
态度积极性
协作性
责任心
纪律性
为了整个薪酬制度设计的有效实施，对于绩效考核的内容包括很多方面，比如对工程师的绩效考核包括工作计划完成率、应用开发出错率、技术文档完整性等内容。如何对他的绩效进行综合的计算，或者如何表示工作的主次轻重，避免片面发展，就需要用权重来表示。权重表示某个工作在整个工作目标中的重要程度和优先程度。确定关键绩效指标权重的方法很多，企业中比较常见的有主观经验法等。其中主观经验法相比其他方法而言，简单易行、决策效率高、成本低，可以有效的区分各考核要素之间的重要程度。
指标权重是企业评价的指挥棒，权重的设计应当突出重点目标，体现出管理者的引导意图和价值观念，各指标的权重没计要根据企业的业务发展和管理计划进行调整。比如在重点提高产值目标的年度，可以重点加强对工作计划完成率的考核，增加其权重，通过调整，促进员工效率的提升。由于权重的设计还直接影响着评价的结果，因此在运用主观经验法初步确定指标权重后，还要经过相关部门可审核和讨论，确定指标权重的分配与企业整体指导原则相一致，确保指标层层分解下去。
还要注意的一点，从客户的需求、企业的需求、以及员工和it企业公司本身流程层面的需求锁定需要的绩效指标后，根据行业的特点、自身业务的特点，来确定每个指标的考核标准，为考核指标确定合理的目标或者目标范围。指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或评估，而标准则指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决要评估什么样的问题，标准解决的是要求。标准是一个衡量标准，也是一个管理工具。标准的作用“不仅衡量过去，更重要是督促将来不断完善、改进和提高”。绩效标准应是配合企业的目标制订的，每个层次都必须遵循。标准应该是具体的、可衡量的、基于工作而非个人的。
还有考核周期也很重要，设定考核周期的目的也是为了更客观有效地评价员工的业绩，因此考核周期也是绩效管理体系设计中的一个关键决策点。选择什么样的绩效考核周期取决于组织的规模、管理的幅度、员工的层级、工作性质、也取决于行业特征和产品的产出周期等。
按考核对象的职务级别高低来安排，职务层次高，劳动复杂程度高，其素质、智能、特别是业绩的反映周期也长，反之，职务层次低，工作简单，其周期就短。一般来说，对企业领导的考核一般以年度考核为主，对中层员工的考核一般以半年或季度为考核周期，对基层员工的考核周期可定为每季度一次或每月一次。按考核的目的和用途安排，这种方法中考核周期最终取决于考核的目的和用途。一般来说，全面的、阶段性的考核每年进行一次，特殊用途的考核则根据需要安排，对于薪酬挂钩的考核，每月进行一次。另外，考核周期的长短与考核指标也有关，往往经常进行考核的指标是少数指标，而大量指标则用于全面的阶段性的考核，否则，大量的考核指标频繁使用，会增加管理部门和工作人员的负担。对于it企业考核周期表建议如下：
考核周期表
类别考核周期
高级管理人员半年、年度
中级管理人员季度、半年、年度
普通员工月度、季度、半年、年度
考核的指标、权重应该根据公司的战略和具体的工作做相应的调整，而不能一成不变的重复使用相同的考核内容。期初启动考核时，直接上级和下级按照考核优化方案共同商定本周期工作计划、考核指标、权重等。期末上级和下级共同商定工作完成情况，使绩效评估有一个比较客观的基准尺度。
以直接上级考核下级为主线，群众一定程度的参与为补充，允许员工“上诉’’相结合。直接上级作为责任人，负有管理责任，是任务的分配者，最能直接全面了解员工的工作，也方便与员工进行绩效沟通，因此员工的直接上级最有资格对员工进行考核。但是作为考核人，存在因考核人的个人好恶、考核水平，信息来源等因素导致考核结果有失公正，可组织员工一定程度的参与考核。但评比结果只是作为最终结果的参考，考核结果的直接决定权还是掌握在最了解下属的直接上级的手中。如果员工对考核结果不认同，有异议可以申诉流程。
在考核流程中，绩效反馈面谈环节发挥着重要的作用：有助于被考核者确认识自己的绩效;保证了绩效考核的公开公正性;通过绩效面谈可以制订出绩效改进计划并确定下一绩效期的绩效目标。绩效反馈面谈要基于以下原则：相互信任原则;鼓励被考核者说话;评价工作绩效，而不能评价被考核者的性格特征;避免对立和冲突。各责任中心负责人应在每个绩效考核期结束时组织对本责任中心的被考核者进行绩效面谈，而对责任中心负责人的绩效面谈则由其上级进行安排。绩效面谈应在运用考核结果之前完成。
3.及时调整和反馈
由于it公司经营战略相对其他行业更具有可变性，那相应的公司人力资源管理包括薪酬管理也要随之变化，所以一但公司经营战略变动，薪酬制度的设计要随着公司经营战略的调整而调整。包括定期地进行公司内部的薪酬状况的调研、行业劳动力市场的调查，了解员工对薪酬的看法和外部市场行情，为调整薪酬战略提供依据。还要在薪酬方案的基本方法和实施流程等的改进，在有效地控制公司的经营成本同时，更好地推进公司经营战略的实施，提高it公司的竞争力。
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篇18：天津将建立企业年金制度弥补养老保险不足
根据有关规定，已参加天津市城镇企业职工基本养老保险社会统筹、并按照规定按时足额缴纳基本养老保险费的企业，可以建立企业年金。
据天津市劳动和社会保障局介绍，企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度，是我国多层次养老保险体系的重要组成部分。
天津市将对建立企业年金给予税收优惠。目前已有15家金融机构获准在天津开展企业年金基金账户管理等业务。
[天津将建立企业年金制度弥补养老保险不足]
篇19：用服务管理打造企业三化
04月15日 来源：《新智囊》
几年前，中化集团就认识到企业信息系统已经成为业务运行的基础平台和实现企业业务目标的重要手段，建立起以ERP系统为核心，包括内部办公自动化系统、分销管理系统、内部门户等系统在内的企业信息化平台，初步实现了业务流程的自动化处理和管理，成为进行有效的业务管理和流程控制的重要手段，
但是由于企业对于IT系统和技术依赖程度的不断加强，中化集团也逐渐意识到，如果对IT系统管理不善，对于整个企业的发展将有很大的影响，如何提升企业对IT的治理能力以及保证业务连续性的容灾能力，成为中化集团发展中的一个关键问题。
IT部门升级治理势在必行
随着中国信息化进程的不断加深，企业的业务发展与创新对IT的依赖程度越来越高。更多的实践证明，在竞争日益激烈和法规日新月异的外部环境挑战下，如何设计和利用好自身的IT系统、让IT更紧密地配合业务，成为企业进行新一轮较量的战场。
根据IBM在全球的实践证明，越来越多的领先企业已经将IT部门视为创新的驱动部门，而不仅仅是简单的采购或者技术支持部门。
根据IBM对全球765个CEO的调查结果表明，那些IT与业务融合度越高的组织，比起那些尚未真正采取措施的组织，有着将近2倍的成本节省、将近2倍的品质及客户满意度提升，以及将近3倍的营收提升。
角色的转变赋予了企业IT部门更高的使命和责任，与此同时也给IT领导者们带来了前所未有的压力：如何最大化发挥IT价值，帮助企业的业务发展？如何令IT灵活支持企业对内部控制和法规遵从的要求？如何通过对IT系统有效设计和监控，减少企业内外部风险、防患于未然？如何避免IT事故对企业造成的灾难性打击，确保企业连续性？如何在日益复杂的IT运行环境中，降低IT运营成本、提升人力和技术资源使用效率？这些问题成为越来越多的CEO 和CIO们思考和探索的焦点。
相信很多的企业都与中化集团一样，对于IT又爱又恨，在IT帮助企业提升效率和管理能力的同时，又不得不担心IT的安全运转。究竟有没有一个两全其美的办法解决IT的治理问题？
IBM亚太区Tivoli软件总经理Mitchell Young表示，通过服务管理、安全管理和业务连续性管理三大方面的解决方案，可以帮助企业搭建全面IT治理之路。
特别是服务管理，在这方面可以提供给客户一种恰当的技术和能力，帮助他们在既定的时间和确定的成本范围内，按照事先的设计，来交付明确的业务结果。IBM认为，服务管理不仅是一种IT管理的理念，更是一种企业管理的思路，它是一个企业IT不断成熟完善的进化过程。客户应该根据自身业务的优先级与IT的依赖程度，分阶段来实施。为此，客户对自身需求的认知过程以及IT厂商对服务管理整个生命周期的永续服务能力至关重要，
通过三化解决IT治理问题
IBM提出的服务管理解决方案主要是通过“三化”，即实现IT和业务的可视化、可控化和自动化，来帮助企业实现IT治理。
可视化是指企业应当全面了解IT对其业务的影响力，从而为企业业务决策提供及时准确信息、避免业务风险和危机、确保企业业务连续性和业务目标的实现。
可控化是指IT系统能够有效管理和控制企业的IT资产和非IT资产，进而帮助企业提升资产使用效率和投资回报率，降低IT风险。
自动化是指IT系统应当通过整合的IT流程和自动化的工具支持企业关键业务流程，从而降低人力成本和人为因素造成的风险，提升企业敏捷性。
要实现IT的三化，则需要从5个方面切入：即IT运维、安全运维、存储运维、企业运维和运营商运维。其中从IT运维角度，能够覆盖到服务和流程自动化、服务可用性和性能、SOA管理方面；从安全运维的角度来看，能够覆盖到安全、风险和法规遵从性管理方面；从存储运维的角度来看，覆盖存储和信息管理方面；从企业运维角度来看，覆盖资产和财务管理方面；从运营商运维的角度来看，覆盖服务保障方面。
针对中化集团所遇到的问题，IBM将其归结为两个战略需求，首先是支持业务连续性的基本容灾能力；其次，应对日益复杂IT环境的基本IT治理能力。
为了解决这两方面需求，IBM服务管理团队为中化集团制定了一个基于三方面的服务管理方案：可靠的数据备份与恢复能力；初步的网络、系统和存储监控能力；初步的企业级IT综合监控台。
通过部署和实施IBM Tivoli软件，IBM帮助中化集团实现了异地冷备式系统容灾，中化集团已经达到灾难恢复七个层次中的第二层，即信息系统能够在20小时至几天内恢复；提高了中化集团数据的备份恢复能力，解决了灾难发生后可能的风险问题；构建了系统监控的基础设施，实现了对网络拓扑、事件、性能和资产的监控；具备了初步的综合监控能力，通过企业级IT综合监控台，全面掌控整个系统的运行状况，并通过电子邮件和短信等多种手段进行通知和报警，使IT系统处于为我所用、为我所控，而非疲于应付的良好运行状态。
通过这些IT治理，中化集团已经没有了后顾之忧，可以放心地围绕核心业务进行上下游和国内外市场延伸和整合，在全球范围协同运作，形成较为完整的产业价值链。
实现“三化”的五个切入点
IT 运维 服务提供与流程自动化 通过流程自动化和优化控制费用和服务交付质量服务可用性以及性能 通过从响应式管理到前瞻性管理的转化，优化基础架构利用率和服务可用性
SOA管理 提供一个敏捷、高性能和安全的Web服务基础架构
安全运维 安全、风险和法规遵从 防止来自于内部和外部的对数据、系统和应用的威胁性管理
存储运维 存储和信息管理 建立高弹性的存储基础架构，保护有价值的信息资产和符合数据保护策略
企业运维 资产和财务管理 最大化企业范围内业务资产的性能和生命周期价值
运营商运维 服务保障 提高灵活性，降低运行费用，提高客户满意度和成功集成未来的网络技术
篇20：企业薪酬制度设计的基本依据和前提
企业薪酬制度设计的基本依据和前提
1.薪酬调查：确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需要的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。2.岗位分析与评价：工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系，工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价。3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系：
了解企业所需要的人才在劳动市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。4.明确掌握竞争对手的.人工成本状况：为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。6.明确企业的使命、价值观和经营理念。7.掌握企业的财力状况。8.掌握企业生产经营特点和员工特点
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1.薪酬调查：确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需要的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。2.岗位分析与评价：工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系，工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价。3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系：
了解企业所需要的人才在劳动市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。4.明确掌握竞争对手的人工成本状况：为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。6.明确企业的使命、价值观和经营理念。7.掌握企业的财力状况。8.掌握企业生产经营特点和员工特点
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1.薪酬调查：确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需要的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。2.岗位分析与评价：工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系，工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价。3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系：
了解企业所需要的人才在劳动市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。4.明确掌握竞争对手的人工成本状况：为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。6.明确企业的使命、价值观和经营理念。7.掌握企业的财力状况。8.掌握企业生产经营特点和员工特点
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