高管薪酬制度

以下是小编为大家整理的高管薪酬制度，本文共17篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

篇1：企业高管薪酬管理制度

第一章总则

第一条为强化经营管理责任，健全完善激励约束机制，全面、准确、客观评价广州珠江啤酒股份有限公司（以下简称“公司”）经营管理成果与经营者业绩贡献，充分调动高级管理人员的积极性和主动性，特制订本办法。

第二条本办法适用对象为总经理、董事会秘书、副总经理以及法律、法规、规范性文件及相关政策认定的其他人员（以下简称“高管人员”）。

第三条本办法经公司董事会通过后执行。

第四条公司高管人员薪酬管理应遵守以下原则：坚持薪酬与关联行业和区域合理对标，保证外部公平性；坚持薪酬与经营业绩挂钩，体现业绩导向；坚持短期激励与长期激励相结合；坚持薪酬分配公正、透明、规范。

第二章管理机构

第五条董事会负责审定薪酬与考核委员会提交的高管薪酬管理制度。

第六条董事会薪酬与考核委员会是负责高管人员薪酬管理、考核和监督的专门机构，其职责包括但不限于以下工作：

（一）拟订公司高管人员薪酬管理制度，并提交董事会审定；

（二）审定高管人员年度经营业绩考核方案及任期经营业绩考核方案，对高管人员履职情况及年度、任期经营业绩情况进行考评；

（三）对本办法执行情况进行监督。

第七条董事会秘书按照国家法律法规、监管机构及公司相关规定负责高管人员薪酬的信息披露。

第三章薪酬构成及兑现

第八条公司高管人员薪酬由年度薪酬和任期激励两部分组成，年度薪酬由基本薪酬、绩效薪酬构成。

第九条基本薪酬是高管人员年度的基本收入，主要根据公司经营规模和类型等综合因素确定，每年核定一次，按月发放。第十条绩效薪酬与年度经营业绩考核结果挂钩。绩效薪酬当期兑现。任期激励与任期经营业绩考核结果挂钩，根据任期考核结果兑现，从任期结束后按比例逐年兑现。

第十一条总经理岗位系数为1，其他高管人员系数为由薪酬

与考核委员会根据高管人员的岗位、责任、风险和贡献确定。

第十二条高管人员的各项社会保险及住房公积金，应由个人承担的'部分，由公司从基本薪酬中扣缴，应由企业承担的部分由企业支付。高管人员的薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。

第十三条当公司经营环境发生重大变化或公司经营业绩出现大幅波动导致高管人员薪酬水平明显有失公允的情况时，董事会薪酬与考核委员会可视情况对高管人员绩效薪酬进行相应调整。

第四章管理与监督

第十四条高管人员岗位发生变化，按在职时段计算当年薪酬。

第十五条高管人员薪酬列入公司成本，计入公司工资总额。

第十六条如遇财务报告对前一期会计报表做出调整时，高管人员的绩效薪金做相应调整。

第十七条对执行本办法过程中出现的下列情况，公司董事会将视情节轻重予以处理：

1、未经董事会批准，对财务数据进行调整；

2、超过董事会批准核定的薪酬收入；

3、发生重大决策失误、重大违纪事件、重大安全责任事故给公司造成不良影响或公司资产流失。

第十八条公司薪酬与考核委员会每年应向董事会就高管的绩效考核情况、薪酬情况作出专项说明。

第十九条董事会需向股东大会就高管人员履行职责的情况、绩效考核情况、薪酬情况作出专项说明。

第五章附则

第二十条高管人员在其任职期间对公司有突出贡献（包括但不限于组织实施了并购重组项目、重大投融资项目；为公司避免或挽回重大经济损失；获得国家或省部级荣誉称号；获得省部级以上科技技术奖项目等），经董事会审议批准，公司可给予特殊奖励。

第二十一条公司获得省、市以上政府颁发的综合性表彰，可按有关文件标准予以奖励。

第二十二条本办法由公司董事会负责解释。

篇2：企业高管薪酬管理制度

一、适用范围

本薪酬管理办法适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高管人员。

二、报酬分配原则

1、薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪的作用

2、优化薪酬结构、强化监督考核

三、薪酬管理

1、公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪二部分。基薪是对经营者的基本报酬，绩效年薪是按年度经营业绩而给予公司高管的业绩的奖励报酬。

2、公司总经理的基薪由董事会或正副董事依据公司所处的行业经营者的平均状况，并考虑高管的职责，工龄资历、能力综合确定。公司总经理基薪标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素按总经理基薪的60%―90%确定。

3、公司高管人员的绩效年薪根据年度生产经营业绩和岗位职责完成情况，经考核后确定发放，绩效年薪的考核基数原则上应于聘任时由董事会或正副董事协商确定。公司其他高管人员绩效年薪根据其所任职务、所负责任等情况，按总经理绩效年薪的75%―90%确定。

4、公司高管人员基薪由公司财务部按月支付给个人。绩效年薪根据经中介机构审计的年度会计报告进行考核审定。董事会批准后的五个工作日内，由公司财务部将绩效年薪的70%以现金形式当年兑付，其余的30%作为风险抵押金，任期届满后发放。

5、公司高管人员除基薪、绩效年薪外不得在公司领取其它任何形式的报酬、补贴（差旅补贴除外）、津贴等货币性收入。

6、公司高管人员基薪、绩效年薪为含税报酬，公司依据国家税法有关规定，将代扣代缴相关个人所得税金。

四、绩效考核指标

7、公司总经理绩效年薪考核分为经营指标项和重点任务项。相关指标及权重为：

A、主营业务收入30%

B、利润总额30%

C、其他相关经营指标20%（由董事会根据企业实际情况确定）

D、年度重点工作任务20%（可以有多个）

其中年度重点任务，系董事会年度内考核公司经营层承担的科研开发任务、项目建设、内部管理，以及安全质量控制指标等重点任务实际完成情况。

8、因不可抗力或非经常性因素形成的损益，经薪酬与考核委员会审核后，不纳入考核指标。

篇3：上市公司高管薪酬几大趋势

韬睿咨询近日就其最新的关于中国上市企业公司治理，高管薪酬和长期激励调研结果进行发布，调研结果披露了高管薪酬几大趋势，其中包括: 不同资本市场的高管薪酬水平差距明显;高管薪酬整体方案中年度奖金和长期激励占全部直接现金收入的一半以上;公司内部高管之间的薪酬水平差距相对较小;高管薪酬与公司规模和公司业绩缺乏相关性;长期激励工具比较单一;长期激励中业绩条件仍未普遍；上市公司公司治理结构日趋完善,但在三个市场中仍存在明显差距等等。发布会上韬睿资深高管薪酬专家就这一系列调研发现一一作出详细分析,就其现状,趋势和影响给出了评述。有效的高管薪酬和长期激励机制是公司治理的关键内容和晴雨表，尤其是安然事件以来，高管薪酬和长期激励已成为监管机构，媒体，学者和大众的关注焦点，最近几年西方高管薪酬和长期激励的监管和实践经历了巨大的变化，例如：期权必须计入公司成本；虽然期权仍是最普遍的长期激励工具，但普及度在逐步下降，采用限制性股票和业绩计划的公司日益增加；高管薪酬和长期激励的信息披露更加严格全面；长期激励中采用业绩条件的案例在增加，等等。韬睿对截至底市值最大的150家[1]中国上市公司年报披露的高管薪酬数据进行了分析，研究发现，中国上市公司的高管薪酬表现出以下趋势：

1、不同资本市场的高管薪酬水平差距明显

高管的薪酬水平在红筹股公司、H股公司以及A股公司三类公司之间存在着明显的差异。从董事长、CEO、CFO的总现金薪酬的水平看，红筹股公司一般是H股公司的2 - 3倍，是A股公司的4 - 6倍。有趣的是，在H股公司和A股公司中，董事长的总现金薪酬高于首席执行官，而在红筹股公司中情况恰恰相反。同样的中国企业在不同资本市场上高管薪酬水平如此明显的差异并非一个正常的现象，从长期来看这种差距会随着高管人才的流动而逐渐减小。

2、高管的变动薪酬占总现金薪酬的一半以上

研究发现在红筹股、H股公司中，高管的变动薪酬均占到总现金薪酬的一半或以上；A股年报披露准则并未要求披露每位高管薪酬的组成部分，根据我们的咨询经验，与红筹股和H股公司的比例基本一致，这一比例低于美国大型公司的实践。根据韬睿美国高管薪酬数据分析，虽然授予高管的长期激励价值略有下降，但20财富500强公司高管的变动薪酬仍占到总直接薪酬的80%以上。变动薪酬与公司绩效和股东回报的相关性是高管薪酬设计关注的焦点之一。

3、公司内部高管之间的薪酬差异相对较小

中国上市公司高管之间的差距明显低于美国，薪酬最高的前两位高管的总直接现金薪酬的比例均为1:0.85左右，薪酬最高的高管与第三位高管之间的差异在三类上市公司中略有不同，A股公司的差距最小为1:0.82，红筹股公司的差距最大为1:0.61，H股公司差距居中为1:0.75。这可能有文化和职责方面的原因，国内企业比较注重内部均衡和集体决策，并且各高管也有不同分管领域，职责相当；美国企业CEO的权力和职责更大，其薪酬和其他高管差异较大（薪酬第二高的高管通常是CEO的50% - 60%）。

4、高管薪酬与公司规模和公司业绩缺乏相关性

国外实践表明，公司规模越大，一般高管薪酬也越高，同时投资者也十分关注高管薪酬和公司业绩间的关系。但本次研究发现中国上市公司的高管薪酬与公司规模以及公司业绩没有表现出明显的相关性，可能的原因包括：

许多企业高管薪酬水平受到监管和限制，仍然缺乏市场化的人才和薪酬形成机制，因此相关性难以体现；

高管人才供求失衡，日益成为稀缺资源，同时人才竞争日趋激烈，企业规模成为定薪的次要因素；

国内企业往往注重员工的绩效考核体系，但高管薪酬的薪酬和绩效考核机制还有待提高。

5、长期激励计划的普及度有所提高，但不同公司间存在明显差异

红筹股、H股和A股实施长期激励计划的公司比例都呈现出上升趋势，但其普及度有很大差异，

红筹股公司实施长期激励的公司从的78%提高到年的97％；H股公司实施长期激励的公司从20的10%提高到2005年的40%；2005年A股公司有20%宣布将实施或已经实施长期激励计划。产生这种差异的主要原因是监管环境限制了A股和H股公司高管股权激励的运用，但随着后监管环境的明确，可以预计，股权激励在H股和A股公司中将会得到快速的发展。

6、长期激励中业绩条件仍未普遍

红筹股公司的股票期权计划一般都没有业绩条件，H股公司中只有不到1/5的公司的长期激励计划设有业绩条件，国际实践表明，期权和限制性股票在美国一般较少设定业绩条件，英国的企业比较注重业绩条件，我们认为业绩条件在国内企业的长期激励计划中将日趋普及：（1）股东对业绩的注重；（2）业绩条件是国内监管机构审批计划时十分关注的领域；（3）管理层也希望借助业绩条件向资本市场发出正面的信号。

但是设定业绩条件需要注意以下事项：1）业绩条件需要考虑所在行业以及企业发展阶段，例如，都用利润和净资产回报率作为业绩指标，则某些高风险企业（如科技企业）会无法实施股权激励，这些企业在开始阶段可能几年不会盈利，但正是这些企业最需要股权激励；2）如何确保董事会能设定合理的业绩目标值以避免管理层自定薪酬的困境；3）需要考虑股权激励的目的来确定是否需要附加业绩条件，例如要吸引和保留人才，但如果授予的股权激励有太多的限制条件就可能达不到目的。

7、长期激励工具比较单一

几乎所有红筹股公司都采用股票期权，典型的股票期权计划的期限为，2/3的公司采用一次性生效的方式，1/3的公司采用分年度生效的方式，生效期通常为3-4年。H股公司则大多选择股票增值权，股票增值权计划的期限一般为10年，超过70%的企业采用分年度生效的方式，生效期一般为3-4年，人行最近公布的针对资本项目外汇管制的放松将有利于H股企业实施真实股权激励，而非股票增值权。

20国资委和证监会规定颁布后披露实施股权激励的A股企业约有40家（截止年12月），大约70%采用股票期权，而约30%采用限制性股票或业绩股票。

随着新会计准则的实施，外汇管制的放松，以及企业更注重长期激励工具和业务的关联性，我们认为长期激励的使用将呈现多元化的趋势。

8、新会计准则在逐步影响长期激励实践

在香港上市的公司需要在其年报中披露股票期权的估值方法和各项假设，但是调研发现只有一半采用长期激励计划的红筹股公司披露了股票期权估值的方法。在披露估值方法的公司中，超过60%的公司使用布莱克－舒尔斯模型，约30%的公司使用二叉树模型，其余的使用三叉树模型。

新的会计准则已经对许多公司的长期激励计划产生了影响，股票期权对于企业来说不再是“免费[2]”的，其公平市场价值[3]的估值直接摊入成本，因此有的公司修改了长期激励计划以有效降低财务成本，有的公司减少了长期激励的授予。2005年红筹股公司股票期权的年度摊薄为 1.22%，是以来的最低点。

9、上市公司的公司治理结构日趋完善，但在三个市场中仍存在明显差距

近年来，随着监管要求的严格和披露制度的完善，上市公司公司治理结构日趋完善,例如董事会主席和首席执行官分设非常普遍（约80%企业）；独立董事在董事会成员中的比例普遍达到了1/3。但三个市场之间还是存在显著差别，主要表现在：

红筹股、H股公司薪酬委员会的普及程度达到了98%， A股公司薪酬委员会的普及程度近年来呈上升趋势，但与其他两个市场相比，仍存在一定差距；

约75%以上的红筹股和H股公司披露薪酬委员会主席为独立非执行董事，只有极少数的A股公司在年报中披露了这一信息；

独立董事的薪酬在年到2005年期间呈现平稳的增长趋势，反映其职责和需求的增加。红筹股公司独董薪酬最高（约190,000元)，H股公司独董薪酬在2005年有了显著提高（约120,000元），A股公司独立董事薪酬相对较低（约50,000元）。

环球企业家网络版 -2-1

篇4：银行保险高管薪酬大增

据已经公布年报的公司统计，去年银行、保险公司业绩不错，净利润平均增长30%以上，银行、保险公司高管的薪酬也同步增长，但是，遗憾的是，这些公司的分红非但没有同步增长，反而比上年有所退步，给股民的回报反而减少了。

去年业绩“迈大步”

银行、保险公司是沪深上市公司的盈利大户，目前已经有3家银行、1家保险公司公布了年报，总体业绩喜人。浦发银行去年实现净利润272亿元，同比增长42.28%，每股收益1.46元；兴业银行去年实现净利润255亿元，同比增长37.7%，每股收益2.36元；深发展去年实现净利润103亿元，同比增长64.54%，每股收益2.47元。中国平安去年实现净利润194亿元，同比增长12.5%，每股收益2.5元。

这4家银行、保险公司去年净利润平均同比增长34.67%，应该说业绩是喜人的。与此同时，这些金融机构高管的薪酬去年也同步增长，董事长、总经理的薪酬没有怎么增长，如中国平安董事长去年税前薪酬(下同)为988万元、常务副总经理去年薪酬544万元，与上一年基本持平；深发展行长去年薪酬869万元，上一年为554万元，不过，上一年行长只上任半年，因此，20薪酬实际上没有增长；兴业银行董事长去年薪酬331万元，上一年为304万元，行长去年薪酬321万元，上一年295万元，均增长8.8%。

但是，这几家公司去年高管薪酬总额都有较大幅度增长。兴业银行年高管年度报酬总额为3030万元，而为2857万元，薪酬增长了6%；深发展2011年高管年度报酬总额为4179万元，而年为3399万元，薪酬增长了22.9%；中国平安2011年高管年度报酬总额为8588万元，而2010年为6820万元，薪酬增长25.9%，

分红“缩水” 回报降低

遗憾的是，在利润增长、薪酬增加的同时，这4家金融机构今年的分红全部减少，也就是说，股民得到的回报在业绩大增的情况下反而减少。

中国平安提出的年末分红预案为10股派2.5元(含税，下同)，加上去年中期分红为10派1.5元，总共派息为每10股派4元，而2010年每10股总共派息5.5元。这样，现金分红总额占归属于母公司股东净利润的比例由2010年的24.3%，下降到2011年的16.3%。

兴业银行2011年年度分红预案为10派3.7元，而公司的分红方案为10转8派4.6元，的分红方案为10派5，从现金分红来看，今年是最少的。至2010年公司现金分红额占净利润的比例分别为19.76%、18.82%、14.89%，而2011年现金分红占净利润的比例只有15.64%，分红率依然很低。

浦发银行的分红预案为10派3元，公司2010年分红方案为10送3股派1.6元，分红方案为10送3股派1.5元。这样，前两年每10股分红为4.6元与4.5元，2011年年度分红下降到每10股3元，分红额占公司净利润比例也不过20.57%。

这3家银行、保险公司，分红额占当年净利润的比例基本上不超过20%，且每股分红额都少于上一年，而深发展更绝，干脆来了个“不分配”。在证监会大力促进上市公司提高分红的背景下，这些公司在业绩大增、有条件分红的情况下，分红比例反而减少，实在让投资者有点不明白。

这几家金融机构与一些积极分红的公司形成鲜明对照。比如，昨天与兴业银行同步公布年报的新兴铸管，2011年每股收益0.764元，分红却是每股派息0.5元，分红比例高达65%，按昨天7.79元收盘价计算，股息率高达6.4%，远远高于一年期存款利率。相比之下，银行、保险公司的分红方案的确令人失望。

了解

篇5：上市公司的高管薪酬揭秘

天价薪酬的上市公司高管在哪儿?

截至目前，共有1355家上市公司披露了年报。记者结合数据统计出了各公司前三名高管薪酬总额排行榜。

统计数据显示，前三名高管年薪加总超过500万的上市公司有76家，地产、银行、证券、保险、汽车等行业高管薪酬实至名归，继续领跑。而出乎意料的，家电、医药生物、TMT等近来热门行业也艰难闯进高薪一列。

其中，万科A(行情,问诊)(000002.SZ)排第一，三高管以3981万元的总额傲视群雄;中国平安(行情,问诊)(601318.SH)紧随其后，3266万元;第三名是“黑马”方大特钢(行情,问诊)(600507.SH)，2860万元。第四、五、六名分别是中信证券(行情,问诊)(600030.SH)、华远地产(行情,问诊)(600743.SH)和平安银行(行情,问诊)(000001.SZ)，分别为2397万元、2262万元和2251万元。。

值得注意的是，上榜的76家公司中，有的盈利尚不足6000万元，这意味着公司在盈利较少的情况下，仍支付给三位高管500万元以上的薪酬，如大富科技(行情,问诊)(300134.SZ)、工大首创(行情,问诊)(600857.SH)等。

高薪集中营

年报披露之际，不少上市公司的高薪让人咂舌。

据记者统计，前三名高管年薪总和超过500万的上市公司共76家。从行业分布看：房企11家，券商8家，银行7家，汽车公司5家，保险公司3家。

与比较，年薪最高的高管发生了出人意料的变化。截至目前，20年薪超过1000万元的共7位，其中方大特钢董事长兼党委书记钟崇武，以税前1973.54万元年薪高居榜首，一举超越去年冠军万科董事会主席王石。今年王石年薪水为1590万元，屈居第二。而在20，王石薪水为1560万元，钟崇武薪水为1516.7万元。去年两人薪水皆有上涨，只是钟崇武的涨幅力压王石。

接下来的3至7名分别是：万科A总裁郁亮1431万元、中国平安首席投资执行官陈韵1268万元、华远地产董事长任志强1145.59万元、中国平安董事长兼首席执行官马明哲1090万元和中信证券副董事长殷可的1270.86万港元(约合人民币1017万元)。

作为职业经理人，钟崇武荣登打工皇帝宝座，与其靓丽业绩密不可分。钟崇武20掌舵方大特钢，在20方大特钢的净利只有3276万元，而去年其净利高达5.63亿元。

对此，金银岛资深分析师徐勇波的看法很有代表性：“很多钢厂都是大而全，但是产品不一定有人要。而方大特钢转型后集中在弹簧钢一个品种上发力，国内市场占比达到70%-80%，而弹簧钢利润也较高。这些成绩跟领导人的作用密不可分。”

篇6：上市公司的高管薪酬揭秘

值得注意的是，除了冠军钟崇武之外，其余年薪超过千万的高管均出自金融和地产业。“利润率高的行业薪酬就会相对较高，比较典型的是金融、地产等，他们的高管薪酬与行业景气度的相关系数能达到1。” 清华大学经济管理学院MBA导师程建岗对记者表示，其他行业可能仅为0.5-0.7。

以银行为例，某券商金融分析师表示，银行是高资产管理行业，为防范风险，付出高薪是正常的。未来利率市场化后，一般员工工资可能会下降，但高管的薪酬却不会降。

记者统计，上述76家前三名高管薪酬超过500万的上市公司，毛利率或收入成本比几乎都在20%以上，净利润一般在亿元以上。只有大富科技、工大首创例外。

年报数据显示，去年大富科技和工大首创的净利润仅有5531万元和3570万元，但是他们却进入了上述76家上市公司高管贵族之列。

对于外界的质疑，大富科技董秘办人员称，高管的薪酬都是董事会讨论通过的。工大首创董秘办人员也表示，“管理层完成了年初制定的计划，他们的年薪是由公司人力资源部根据多个系数计算出来的。”

创新行业杀出重围

除金融地产等传统高薪行业外，一些崛起的新贵也不容忽视。

“一些创新性行业和市场化较高的行业正在出现高薪酬。”程建岗说。

记者统计数据显示，去年大热的TMT、家电、医药生物等行业杀出了重围。在76家前三名高管薪酬总额超过500万的上市公司中，医药生物行业高达8家，其中上海莱士(行情,问诊)(002252.SZ)以1070.73万元排名第一，其常务副总经理尹军一人的年薪就高达436.04万元。

尤为引人注意的是，在上述76家上市公司里，有两家创业板上榜，其一是利德曼(行情,问诊)(300289.SZ)，它属于生物医药行业。

而去年非常火热的TMT行业的代表公司有华闻传媒(行情,问诊)(000793.SZ)、德赛电池(行情,问诊)(000049.SZ)、大富科技等也上榜。华闻传媒公司总裁刘东明和财务总监金伯富均获得214万元年薪。德赛电池董事兼总经理丁春平、大富科技执行副总裁徐大勇则分别拿到了所在公司最高年薪437.95万元和215.47万元。

除此之外，市场竞争激烈的家电行业也成为高薪行业之一。上述76家上市公司里有4家是家电企业，分别是TCL集团(行情,问诊)(000100.SZ)、美的集团(行情,问诊)(000333.SZ)、小天鹅(000418.SZ)、苏泊尔(行情,问诊)(002032.SZ)，其中TCL集团总裁薄连明和美的集团董事长兼总裁方洪波年薪分别为683.49万元和680万元，非常接近。

“家电是个充分竞争的行业，聘任职业经理人基本是市场价。”某券商家电行业分析师表示，美的集团是公认的职业化程度很高的公司，基本交由方洪波打理。

篇7：高管薪酬内部公平性分析法

高管薪酬问题由来已久，似乎长期无法解决，如今，促使高管薪酬改革的各方面因素已经到位：的“衰退”、信用危机、房地产问题以及层出不穷的关系到高管薪酬的丑闻和失职。在这样的大环境下，变革势在必行。

董事会薪酬委员会与CEO薪酬

对绝大多数公司来说，董事会薪酬委员会负责监督和管理公司CEO、其他高管和外部董事的薪酬方案，在协助董事会均衡各方利益相关者的利益方面扮演着关键角色。

薪酬委员会委员应当独立于公司之外，因为保持独立性是担任薪酬委员会委员的重要条件。比如，让CEO进入薪酬委员会就是不合理的。除了独立性之外，薪酬委员会经常面对的另一大挑战是CEO的强烈意愿和鲜明个性――这是CEO之所以成为并胜任CEO的个人特质。但是，这些特质经常会给薪酬委员会带来强大的影响力乃至胁迫感。

对那些相对处于较大挑战环境下的薪酬委员会而言，内部薪酬公平性（Internal Pay Equity）分析会是一种强力工具，它可以协助薪酬委员会成功设立薪酬边界。确切地说，内部薪酬公平性并不是泛指 的“内部公平性”，而是公司CEO（或其他高管）薪酬相对于其他管理者的“公平性”。

内部薪酬公平性

内部薪酬公平性指的是把个人收入与同一公司内部目标群体收入相比照的做法。它通过一个系数把高管们的薪酬联结在一起，比如，CEO薪酬是公司内部某一群体薪酬的若干倍。与比较公司内部相对级别或职责的内部强制分级机制不同，内部薪酬公平性分析基于外部市场数据――CEO薪酬参照其高管层薪酬而定，而高管层薪酬来源于与市场薪酬水平的对标。除了用于设定高管薪酬水平，同样重要的是，内部薪酬公平性分析还可以作为标尺，通过设定CEO薪酬范围来验证高管薪酬计划是否合理。

实现内部薪酬公平性基本理念的方法有许多种。一种常见于欧洲的做法是把高管薪酬与一般工人进行比对。这种做法不见得适用于职责广泛的大型公司CEO，但大公司一般工人的薪酬水平比起相对规模较小的公司工人来说，差异不会太大。同样还可以拿一级、二级或三级经理人员这样的群体进行比对。一些薪酬专家建议拿三级经理人员进行比对，因为在不改变公司整体薪资结构的前提下，这群人薪水过高的可能相对较小。比如说，CEO和高管薪酬过高也许只会使整体薪酬支出上升1%，而三级经理人员薪水过高的结果可能会是好几个百分点。另外，在人数相对较多的三级经理人员层面，允许采用更为经济的市场付薪机制，因此该级别员工的薪水可以更合理更准确地反映市场水平。这种方法从逻辑上来讲具有很强的吸引力。

从更广泛的角度来说，高管薪酬还可以与公司总市值和总收入等公司指标进行比较，从而计算出高管费用率（cost of management ratios, COMRS），

近年来，市场上已经出现针对高管费用率进行的问卷调查，这使得公司可以拿内部费用率与市场指标进行比较。这种比率分析可以轻松结合内部公平性分析，成为更为强力的一种分析工具。

然而，没有一种薪酬系数是“完美的”。薪酬系数因公司（内部复杂性和个人经验）而异，也因行业而异。关键的是，薪酬委员会一定要认识到，内部薪酬公平性分析是分析而不是制订高管薪酬的手段。

运用内部薪酬公平性分析的公司案例

在高管薪酬领域，内部薪酬公平性相对来说并不常见，但部分公司已经在运用这个理念。

几年来，杜邦公司一直在参照公司其他高管的薪酬水平调整CEO的总现金收入和总直接收入；其薪酬委员会设定的CEO薪酬范围分别是2-3倍（总现金薪酬）和3-4倍（总直接薪酬）（Du Pont de Nemours & Co，20）。全食食品营销公司则采用跨度更大的另外一种比对方式，其高管薪酬不高于所有全职员工平均现金收入的19倍（Whole Foods Markets Inc.,）。英特尔也采用类似方法，CEO薪酬参照公司前100位薪酬最高的员工。英特尔运用内部薪酬公平性来监控高管薪酬相对于这一群体内每一个体总收入的水平高低。虽然没有固定比例，但“CEO的总收入一般都在每一位执行副总裁的1.5到3倍这一区间里”（Intel Corp.，年）。

虽然真正采纳内部薪酬公平性分析的公司相对不多，但这些公司大都名声在外。笔者有理由相信，不管采用上述三种方式的哪一种，CEO薪酬都可以控制在一定的范围内，“失控”的可能性微乎其微。

为什么薪酬委员会应该进行内部薪酬公平性分析？

从探讨CEO与其他高管团队成员的薪酬比例这个角度出发来分析高管薪酬问题，这种理念简单易懂，并且很可能会得到致力于高管薪酬透明化的各方利益相关者的拥护。

内部薪酬公平性分析还能影响一家公司的信用评级。穆迪（Moody's）的一份报告建议说，薪水过高表明“CEO对董事会影响过大”。这种治理结构不合理的印象反过来就会影响公司信用评级。与此相类似，在《2008年公司评级标准》（Standard & Poor's，2008年）中，标准普尔把“高管薪酬失控”归为不良公司治理的一种，认为这会直接损害公司信誉。在决定信用和债务等级时，穆迪会给所有CEO薪水高于其直接下属3倍以上的公司标上“示警红旗”（Van Clieaf，）。

在这样一个公司治理屡被诟病的时代，运用内部薪酬公平性进行高管薪酬分析的公司向公众表明，哪怕在最困难和最敏感的问题上面，它们也能真正代表股东利益，并坚守良好的公司治理原则。

作者简介：Martin，德勤美国区人力资本咨询合伙人。德勤人力资本咨询业务作为全球最大的人力资本咨询机构之一，在中国的服务类别涵盖了变革领导力与学习，组织及人员绩效、全面薪酬与激励、高管薪酬设计及长期激励管理、人力资源与组织转型、组织购并与整合等诸多方面。

本文由德勤咨询授权刊登。

篇8：上市公司高管层薪酬调查

上市公司高管层薪酬调查

为了能够比较全面地分析中国上市公司总裁们的薪酬水平，我们从沪深股市1000多家上市公司中抽取了100家具有代表性的企业，并着重从董事会、监事会、高级管理人员结构上分析上市公司负责人的激励约束机制。

董事长、总经理：工资都涨了

我们分析过程主要的参考资料是上市公司向社会公众公布的、报以及的半年报。为了便于比较，我们在选取100家上市公司标本的过程当中尽可能地覆盖更多的地区、行业、经营层面。在这100家上市公司中，既有那些多年牛气不减的龙头股如浦发银行(相关,行情)（600000）、深发展(相关,行情)（000001），也包括一些曾经翻云覆雨而后功败垂成的“问题股”如大庆联谊(相关,行情)（600065）、ST红光?600083?、PT郑百文。

应该说，在意向迥异且内容千差万别的年报中绝对真实地反映上市公司董事、高管层的收入是非常困难的。经过统计，100家上市公司中对外公布董事长、总经理具体薪酬的只有16家。而为数众多的上市公司对“一把手”的工资语焉不详。

需要指出的是，在这些上市公司中，35家的董事长不在其担任职务的`上市公司领取薪酬。董事长同时又是公司控股股东、而且在这100家上市公司中，由于不同的所有权关系，董事长、总经理、总裁的界线有相当程度的模糊。三个职务是同一个人担任的就有29家。在100家上市企业中，只有西藏药业(相关,行情)（600211）与赛迪传媒(相关,行情)（000504）高层无人持股。西藏药业的16名董事、监事、高级管理人员均未持有本公司股票，而在该公司16人团中领取薪酬的只有8人。整个100家公司，高管层不领取薪酬的平均比例是37.2％。至于他们为什么未领取薪酬，多数上市公司对外讳言。

事实上，即使从各公司年报对高层薪金总额及最高薪金的批露中，我们依然可以对各家上市企业总裁、董事长、总经理“公开”的年薪做一个比较接近实际的判断。这里有一个“假设”：公司老总的年薪位于公司对外批露的高层年薪金额的最高区间段。毫无疑问，这个假设符合大多数上市公司薪酬分配的实际情况。这样经过对100家上市公司年报的统计，我们得出在20董事长、总裁的平均年薪为13.14万，总经理平均年薪为10.36万――这一数字分别是五年前的2.92倍和2.30倍。

尽管这一“阳光数字”并不能说明上市公司在实现良好公司治理的道路上有多少具体改观，但它仍从一个侧面映射了中国上市企业迈进现代人力资源管理的一种姿态。比如，年薪最高的ST科龙电器(相关,行情)一位外籍副总而非董事长收入750万元。不论如何，五年间的数字增减、金钱的背后其实意味着对现代管理的尊重。

薪酬定价：东边日出西边雨

在整体薪酬上涨的情况下，我们着重考察了上市公司老总之间的薪情差异，发现有三点反差。

反差之一：行业决定收入。

这是上市公司董事、监事、高级管理人员薪酬规模最相关的因素。根据我们的统计，电子、家电、传媒、生物医药行业高管层的薪酬分别高于平均水平4.11万、3.88万、1.45万、3.68万。但在其他行业如冶金、化工、纺织、制造业之间的差距不太明显，行业间差幅大多在1万元之内。值得一提的是，早些年在证券市场出尽风头的领头羊深发展、浦发银行的高管层薪酬处在比较高的区间段。以上海浦东发展银行为例，年浦发行高管层的薪金总额达到222万元，其薪酬最高的三位董事年薪总额达到71万元。

反差之二：地区差异。

我们的分析结果表明，高管层薪酬的地区差异并没有人们预想的那么大。如果按照不同地区经济发展水平将100家企业分别列入东部梯队（粤闽江浙沪京鲁等9个省市）与西部梯队（晋陕甘宁蒙藏青川渝等12个省市），经统计后，东部梯队59家上市公司老总的平均年薪为14.26万，而西部梯队41家上市公司的平均水平为9.88万。前者是后者的1.44倍。但这种比较背后忽略了大量的决定性因素如行业特点、公司规模等。然而西部地区集中的恰恰是冶金、化工、纺织――这些“低收入”行业的上市公司。

而在公司资产规模、高管层人数接近的情况下，同一时期，江苏法尔胜(相关,行情)（000890）高管层的薪金总额也只是多出兰州铝业(相关,行情)不到7000元。

反差之三：T股、问题股公司的董事、监事、高级管理人员年薪总额大大低于上市公司整体水平。

以曾经历经风雨“磨难”的“不死鸟”PT郑百文为例，该公司2001年报显示，董事、监事、高级管理人员年薪总额为15.8万元，也就是说12位董事、监事、公司高管的平均年薪只有1.22万。相应地，作为一个曾经遭受财经媒体与证券监管机构“封杀”的上市公司，2001年，大庆联谊13名董事、监事、高级管理人员年薪总额为26.5万元。这一水平大大低于100家上市公司高层年薪的平均水平。

工资以外的东西

上市公司构建有效公司治理结构的重要内容就是在人力资源管理上实现良好的激励约束机制。那么，首要的一个机制就是企业业绩与负责人收益挂钩。但上市公司“快速变脸”的年报几乎让分析者无从辨别：――2002间年报与2002半年报，对财务数据进行“方法调整”的就有22家。在我们选取的10家“T族”公司里（ST深圳莱英达、ST渝开发(相关,行情)、PT郑百文、ST科隆、ST银广夏(相关,行情)、ST上海兴业、ST红光、ST生态、ST重庆东源(相关,行情)、ST纵横）只有一半的公司在被“T”之后，高管层收入年报中有“数字上”的下降。而这种下降明显与企业业绩关联的几乎一家都没有。

由蓝田股份(相关,行情)变脸为ST生态的湖北蓝田股份有限公司似乎最有说服力。公司年报显示：董事、监事、高级管理人员年度报酬3万元以上的1人，3万元的6人，13万元的2人。其中董事、总经理瞿兆玉持股29440，年薪3.36万、董事、副总经理瞿兆辉年薪3万。然而在恶劣造假的神话被粉碎之后，蓝田改头换脸为生态股份，2001年报批露，单是年薪最高的三名董事的薪酬总额就达19.8万元。也就是说在众目睽睽之下，瞿兆玉的接任者“收入”竟然大大高于神话时代的瞿本人！

对这些复杂的上市公司老总的薪酬激励体制作一个结论性的分析无疑是非常困难的。但是这一激励体制最终托起的却是中国资本市场持续发展的基本面。毋庸置疑，缺乏有效公司治理只会让证券市场发展成地上悬河，而中国上市公司真正地建立起现代企业

制度还将是一个长期的过程。

篇9：中国保险业高管薪酬大揭密

中国平安年报显示，作为平安舵手的马明哲，税后总收入为1338万元，

中国保险业高管薪酬大揭密

同为中国保险业翘楚，近十倍的薪酬落差如何挽留核心员工？

“所有制结构不同，作为国企，中国人寿不可能向平安那样采取国际化薪酬，我们对管理层的长期激励主要通过股票增值权计划来实现，

”中国人寿一位负责人称。

年报显示，中国人寿的股票增值权授予方案已进行三批。

20初，董事会批准7月1日在职的董事会、监事会、核心管理层人员及省级分公司负责人被授予股票增值权400万股，授予价按7月1日前5日H股平均收市价(5.34港币)；年8月，董事会再度向包括部门和处级单位负责人及优秀营销员在内的第二批授予股票增值权，涉股5300万，约占当时已发行股本0.2%，授予价为2006年1月1日前5个交易日平均收盘价(6.89港币)。对应4月18日H股25.15港币收盘价，两批的浮盈已达10.47亿港币。

此外，股票增值权授予方案也在较早前的董事会会议中通过，授予价为201月1日前5交易日的平均收盘价，即26.68港币。基于A股的员工股权激励计划也在去年11月获得董事会通过。

篇10：管钱之激励的薪酬制度

薪酬是总报酬（薪酬、福利、工作体验）的重要内容，由固定部分和浮动部分组成，固定部分就是通常说的底薪或基本工资，浮动部分就是通常说的绩效奖金和长期激励，所以要构建经销商公司的工资与奖金体系，就是要建立一套切实可行的薪酬制度体系。经销商公司属于流通企业。流通企业比生产企业的薪酬体系更具灵活性，但仍然遵循下面讲到的原则和规律。在建立薪酬制度之前，经销商公司老板首先要回答的问题就是薪酬政策是什么？即为何支付薪酬、哪些因素驱动薪酬及薪酬对公司战略发展的作用是什么？然后再确定建立薪酬体系的步骤是什么？

总体上讲，要弄明白这些问题，经销商老板要了解公司的薪酬支付应该充分考虑四个方面的因素，分别是岗位、绩效、能力、市场，并在此基础上实行一套方法体制：

第一，明确薪酬策略以后，以规范的岗位说明书为基础，运用科学的岗位评估工具，由专家组进行各岗位的岗位价值评估。

第二，获取市场薪酬数据。通过向专业的薪酬调查公司购买薪酬报告以了解外部的薪酬状况，并与公司内部的数据相比较，通过薪酬曲线，确定公司薪酬的市场定位，并保证具有一定的市场竞争力，

第三，设计基本的薪资结构，薪资结构是一家公司内部不同岗位薪酬水平的排列形式，包括薪酬等级数、级差和级差标准。结合岗位评估和市场数据，确定薪资水平值，形成薪资基数表。

第四，设计公司的薪酬制度框架，确定不同职系不同岗位分别适用于怎样的薪酬制度方案。如岗位工资制、年薪制、计件工资制、市场工资制等。

第五，确定各岗位的薪资结构比例，即固定部分与浮动部分的比例大小。不同层级、不同序列的岗位，薪资结构的比例往往不同。如岗位级别越高，浮动部分比例应该越大。

第六，薪酬总额的测算与控制。任何一家公司都有薪酬总额的控制，因此，必须精确测算出公司薪酬总额及各岗位薪酬变动范围，有利于工资套改。

第七，制定薪酬制度手册。

第八，结合岗位调整和绩效考核，进行薪酬变动的动态维护。

篇11：高管薪酬福利4大常见争议

在职场中，企业高管的薪酬往往是大家想八卦而不能触碰的内容，事实上高管职位高薪光鲜的背后，如遇争议是十分复杂的事情，上海江三角律师事务所徐梦云律师表示，由于高管职位的特殊性以及薪酬个案的复杂性，若高管与企业因薪酬发生劳动争议，通常而言对劳动者不利。因此建议劳动者在建立劳动关系时，应对该企业的薪酬福利构成及发放情况予以清晰明确的了解，以免在发生争议时令自己陷入被动局面。

维权必知 高管薪酬构成较复杂

徐梦云律师表示，不同企业有着不同的薪酬构成体系，但基本上主要集中在以下几个方面：即工资和福利。根据我国《公司法》规定，公司高管是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。根据职务不同，分别由董事会、经理决定聘任及解聘，其中经理、副经理、财务负责人的报酬事项由董事会决定。与一般员工相比，高管的薪酬分配方式相对较为复杂，且具有起薪点高、福利项目多样化、加班费约定普遍、发放形式多样等特征。

近年来，用人单位与单位高级管理人员的劳动争议明显增加，由于他们的薪酬分配方式较为复杂，在履行中更易产生纷争。高管因劳动报酬而引发的劳动争议主要集中在加班费、期权、分红、福利费等几个方面。

争议聚焦1 固定福利要定性

由于高管的薪酬福利相对较高，由此所产生的赋税等成本问题也随即浮出水面，同时基于高管离职后经济补偿金的计算、加班基数、病假工资基数计算等考虑。企业常常会以虚构开支方式避税及降低货币性收入的获得，并将员工的部分收入纳入“固定待遇”福利，采用报销额度“烫平”账目，实践中企业采取规避手段打“政策擦边球”，将员工工资收入化解为名目繁多的各类补贴发放，以此逃避纳税的情况也不在少数。

通常做法有：将房贴、餐贴等先从工资中扣除，由高管提供票据后，再由公司列入行政开支中予以扣除，最终将这笔税款以现金形式返还给高管。由于此类工资组成不明，一旦发生劳动争议后对工资标准易产生分歧。如员工主张房贴、伙食补贴、洗衣费等属于个人工资组成部分，而单位则认为这部分属额外福利，需要凭有效票据据实报销，员工要发生真实的消费行为，对于员工而言十分不利。因此，建议各类高管在涉及薪酬福利事项的问题上，一定要看清各类性质，弄清其具体性质，以免对自身不利。

争议聚焦2 涉及年终分红的高管不能盲目签字

徐梦云表示，年终分红又称岗位分红制，是借助企业股份制的思想来解决企业分配机制的一种模式，常作为一种对员工的短期激励方式，普遍适用于各类企业中。即对企业的一些特殊岗位赋予一定比例的分红权，应聘该岗位的人员享受该岗位所占企业股份的红利，离开该岗位后，其所享受的这种分红权力同时消失。分红的具体比例及形式通常根据企业内部章程进行规制。

年终分红是企业为激励员工，提高他们的绩效而实施的一种在年终（春节前）发放红利的激励性报酬方案。目的是为了提高员工的短期绩效，属于临时性工资发放行为。与固定工资不同的是，年终分红与个人绩效挂钩，在数额上有一定的波动性。资格条件、年终分红发放的规模、个人奖励额度是在发放年终分红的时必须考虑三个基本要素。基于高管职务的重要性，企业通常会在章程中明确并在与高管建立劳动关系时达成一致。

基于稳定性考虑，高管的工资发放形式通常为年薪制，即以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。

由于我国法律要求工资必须按月发放，因此即便对于采取年薪制高管，其工资亦需要拆分成月进行发放，

但在此种工资发放形式下，若员工在未做满一年的情况下即离职，剩余的工资如何发放并没有明确的规定。实践中通常根据公司章程、相关规章制度及双方约定进行衡量，若约定不明，劳动者则可主张根据年薪按服务月份的比例进行相应的差额补足的方式进行操作，但由于高管薪酬发放的形式较为复杂，不同个案的处理方式均不相同，最终是否能获得支持不可一概而论。

因此，建议劳动者在签订劳动合同时对薪酬等相关事项了解清楚，不要盲目签字或承诺，以免日后引发争议时对其不利。

争议聚焦3 不定时工作的高管加班费

徐梦云表示，在涉及高管的劳动争议案件中，有关用人单位是否支付“加班费”以及高管从企业利润中提取分成比例的纠纷占了多数。但在解决“加班费”争议之前，首先要解决的是高管工时制度的问题。

高管工时制度

由于高管工作性质的特殊性，大多数企业都会为高管实行不定时工时制。但对于适用不定时工时制的高管，企业是否需要向其支付加班费，各地操作不一。如上海规定，企业只有在法定节假日安排实行不定时工时制的员工工作的，需要向其支付不低于300%的本人日或消失工资标准，其他两种情况下无须支付；但根据北京、江苏的相关规定，实行不定时工时制的人员即便在法定节假日被安排工作，也无法要求企业向其支付相应的加班工资。一般情况下，某岗位实行不定时工时制，除需获得行政部门的审批外，还需与当事人协商一致，两者缺一不可。

加班费引起的争议

加班费同时包括“加班费用”与“加点费用”两种。其中“加班费用”是指双休日或者法定节假日进行额外的工作所产生的费用；“加点费用”是指平时工作日中企业安排劳动者延长工作时间所产生的费用。在一般工时制的模式下，用人单位安排劳动者延长工作时间的，需支付不低于工资的150%的劳动报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬；法定节假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。

由于高管属于高薪人群，一旦发生因加班费导致的纠纷，企业往往会以高管的薪酬已包含了相应的加班费为依据进行抗辩，有些甚至在劳动合同的薪酬福利款项中明确工资包含加班费。该问题必须与前述不定时工时制的审批制度结合起来综合分析。对于除北京以外的其他地区企业，如果未得到员工同意，或未前往劳动行政部门进行不定时工时制的审批，那么，对于企业对高管工资内已包含加班费的抗辩缺乏法律依据。需根据该员工被企业实际安排的超额工作时间向其支付相应的加班工资。即便在劳动合同中明确约定加班工资的数额，若实际所产生的加班费用高于约定费用，则企业需要向员工补足差价；相反，若实际所产生的加班费低于约定费用，劳动者无须返还。

争议聚焦4 拥有股权的高管一般限定服务期限

很多企业中，高管被赋予相应的股份，以证明其在企业的重要程度。员工持有股份的原因有两个：一个是基于股权激励计划，该计划针对于员工，即此时该高管仅为公司员工；另一个是基于该高管同时属于公司股东，因此而持有股份，此时该高管与公司间的法律关系不仅仅为劳动关系。

股权激励是员工长期激励的主要方式，在美国，诸如限制性股票所有权计划、股票期权制度或认股权计划、虚拟股票形式或股票增值极、延期支付计划、特定目标激励计划、管理层收购等众多长期激励方式已被成功地使用，并已经从根本上改变了员工的薪酬结构。特别是在高科技企业中，更是大量使用。其中使用范围最广和激励效用最强的是股票期权制度。然而在实践中，企业往往会采取赠与股权需满足一定年限服务期或在一定时间内不得离开该企业的条件，即该种激励属于一种附条件的授予。该种情况下，一旦劳动者无法满足相应的条件，该赠与行为也即消失，企业有权要求员工返还相应的股权并返还基于该股权为产生的收益。

篇12：针对高管薪酬的薪酬激励新思维

从来没有一个时代像今天这样，高管薪酬问题会变得如此复杂，一方面是企业对精英人才渴求强烈，要求企业必须建立具有吸引力的薪酬激励机制；一方面则是不断投票反对薪酬方案的股东、监管部门频出的新规以及反对声日益高涨的公众，表现为外部环境的巨大压力。如何在二者之间实现平衡，正考验着企业的智慧。

实际上，无论就薪酬水平还是复杂度而言，境外金融企业在所有行业中一直居于领先地位，其面临的问题也极具全球性和代表性。因而，以境外金融公司为代表的全球领先企业在薪酬决策、结构设计、股权激励、信息披露等方面的新智慧、新思路和新实践，尤其值得中国公司借鉴。

薪酬决策机制：究竟谁决定，如何定？

薪酬决策机制在所有因素中对高管薪酬有效性的影响是最直接的，境外企业在高管薪酬决策中虽然或多或少也存在一些问题，但其科学的评估方法和多方的参与制衡，依然值得境内企业借鉴。

充分发挥薪酬顾问的作用。境外实践中，高管薪酬一般由董事会或下设的薪酬委员会来决定。薪酬委员会具备较高的专业技术水平，其背后还有长期薪酬顾问的随时支持。以瑞银（UBS）为例，每年高管薪酬设计伊始，都会由独立薪酬咨询顾问从公司规模、产品与业务范围、地域范围、总部位置、人才竞争、人员及薪酬战略六个维度严格筛选对标公司，对其薪酬水平与结构进行详尽分析，使之能够为薪酬委员会提供详实全面的数据来支持其作出合理的决策。除了薪酬数据，薪酬顾问还会随时与薪酬委员会分享高管薪酬的一些新趋势新做法，使之拓宽视野，提高薪酬方案的有效性。

与境外相比，国内很多企业在薪酬决策机制建设上还是有很大差距的：许多企业并没有专门的薪酬委员会；有些企业虽然设立薪酬委员会，但其成员缺乏在薪酬激励方面的专业能力；还有许多薪酬委员会凡事听命于董事长，最后实际上仍是高管自定薪酬，严重影响高管薪酬方案的有效性。

赋予股东更多的话语权。其实不仅在境内，薪酬委员会独立性不强，高管自定薪酬的情况在境外也会发生。为了有效应对，欧美国家通过《多德――弗兰克法案》引入“薪酬话语权”（say on pay）规定，要求企业将高管薪酬提交股东投票。随着股东的非约束性投票权逐步应用之后，近期公司高管薪酬方案（如花旗、巴克莱等）遭遇股东否决的案例不断发生，例如因遭到股东投票反对的压力，巴克莱CEO表示会放弃一半的奖金。不仅如此，部分国家甚至考虑从法律上赋予股东否决高管薪酬的权利――如赋予银行投资人法定权利否决“道德上不成立”的高管薪酬。

对中国而言，可以充分借鉴这一思路，比如说完善《公司法》，允许上市公司股东对不合理的高管薪酬提出质疑，要求召开股东大会重新表决。

薪酬结构设计：如何更好挂钩真实业绩？

受制于人才市场充分而激烈的竞争，公司很可能为高管们提供高薪，高薪不代表必然不合理，问题的关键在于这些高薪是否充分反映了高管所承担的职责以及公司的真实业绩。为了达到这个目标，境外优秀企业在薪酬结构设计时一般从两个方面展开努力。

通过中长期激励强化薪酬的股权支付和递延支付。仍然以瑞银为例，其高管薪酬主要分为两个部分，即固定薪酬和奖金。其中40%的奖金为现金支付，按照“60%：20%：20%”的比例分3年递延发放；60%的奖金为股权支付，分别通过“业绩股票单位计划”和“高管持股计划”在3年和5年后逐步归属。从长远来看，股权支付使高管手中持有的大量股票能够伴随公司未来业绩变化不断波动，而递延支付则为未来薪酬兑现时公司根据业绩对其进行调增或扣减预留了空间，从而共同确保薪酬与真实业绩的长期关联。

完善递延支付在兑现时的调整机制，切实执行“薪酬追回条款”。无论是现金还是股权形式的奖金，在兑现时瑞银都会根据公司业绩按照约定的机制进行调增或扣减，以杜绝发放违反初衷的激励出现。除此之外，一直普遍存在但少见实施的“薪酬追回条款”在瑞银也得到了较早执行――20由于盈利未达到预定标准，投资银行的CEO不得不返还50%的高管持股计划下的股票奖励。薪酬追回机制在被更多企业执行，6月摩根斯坦利表示为了对巨亏负责，部分高管的薪酬将被追回；德意志银行更是专门成立了“递延薪酬追回小组”，确保薪酬追回条款能够切实实施。

值得注意的是，虽然上述薪酬结构设计的思路在国际较为通行，但该做法在国内是否有复制的空间仍取决于诸多因素。首先与国内的监管政策有关。以金融业为例，由于股权激励监管较为严格，金融企业很难充分使用股权激励这一中长期激励载体，不得不继续依赖较高的现金薪酬进行，造成薪酬中短期激励比例畸高。同时从现在的递延支付实践来看，企业普遍还是参照《商业银行稳健薪酬监管指引》等监管政策，在时间上满足了递延支付条款，在兑现时很难看到根据业绩进行调增或扣减的实际操作，因此只要熬到相应时间，无功无过的高管也可领取原递延的绩效薪酬，从某种程度来讲，割裂了薪酬支付与公司业绩的联系。其次，国内的一些特殊情况也增加了高管薪酬的复杂度。例如在银行业，利率非市场化下的巨大存贷差为其贡献了巨额利润，使得企业业绩与高管真实贡献的关系变得很难衡量，如果过分强调高管薪酬与公司业绩挂钩，显然有失合理。

股权激励方案：如何更紧密地捆绑管理层与公司利益？

利用最低持股要求对股权激励变现进行严格限制。出于确保高管为追求股东利益最大化行动考虑，目前境外许多企业如汇丰、高盛等均对其高管实行最低持股要求（minimum share ownership requirements），即高管必须将已经归属的股票在相当长的时间内保留在手中，同时严格禁止通过对冲或衍生品交易来规避对股权激励变现的限制，通过高管长期持有股票来鼓励他们为股东增值，

表2展示了几家公司具体的最低持股方案设计：第一类如瑞银，要求高管持有固定数量股票；另一类如高盛、摩根大通等，要求高管持有一定比例的所获股份；第三类如加拿大丰业银行，最低持股数量为基本工资的倍数。一般来讲，最低持股要求都会与级别挂钩，级别越高，最低持股要求也越高。

对国内企业而言，在这一方面显然缺乏相应的制度约束。许多高管钻《公司法》的漏洞――高管“在任职期间内每年转让的股份不得超过其所持有公司股份总数的25%”，不惜离职 ，股权激励已经不是强化薪酬与绩效的有效纽带，而是成为高管们实现暴富的一条捷径。

股权激励方式从期权主导向多样化转变。每当股价大幅上升时，高管们可以获取丰厚的收益；股价大幅下跌，却无人因此付出代价。对激励对象来讲，由于期权资金沉淀压力小、风险较小，期权对于高管与公司的捆绑作用不断遭受质疑。相比之下，限制性股票单位近几年来在国外呈现强劲发展势头，主要是因为限制性股票单位一般要求高管在未来收益不确定时付出一定的成本。以花旗银行的操作为例，高管30%的年度奖金需要兑换成限制性股票单位，激励对象获授限制性股票单位数量=兑换奖金金额/授予日前5个交易日内的公司标的股票平均收盘价。所有限制性股票单位在未来四年内分批归属，价值将随公司股价波动而变化。

创新性披露要求：如何提高薪酬透明度与可参考性？

在境外，高管薪酬披露方面存在众多监管要求。SEC规则下，除了详细披露支付给高管的底薪、奖金、股权、期权、福利、退休津贴等各项薪酬组成外，还需要解释薪酬发放的具体原因，在这一规则下企业薪酬披露相对透明。除了提高薪酬披露的透明度，企业界也正在探讨薪酬披露的可参考性问题，比较值得探讨的做法是加拿大几家大型金融机构共同推出的管理成本比率（Cost of Management Ratio，“COMR”），该比率等于指定高管的直接薪酬总和（不含津贴福利）/公司净利），“指定高管”是指CEO、CFO及两者之外薪酬最高的三位高管。

与其他薪酬披露相比，高管成本比率能够充分反映对公司业绩产生较大影响的五位高管薪酬与其创造的净利润的对比，一方面可以作为同业间衡量高管薪酬外部公平性的一个重要指标，另一方面也使股东将高管薪酬和公司业绩进行比较成为可能，因此具有极高的可参考性。

从境内企业的高管薪酬披露实践来看，不同上市地的高管薪酬披露质量有所不同。许多赴香港上市的企业如腾讯、阿里巴巴等，由于身处更加成熟的资本市场，加上境外投资者、全球人才吸纳带来的国际化视野，其薪酬披露也基本与国际接轨。A股市场披露监管则相对保守，企业通过税前税后概念的模糊、披露内容不完整、安排高管在不同公司领薪等手段规避披露监管的情况不在少数，监管机构对披露不力的企业也并无实质的惩罚措施。

综上不难看出，当前中国企业高管薪酬存在的问题是诸多因素共同作用的结果，有企业自身不完善的内部原因，如治理结构不完善，董事会能力不足；也有资本市场不成熟、监管机构监管保守、部分政策缺失的外部制约，如股东权利薄弱、薪酬披露监管不力等。如今高管薪酬已不仅仅是企业内部问题，更成为关系到国计民生的社会性问题，期待未来在企业的自我完善与外部环境改善下，国内高管薪酬建设能够不断成熟，成为企业长远战略实现的有利支撑。

[延伸阅读]

TMT巨头的薪酬选择

新一轮的科学技术创新正处在革命性变化过程中，对发达国家而言，数字化制造成为高劳动力成本下再工业化的重要特点；对身处转型关键期的中国来说，这一轮新的技术革命既是机遇，更是挑战。以互联网科技、新媒体和通信为代表的TMT行业，因对人力资本的高依赖度，其高管薪酬水平一向在全行业中居于领先地位，与金融业等一起成为备受社会关注的高薪行业。苹果、谷歌、微软、IBM、甲骨文、亚马逊等14家全球领先TMT企业，在当下如何对高管进行薪酬激励，无疑值得中国公司高度关注。

股权支付比例高者超过90%

市场实践中TMT行业高管薪酬中股权支付的比例一般较高，年苹果前五名高管薪酬中股权支付的比例高达98%，Facebook为96%，谷歌约89%.如此高的股权支付比例主要是因为：第一，许多诸如Facebook的拟上市企业，本身就是轻资产运营，又处于快速发展时期，现金流相对紧张，为了吸引和保留人才，企业不得不向高管支付大量价值不菲的股权；第二，出于人才挽留的考虑，像苹果支付给其CEO库克的3.78亿美元薪酬中便有价值3.76亿美元的限制性股票单位，作为库克新任CEO的晋升和留任奖励，这些股票需要在后方可完全解锁；第三，同前述的金融企业一样，大量的股权支付为高管手中持有的股票能够随公司未来业绩变化而波动预留空间，使高管薪酬与公司业绩紧密挂钩。

期权主导让位多样化激励

随着美国本土的许多TMT企业慢慢步入成熟期，公司股价很难再会像以往那样出现短期内的快速增长，股票期权能够为高管们带来的收益着实有限。为了更好地吸引与留住公司高管，并将其与股东利益进行更紧密的捆绑，境外TMT企业的股权激励制度从以期权为主导逐渐向多样化转变。除了甲骨文采用单一的期权工具外，更多企业（如谷歌、IBM、Ebay、因特尔等）则是采取复合型的激励工具，而苹果、亚马逊、思科、微软等企业是采用单一的限制性股票单位的代表。

高管薪酬内部相对公平

如果采用每家公司的最高薪酬与其他高管平均薪酬的比值作为衡量高管薪酬内部公平性的一个指标，可以发现，境外企业内部公平性基本在1.5－3之间，如微软2.0，Facebook 2.4，甲骨文1.8；从市场最佳实践来看，内部公平性较好。当然，部分企业高管薪酬内部差异较大，例如亚马逊达9.3，谷歌为6.8，IBM也有3.9.

增长有表现薪酬自然高

如果将前五名高管薪酬总额与公司净利润进行对比，通过高管费用率考察高管薪酬的外部公平性，可以发现，除了Facebook（8.3%）和甲骨文（3.0%）该指标相对激进外，美国本土TMT企业该指标一般不超过2.5%.相对较高的如Priceline该指标为2.49%，其次为eBay（1.9%）。不过值得注意的是，在14家企业中，高管费用率前五位的企业同时也位列净利润增速前五排名，这说明境外高管薪酬与公司业绩表现挂钩较为紧密。

篇13：中移动高管薪酬最多降半

据悉，央企薪酬改革刚刚拉开序幕，中移动高管薪酬最多降五成。

国企降薪风刮到了电信运营商。中国移动刚刚在内部公布了降薪方案，据说高管年薪最多降五成。不过一线员工大可放心，工资不但不会降，可能还会涨。但在业内看来，“降”字当头的中国移动，或激发新一轮的离职潮。

在前天中国移动的年中总结会上，中国移动公开了降薪方案。据流传出的方案显示，中国移动二级正以上干部年薪将降50%，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20%。不过在昨天发布的一份声明中，中国移动称不会层层降薪，薪酬将适度向一线人员倾斜。

据悉，中国移动目前正研究制定全集团整体薪酬制度改革方案。有说法称，高管们的薪酬降低了，但会补贴给一线员工，这是一个缩小收入差距、追求公平的过程。这令拼杀在一线的普通员工们放下心来。

不过，资深电信观察家项立刚分析指出，运营商高管的薪酬要远低于互联网、设备商甚至手机商。他举例说，同样北邮毕业，进运营商的年薪能拿到60万已经是极致，而在华为可能已经超过100万。面对外界更优厚的待遇和更自由的发展空间，这些中坚力量可能会想着“走出去”。某运营商人士告诉北京晨报记者，近一年来公司不少中层离开。不久前，中国移动终端公司总经理何宁因个人原因已提出离职。

中国移动薪酬改革只是国企降薪浪潮的缩影。首轮薪酬改革涵括了72家央企，包括中石油、中石化、中国移动。此前“两桶油”都已传出降薪消息。神华集团在5月22日公开表态，其全员工工资总额下调10%。

篇14：市场对标“解困”高管薪酬

实施绩效薪酬比对法在于其导向价值，可以引导高管层更加注重企业整体业绩和价值的提高，形成良性的倒逼机制；推进时须积极争取主要领导的支持，因企制宜地运用比对结果，避免企业内部矛盾

高管薪酬管理难题

绩效薪酬比对法是指企业根据绩效最优化、成本最小化、激励最大化的原则，结合自身实际，通过与市场同行业的绩效、薪酬双重精准化对标，构建本企业绩效薪酬体系，规避高管层道德风险的科学分析方法，

按照弗洛姆的“期望理论”，激励程度受两个因素影响：一是期望值，二是目标效价。合理、可实现（期望值）的绩效目标以及达成目标后充分的奖励满足（目标效价），是激发个人潜力和积极性所不可或缺的。而绩效薪酬比对法借助市场对标，科学合理地确定了绩效目标和奖励标准，找到了个人期望、组织业绩与市场水平之间的平衡点，实现了个人和企业的双赢。

《商业周刊》每年都发布一份当年年薪最高和最低的企业高管名单。紧随这些披露就会出现CEO们挣了如此多的钱，以及高管薪酬和公司业绩没什么关系的惯常感叹。国外有研究表明，在大多数企业中，股东的财富上下浮动1000美元，CEO的薪资只会变化区区几美元。

从中国大部分上市公司的高管薪酬结构来分析，实际经营业绩与薪酬挂钩的体现同样薄弱。通过对-国内上市公司相关数据分析发现，公司业绩在高管薪酬中所体现比例不到5%，而公司规模却占了40%的分量――建立与实际业绩挂钩的浮动薪酬机制是中国企业高管薪酬机制迫切需要解决的问题。

根据洛克等人的目标设置理论，绩效目标应具有挑战性，又须是通过努力能够达成的。绩效薪酬比对法通过市场对标，衡量绩效、确定薪酬的理念，充分体现了目标设置理论的精髓，既符合董事会对高管层的要求，又满足了高管们的合理预期，水到渠成地解决绩效薪酬背离和高管薪酬激励不当这两大高管薪酬管理难题。

绩效薪酬比对四步走

绩效薪酬比对方法具体可以分为四个步骤。

第一步：样本选取。通常借助市场调查公司和专业咨询机构的市场数据库资料，选取同行业中业态同质性较高的企业样本。

第二步：关键绩效指标筛选。运用360度分析法，对企业运营流程中的各项参数进行全方位分析，确定企业绩效的KPI，保证指标的科学性和一致性。

第三步：市场比对。根据样本企业KPI的市场数据，对样本进行分类分位，采用时点对标（通常为年度数据比对）及滚动对标（通常为任期内滚动数据比对）的横向对标分析法，获得本企业的市场业绩站位。

第四步：薪酬确定。在市场业绩比对分析的基础上，结合企业实际和薪酬策略，选择市场薪酬的参照分位，确定具有竞争力的薪酬体系，最大程度缩小薪酬的市场偏离度。比如薪酬采用跟随策略，则对标50％―75％分位即可。

具体以2008-20市政施工行业（上市公司样本）薪酬与经济指标数据为例。根据正态分布原则，企业高管年薪呈橄榄型结构，按四档分类统计的方法，90万元以上为高位年薪；67万元为较高位年薪；39万元为中位年薪；39万元以下为低位年薪。该时期内，上市公司样本中高管高位年薪平均值为90.67万元，对应净资产收益率为21.36%；较高位年薪平均值为67.74万元，对应净资产收益率为10.32%；中位年薪平均值为39.66万元，对应净资产收益率为8.91％；低位年薪平均值为36.34万元，对应净资产收益率为7.43％；总体平均年薪为51.63万元，平均净资产收益率为9.39％，

将浦东建设与之对标，高管同期平均年薪为38.05万元，高于低位薪酬水平36.34万元，低于中位平均薪酬39.66万元；公司净资产收益率为8.21％，低于中位薪酬水平平均净资产收益率8.91％。通过与关键指标的市场对标，发现浦东建设在这一时期内的薪酬水平与公司净资产收益率关联度较高，属于基本匹配，但与行业高管薪酬平均水平还存在一定差距，高管薪酬站位略低于业绩站位。这为公司较为科学合理地确定高管薪酬提供了一个基本的操作框架。

科学决策柔性操作

绩效薪酬比对法的优点。首先在于它突破了组织内部定薪的封闭模式，以开放式社会-技术系统的现代组织管理视角和理念，将企业放在更广阔的市场环境中进行科学量化的对标，有效避免了传统定薪方法的盲目性。比对法的另一优点还体现在，它独具匠心地为绩效考核指标引入了客观的市场参照系，使薪酬与绩效挂钩的理念变得切实、可操作。落实到方法的细节，还体现了以下值得品鉴的操作理念：有说服力的市场样本选择，保证了比对的客观公平；有针对性的关键绩效指标确定，避免了比对的随意性；时点数据与任期滚动数据的结合，预防了经营的短期行为。最后，绩效薪酬比对法的优点还在于它实际上是引导企业高管层积极、正确地关注自身价值实现的一种管理教练技术，它为高管指出了去努力达成经营目标的途径和方法。因此，更有利于调动高管层的积极性，更有助于企业在战略制定、人才培养等方面综合竞争力的提升。

绩效薪酬比对法的不足。通常情况下，在运用该方法的过程中，由于对象的选取、数据的来源等要借助专业市场调查和咨询机构来完成，耗费时间长，成本较高。更重要的是，该方法对市场数据的精准度和精细度要求很高，目前，只有上市公司的年报统计数据相对翔实和客观，可做市场对标的参照来源。随着国内行业情报分析技术的日臻完善，比对法在未来企业管理中的运用将逐步地深入和延伸，其运用价值也将得到进一步地彰显。

在客观、公平、科学量化地确定高管薪酬方面，基于市场对标的绩效薪酬比对法，无疑是目前较为合理的一种。然而要做到这些，我们不能忽略前期工作的重要性，只有前期所有数据的精准才能确保比对后的无误，最终使得对标程序公正地走完，基于此确定的高管薪酬才是真正合情合理的。此外，对标所选取的样本是否有代表性，与本企业是否具有同质可比性，也将决定整个操作的结果，稍有不慎比对的数据偏差就会很大，导致不公平，最终影响高管薪酬的合理设定。因此，基于市场对标的高管绩效薪酬比对法是环环紧扣的系统工程。

绩效薪酬比对法作为制定绩效薪酬的一种方法，融合了传统意义上各种绩效薪酬制定方法的优点，但当前形势下，尚处于起步阶段，仍须更进一步地被系统提练和广泛应证。企业在具体操作过程中需要注意以下四个问题：一是积极争取主要领导的支持，只有企业主要领导高度重视支持，才能有效地推进。否则，人力资源部门一味地推行将会导致企业内部矛盾。其二，科学地看待绩效薪酬比对法的价值。就现实情况来看，该方法的价值不在于比对的本身，而在于其导向价值，它可以引导高管层更加注重企业整体业绩和价值的提高，通过比对反馈让高管层去判断经营业绩和所得薪酬的匹配度与市场对标企业的差距，从而形成良性的倒逼机制，促使高管们主动查找和发现自身和企业存在的问题并努力改进。第三，因企制宜地运用比对结果，当企业业绩低下而薪酬冒高情况出现时，若直接做“减法”，则可能激发矛盾，处理不当还可能会出现集体跳槽等现象。最后，注意保密工作。一定意义上讲，绩效薪酬比对分析是在企业主要领导的授意下由人力资源管理部门来实施，一般不需要其他经营管理人员参与，以免推进过程中企业内部出现不必要的传言、猜测，影响企业的团结稳定，因此，人力资源管理部门务必做好保密工作。

篇15：“薪酬话语权”促美企高管降薪

由于预见到新规的影响，一些美国公司已开始削减高管薪酬和福利，并披露薪酬方案的更多细节，新的规则将赋予股东更大的权力，以投票否决薪酬结构。

薪酬咨询公司ClearBridge表示，目前已经有明确的迹象表明，薪酬实践方面将发生变化。该公司对《财富》全球500强企业排名前100位的公司进行了调查，这些公司将递交所谓股东委托书的细节――相关决议将在公司年度会议上投票表决。

“高管薪酬通常倾向于上升或持稳，所以，一旦出现下降，就意味着一种值得关注的新趋势的形成。”ClearBridge合伙人罗塞尔・米勒（Russell Miller）表示。在的年会季节，人们将首次看到有关“薪酬话语权”（say-on-pay）规则落实效果的依据，这一规则是作为去年的多德・弗兰克（Dodd-Frank）金融改革法案的一部分引入的。

包括美国电话电报公司（AT&T）、沃尔特・迪斯尼公司（Walt Disney）和OfficeMax在内的大约40家企业，已经取消了在某些情况下给予高管的税项减免优惠，

与此同时，在周三召开年会之前，通用电气（General Electric）延长了其首席执行官杰夫・伊梅尔特（Jeff Immelt）股票期权计划的期限、并收紧了相关条款，以此回应来自公司股东的批评。

同时，美国公司还在降低首席执行官离职补偿方案中的支薪倍数，而且加入了日后收回奖金的条款。ClearBridge称，在79家披露高管奖金收回条款的公司中，有34家是在最近采纳或完善了这些条款。

在委托材料――即年度会议之前寄送给投资者的文件――中，薪酬披露方面有所改善。

通用电气在股东委托书的开头，概述了公司的薪酬计划。而包括金佰利公司（Kimberly-Clark）和洛克希德・马丁（Lockheed Martin）在内的多家公司，则预见到了“薪酬话语权”规则方面的未来要求――它们加入了股东总体回报与首席执行官薪酬之间的对比数字。

译者/邢嵬

篇16：制造业高管薪酬涨幅最高达40%

日前，上海翰德人力资源有限公司对制造业与工业等多个行业薪酬状况进行了调研，那么，制造业与工业这个行业目前的薪酬究竟如何？针对这些大家关注的问题，翰德资深制造业与工业顾问进行了详细的分析和预测。

技术运营总经理年薪最高可达200万元

受金融危机的影响，许多制造业企业在－实行了员工工资涨幅冻结措施或只有微幅增长，经济复苏到来之后，大多数企业都开始为员工进行加薪 ，加薪幅度普遍达到10%-15% .

目前，中国对高层次劳动力的需求依旧强劲，所以重要职位的薪资仍然高居榜首。由于全球需求减少，中国国内市场机遇强劲增长，中国对高级人才的需求持续旺盛。制造业的薪资涨幅依旧保持在20%至30%的高位。

如拥有以上的亚太区董事总经理的年薪大约可在150万元以上，拥有8-的市场经理年薪大概在50万-100万元。

在技术及运营领域，全国总经理的年薪大约还可以达到120万-200万元。即便是拥有5年以上工作经验的主管工程师年薪也可以达到30万-50万元。

相关人才薪酬涨幅达40%

汽车行业的需求量仍然很大。很多知名主机厂和零配件厂在国内开设新的工厂，扩建生产线和建立研发中心；随之开设了很多工程制造和研发类职位，从工程师到中高级经理级别。

不过，越来越多的汽车公司把工厂和研发中心开设到中西部城市，所以寻找适合的当地人才或者说服人才去中西部发展成为这些公司面临的最大困难，也就导致汽车行业30%～40%的薪资涨幅，

而研发各类工程师也是汽车行业最近很热门的职位，工程技术、英文沟通好的人才在市场十分匮乏，除了公司能提供更好的发展平台，培训机会之外，薪资涨幅基本都控制在20%~30%.

采购行业依旧热门，供应链中的咨询服务机遇也很多。有证据显示采购正在向越南、印度、墨西哥等低成本国家转移，但中国的巨大需求，加上最近监管法规的变化让这个行业依旧热潮汹涌。目前工资涨幅居前的行业还包括制药、能源和医疗器械。

专家分析，在当地人才供给依然紧缺的情况下，工资也将继续呈现强劲上涨趋势。人才向“二线城市”流动节省的成本并没有降低高级人才的“身价”。

专业技术人才需求量激增

随着许多国外企业将研发中心迁至中国，导致专业技术人才需求量激增，另外，企业在中国的投资建厂越来越多，因而生产和供应链人才也很受欢迎。同时，企业比以前更重视产品的市场定位和开发，相关职位的需求也有所增多。

企业如果较难找到合适的本土人士担任某些重要职位，可能会转而招聘“海归人士”或外籍人士 .

尽管中国本土的中层管理人才正在走向成熟，但要等他们完全成长起来还需假以时日，而这个因素又将继续推高现有的劳动力成本。

篇17：中石油高管薪酬激励过度，怎样激励恰到好处？

北京师范大学昨天发布一份“中国上市公司高管薪酬指数报告(2011)”称，鉴于公司的实际业绩，中石油高管薪酬存在严重的激励过度，报告提供的数据显示，2007-2010年中石油高管人均薪酬分别是96.29万、89.23万、86.18万和110.22万，同时企业的实际营业利润率为 8.90%、7.46%、-7.38%和2.50%。

报告称，国有绝对控股公司(尤其是国有垄断上市公司)的高营业收入并非完全是高管努力的结果，更多来自国家赋予的垄断优势，所以不能以企业名义业绩为依据，而应该按照实际企业业绩评价高管薪酬。

激励，怎样才能恰到好处?

为员工安排的职务必须与其性格相匹配

每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静而被动，另一些人则进取而活跃;一些人相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。

为每个员工设定具体而恰当的目标

有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有助他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。

对完成了既定目标的员工进行奖励

马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物，

这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这称为行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到了20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。

管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、奖金等张榜公布;或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。

奖励机制一定要公平

员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业、与你的年龄、学历相当的同事的月薪是4500元的时候，你有何反应?你可能会感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。 激励方式：有效的激励，必须通过适当的激励方式与手段来实现。按照激励中诱因的内容和性质，可将激励的方式与手段大致划分为三类：物质利益激励、社会心理激励和工作激励。

物质利益激励

物质利益激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要，以激发其动机的方式与手段。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。

社会心理激励

(1)目标激励。即以目标为诱因，通过设置适当的目标，激发动机，调动积极性的方式。

(2)教育激励.具体包括政治教育和思想工作。

(3)表扬与批评。是管理者经常运用的激励手段。

(4)尊重激励。管理者应利用各种机会信任、鼓励、支持下级，努力满足其尊重的需要，以激励其工作积极性。要包括以下三方面内容。

①员工参加管理。所谓职工参加管理，是指在不同程度上让员工和下级参加企业决策以及各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨企业的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益和企业发展密切相关而产生强烈的责任感。

②榜样激励。运用榜样激励，首先要树立榜样。选择榜样时要注意榜样的行为确实是企业中的佼佼者，这样才能使人信服;其次要对榜样的事迹广为宣传，使企业的员工都能知晓，使学习的目标更加明确。

③竞赛(竞争)激励。在企业里为了提高员工的工作效率，很多时候都要制定竞赛来激励员工。要注意目标不能太高或者太低，这样员工才会为这个目标去努力。要精心选好奖品，比较公平和公开的进行竞赛，而且竞赛完了一定要公布出来，才能达到最后激励员工的效果。

★薪酬制度

★管钱之激励的薪酬制度

★某公司薪酬制度

★公司薪酬制度调查报告

★企业工资薪酬制度

★高管辞职报告

★高管个人简历

★高管简历

★高管辞职信

★高管工作总结

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