小编在这里给大家带来将危机管理融入企业文化，本文共7篇，希望大家喜欢!
篇1：将危机管理融入企业文化
近年来，一些企业不时出现安全环境事故，这些事件小则使企业一时陷入困境，大则威胁企业生存，面对突如其来的，企业必须导入危机管理。
企业无论规模大小，无论处在何种行业都需要危机管理。据有关资料显示，在中国，45.2％的企业处于一般危机状态，40.4％的企业处于中度危机状态，14.4％的企业处于高度危机状态。而防患于未然永远是企业危机管理最基本和最重要的要求。为此，将危机管理融入建设是十分必要的。
首先，企业要树立全员危机意识。“生于忧患，死于安乐”。如果没有强烈的危机意识，所有的危机预警机制都是形同虚设。海尔公司常说：“我每天的心情都是如履薄冰，如临深渊”；小天鹅公司实行“末日管理”，目的都在于让企业内部从高层管理者到基层员工都时刻意识到潜在危机，
将危机意识融入企业文化之中，时刻强化危机意识，就能够提高企业抵御危机的能力，有效地防范危机的发生。超前的、全面的危机意识才是企业危机防范中最坚固的防线。
其次，建立完善的危机预防系统。危机监测是运用预测技术对危机发生的可能性及其危害程度进行的估计，这种估计是通过对危机前兆和起因的严密观察，并对所获信息进行处理、评价取得的。危机监测对组织有针对性地预控危机，提高组织对危机的反应速度有重要意义。因此，要在企业文化中建立高度灵敏的信息检测系统，随时搜集各方信息资源，及时作出反馈，若有问题出现，在第一时间捕捉，从容应对，防患于未然。
再则，提高企业社会责任感，树立诚信形象。诚信是一个企业持续的源泉，忧患意识的培养源自开放与负责的企业文化，任何欺诈行为只能对企业造成致命的伤害。树立诚信的企业形象，需要通过企业提高自身社会责任感来实现，这就需要企业建立诚信的企业文化。危机是危机已经出现苗头后的弥补，而提高企业社会责任感才是化解危机之本。
俗话说：“晴天修屋胜于雨天补漏”。企业应对危机的根本还在于未雨绸缪，防患于未然。将危机管理融入企业文化建设的内涵，是危机管理体系建设中的重中之重。
篇2：如何将企业文化融入绩效管理
企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，而绩效管理可以把公司的战略、资源、业务和行动有机的结合起来，那么在企业管理中如何将企业文化融入绩效管理呢?
企业文化在企业中的发挥作用的过程是通过在企业哲学、企业精神等规范点滴渗透，绩效管理则是通过对员工在工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现和结果衡量中实现和体现，
当前，关于企业文化的讨论已是热火朝天，有关企业文化的功能也已经是仁者见仁智者见智，但是这样热闹的讨论中，大家却忽略了一个重要的问题：企业文化在企业的管理中必须要有一个实实在在的落脚点，否则，企业文化就只能是水中花、镜中月，成为一个挂在墙上的文化。
霍夫斯坦德说过：企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念，但其结果是坚实的。他曾经称其为“一个组织的心理资产，可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”。而国内则有人称“企业文化譬若水势，可载舟亦可覆舟”，可见企业文化在一个企业中所具有的无形效力。
所幸的是中国的企业家们已经意识到了这一点，开始引进于自己的企业建设当中，并渗透于企业的方方面面，如企业形象、企业理念、及企业行为等等之中。而企业文化与绩效管理的结合则使绩效管理这个硬邦邦、冷冰冰的东西有了一点人性化的味道，绩效管理则也不再是一个让人畏惧的考核工具，成为员工追求自身价值的标尺。
企业文化与绩效管理
什么是企业文化?美国麻省理工学院教授爱德加·沙因曾给企业文化下了一个定义——在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并教用来育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等)。国内学者认为企业文化就是企业在各种**活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。
企业文化在企业发展中起了巨大的作用，是企业的灵魂。他通过凝聚功能、导向功能包括价值导向与行为导向、激励功能和约束功能推动企业提高核心竞争力，同时具有塑造企业形象作用，另外，优秀的企业文化促进企业可持续发展，良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。
绩效管理是指将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使自己公司整体的绩效不断地进步。绩效管理，于世纪交替中，走进了国内企业家的视野，并在企业家的心目中开始有着与企业文化一样重要的地位。绩效管理是什么，他在企业中的地位如何，能给企业带来什么样的作用，与企业文化之间的关系又是什么?
让绩效管理融入企业文化
从其概念中，我们可以提取出组成绩效管理的几个重点内容：一个完整的管理过程，侧重于信息沟通和绩效提高，伴随管理活动的全过程，需要事先的沟通和承诺，
绩效管理带给企业的竞争优势，是企业家开始钟爱他的原因。
一个好的绩效管理系统能给企业带来六大方面的优势：帮助公司和员工提高工作绩效;帮助公司做出加薪、升职、解雇、降级、调动和培训等正确的雇佣决策;能够帮助公司降低员工的流失率;发现企业中存在的问题;帮助企业做好人力资源规划;能改善上级和员工间的沟通。归结而言，好的绩效管理系统，能进行预防性管理，使公司隐患窒息在摇篮中，从而切实可行的避免一些不必要犯的错误，少走弯路，减少并节约了生产成本。
可见，企业文化与绩效管理之间具有一定的相同点和不同点，了解清楚二者之间的关系，并使其的作用在企业中更有效的发挥，将起着事半功倍的作用。
绩效管理和企业文化的相同点是：二者从管理的角度看，都是为达到管理目标而应用的管理手段，因此均具有作为管理手段的内涵。首先，是以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的意识形态，并不是企业内部所有人员的思想、观念等形态的大杂烩。其次，需要有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。再次，是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就谈不上绩效管理的实施，就不可能有企业文化的形成。
二者的建立不是一个孤立的事件：它与企业所有者的经营指导思想、与企业的经营战略、与公司的组织结构的科学性、与企业各项制度的规范度与完善性、与企业管理层的整体素养、与员工的综合水平，而最根本的，是与企业所有者和经营者的胸襟、视野、理念和道德观念等等息息相关的。
二者的实施都要进行复杂的准备工作：准备工作就是盘点企业需要做哪些人力、物力、财力上的准备，将绩效管理或企业文化实施中所要涉及到的人都纳入其中，不允许落下任何一个，就连企业老总也不能例外。实践表明，在人的这个问题上，主要责任要分清，职责要划清，不能导致优秀的企业文化或者绩效管理方案流产或流于形式。
二者均能提高企业的凝聚力：企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。通过良好的绩效管理，了解企业员工未来的打算和计划，使员工在绩效管理的基础上不断得到发展和完善，为员工的发展量体裁衣，并提出建议，使员工更有归属感。
不能把绩效管理等同于企业文化
企业文化具有长期性的，是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立。而绩效管理相对企业文化的整个过程而言，有变化性和阶段性，根据企业不同的发展阶段有所改变，以适应企业的发展，利于企业管理，从而更快更迅速的形成良好的企业文化。而绩效管理是一种方法，企业文化建设是一种方向，经理必须将这两个方面很好地结合起来，在工作当中不断总结和提高，不断完善和发展，将企业文化建设统一到员工的绩效上来，积极创建一种基于绩效的企业文化。
企业文化在企业中的发挥作用的过程是通过在企业哲学、企业精神、企业目标、企业道德、企业风尚、企业民主、企业形象、企业价值观、企业素质、企业行为规范点滴渗透，绩效管理则是通过对员工在工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现和结果衡量中实现和体现。
篇3：如何将企业文化融入绩效管理?
企业文化在企业中的发挥作用的过程是通过在企业哲学、企业精神等规范点滴渗透，绩效管理则是通过对员工在工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现和结果衡量中实现和体现。
当前，关于企业文化的讨论已是热火朝天，有关企业文化的功能也已经是仁者见仁智者见智，但是这样热闹的讨论中，大家却忽略了一个重要的问题：企业文化在企业的管理中必须要有一个实实在在的落脚点，否则，企业文化就只能是水中花、镜中月，成为一个挂在墙上的文化。
霍夫斯坦德说过：企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念，但其结果是坚实的。他曾经称其为“一个组织的心理资产，可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”。而国内则有人称“企业文化譬若水势，可载舟亦可覆舟”，可见企业文化在一个企业中所具有的无形效力。
所幸的是中国的企业家们已经意识到了这一点，开始引进于自己的企业建设当中，并渗透于企业的方方面面，如企业形象、企业理念、及企业行为等等之中。而企业文化与绩效管理的结合则使绩效管理这个硬邦邦、冷冰冰的东西有了一点人性化的味道，绩效管理则也不再是一个让人畏惧的考核工具，成为员工追求自身价值的标尺。
企业文化与绩效管理
什么是企业文化？美国麻省理工学院教授爱德加。沙因曾给企业文化下了一个定义——在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并教用来育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等）。国内学者认为企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。
企业文化在企业发展中起了巨大的作用，是企业的灵魂。他通过凝聚功能、导向功能包括价值导向与行为导向、激励功能和约束功能推动企业提高核心竞争力，同时具有塑造企业形象作用，另外，优秀的企业文化促进企业可持续发展，良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。
绩效管理是指将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使自己公司整体的绩效不断地进步。绩效管理，于世纪交替中，走进了国内企业家的视野，并在企业家的心目中开始有着与企业文化一样重要的地位。绩效管理是什么，他在企业中的地位如何，能给企业带来什么样的作用，与企业文化之间的关系又是什么？
让绩效管理融入企业文化
从其概念中，我们可以提取出组成绩效管理的几个重点内容：一个完整的管理过程，侧重于信息沟通和绩效提高，伴随管理活动的全过程，需要事先的沟通和承诺。绩效管理带给企业的竞争优势，是企业家开始钟爱他的原因。
一个好的绩效管理系统能给企业带来六大方面的优势：帮助公司和员工提高工作绩效；帮助公司做出加薪、升职、解雇、降级、调动和培训等正确的雇佣决策；能够帮助公司降低员工的流失率；发现企业中存在的问题；帮助企业做好人力资源规划；能改善上级和员工间的沟通。归结而言，好的绩效管理系统，能进行预防性管理，使公司隐患窒息在摇篮中，从而切实可行的避免一些不必要犯的错误，少走弯路，减少并节约了生产成本。
可见，企业文化与绩效管理之间具有一定的相同点和不同点，了解清楚二者之间的关系，并使其的作用在企业中更有效的发挥，将起着事半功倍的作用。
绩效管理和企业文化的相同点是：二者从管理的角度看，都是为达到管理目标而应用的管理手段，因此均具有作为管理手段的内涵。首先，是以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的意识形态，并不是企业内部所有人员的思想、观念等形态的大杂烩。其次，需要有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。再次，是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就谈不上绩效管理的实施，就不可能有企业文化的形成。
二者的建立不是一个孤立的事件：它与企业所有者的经营指导思想、与企业的经营战略、与公司的组织结构的科学性、与企业各项制度的规范度与完善性、与企业管理层的整体素养、与员工的综合水平，而最根本的，是与企业所有者和经营者的胸襟、视野、理念和道德观念等等息息相关的。
二者的实施都要进行复杂的准备工作：准备工作就是盘点企业需要做哪些人力、物力、财力上的准备，将绩效管理或企业文化实施中所要涉及到的人都纳入其中，不允许落下任何一个，就连企业老总也不能例外。实践表明，在人的这个问题上，主要责任要分清，职责要划清，不能导致优秀的企业文化或者绩效管理方案流产或流于形式。
二者均能提高企业的凝聚力：企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。通过良好的绩效管理，了解企业员工未来的打算和计划，使员工在绩效管理的基础上不断得到发展和完善，为员工的发展量体裁衣，并提出建议，使员工更有归属感。
不能把绩效管理等同于企业文化
企业文化具有长期性的，是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立。而绩效管理相对企业文化的整个过程而言，有变化性和阶段性，根据企业不同的发展阶段有所改变，以适应企业的发展，利于企业管理，从而更快更迅速的形成良好的企业文化。而绩效管理是一种方法，企业文化建设是一种方向，经理必须将这两个方面很好地结合起来，在工作当中不断总结和提高，不断完善和发展，将企业文化建设统一到员工的绩效上来，积极创建一种基于绩效的企业文化。
企业文化在企业中的发挥作用的过程是通过在企业哲学、企业精神、企业目标、企业道德、企业风尚、企业民主、企业形象、企业价值观、企业素质、企业行为规范点滴渗透，绩效管理则是通过对员工在工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现和结果衡量中实现和体现。
篇4：将企业价值观融入企业薪酬管理
作为整个人力资源管理体系中的重要一环，薪酬管理历来是企业所有员工最为关注的内容之一，它直接关系到企业人力资源管理的成效，并对企业的整体绩效产生影响，科学有效的薪酬管理体系对保持员工的稳定性、激励员工的创造性具有重要作用。因此，如何建立科学有效地薪酬管理体系成为广大管理者最为关注的话题之一。
薪酬体系的建立除了要充分考虑企业性质、企业规模、企业发展阶段等因素外，还有一个重要因素是企业倡导的价值理念。也就是说，要用企业价值观来指导薪酬体系的设计，而不能仅仅局限于解决企业眼前的薪酬问题，否则，即便眼前问题暂时得到解决，薪酬体系也建立起来了，但由于和价值观不匹配，很容易出现新的问题，甚至会阻碍企业的发展。
如何在价值观的指导下设计科学、有效的薪酬体系呢？薪酬体系的设计的基本流程如下：进行工作分析，编制岗位说明书――岗位价值评估――薪酬方案及薪酬制度的设计，下面来分析在薪酬体系设计的不同阶段，价值观是如何发挥作用的。
1、用价值观指导岗位说明书的编写
通过工作分析编制科学、合理的岗位说明书是进行岗位价值评估的基础。岗位说明书主要规定了岗位的工作内容、岗位职责、工作权限、工作关系及任职资格等，其中每个部分都和企业价值观有或多或少的关系。
工作内容和岗位职责规定了任职者的行为和责任，其在很大程度上决定了任职者的行为是否符合企业价值观的要求，因此，在进行工作分析、撰写岗位说明书时要分析企业价值观对任职者的要求是什么，并列入岗位职责，按照价值观的要求对任职者的行为加以规范。
工作权限规定了任职者享有的权力，岗位授权和企业价值观有直接的关系，中低层管理人员所享有的权力越大，说明企业分权程度越高，反之则表明企业的集权程度越高。
工作关系说明了本岗位和其他岗位之间的协调关系，直接反映了企业对协作的重视程度。倡导层级规范的企业会更强调上下级的等级关系，而倡导团队协作的企业则应更注重营造各岗位之间融洽、高效的工作关系。
任职资格一方面规定了完成工作所需要的知识和技能，另一方面又要从企业价值观的角度，明确对任职者个性品质的要求。例如，倡导团队合作价值观的企业可以要求任职者有良好的合作意识、团队精神；倡导层级规范价值观的企业可以要求任职者有较好的服从意识、较强的执行力；倡导客户至上的企业可以要求任职者有较强的服务意识、良好的换位思考能力等。
2、用价值观指导岗位价值评估
岗位价值评估是在岗位说明书的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行系统、定量的评比与估计，以确定各个岗位在企业中的相对价值，
作为薪酬体系设计的重要环节，岗位评价也要受到价值观的影响。
1）价值观影响评价指标的确定
岗位价值评估的指标因素有很多，如决策风险因素、组织管理因素、沟通协调因素、工作强度、学历经验、知识技能等等，如何在众多指标中选取一组作为企业进行岗位价值评估的指标因素，直接受到企业价值观的影响，不同的企业根据自身倡导的价值观的不同，会选择不同的指标因素。如在为某研究院设计岗位价值评估指标时，考虑到该院注研发、重创新的价值理念，为其设计了创新能力、技术贡献等一系列与价值观相匹配的评估指标，得到了客户的认同。
2）价值观影响指标权重的确定
岗位价值评估指标权重的确定是继评估指标确定之后的又一项重要工作，同样受到价值观的影响，应该将与企业核心价值观相匹配的指标赋以相对较高的权重。比如企业倡导的是能力文化，则相关的指标如技术能力的权重就会相应加大，而学历经验指标权重就会相对较小。
3、用价值观指导薪酬体系的建立
1）薪酬的决定因素与价值观匹配
薪酬的决定因素有学历、资历、职级、业绩、能力、外部环境等，科学、合理的薪酬体系的构建首先要把薪酬的决定因素与价值观匹配，选择适当的决定薪酬水平的因素。如果企业倡导的是竞争的价值理念，那就应该把业绩作为决定薪酬水平的主要因素，如果企业强调层级观念，那就应该把资历和职级作为决定薪酬水平的主要因素。
2）薪酬差距与价值观匹配
相对于薪酬的绝对值，员工更关心其相对水平，企业应根据倡导的价值观来决定不同层级、不同类别人员之间的收入差距。倡导平等、协作价值观的企业可以采用较小的薪酬差距，倡导层级、竞争价值观的企业可以扩大薪酬差距；倡导层级规范价值观的企业可以将薪酬向管理岗位、职能岗位倾斜，而倡导创新价值观的企业可以将薪酬向研发人员倾斜。
3）薪酬结构与价值观匹配
薪酬结构是薪酬决定因素的延续，薪酬各组成部分所占比例也体现了企业的价值观。把业绩作为决定薪酬的主要因素，浮动薪酬的比例就比较高，这表明企业更重视激励、竞争和市场；把资历、职级作为决定薪酬的主要因素，固定薪酬的比例就比较高，这表明企业更重视保障和层级。
4）薪级薪档的设置与价值观匹配
薪级薪档的设置除了要考虑企业性质、规模外，还要考虑价值观的影响。倡导集权的企业可以采用较多的薪级，而倡导分权的企业可以采用较少的薪级。近年来在薪酬管理中流行的宽带薪酬制度，就是要增加管理人员在薪酬上的决定权，强化团队合作，促进职业发展。
王栋，系中美嘉伦国际咨询(北京)有限公司管理咨询顾问，如需，请联系中美嘉伦www.jlun.net市场部，010-58703613/14/15
篇5：将-人本理念-融入医院后勤管理
戚永刚 (宿迁市人民医院 江苏宿迁 223800)
【摘要】 院后勤管理是医院建设的重要组成部分,其工作水平的高低将直接影响到医疗质量和经济效益。 然而,在实际工作中,后 勤工作往往得不到足够的重视,后勤管理水平得不到提高,成为医院发展的桎梏。 如何提高后勤管理能力,是摆在后勤管理者面 前的重要课题。 【关键词】 医院 后勤管理 人本理念 【中图分类号】 【文献标识码】 【文章编号】 G647 A 1672-565410(c)-0118-01 医院的后勤管理长期存在这样一种 情况:后勤员工文化基础较弱、学历层次 较低、专业人才偏少,而后勤管理人员也 多由后勤技工提拨起来和其他专业改行 而来,缺乏相应的专一培训和必要的专业 技能,管理理论水平有待提高。 随着医学 技术的不断发展以及高新设备不断地被 引进医院,其对后勤保障服务水平的要求 也越来越高。 就如何提高后勤管理能力, 我院在后勤管理中突出 “人本理念” 的管 理措施,做了一些粗浅的工作。 1 后勤员工基本情况 我院创建于19,目前属三级乙等 综合性医院,拥有开放床位750张,在编职 工1000人左右。 医院后勤处承担着医院 水、汽、电、中央空调、后勤物资管理、污水 处理等相关后勤方面的职能和工作。 全科 现有在编职工37人(含合同制员工18人), 其中中级职称3人,高级工5人,分别占8% 和32%,本科学历2人;大专学历5人;高中 以上学历(不含高中)的共14人;40岁以下 人员共11人。 从数据看出,后勤人员结构相对较 为合理,但后勤员工普遍文化水平较低, 专业技能差,仅能应付,再加上平时医院 领导对后勤人员的各种培训不重视,这就 造成了现在的后勤职工普遍业务能力差 (缺乏培训)、观念落后(常年习惯于吃大锅 饭)、缺乏岗位竞争力,以至于他们适应不 了医院的发展,完成不了医院布置的各项 工作任务。 而医院后勤面对的钱、水、物、电等都是实实在在的东西,这些东西靠的 是人力支配、管理和完成。 因此,医院后 勤服务水平的提高,必须要有一支政治思 想觉悟高、业务素质优秀的后勤队伍做保 障。 不断提高后勤队伍的自身素质和基本 技能,培养一支一专多能复合型人才队伍 迫在眉睫,以尽快适应后勤现代化发展的 需求。 2 加强思想政治工作及职业道德教育 思想政治工作是精神文明工作的一 项基础性工作,应该贯穿于整个后勤管理 过程中。 通过对后勤队伍的思想政治教 育,牢固树立后勤人员 “院兴我荣、院衰我 耻” 的爱院理念。 思想政治工作的方式力 求多样化,避免空洞说教,要增强其针对 性、时效性和经常性。 同时,要着
力进行后 勤职业道德教育,增强其工作责任感和使 命感,帮助员工正确认识到后勤工作的地 位、作用和意义,培养积极向上的人生态 度,真正做到 “爱岗敬业、甘当绿叶” 。 3 加强技能培训、学习专业知识 后勤人员不仅需要具备饱满的工作 热情、良好的'服务态度,还需要具备丰富 的专业知识、熟练的专业技能。 我院后勤 职工中,特别是老职工,大多数没有后勤 专业的背景,都是后勤的老职工在帮带。 而医院的新技术、新设备、新规范不断引 进,如果固步自封,将很快被淘汰。 于是, 我处积极引导后勤员工学习的积极性。 为 使学习不流于形式,学出成效,我处首先 从抓学习台帐开始,采取 “查、问” 看、的办 法,确保学习真正落到实处。 要求各班组 要根据班组内业务、岗位特点组织学习, 鼓励员工参加职称技能考试、执业技能考 核;不定期请专业老师进行授课和由技术 骨干走出去参观学习上级医院的先进做 法,开拓视野。 同时,我处将还定期组织分 类实施书面考试和操作技能比赛,引进奖 罚机制,从当月奖金中兑现。 4 深化改革,提高后勤职工积极性和创 造性 有效的激励机制能够极大地激发团 体中每个人的潜能。 目前社会中,激 在 励机制是必不可少的,它能够有效地调 动员工的积极性和创造性,唤起责任意 识、动提高工作技能。 们采取的方 主 我 式主要有下面3种:(1)人才成长机制。 能者上,庸者下,以激励更多的庸者成为 能者。 (2)岗位流动机制。 岗位是竞争的 结果,而不是人为的分配。 秀人才必 优 须向重要岗位、关键岗位流动。 (3)物质 激励。 奖金分配上面,我处大胆进行 在 改革,打破以前 “大锅饭” 的分配方式, 奖金向班组长及工作积极努力的员工倾 斜,拉开分配档次,多劳多得,奖金与贡 献挂勾、与成绩挂勾。 5 推行“人本管理” 现代人力资源管理的原理之一―人 本原理(即:以员工价值升华为标志)告诉 我们:人事管理必须要以人为本,要重视 “人性” ,把人视为管理的最主要因素与 医院的最重要资源,充分发挥人的潜能。 (1)后勤管理者与后勤员工建立和谐的关 系,让员工觉得你是他们的朋友,他们并 肩奋斗的同路者。 管理者的任务不是指 挥、命令下属必须做什么,不能做什么, 而是如何调动员工的积极性,让员工自 愿地愉快地工作。 这一点被不停地强调, 被浓化,然而做到并不容易。 给员工必要 的自由活动空间很重要。 (2)医院利用创 建团队建设,使后勤每位员工有共同的目 标和围绕共同目标工作计划建立同舟共 济的理念,充分发挥他们的积极因素和主 观能动作用。 同时创建医院文化与医院精 神,也使他们在工作中创造了具有医院
特 色的精神财富,其文化观、价值观及医院 精神反映了这些员工的价值观、信念及行 为准则。 也正是这种价值观的形成,才会 反过来促进了他们自己的行为规范于这 一价值观之中,成为自己行为的准则。 总之,医院后勤人员结构之现状是 客观的,医院后勤社会化改革也是势在必 行,对于医院后勤职工,医院后勤管理部 门理应用积极的态度去 “识人、育人、用 人” ,才能做到 “人适其岗,岗得其人” 。
【收稿日期】2011-10-08
118
中国卫生产业・第八卷・10月・下旬刊
篇6：将管理思想融入企业知识门户
将管理思想融入企业知识门户
企业知识门户是一个很形象的概念，它通过数据的高度集成，以一个入口，在单一界面实现企业内部、外部的所有相关资讯与知识的充分分享，并且能够提供个性化的界面设计选择。很显然，从管理的角度来讲，知识门户的管理对象是知识，其目标是要实现知识管理的效率和效果。而在现实中，知识的存储是很庞大的，与一个项目或者一件事情相关的知识往往会在不同的时间存储在不同的地方，尤其是会储存在员工的脑子中。因此企业知识门户的管理对象不仅仅是知识本身，还包括了知识的最重要载体――人。
因此，企业知识门户要实现“高效率地管理所有相关知识（和人）”这样一个目标，就必须建立在科学的管理方法论和合理的技术基础之上。
确立企业知识门户的目标
从战略的意义上来讲，企业知识门户的远期和近期的实现目标可以这样归纳，即创造知识共享最佳实践环境，建立学习型组织制度和文化，最终实现最大程度地将知识转化为价值，同时达到价值和智力资本的最大化。在战略的层面上讲，用户会认为企业知识门户要实现的目标很虚，这是可以理解的，因为战略的目标是要经过长期的实践和摸索才能够达到的，但是这些目标的明确又是很重要的，这是一个方向，是进行知识管理和企业知识门户建设的一个最终的指导思想，在实施每一个具体的项目时，用户都把它作为最为定性的控制标准来看待。
制度是思想与工具的有机结合
在实施企业知识门户的过程中，许多企业已经将管理思想和IT厂商提供的工具在应用的过程中制度化了，有些公司以应用知识的结果来评价经理和员工，或者以知识共享作为评价标准之一，有的企业建立了交换技术和共享文化的“虚拟工厂”环境，职员业绩将在公司的虚拟工厂中得到另外的评价，等等。这都是很好的现象，说明好的管理思想和合理的管理工具只有在合理的制度中才能够得到充分的运用，原则也许只有一个，但是表现方式却很多。
从具体的实践中感受到，了解管理思想比做一个知识门户的方案还难。因此，有必要从企业知识门户的角度提出一些相关的管理思想。一切与效率和效果有关的管理活动无不自觉或者不自觉地遵循着科学管理的原理。因此，从这个意义上来讲，科学管理原理是企业知识门户管理的首要思想，这个原理的用意在于，企业在设计一个知识门户的时候，效率和效果是第一位的，这可以避免不少围绕于知识管理的实质不相关的问题的争论，而集中用户不多的精力。
知识实际上是经验的一种表现形式之一，经验学派的思想也是有用的；而且，如何将管理过程学派的计划、组织、领导、控制的相关思想应用到企业知识门户中去也是值得考虑的。
建设企业知识门户的技术和工具
企业知识门户的建设必须要有可以用于建设的工具。目前提供这方面技术与产品的国内外著名厂商、独立软件开发商和集成商较多，下面以微软公司的技术与产品为例介绍。由于知识积累是知识管理整个过程的第一步，下面的介绍将主要根据知识积累、处理、共享与应用、知识创新等路径介绍相关的技术与产品。
一、用于知识存储的Microsoft Exchange server和Microsoft SQL server，两者都是微软的后台旗舰产品。读者比较熟悉的可能是Microsoft SQL server，它是用来储存结构化数据的，就是那些有关联的数字和公式等等。而Microsoft Exchange server叫做消息交换与协作平台，其内置的Web Storage System是与之相对的专门用于存储半结构化数据的，即存储文档、Excel表格、电子邮件、PPT演示文稿等等各种数据，包括声频、音频和影像文件。
二、Microsoft Exchange server的强大数据处理功能。作为消息与协作平台，Microsoft Exchange server对数据的处理速度很快。尤其是处理文档、文件以及声频音频影像文件。
三、前台操作系统Microsoft Office和浏览器Microsoft Internet Explorer。
Microsoft Office是很多公司都同时使用的桌面操作系统，用他们可以实现办公室效率的成倍提高。基于B/S架构的站点都可以通过Microsoft Internet Explorer进行访问。
上面介绍的产品是分别针对知识的积累和初步处理，但是一个企业知识门户是要实现不同的站点，不同的数据在单一的界面集成的，这就需要专门的建设知识门户的核心技术与产品。
四、Microsoft SharePoint Portal Server。在建立和收集信息的过程中，组织必须花越来越多的时间在信息的查找、组织和管理上。有鉴于此， SharePoint Portal Server 乃结合了所有能力，来快速建立具备文件查找、文件管理和协同作业选项的.企业门户网站。同时 SharePoint Portal Server 也密切整合了日常所使用的文件处理工具，如Microsoft Windows文件总管、Microsoft Office应用程序和浏览器，来帮助您建立、管理和分享在整个组织中的内容。
SharePoint Portal Server 提供了一个简易的方式，让您在建立企业门户网站的同时，还可以整合文件管理与查找能力。
SharePoint Portal Server会在安装的过程中自动建立Web门户网站，也就是所谓的仪表板网站。仪表板网站提供了一个信息查找与管理的中心点，使用者可以利用浏览器查看仪表板网站、进行文件管理的工作、并寻找需要的信息。
SharePoint Portal Server可以被部署在部门或是整个企业当中。它被设计成与使用者熟悉的应用程序天衣无缝地结合，如Of
fice、和Internet Explorer，让遍及整个企业的员工能够充分利用本产品所带来的便利性。SharePoint Portal Server 是一个弹性的Web门户网站解决方案。它让您能轻易寻找、分享、并发布信息。SharePoint Portal Server可存取各种格式与地点的信息，并同时保持文件的安全性。
总而言之，用户在建设企业知识门户时，不管最终选择哪个IT厂商的产品和服务，都必须遵循一定的步骤和方法。由于企业知识门户本身定制的特点，所以需要根据企业的不同情况进行规划建设。
企业知识门户的8个战术目标
用户关心的往往是看得见的效果，即所谓的战术目标，就是指近期的、能够体会得到的目标。这些目标可以简单地描述如下：
建立一个知识库（知识储存器），能够实现不同类型知识的方便存储。并且实现不同类型知识数据的连通。
构建知识共享与协作平台，集中管理各种文档和资料。文档和资料是知识存在的最主要方式，企业知识门户要实现的目标必须要包括对大量的文档和文件的管理。
能够通过企业知识门户获取各种相关资料，这些资料包括企业内部的和外部的，并且能根据最新的数据实时对知识库自动更新。
在不同的部门和不同的项目组之间实现知识积累和共享，并能够管理和协调各个项目的开展，及时发现问题并提供解决方案。这是国内企业尤其是对项目的工期、质量、安全有着严格控制需求的企业最关心的问题。
保持对新知识、新技术的敏感性，不断刺激技术更新，并能实现对新技术的应用进行验证。
要支持远程办公，满足不同地域范围的实时办公需求。
实现企业内新老员工知识的继承和更新。就是使新员工在很短的时间内进入工作角色，老员工能够不断地更新知识构成，并且将自己的知识以文档的方式保存下来。
安全问题要经得住考验。
由于企业的信息化程度不一样，加上每个企业建设知识门户的目的和要求也不一样，所以不同企业的知识管理和企业知识门户的建设目标也不尽相同。
篇7：将尊重学生的理念融入班级管理
将尊重学生的理念融入班级管理
现代教育理念认为，成功的教育者必须深入细致地了解并尊重学生的天然禀赋及个性特点，在此基础上因材施教，给他们一个广阔自由的发展空间。班主任管理班级的过程，实质上是教师与学生之间的一种双向的情感交流过程。只有尊重学生的人格和自尊心，平等地对待每一个学生，高扬“以人为本”的价值理想，才能使学生在学习和生活中有愉悦感、安全感、尊严感，学生的潜能、智力才能得到充分的发展。1．师生间进行角色换位，以加深彼此间的沟通了解，努力创造出新颖、独特的“导”的教育艺术。
老师与学生因其角色不同，导致看人、处事的方法不同，这给班级管理工作的开展带来一定的困难。为此，作为一名班主任，要把自己置于学生位置去认识，体验和思考，要深入到学生中去了解他们的心理活动。另一方面应常引导学生思考，若你是班主任你应怎样看待和处理班上的人和事？这样既利于提高学生分析问题、解决问题的能力，还有利于加深师生间的了解，增进师生间的感情。
师生之间，因其角色不同，学生很自然地在心理上对老师筑起一道无形的心理防线，这很不利于班级管理工作的开展。用亲切的语言开展班级管理工作，能在较短的时间内，消除学生对老师的心理戒备。如在布置工作任务或总结情况时说“我们、我们班”，学生会感觉到老师与他们是同一阵线的；在说明活动的原因、目的时说“根据、考虑”，学生听起来觉得很安全，不象听到“针对”那样紧张、充满火药味；教师叫学生时，只叫其名，他会觉得班主任与自己是平起平坐的；在请学生帮忙前说“请、能否”，干完活后说“谢谢、辛苦了”，学生会倍感亲切。班主任若能做到始终把自己当作班集体普通的一员。严格遵守班规班纪。班主任自身的榜样示范，对学生有着极强的说服力、感染力。学生对老师的心理防线也会慢慢地消失了。
要给学生以丰富的情感，教师还要用心来赢得学生的微笑。一个慈爱的眼神，一次轻轻的抚摸，一份小小的礼物，都会使学生如临春风，如沐时雨。要给学生以丰富的情感，我们还要把富有激励呼唤、鼓舞和关注性的语言当作传递情感的灵丹妙药。在教育过程中，班主任要善于把命令式的、居高临下式的语言转化成商量式的、平等交流式的语言，把生硬冰冷的语言变成富有感情色彩的语言。
2．要善于运用教育机智与教育技巧，改变批评方式，针对不同层次的、类型的学生，合理引导，区别对待。
树立以人为本的教育理念，在理解、信任、尊重基础上师生之间交流沟通，就是用教师的语言唤起学生的爱，用教师的情感滋养学生的心灵。
谈话前认真做好调研工作，要对谈话对象的思想、心理、问题的原因以及社会、家庭、学习生活环境等，要做到心中有数。交谈中可采用多种方法对学生进行诱导，或叙经历、谈感受，或树观点、辨是非，或引典设喻、寓理于情、情理交融，做到忠言顺耳，使学生心悦诚服。比如对于脾气急躁、易冲动的学生，易采用商讨式批评；对于自尊心强、固执己见的学生，易采用渐进式批评；对于依赖性强、试探性心理较突出的学生，易采用能动式批评。批评时要考虑学生的处境及态度，一时不能接受的，可以转换话题，缓和气氛，采取冷处理的办法。应沉着冷静，分析缘由，全面考虑，恰当运用教育机智和教育技巧，恰当处理。通过给学生传小纸条、进行周记对话等书面形式，悄悄地批评教育学生；面对学生家长，应先充分肯定学生的优点，然后轻轻带出学生美中不足的地方，紧接着与家长一同商讨教育方案。这样做既不损家长的面子，也调动了家长的教育积极性，更重要的是学生认为老师够朋友，心甘情愿地听从老师的教导，师生相处变得水乳交融般亲密。
3．尊重学生的知情权、参与权和选举权，培养学生的是非判断能力，强化学生的集体主义主人翁责任感。
在教育方法上力求避免使用传统的命令、要求、任务等方式，而是更多地运用公众评价、公众道德管理、公众群体心理形成等手段来达到目标，树立起群体价值观，使每一位学生都意识到每个人是群体的一部分，自己的一言一行都关系着这个班级。
班主任在工作中要广泛听取学生并及时采纳正确的意见和建议。当学生提出的意见和建议得到班主任的肯定并得以实施时，就会产生一种满足感，主动性和参与意识就会得到进一步强化，这样可以使管理学生的方式从“控制型”转向“参与型”。如让学生参与制订班级本学期的工作计划及规章制度，由班干部带头与其他同学共同商议拟定了《班级公约》，使规章制度具有群众性，形成共识而共同遵守。
将班干部、三好生、品德优秀生的选举权下放给全体学生。在选举的.时候，学生庄严地举起右手或交上选票之前，他不能不严肃地思考：什么是真正的优秀学生？班上哪些同学才真正值得我敬佩？……教师为学生提供这样的思维过程，便是给了学生一次自我教育的机会，学生的是非观念、道德观念正是在这一次次比较、辨别、判断中逐步形成的。这对班主任提出了更高的要求，那就是设法造就一个良好的班风。
班级一切活动都是学生形成集体主义观念的良好途径，让学生懂得辨别美丑善恶是非的道理，并把这种道理转化为植根于心灵的道德信念。在集体舆论健康的班级里，至少大多数学生的道德评价、是非判断与班主任是一致的。班主任也正因为如此而坦然自若地尊重学生们的选举权。表面上看，教师对学生的选举“放任自流”，而实际上教师已通过平时的教育引导不露痕迹地决定了学生们的正确选择――教育者的理智与艺术正在于此！对班干部、三好生的选举，决不仅仅是让少数学生感到一种荣誉，而是让每一位投票者感到自己对集体的义不容辞的责任，感到作为集体主人翁的神圣与自豪！
总而言之，渴望认同、渴望赏识，是每一个人深层的精神需要，赏识是个人精神生命的阳光、空气和水分，它体现的是对人的尊重，对生命的尊重。“赏识”理念下的教育强调的是接纳、宽容、和谐和幸福。要给学生创设宽松自由的成长环境。要尊重、理解、关注、帮助、支持、赏识学生，使学生感到被接纳、被信任。真正有尊严的班主任，是那些懂得自尊与尊重学生的人。让学生在被尊重中学会尊重，确立做人的尊严与自信。
文档为doc格式
