【导语】下面是小编给大家整理的企业员工关系管理中的不和谐问题及管理路径论文（共14篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
篇1：企业员工关系管理中的不和谐问题及管理路径论文
企业员工关系管理中的不和谐问题及管理路径论文
摘要：人才竞争是行业竞争中的关键核心要素，在知识化、信息化、国际化的发展趋势下，要在建设和谐企业的过程中关注对企业员工的关系管理，采用“换位思考”的人性化管理方式不断优化和完善企业员工关系管理举措，增强员工对企业的信任感、依赖度，营造良好、和谐而稳定的企业员工关系氛围，促进企业的稳定发展。
关键词：企业文化；员工关系；管理机制；劳动争议；
和谐是现代企业员工关系管理的主旋律。面对日益激烈的人才竞争，企业要注重员工管理的知识化、信息化和国际化，采用换位思考的人性化管理理念和方法，不断完善和改进企业员工关系管理的措施，充分发挥员工的积极主动性和创造性，培养好员工，留住员工，用好员工，提升员工对企业的信任度和忠诚度。
一、和谐企业员工关系概述
企业员工关系管理是指企业与员工之间建立的一种互为裨益的关系，属于企业人力资源管理的范畴，这对企业健康、稳定发展有不可小觑的驱动作用。要通过各种人力资源管理政策、行为，协调企业、员工之间的关系，在一种柔性、激励、非强制的人性化沟通和管理视角之下，提升员工对企业的满意度、信任度。和谐企业员工关系管理是企业、员工、环境相互适应和不断改进的过程，在相互促进的前提下共同成长和进步，提升员工对企业的忠诚度、信任感，培养员工的奉献精神，具体措施主要包括劳动关系协调、员工内部有效沟通、员工参与管理、员工人际关系管理、企业和谐文化建设、绩效管理等。
二、企业员工关系管理中的不和谐问题分析
1、人力资源管理机构体系不够完善
企业人力资源管理机构存在职责分工不够明晰、职能设置不够科学合理等问题，对于企业员工关系的管理仅限于人事管理内容，而对和谐劳资、员工内部有效沟通、员工信息化管理等关注不足，没有形成人本化的人力资源管理理念，管理方法相对落后。
2、劳动合同签订的规范性欠缺
部分企业管理者和员工缺乏法律意识，对于国家相关的政策执行不到位，劳动合同签订欠缺合理性、规范性，缺乏对心理契约的管理，导致劳动争议无法得到及时、有效的解决，引发企业中的不和谐因素，给企业带来负面影响。
3、缺乏完善、有效的沟通机制
企业员工关系管理中的沟通机制尚未健全，大多是自上而下的单向、指令式的沟通，缺乏由下而上、非正式的沟通渠道，员工没有参与企业管理和决策的机会，内心真实的诉求无法得以表达，由此而引发员工内心对工作的厌倦情绪，导致企业员工关系管理中的不和谐状态。
4、企业文化建设无法落实
企业文化建设流于形式，缺乏对企业文化的制度、精神、行为层面的系统化、完整性设计，难以使企业员工形成共同的愿景、价值理念和追求，无法凝聚人心，导致企业员工关系不够和谐、稳定[1]。
三、和谐关系视角下企业员工关系管理路径分析
1、建立并完善“以人为本”的人力资源管理体系
现代企业建设必须全面树立以人为本的管理理念，尊重、关心和理解企业员工，结合员工的兴趣、个性、能力合理配置岗位，营造良好、和谐的用人环境和氛围。根据员工的特点和岗位需求确定岗位技能培训计划，以情感、事业维系员工，增进员工对企业的信任感、归属感和依赖感。同时，要注重对企业员工的心理干预和救助，适时开展心理晤谈、心理咨询、心理援助等计划，温暖员工、关心员工、感动员工。另外，企业还要立足于现代企业人力资源管理的需求，完善并优化人力资源组织结构，明晰不同部门的职责，合理规划和管理员工薪酬发放、绩效激励考核制度制订以及员工职业生涯规划、培训、劳动关系等工作，营造良好、和谐的企业员工关系管理氛围。
2、建构规范、合理的劳动关系管理机制
和谐的劳动关系是建设现代企业的重要前提，现代企业要与员工之间形成良性互动、协同一致、共同发展的'氛围，使劳动关系双方处于和睦、融洽的状态之中，更好地推动企业、员工的发展和进步。具体来说可以从以下方面入手。
（1）加强政策宣传和学习
要在企业中加强国家相关政策的宣传和学习，通过互联网、广播、电视等各种渠道进行宣传教育，增强企业管理者和员工的法律意识，避免侵犯员工权益的不良事件，减少企业用人的风险。
（2）加强政府指导和社会监督
政府要介入到企业员工关系管理中，采用定期或不定期进行劳动监察的方式，避免出现企业损害劳动者权益的现象。一旦出现，就要给予违规企业相应的处罚，增大企业损害劳动者权益的违法违规成本。
同时，还要充分发挥社会监督的力量，利用新闻媒体、网络媒介等社会舆论的力量，对企业员工的权益进行监督和保障。
（3）完善企业劳动用工及劳动争议处理制度
企业要不断规范自身的用工行为，构建科学、完善的劳动用工及劳动争议处理制度，加强一般员工的用工制度建设，强化对企业劳动合同的管理。另外，还要依法建立劳动争议协调管理部门，采用协商、调解、仲裁、诉讼等多样化的申诉渠道，解决企业员工的劳动争议问题，并注重劳动用工争议的事前预防，加强企业内部沟通，将劳动争议消解于萌芽阶段[2]。
3、提升企业沟通效率和决策执行力
企业领导层要重视内部沟通管理工作，认真听取企业员工的合理建议和意见，通过“领导信箱”“领导接待日”、职代会等各种途径，倾听员工的内心诉求，查看员工提出的关于企业发展的合理化建议。
领导要以客观、公正的态度对待员工的诉求，及时解答职工提出的问题，采用正式或者非正式的方式与员工进行交流和沟通，融洽员工关系。同时，还要完善相关制度，结合员工的具体情况，促进岗前培训、试用转正、岗位调动、离职面谈等沟通制度的建设和完善[3],并加强企业沟通管理的信息化建设，充分利用企业网站、微信、QQ群、企业内部论坛等方式，扩大企业员工的信息面，为企业员工关系管理决策提供信息支撑，更好地提升企业员工沟通管理决策的执行力。
4、建设和谐企业文化
企业要加强自身的文化建设，包括企业职业道德、价值观念、行为规范、行为准则，提升企业的社会形象和美誉度，可以采用多样化的企业文化宣传方式，如讨论法、案例讲解、竞赛活动等，使企业文化渗透到每一个员工的心中，增强企业员工对企业文化的认同感，更好地将员工个人意愿与企业整体愿景相结合，促进企业的和谐与稳定发展。
四、小结
综上所述，企业员工关系管理要秉持以人为本的理念和原则，梳理企业内部员工关系，尊重、关心每一位员工的内心感受，建构科学、完善的企业人力资源员工管理体系，促进企业内部员工的沟通和交流，协调企业、员工之间的关系，建构和谐企业文化，吸引和留住人才，提升员工对企业的满足感、信任感和归属感，提升企业的凝聚力、向心力。
五、参考文献
[1]李娜.员工关系与80后知识型员工离职倾向的关系研究-以组织支持感为中介变量[D].济南:山东财经大学,.
[2]吴晓杰.心理契约视角下的国有通信施工企业员工关系管理研究-以MM公司为例[D].南昌:南昌大学,.
[3]王旭军.企业和谐员工关系的构建[J].新疆钢铁,(03).
篇2：企业员工关系的差异化管理
一、引言
我坚信“内因是事物发展的根据”是真理。万事皆由人引起，所谓以人为本，不过是尊重人的本我和自我，发展人的超我。感慨人与人之间的差异之余，也逐渐的将思路转移到年后即将举行的新员工培训问题。人有差距，其实都是因为人的异质性所造成的。
二、员工关系的内涵
什么是员工关系?在企业管理中它包含哪些内容呢?正所谓仁者见仁，智者见智，对员工关系这一概念的界定不尽相同，笔者在文中所阐述的员工关系及其内容则引用了程延园在其《员工关系管理》一书中对“员工关系”及其内容所做的描述。
1、员工关系的定义和内容
程延园在《员工关系管理》一书中是这样定义员工关系的：“员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。在员工关系这一概念中，员工与管理方之间相互作用的行为，既包括了双方间因为签订雇佣契约而产生的法律上的权利义务关系，也包括社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。”(程延园：《员工关系管理》，复旦大学出版社，)
从定义可看出，员工关系不仅仅是管理方和员工之间法律意义上的内部关系，也包含社会关系、伦理道德关系等。在企业运营管理中，不仅仅要关注内部的法律关系，还要关注社会以及伦理关系。
那么，在企业管理中，员工关系管理主要包括哪些内容呢?或者说，从人力资源的角度来讲，员工关系管理主要包括哪些方面呢?
程延园认为“从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有如下内容：
(1)劳动关系管理，即员工入、离职面谈及手续办理，员工申诉、纠纷和意外事件处理。
(2)员工关系诊断与员工满意度调查。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境;关注员工心态、满意度调查，管理员工情绪。
(3)员工沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度。
(4)组织员工参与管理。制定员工参与和沟通政策，引导员工价值观，维护企业良好形象。
(5)纪律管理。制定雇佣行为规范的体系、准则和程序，如何决定奖励员工的努力，保护雇佣双方的合法利益，规范雇主对待雇员的方式以及工作期望。
(6)冲突化解与谈判。制定组织的正式和非正式的雇佣政策，贯彻正式的集体谈判，融洽工会关系、危机处理、争端解决等。预防和处理谣言、怠工等问题，解决员工关心的问题。“ (程延园：《员工关系管理》，复旦大学出版社，20)
从员工关系管理的六项内容来看，员工关系贯穿员工的招聘期、试用期、工作期以及离职期。有调查认为，员工关系管理的目标按照其重要性依次为提高员工满意度、改善员工凝聚力和归属感、加强与员工的沟通、加强企业文化的贯彻和渗透以及提高人才保留率。作为人力资源管理各模块相连接的主线，加上其管理目标对企业管理目标达成所起的重要作用，就要求人力资源从业者加大对员工关系的研究与重视，其实，说到底还是加强对人的研究，将人作为企业的第一资源予以重视。
三、员工关系差异化管理的现实需要
1、经济差距导致人的发展差异
改革开放三十年来，中国城乡之间的贫富差距不仅没有缩小，反而拉得更大。城乡居民收入差距之比扩大到了3.33:1，绝对差距达到9646 元人民币，这是改革开放以来城乡居民收入差距最大的一年。(摘自余华的《我们生活在巨大的差距里》)。经济基础决定上层建筑，经济发展水平决定了东西部不仅仅是物质层面的差距，还有精神层面的差异。企业在经济发展水平差距的影响下也会有一定的差异，不仅仅是行业前景、企业发展成熟度、企业管理水平有差异，企业的主体――人的发展也有巨大的差异。
2、就业理念转变是员工关系差异化管理的源头
就业理念从“先就业后择业”向“择业”转变，从“就业是为了解决温饱和生存问题”向“工作只是为了工作”转变，对于90后来说，解决就业已不是生活的主旋律。就业理念的转变，就意味着对工作的珍惜度有所不同。理念的转变，实际是员工的需求有所不同，这也是员工关系差异化管理的源头。
3、企业进步的核心竞争力是人才
知识经济时代的企业竞争从财务、物质资源向人力资源、信息资源转变。在经济全球化的大背景下，企业的核心竞争力就是人力资源的竞争，终归到底就是人才的竞争。企业缺了人，充裕的资金、精确的信息资源都起不了作用。
4、8090后员工的异军突起，打破了和谐的管理格局
90后员工受不了70后主管的强势管理，受不了在工作过程中接受事无巨细的干涉，受不了85前员工的是是非非，受不了员工之间的勾心斗角而离职。70后、85前员工接受不了90后的自我、张扬、追求个性，干的不顺心可以立刻裸辞的行为。
5、同质化管理导致员工稳定性不高，流失率居高不下
高度的同质化管理，发挥不了员工的主动积极性和创造性，最终导致工作效率低下，员工技能提升缓慢甚至退步，对个人职业生涯有一定规划的员工则最终选择离开。
上述现象表明，无论是从人才对于企业的重要性考虑，还是从员工个人职业生涯顺畅发展考虑，进行差异化管理是一种必然趋势，也是企业管理人员的一种必然选择。
四、员工关系差异化管理的理论依据
了解员工关系及其具体内容，我们会发现员工关系管理工作是系统化的一项工作，且如细雨般无声地滋润着企业的各项工作。员工关系工作如同润滑剂一样，在各项工作的推进中起着减少阻力和摩擦的作用。
员工关系管理，终归管理的还是员工，要想做好员工关系，必须要从研究人着手，虽然同为人，具有一定的社会共性，但也不可忽视其异质性，即个体差异。在遵守法律法规、遵循企业制度一元化的前提下，对员工进行差异化管理，能促进员工关系管理目标的实现。
人力资源管理离不开心理学、社会学、人类学(或人口学)，所有的实践都有理论作为支撑，那么员工关系之所以需要差异化管理，也有理论作为支撑。本文从马斯洛的需求层次理论出发来解读员工关系如何进行差异化管理。
篇3：企业知识管理问题初探论文
企业知识管理问题初探论文
摘要：本文在分析了知识管理的含义、企业实行知识管理意义的基础上，重点论述了企业知识管理的内容和实施问题。
关键词：知识管理；知识交流；知识共享
随着知识经济的兴起和发展，企业的经营方式和管理方式也出现了一些新特点。知识经济时代的企业再不是过去那种以单纯金融资本或自然资源来表明本企业与其他企业的不同，而是通过知识获取竞争优势。这种新变化要求一种新的管理方式即以知识为核心的管理也就是知识管理（Knowledge Management，简称KM）。本文将就知识管理的有关问题进行简要分析。
一、知识管理的基本内涵
知识管理目前还没有一个统一的定义。许多学者从不同的角度出发，对知识管理作出了不同的解释，可谓众说纷纭、莫衷一是。关于知识管理的定义中较有代表性的有：
Dell创始人的定义：知识管理是应用集体智慧提高应变和创新能力，是显性和隐性知识共享的新手段。
美国生产力质量研究中心的定义: 企业知识管理是指为提高企业竞争力对知识的识别、获取和充分发挥其作用的过程。
美国德尔福集团公司执行副总裁、企业知识管理咨询专家弗拉保罗说：知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力。
知识管理专家Yogesh Malbotra博士认为，知识管理是企业面对日益增长的非连续性的环境变化时，针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等重要方面的一种迎合性措施。本质上，它包含了组织的发展进程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明创造能力这两方面进行有机的结合。
上述这些知识管理的定义尽管表述不同，但是，这些定义中有一个共同点，那就是强调以知识为核心和充分发挥知识的作用。知识管理的实质是对企业中人的经验、知识、能力等因素的管理，以实现知识共享。
二、知识管理的意义
作为企业中高级管理人员、知识型工作者，您是否经常遇到这样的问题：以前自己撰写过或见过别人整理的一份非常有价值的报告和资料，在需要的时候却找不到了；随着一位关键员工的离职或休假，同重要合作伙伴或客户的良好关系受到损害，联系甚至被迫中断，同时也失去了非常宝贵的实践经验；新员工加入某项目组，因没有相关背景资料而很难上手，也不能充分借鉴前人的经验和智慧；在项目的开发和进展过程中，员工需要向具有某种专长的专家咨询，却不知企业内部谁有这样的专长等等，借助知识管理理念和适当的工具可非常有效地解决这些问题。
具体说来，开展和加强知识管理，其意义如下：
1． 有利于使组织的信息和知识有序化。企业开展知识管理，建立知识库必定要对原有的信息和知识做一次大规模的收集和整理，按照一定的方法进行分类保存，并提供相应的检索手段。这样的信息和知识便从原来的混乱状态变得有序化，为员工提供知识共享的环境，提高其工作效率和创新能力，改善服务质量。
2． 有利于知识共享与交流。企业通过提供适当的工具和环境辅助员工同相关客户和工作伙伴进行直接或间接交流，从所处网络环境接受知识，形成“边干边学、在干中学”的终生学习机制。这种机制不仅对员工具有很强的吸引力，而且也决定了企业在经营活动中获得增值知识的多少。也就是说不同的企业由于学习能力的不同，从相同或类似的经营活动中得到的经验教训也大不一样，对企业的发展也会产生很大的影响。这些经验教训大部分是方法类的知识，属于企业核心能力的范畴，能够让企业在以后类似的经营活动中获得竞争优势。
3． 有利于增加企业知识储备，将个人知识和信息提升为组织知识，减少员工休假、离职而造成的损失。平时就要提供相应的工具收集、整理与各员工工作紧密相关的各种有价值的信息源，如报告、项目总结、模块、电子数据表、参考书、说明书等，这些信息源不仅限于印刷型资料，也包括各种工具、设备和特殊的应用软件。有企业知识库为基础，新员工能很快地熟悉前人的工作环境，学习其他员工的经验。
4． 有利于通过知识地图将知识和人联系起来，帮助人们获得知识来源，降低知识扭曲。信息和知识在传播过程中很容易受到“噪音”的干扰而产生变形，随着传播环节的增多，信息和知识甚至会丧失原来的意义。更重要的是很多隐性知识的传播只能是面对面的直接交流，否则根本没法传递。知识地图能有效组织企业内部的知识和专长信息，员工在需要时可非常方便地查找到专家，进行直接交流，从组织网络获取知识，高效优质地完成任务。
5．有利于企业有效地利用其知识资源促进和强化企业的创新能力以适应经济环境的变化。新思想的产生并不是一个神秘的过程，高效的创新者往往将旧思想作为创造新思想的原料。开展和加强知识管理，方便企业的后继者轻松获取前人积累的知识，以此为基础不断创新，有利于实现企业的可持续发展和创新。
三、知识管理的主要内容
根据知识的可编码性对知识分类，即编码型知识和意会型知识，企业的知识管理主要包括以下内容：
1． 编码型知识又叫显性知识（explicit knowledge）管理。显性知识是指那些能够以正式的语言明确表达的，表达方式可以是书面陈述、数字表达、列举、手册、报告等。这种知识能够正式地、方便地在人们之间传递和交流。对显性知识的管理，目前在图书情报学领域已有大量的理论与实践研究成果。
2． 意会型知识也叫隐性知识（tacit knowledge）管理。隐性知识是建立在个人经验基础之上并涉及各种无形因素如个人信念、观点和价值观等的知识。为了更精确地描述隐性知识，我们把隐性知识划分为两个方面：一是技术方面的隐性知识，它包括那些非正式的、难以表达的技能、技巧和诀窍。比方说，一个厨师，经过多年的经历，掌握了一些烹饪的诀窍，如火候的大小、作料的多少等等，而这个诀窍不能用科学的或技术的原理对其进行解释或加以表达。另一类是认识方面的隐性知识，它包括心智模式、信念、价值观，这些认识方面的隐性知识反映了我们对现实的看法（是什么）以及对未来的远景（应该是什么）。尽管它们不能方便地表达出来，但这些隐性知识影响着我们观察周围世界的方法。
能够用语言和数字表达的知识（即显性知识）只是人类所有知识的一小部分，而人类知识更多地是那些难以表达，难以描述的知识（即隐性知识）。隐性知识是高度个性化的，涉及每个人的经历、价值观和信念，而这些东西是难以公式化和明晰化的。因此，隐性知识在一定程度上具有独占性和排他性，难以与他人交流和共享。但这并不意味着它不是知识管理的对象，恰恰相反，隐性知识是知识管理的重要内容，知识管理的一个重要目的在于把隐性知识转变为显性知识。当然这个转化，不是单向的，隐性知识在向显性知识转变中，还需要借助现有的显性知识，促进隐性知识的转化。
3． 隐性知识与显性知识的转化的管理。
隐性知识与显性知识的转化主要有四种模式：
（1）社会化过程。从隐性知识到隐性知识，即知识在人之间的转移。社会化即是一个共同分享各人的经历、经验，转而创造新的隐性知识，如共享的心智模式、技能和诀窍的过程。一个人可以从别人那里直接学习到别人的隐性知识，而无须借助语言表达。例如，学徒长期和师傅在一块工作，从师傅那里学到技能，主要是通过观察、模仿和不断地实践。
社会化的过程不仅存在于公司内部成员之间，而且还存在于产品开发者与消费者之间。在新产品开发之前和在新产品投入市场之后，与消费者之间的相互交流，实际上是一个永无止境的共享隐性知识和创造新思想的过程。
（2）外化过程。从隐性知识到显性知识，即将人们头脑中的经验和诀窍总结出来，提高可见度。外化过程是知识转化模式中极其重要的一环。把隐性知识显性化时要充分利用比喻、比较、概念、假设和模型等多种方法和工具。要精确地把头脑中的隐性知识转化成显性知识是相当困难的。比如，当我们用语言或用笔，把我们头脑中的景象描绘出来时，这些表达与头脑中的景象往往是不一致的，存在或多或少的差别。它需要人们充分发挥其洞察力、想象力和推理的能力，这个要求是非常高的，这也是隐性知识能否转化为显性知识的关键因素。
（3）综合过程。从显性知识到显性知识，即对知识进行重新整理，或将知识存放在知识库中。综合的过程就是把不同的显性知识结合起来，个人可通过文件、会议、电话谈话、计算机通讯网络等媒介传递和交流知识，并对已获得的信息和知识进行排序、增减、分类、综合，这个过程能够产生新的、更加系统化的知识。综合这种知识转化模式，实际上是对已获得的显性知识进行加工整理。可借助现代化的信息技术和数字技术，对信息和知识进行编码，利用计算机加以重新整理、划分新的知识单元，改变知识结构以达到创造新知识的目的。计算机通讯网络和大规模的数据库的使用，有助于这个过程的转化。
（4）内化过程。从显性知识到隐性知识，其实质上是一个学习过程。如通过培训将书本知识转化为人们头脑中的知识。当通过社会化、外化、综合获得的知识被内化成个人的隐性知识，形成一种共享的心智模式和技术诀窍的时候，它们才会变成有价值的资产。个人通过内化过程能不断积累和丰富自己的知识。只有在把显性知识进行加工处理后，形成正式的文件、手册、报告等形式，显性知识转变成隐性知识的转化过程才会较顺畅和容易，文本形式有利于促成个人的内化过程，丰富个人的隐性知识，同时也有利于这些显性知识的传播和交流，从而帮助人们间接地体验别人的经历。内化过程除了上述的体验方式之外，通过阅读、聆听等学习方式，也能把显性知识内化为自己的隐性知识。
对隐性知识的管理和对知识变换的管理，目前无论是在理论上还是在实践上都还没有形成完整的模式，尤其是对知识变换的管理，目前更是处在理论探索阶段。
四、知识管理的实施要点
为了更好地完成知识管理的任务，实现知识管理的目的，企业在实施知识管理时应特别注意做好以下几个方面的工作：
1． 设立知识管理部门，建立知识主管，促进知识生产率的提高。企业要想在经济知识化的浪潮中取得竞争的优势，必须进行知识管理的尝试。知识管理的复杂性和特殊性，决定了企业知识管理工作需要具有较高的技术和专业知识水平的工作者来担任，即需要设立知识主管 (CKO)。其主要职责有：了解和熟悉本企业的生存与发展环境以及本企业自身的发展特点与要求，尤其是企业内部的信息要求；建立和造就促进知识学习、知识积累和知识共享的`环境并激励员工的知识创新与技术创新及信息交流；监督和保证知识库中知识的内容质量、深度、风格与本企业的发展一致，其中包括知识与信息的更新；保证知识库设施的正常运行；组织知识管理活动。高级知识管理角色CKO必须能够把结构化的外在知识与直觉相结合，从而感知组织文化和行为中的隐性知识，保证将组织的智力资产最终转化为能为组织带来利润的知识产品。
2． 建立起知识型企业组织结构。传统的金字塔式的企业组织结构，管理刚性较强，等级特点突出，企业员工在其间的活动严格按等级进行。企业实施知识管理，是为了充分和有效地开发利用其知识资源，以实现企业创新，从而提高企业创造价值的能力。因此，知识管理客观上要求企业必须打破原有的传统的金字塔式企业组织结构，建立起柔性、敏捷的知识型企业组织结构。在知识型企业组织结构中，员工间知识的交流与共享得到鼓励并有切实的条件保证，团队式的工作小组使得任何一位员工的想法、建议或意见都能得到广泛的交流，学习成为了一种日常的、自觉的事情。如果没有一个知识型的企业组织结构，要成功地实施知识管理几乎是不可能的。
3．营造一种有利于企业的知识资源的开发和利用的环境。管理是管理者要别人同自己一道努力去实现既定目标的过程。因此，管理者必须尽力营造或者创造一种环境，使得别人有可能并自觉自愿地去为实现既定目标而努力。企业实施知识管理，就应特别注意营造一种使企业员工自愿地交流与共享知识，开发与利用企业的知识资源去进行创新的环境。在知识管理中，这种环境的营造包括硬环境的营造和软环境的营造两个方面。硬环境的营造，包括建立起知识型企业组织结构，完善企业的知识网络，建立起鼓励员工参与知识交流与共享的机制和鼓励员工创新的各项企业制度，如公平、公正的分配制度，透明、民主的决策制度等等。硬环境的营造提供了知识管理的基础。软环境的营造，是要创造出一直鼓励学习、鼓励知识的交流与共享、崇尚创新的企业文化氛围。在这种开放和信任的文化氛围中，每一位员工的价值得到肯定，创造性得到承认，创新的想法或建议得到充分的尊重和交流，员工自觉且主动地为企业的发展尽心尽力，从而使得企业整体的智慧得以增强，面向市场的企业创新能力得到提高。因此，软环境的营造可以促使企业的知识资源得到更加充分和有效地开发利用，尤其对员工创造潜力的发挥方面有着不可低估的作用。
4． 建立知识的生产、传播、共享和运用的激励机制，激发企业员工进行知识学习、创新和知识共享的主动性和积极性。在知识管理中，重视知识的价值不能仅仅停留在口头上，而要落实到实处，要让开发和利用自己的知识或开发和利用企业的知识资源为企业进行卓有成效的创新的员工得到切实的利益。这一点对企业成功地实施知识管理是至关重要的。重视知识价值的具体做法有很多，如可以体现在企业的分配制度上，也可以体现在企业的激励机制中，如物质或精神奖励制度、内部提升制度等。但值得注意的是，重视知识价值的做法应该起到两个方面的作用：一是要对已经做出贡献的员工给予肯定，使其得到相应的利益；二是要进一步激励员工从企业的发展出发，为企业进行更加卓有成效的创新做出更大的贡献。
5．构建有助于通过企业内部知识交流与共享的内部网络。电子信息由于具备绕过在面对面接触中因政治和等级因素等原因而产生障碍的能力，从而在企业内部知识转移的过程中发挥着重要作用。企业应利用现代信息技术和网络技术建立起企业内部网络，消除内部知识交流的障碍，使其成为一个不断更新的知识网络。例如，爱立信公司为了使自己成为一种全球同步的研究整体，已将分布在全球20个国家的40个研究中心中的1.7万名工程师联入一个单一的网络。
篇4：企业员工个人管理论文
目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源处于企业战略的核心地位。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，下面是试论现代管理中的企业员工培养。
现代企业现状的概述
当代企业结构组成多元化是当代企业竞争的不可或缺因素。不同的企业结构涉及了不同的企业人员的构成。相应的，不同的人员构成就需要不同的培养模式。在我国主要的企业运营模式有：
国有企业。国有控股企业，就是指企业有国有股份，而且在企业所有股东中，国家持有的股份最多。国有控股企业有两种：一是绝对控股，即国有股在企业中占51%以上。二是相对控股，国家是企业最大的股东，但所占股份比例并没有达到51%。
2.民营企业。所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在公司法中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。
3.股份制企业。股份制企业是指两个或两个以上的利益主体，以集股经营的方式自愿结合的一种企业组织形式。它是适应社会化大生产和市场经济发展需要、实现所有权与经营权相对分离、利于强化企业经营管理职能的一种企业组织形式。
签订劳动合同的(长期)。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为：劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。也有劳务合同的，劳务合同属于民事合同的款项内，在平等协商的情况下当事人各方达成的，就某一项劳务成果以及劳务所达成的协议。劳动合同不包含劳务合同，从法律适用看，劳务合同所调整适用于其他民事法律合同法以及民法通则，而劳动合同调整适用于劳动法以及相关行政法规。
任命制。又称为委任制，是指由上层领导或其他人事部门经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。委任制的优点是程序简单，便于操作;权力集中，责任明确，指挥统一，行动迅速，利于治事和用人的统一，效率高、省时间。但缺点是容易因领导个人的好恶，而出现任人唯亲等不正常用人现象，也容易使管理的工作关系带有个人色彩，形成宗派主义;或因领导本身的视野与精力的限制，而造成在没有全面了解下属的情况下错误委任的现象。另外，对不胜任者不易调整，容易造成能上不能下、能进不能退的弊病。
聘用制。聘用制是确定事业单位与职工基本人事关系的一种以合同的形式的用人制度，即通过与单位签订聘用合同确定事业单位工作人员在本单位的身份属性。事业单位传统的用人制度是一旦职工在其单位被调入或分配，就成为该单位的终身职工。聘用制就是要将合同契约式的用人制度代替传统的用人制度;聘任制是事业单位内部是相对委任制而言的具体工作岗位的管理制度。在事业单位人事制度改革中，对某一职工既要通过聘任明确具体岗位职务，又要通过聘用制确定基本人事关系。受聘人一般通过竞争取得拟任工作岗位或职务，确定的形式可以签订聘约或颁发聘书，也可以签定聘任合同，也可以签订目标责任书。
选举制。选举制的产生是从现代企业进步的象征。它避免了上述两种制度的弊端，给企业一种更公平更公开的竞争用人机制。企业股东大会确定选民资格，进行选民登记，提出候选人，公开竞选，进行投票和计票等程序。此制度合法便利公平。
篇5：企业员工个人管理论文
风云变幻的市场使企业倍感竞争的残酷无情，在对抗竞争的策略和行动中，企业又毫不保留地将竞争无情地由组织的金子塔尖迅速传递到金字塔基，生活和工作的节奏不由自主地快了又快，空气中弥漫的竞争硝烟无时无刻不让人不感到竞争的存在。
在激烈的竞争和过重的压力面前，企业员工或多或少地出现了心理紧张、痛苦压抑、垃圾情绪、丧失信心等不良心理状态，由此导致的效率下降、士气低落、事故增加、成本上升等问题逐渐凸现。
解决员工心理问题、缓解员工心理压力、调适员工心理情绪的员工心理管理不仅突破中国人对个人心理含蓄隐秘的传统处理方式，而且打破社会学家、心理学家研究专利的界限，一跃成为新时期企业人力资源管理者、文化研究者尤为重视并亲身实践的新课题。
一、企业员工心理管理的目的和内容
现代管理的人性化回归是人本管理的最终诠释，以员工尊严、员工追求、员工发展、员工情感为出发点的管理其本质特征就是考虑到员工是一个个体的人。员工个体的行为表现无不由他的个体心理和内在感受支配和决定的，企业员工心理管理就是通过科学地测量和分析，准确了解和把握不同员工、不同时期的心理状态，正确地进行人力的配置和优化，更重要的是解决激烈的市场竞争带来的员工心理问题，帮助员工缓解心理压力，促进员工心理健康。
这种充满人文关怀的员工心理管理，能够减少员工对组织的报怨，树立良好企业形象;增强员工对企业的认同，促进各部门、各层次员工间的沟通;提高员工士气，改善组织气氛，降低员工的缺勤、离职率;降低企业运营成本，提高企业经营绩效。
目前企业员工的心理问题是由破坏性的恶性心理压力造成的，这种恶性心理压力分为两种，一种是超出个体适应能力极限的过度压力，多数与竞争因素相关;另一种是长期静止、单调乏味或感觉剥夺等引起的缺乏自我实现的匮乏压力，多数与静止和公平因素相关。
无论是过度压力还是匮乏压力，都会造成员工心理焦虑、情绪不良、恐惧担忧等心理病毒，因此企业员工心理管理的内容除了员工心理测量、员工工作动机、需求与满意度分析等内容以外，还重点包括员工心理压力源分析、心理及生理症状缓解及疏导、情绪调适、心态调整等工作。
二、企业员工心理管理的先进技g――员工帮助计划
员工帮助计划(EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAM ，EAP)时下被形象地称为“精神按摩”，它是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，主要通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，改善组织气氛，提高员工的工作绩效，提升组织的公众形象。
完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等多项内容。具体地可以分成三个部分：一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素;二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、心智模式、行为个性和生活方式等，其具体做法是：
第一、由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，并找出健康问题产生的原因。
心理健康是个体在自我适应和社会适应过程中充分发挥个人的最大潜能，并妥善地处理和协调生理、心理和社会三方面的关系，进而表现出为社会所欢迎的行为和最大限度的精神上的快乐和振奋。心理健康的人善于控制和调节自己的情绪，能对面临的困难和挫折作出积极、正面的反应，具有很强的社会适应能力和应对能力;相反，心理不健康的人往往情绪低落，忧郁不振，在困难和挫折面前怨天尤人，自暴自弃，甚至出现过激行为。
第二、搞好职业心理健康宣传。
利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助，而不是消极自闭。
第三、减少外部压力源对员工的侵害，改善工作环境，对工作进行再设计。
减少或消除导致职业心理健康问题的因素，设法建立一个积极的、支持的和健康的工作环境，一方面，改善工作的物理环境;另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向。
第四、开展员工和管理者培训。
通过压力管理、挫折应对、心态调整、教练技术等一系列培训，不仅帮助员工了解职业心理健康知识，掌握心理素质提高的基本方法，增强对心理问题的抵抗力，而且帮助管理者掌握员工心理管理的技术，在员工出现心理困扰问题时，能够快速找到适当的解决方法。
第五、组织多种形式的员工心理咨询。
突破含蓄隐秘的传统处理方式，对于受心理问题困扰的员工，提供个别、隐私的心理辅导服务，如热线咨询、网上咨询、个人面询等丰富形式，解决员工心理困扰和烦恼，使员工能够保持较好的心理状态来生活和工作。
员工帮助计划的实施效果可以从硬性指标和软性指标两个方面进行检验评估。硬性指标包括：生产率、销售额、产品质量、总产值、缺勤率、管理时间、员工赔偿、招聘及培训费用等;软性指标包括：人际冲突、沟通关系、员工士气、工作满意度、员工忠诚度、组织气氛等。
众多企业的实践证明，EAP能够帮助员工缓解工作压力，改善工作情绪，提高工作积极性，增强员工自信心，有效处理同事、客户关系，迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，从而为企业带来巨大的经济效益。美国的一项研究表明，企业为EAP投入1美元，可为企业节省运营成本5美元到16美元。截至1994年，世界财富500强中，有80%以上的企业建立了EAP项目。
如今，EAP已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面，全面帮助员工解决个人问题，其核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，维护其心理健康。
三、企业员工心理管理的主要方法――企业心理培训
企业在应用EAP时有各种方法，如设置放松室、发泄室、茶室等用来缓解员工的紧张情绪;或者建立员工心理健康档案，制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度，其中最为重要而且广泛的还是心理培训，即将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动中，设置系列课程对员工进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员工心态得到调适、心智模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发。
企业心理培训活动既针对个体心理又关注群体心理，其形式和内容很广泛。经常涉及的主要命题和内容有心态、心智模式、情商、自省、自我领导、自我超越等，此外还有人格品质、活出真我、沟通、责任等话题。目前市场上开发的企业心理培训课程有《职业心理培训》、《职场心理培训》、《入职心理培训》、《文化心理培训》、《生涯心理辅导》、《员工心理管理》、《员工心理帮助计划》、《裁员心理帮助》、《心理健康计划》、《压力管理培训》、《员工沟通培训》、《员工激励培训》等，大多数的素质管理训练、团队训练、领导力训练、心理旅游、体验培训和户外展能都把心理培训贯穿其中。
实践证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。联想集团定期邀请心理培训机构的专业人士为员工做《压力管理》等心理培训，TCL、实达公司等都常年请培训公司开展心理培训。企业心理培训，已成为企业员工心理管理的重要和有效工具。
[企业员工个人管理论文]
篇6：企业员工管理系统论文
企业员工管理系统论文
一、人力资源管理在国有中小企业效益中的影响
1.人力资源管理不但对企业的经济效益做出了卓越的贡献，高效的人力资源管理还在对企业的绩效以及员工的凝聚力、企业组织的创新方方面面都，有着重要的影响，在企业管理中占有重要的地位。目前市场竞争压力在逐步增加，战略管理的理论和资源观都在人力资源管理方面有着广泛的应用。人力资源管理的组织也不仅仅是为企业节约资金，也在注重如何鼓励企业员工，使得员工为企业创造价值。
2.现代人力资源管理角色的变化使得人力资源管理不能局限在行政性的活动上，它的适用范围以及层次空间都获得很大幅度的提高，不一样的范围与不一样的层次也在共同作用着人力资源管理成果的多维性，这一结果也决定着人力资源管理多维性。
二、对于增强国有中小企业人力资源管理的意见
如果一个企业想要做大做强，那么一定要建立起人力资源是最重要资源的思想，当一个企业有了专业的人才，高价值也随之滚滚而来。建设科学的人力资源管理体系就十分必要。
1.企业的文化是一个企业的价值观，它拥有一定的凝聚力，还能被全体员工所认可。建设和企业自身文化相关的'现代化人力资源管理理念。将“以人为本”的观点并入企业文化的内涵，成为企业必不可少的重要组成部分。
2.还要建设与市场经济运行基本规律相吻合的现代人才选用机制。在人才选用和招聘的环节要严格把关，让真正的人才不被埋没，选择对企业而言最合适的人才。对于人才的配置和选拔方面，要采取优胜劣汰的方法，打破陈规。公开公平竞争，选用流程透明化，使用科学的评测方法，制定恰当的测试用于人才选拔。在人才的晋升环节上，更要严格遵循公平，对于****的行为进行严厉打击。使每一位员工都能知道，当具备了优越的条件，必然会获得晋升。这样严格控制能使企业员工更有努力的方向和目标。
3.还要树立科学的人力资源配置机制。在技能操纵、经营管理和专业技术这三个方面应该均衡配比，还要与这三方面的优点和缺点进行调整和配置，只有这样才能充分发挥出人才的积极和热情。还要将理论与实际相结合。创新制度与机制的转换相一致，将人力资源管理进行升级，人事制度改革同步进行。
4.必须建立起完整高效的奖励机制。完整的薪酬机制是以工资作为基础，明晰岗位任务还有技能有关需求，定制薪酬与岗位相增长和下降的有关制度。岗位工资的设定还应该考虑到不同岗位的差别和需求，还要同时考虑到个体能力的差异。大体上岗位的工资体系用个人的能力和表现作为参考标准，这样有利于员工提升专业素质优化工作成绩，更加出色的完成既定任务。
5.树立健康、高效率的培训相关制度。一个企业想要成长起来，首先要明白员工的培训不是一个简单的成本投入，而是一个对人力资源开发的投入。对于企业的员工来说，企业的员工应该对培训有一个正确的态度，企业给员提供了最基本的生存空间，企业的发展在为员工提供一个同步的发展空间，企业的发展与与昂的成长是分不开的。只有员工的个人技能与素质都提高了，企业才能在发展的过程中揍的更快更稳。因此员工应该在培训上更加认真敬业，处理好自我提升与企业发展的关系。
6.还要建设有关的绩效考核体系。绩效管理能给企业的各项决策提供真实的资料，还能提高企业处理事务的效率，增强企业的团队建立。为完成人力资源管理打下了坚实的基础。让企业获得双方的反馈，加强了互动。肯定了员工的日常成绩，也能让企业的目标和管理更顺利的贯彻和落实，得到企业员工的认同与支持，增强了企业与员工的交流，能使员工与企业的关系更加紧密，增强企业的凝聚力，提升员工的潜能。
7.还要设定和企业经营战略所一致的人力资源策略。企业的人力资源规划作为企业人力资源最重要的一部分内容，也作为企业人力资源管理的基础。对于企业管理应该科学有效的进行规划，这样能够提高企业员工的积极性，还能提升企业的整体素质。为了实现人力资源管理的正确导向，企业还要参照个人的战略目的，根据企业具体的情况进行机构的灵活设置。将人员配置和岗位的落实精准化。更加合理的适用高素质人才，让还要使得高素质人才能够完全发挥作用，这还与企业吸取人才促进自身的提高有关。也关系到企业对于人才发展战略的调整。也也是参考了市场经济的基本要求、利用岗位的不同需求进行人力资源的合理调配，使人才可以提高积极性和完成按个人目标的重要问题。
篇7：新时期企业员工管理中的激励制度的问题论文
新时期企业员工管理中的激励制度的问题论文
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X12-00-01
当今企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。能否科学的对员工的潜力进行管理和开发，提升企业的竞争力，是关系到一个企业生存和发展的重要问题。面对着新时期企业之间的竞争形势，如何构建完善的激励制度，对员工的工作积极性和工作能力进行调动，是企业的管理者所应该重视的问题。
一、企业需要建立良好激励制度的原因
（一）激励能提高工作效率。良好的激励制度能够有效地挖掘企业员工的生产潜能，调动员工的积极性，使员工的创造性和主动性得以发挥，可以极大地提高企业整体的工作效率，对企业的生产和管理都有着重要的作用。
（二）激励有助于人力资源质量的提高。一般来说，企业对人力资源质量进行提高的途径主要是教育和培训，然而要保证企业教育和培训的成果，其关键就在于培训对象的积极性和钻研精神的提高，这就需要企业对激励方法进行巧妙的运用，以提高参与培训人员学习的积极性。
（三）可以弥补物质管理的不足。目前，我国企业在资金管理、物质资源管理和人力资源的管理等方面上有着严重的不足。企业通过良好的激励制度来调动员工的积极性，能够对物质和人力资源管理方面的不足加以弥补。在企业面临改革或者需要在建设中投入大量的资金时，巧妙地利用激励机制可以使企业的运行效果得到保证。
二、激励制度当前存在的问题
（一）激励形式偏重单一。人类第一需要是物质上的需要，物质上的需要是人们从事社会生产的基本动因，因此企业在激励中应该以物质激励作为主要模式，这也是当前我国企业欧彼岸采用的激励模式。然而在实践应用中，很多企业在采用物质激励的过程中花费较多，却没有达到预期的目标，员工的工作积极性依然没有得到有效的提升，反而造成了企业发展时机的贻误。这主要是企业管理层没有考虑到员工内心的需要，对物质激励的作用片面的夸大，在进行激励的时候不分形象、层次和时期来给予物质上的激励，造成激励效应的递减。
（二）缺乏考核制度依据。企业的激励制度作为一种机制，必须得到良好的执行，对于企业的员工来说激励制度应该是平等的，对员工的激励必须由制度来决定，按照程序进行奖惩。某些企业对于激励机制的管理制度不健全，没有标准的要求和考核方法，对于企业员工的业绩难以进行有效的考核。大多数企业的做法是把奖金当做“大锅饭”的存在，使员工觉得奖金是该得的一部分，干好干坏一样，员工对奖金不再敏感，起不到应有的激励效应，使得激励变得形式化。
（三）存在着许多的激励误区。在企业对激励机制的应用中还有着很多的误区，比如让没有管理能力的员工担任管理工作，使员工对工作不能对胜任；或者对员工采取了过多的处罚，使员工产生情绪上的抵触，不利于员工工作效率的提高。还有企业在制度上照搬股权激励等机制，没有认识到企业实际情况，反而对企业未来的生存发展造成了威胁。对于企业在管理中出现的这些激励误区，管理层和人力部门应该多加留意，及时进行修改和调整，否则很难使企业激励制度达到预期的效果，无法使员工的工作热情得到提高。
三、激励制度运用的探讨
（一）重视物质激励和精神激励两个方面。物质激励指的是通过物质刺激来鼓励企业员工的工作，其主要手段有奖金、福利、津贴等等。物质激励作为企业激励的主要方法，是我国企业使用较为普遍的激励方法。然而人不只有物质方面的需要，还有精神上的需要，单用物质激励的方法其作用必然有其局限性，因此企业在激励机制的应用中应该把物质与精神两个方面的激励手段综合运用，才能把员工的工作积极性真正调动起来。企业在物质与精神激励的结合运用方面，首先应该注重企业文化的创建，只有让企业的文化和员工的价值观融合在一起，才能使精神激励发挥其应有的效果，还应该注重激励的精确和公平性，制定和考核制度相结合的激励机制并且长期执行，最后应该根据企业的特点来进行激励机制的使用，如工作激励、参与激励、荣誉激励等方式。
（二）建立多渠道的激励机制。激励制度作为相对开放的系统，应该是随着时代形势和市场坏境的变化而不断改变的。其首先就表现在企业在不同的时期应该建立不同的激励制度。在新的时代，人员的自我意识和对物质的要求更加强烈，企业应该从当前形势出发，建立多渠道的有效激励方案，把激励的方法和激励目的融合起来，达到激励的手段和效果相符合。
（三）尊重员工的差异。激励制度的最终目的`是对员工的工作积极性进行提高，影响员工工作积极性的因素有很多，比如工作性质、个人发展前景、领导的行为、人际关系、工作环境和报酬等，对于不同的员工其工作积极性的影响因素也是不同的，因此企业在进行激励时应该考虑和尊重员工之间的个体差异，采用不同的激励方法，这样才能使激励方法发挥最大的效益。
（四）管理层发挥模范作用。在企业激励制度的应用中，管理层对激励机制的成功与否有着重要的影响，企业的管理层应该发挥模范带头作用，严格按照激励制度来进行对员工的激励，并应该注重和员工之间的情感交流，让员工在工作之中满足心理上的需要的价值体现上的需要，在内心对管理者产生尊敬和认可。
企业应该对新时期的形势进行认真的分析，结合企业的实际和员工的求，来建立多渠道的激励机制。把物质激励和精神激励的手段有机地结合起来，建立起完善的、适合时代发展的激励制度。使企业能够在新时期激烈的市场竞争中生存下来，并保持稳定和可持续的发展。
参考文献：
[1]郭凤飞，张永红.激励机制在人力资源管理中的运用[J].科技信息，（06）.
[2]王伟强.知识员工激励因素的实证研究及中外比较分析[J].电子科技大学学报（社科版），（02）.
[3]成筱敏.建立人才激励机制强化人力资源管理[J].供电企业管理，2008（05）.
作者简介：郭凌云，女，本科，经济师。
篇8：企业生产成本管理中问题探析
企业生产成本管理中问题探析
成本管理是企业管理的永恒话题.搞好成本管理工作,是降低产品成本、增加企业盈利的需要,是改善经营管理、提高企业经济效益的保障.产品成本居高不下,经济效益不佳,仍是我国目前一些企业比较突出的问题.
作 者：申香茹 作者单位：陕西渭河煤化工集团公司计财部 刊 名：现代企业 英文刊名：MODERN ENTERPRISE 年，卷(期)： “”(10) 分类号：F2 关键词：篇9：企业员工关系管理的“逻辑论”
企业内，人际关系的不和谐、不愉快，会为公司带来内耗。如原本有100个劳动力，可能因为人际争斗，最终只发挥出96个人的作用，这称为非战斗性减员。良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。
一些企业对员工关系管理往往不够重视，一个典型标志是很少有企业在人力资源部设置专门的员工关系管理这一职能部门，也很少安排专职的工作人员处理员工关系问题。当企业出现了员工关系问题时，企业往往会责成人力资源经理和员工的主管共同探讨加以解决;企业有了劳动纠纷，往往由企业的法律部门或者委托外部律师事务所加以应对。
提起员工关系，很多人往往会联想到员工与企业之间的负面关系，如员工与企业之间的劳动仲裁和法律诉讼，很少想到员工关系的积极因素。那么，到底什么是积极的员工关系呢?如何在企业中进行积极的员工关系管理?
21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式――以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。员工关系所包含的内容比劳资关系更加丰富，它除了保留以往的劳资谈判、协商以外，更注重员工对企业价值观的认同、对企业发展的使命感以及团队精神等。因此，我们不难发现在一些企业中出现了互动兴趣小组、员工户外活动、员工生日晚会、座谈会、企业期刊等。这一阶段的员工关系主要着眼于满足员工的社交需要和尊重需要。
现代社会，在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障，总之，改善员工关系也成为了企业发展前进的必备要素。
但平均来看，员工关系管理岗位的设置比例为1000∶1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。这意味着，因为员工关系管理事务的琐碎性，即使在常常能充当标杆的外资企业和上市公司，员工关系管理也并未得到足够的重视和价值认同，而这正成为员工关系管理的极大挑战。
员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。但是具体来说，如何管理员工关系才有效呢?
1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重
根据马斯洛的需求层次理论，人们除了自我实现的需要以外，还面临着更多的需求。因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，以更好地支撑企业目标与任务的有效执行。
2、处理好员工关系需要全体成员参与和互动
员工参与和互动可以为组织中的员工关系注入活力，更好地辅助企业进行决策。在现实中，一些企业在做出貌似正确的决策后却以失败告终，根本原因就是员工们并没有接受企业的方案。如果能让相关的员工参与到决策措施的制定中来的话，那么他们则更有可能接受企业的变革措施，并更有可能鼓励他人也接受它。
3、处理好员工关系需要领导者具备相应的管理技能
优秀的管理者至少应当具备专业技术、关系处理和概念设计这三项基本技能。管理的实践表明：随着管理层级的不断升迁，关系处理和概念设计技能变得愈重要。因此，要处理好员工关系，提升组织的执行力，企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升，在复杂多变的环境中，充分地把握员工的个性特征，客观地评价员工的工作，引导员工的心理和情绪，以促使良好的员工关系的形成。
4、处理好员工关系需要员工之间顺畅的沟通
从某种意义上而言，管理的本质就是沟通。当员工之间出现争吵、矛盾和冲突时，沟通是解决问题的有效途径。因此，在处理员工关系时，谭小芳老师建议企业管理者可以利用多种措施(如正式的书面报告、定期的沟通会、发行内刊、成立相关委员会)丰富沟通的形式，增强企业与员工之间的相互理解和信任，以更好地促进企业目标的达成。
5、处理好员工关系管理需要关注细节
布鲁诺.蒂茨曾说过：“一个企业家要有明确的经营理念和对细节无限的爱”。企业管理者在进行员工关系管理这个复杂微妙的工作时，也应当十分重视管理过程中的细节。因此，企业管理者需要在日常的工作生活中，对员工抱以细致入微的关怀和理解，将为企业战略的实现奠定一个良好的员工关系基础。
可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在讨论如何让工作执行更有力、让员工工作更努力的同时，也应当认真研究如何支援和促进员工的工作;在抱怨他人推诿、工作效率低的同时，也应当认真思考自己是如何配合别人的。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，谭老师表示，员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：
第一，建立有效的信息渠道。
及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。
第二，员工参与管理。
无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程。
第三，优化人力资源管理机制。
人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。
第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。
当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。
第五，建立员工援助计划。
在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。
总之，可以说，员工关系管理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各种职能中最虚也是最实在的。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。尤其当遇到组织动荡、裁员或其他难以应付的问题时，员工关系管理更承担着不可替代的作用，甚至成为挽救公司的最后防线，希望各家企业处理好员工关系，成为和谐企业的楷模!
管理柔性化的心理契约，往往产生事半功倍的效果。原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。柔性管理本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。柔性管理的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。显然，在人力资源管理柔性化之后，管理者更加看重的是职工的积极性和创造性，更加看重的是职工的主动精神和自我约束。
篇10：企业市场营销管理的问题论文
随着我国经济的不断发展，市场经济的不断完善发展，市场竞争更加激烈，企业必须提高自身的竞争力才能有立足之地，企业的竞争力大小取决于其创新力的强弱。 详细内容请看下文企业市场营销管理的问题。
一、当前企业市场营销管理存在的问题
(一)营销观念狭隘守旧。很多企业在营销中，过于强调销售业绩，忽视产品售后服务的美誉建设;强调销售人员单兵作战能力，忽视销售人员相互协作;强调销售部门对企业兴旺的关键性作用，忽视销售部门与其他工作部门的密切联系。与时俱进的市场营销观念，是企业整体营销观念的贯彻，要求企业所有部门和员工密切协作，在各尽其责中实现企业的营销目标。
(二)企业高层营销管理缺位现象严重。绝大多数企业的高层管理人员都比较重视营销工作，但营销却只是企业营销部门的事，企业高层或没有配备专职的管理人员，或管理职责不到位，因此，这种重视具有明显的局部性、不确定性和非过程性，造成企业营销不系统、不全面、不到位。高层管理缺位带来了许多危害：一是企业全部的营销资源得不到很好的整合，影响企业整体营销优势的发挥;二是营销决策缓慢;三是营销缺乏方向。企业营销高层缺位时，企业的营销只能是营销部门跟着感觉走，仅仅是以卖出产品为核心目标，企业的整个营销系统没有战略、没有方向。结果是企业产品无法销售出去，还会严重影响到整个企业的形象。
(三)对企业营销网络作用的忽视。网络如同人体的血管，要依靠市场营销实现资金的循环，保证企业的生存成长。在这个网络中，任何部分的病变，都可能损伤企业的肌体，乃至企业的生命。国内多数企业并没有在市场网络上下功夫，它们只注重产品生产，无计划、无目标地销售产品，这样，不仅浪费营销资源，而且无法取得好的营销业绩。
(四)市场营销中顾客服务体系的创新存在不足。顾客是上帝，失去了顾客企业就无法生存。但很多企业却只顾眼前利益，在市场营销中，忽视了顾客服务体系的创新，只开展一些单纯的售后服务，并且大多数是等顾客有了问题后找上门才提供服务。也有很多企业只是简单地委托某些维修企业进行售后服务，并没有把顾客服务纳人企业整个营销系统，也没有进行足够的培训及经费支持，直接影响到顾客服务的质量。顾客服务体系的创新是赢得顾客忠诚度的最重要因素。只有把顾客服务体系纳入到市场营销系统中，在方式方法上不断创新，才能为企业争取到顾客。
(五)企业缺乏营销战略。没有战略的企业，就象在险恶的气候中飞行的飞机，始终在气流中颠簸，在暴风雨中穿行，最后，很可能迷失方向。得战略者得天下，而当前多数的中国企业只是计划当期，得过且过，初创时就不曾设想过将来，造成企业盲目运行。一艘没有航向的船，只能在大海里随意漂泊，随时都有触礁的危险。企业发展需要主要遵循以下六个原则：原则之一，重建市场边界。原则之二，注重全局而非数字。原则之三，超越现有需求。原则之四，遵循合理的战略顺序。原则之五，克服关键组织障碍。原则之六，将战略执行建成战略的一部分。
二、企业市场营销创新措施
(一)树立以产品、服务质量竞争为主，价格竞争为辅的现代营销理念。从国际大环境来看，随着全球经济一体化步伐的加快，信息技术的不断发展，使企业的营销环境发生了巨大的变化。高科技营销手段的广泛应用，信息高速流动，产品硬件标准趋同，公平、有序的市场竞争环境逐渐形成，商品的品种、质量和价格大体相当，利润已低到接近成本且平均化，这一切使价格竞争几乎达到极限，在价格不能成为企业竞争的主要手段时，企业之间竞争主要转向非价格的竞争，包括通过产品的品种、质量、性能、专利、品牌、款式、特色、包装等各种促销活动来唤起顾客的购买欲望，并使其购买产品，从而达到战胜竞争对手的目的。营销是一个使生产者、经营者、消费者、政府和社会都能获益的过程，其核心是“以人为本、尊重人、关心人、方便人、为他人着想、换位思考”。在新世纪，营销手段必须要满足以客户需求为核心的当代市场经济的要求。需要识别顾客的需求和欲望，确定某个组织所能提供最佳服务的目标市场，设计适当的产品、服务和计划方案，以满足这些市场的需要，其目的是通过与重要的客户建立有特定价值倾向的关系，创造顾客满意并且获取利润。
(二)建立起以市场为导向的科学、高效的营销网络。营销网络可以促进商品流通。随着市场经济的深入发展，企业营销意识的增强，网络也被赋予了营销推广的重要职能。企业内部所有部门及员工都必须树立起市场营销观念，服从市场营销，服务于市场营销，全面树立“市场第一、顾客至上”的营销理念。企业要以市场为导向，根据市场营销的需要来确定企业的职能部门及其人员配置，分配经营资源，决定企业总体发展方向。要不断改革流通渠道，导人新的渠道模式，壮大客户群体，形成多角度、多层次、立体交叉的营销网络，要不断开发新的营销形态和模式，开拓营销网点，拓展企业产品市场占有率。当然企业在开拓营销网络的过程中一定要坚持社会责任的原则，要依法办事，不可违法经营，如企业要按法律要求保护消费者及其利益，并使其享受应该享有的权利，既要满足消费者的需要和欲望，又要符合道德规范，符合消费者和整个社会的长远利益。
(三)强化营销管理、创新营销组织。现在多数企业的高层管理人员都已比较重视营销工作，但是在营销管理中具有明显的局部性，不系统、不全面，常常造成高层营销管理缺位，导致营销部门以外的其他部门不能充分发挥营销职能，整体营销职能大打折扣。高层营销管理决定企业的营销方向，当它缺位时，必然导致营销部门工作缺乏方向而盲目指挥。感觉营销是中国本土企业的营销特色，他们首先追求“感觉对路”，虽然在转型市场中有其理由，但也有大的风险，中国商界的“大起大落”、“流星闪现”现象就是代价。高层的营销管理在市场营销中起到至关重要的作用，当前许多企业的营销工作没有真正地组织起来，难以有效地进行市场开发和管理。因此。企业应当根据市场开发需要，建立销售组织体系、市场信息管理体系、目标和计划管理体系，通过完善的销售管理体系明确销售管理层次及其职责、工作标准和工作流程将目标市场和市场目标、销售管理人员和业务员、经销商、市场信息以最佳方式组织起来，使企业所有部门和员工紧密地协作，充分发挥企业的整体攻防能力，最大限度地赢得用户，实现最佳的营销目标。现代营销强调的是整体攻防能力，企业应不断对营销组织进行创新，使其精简、反应快速。21世纪信息社会的最大特征就是网络化和自动化。由互联网带来的速度、效率，使得工业社会建立的营销组织必须变革才能适应新的市场营销环境。适应网络时代变化的营销组织要求反应迅速、沟通畅通、加强企业内外的协调和互动。传统的产品部门、分销部门、广告部门、公关部门和推销部门等都会被逐一淘汰，未来企业营销构架特征是不设中层管理机构，层级减少。因为信息化社会的市场竞争强调的就是速度，产品更新换代快、消费者行为变化快、竞争对手反应敏捷、信息技术日新月异等因素，都制约着市场营销组织建立的模式。因此，精简、富有弹性和互动、极具效率并且高度自动化、网络化，将是营销组织在信息化社会设置的基本原则。
篇11：企业预算管理问题及对策论文
自进入21世纪以来，在社会经济稳健发展的大背景下，我国企业预算管理水平日趋成熟，社会对于企业预算管理工作提出更为严格的要求及标准。为了主动迎合时代发展潮流满足日益严格的预算管理工作要求，企业预算管理工作重心逐步向分析现存问题及提出解决对策转变[1]。同时，预算管理包含评价结果、执行预算及编制预算等环节，具有机制性、市场性、综合性及战略性等鲜明特点，客观上要求企业合理整合各种资源，提高资源利用率，为企业赢得更多的经济效益及市场份额，并且企业预算管理以市场方向为指导，确保预算管理的科学性及合理性，进一步增强企业市场竞争力，以达到适应市场变化的目标。鉴于此，本文针对企业预算管理现存问题及解决对策的研究具有重要现实意义。
1企业预算管理的概述
预算管理是现代企业强化内部管理提高运营效率的有力手段，而企业预算指企业对未来一段时间内所获取使用资源的详细计划，是企业对总体经营活动的安排。预算管理作为企业管理的重要方法，能帮助相关管理人员开展业绩评价、控制评价、协调评价及计划评价，是企业管理内容的主要组成部分，有利于提高企业内部生产资源配置水平控制总体成本投入，为企业赢得更多的经济效益，对于实现企业战略发展具有不可比拟的积极作用[2]。同时，预算管理可分为评价结果、执行预算及编制预算等环节，具有机制性、市场性、综合性及战略性等鲜明特点。总之，为了促进企业的良性、健康发展，便有必要注重企业预算管理工作的强化。
篇12：企业预算管理问题及对策论文
2.1管理理念落后
一般说来，企业预算管理水平高低直接决定企业管理水平高低，能帮助相关管理人员明确企业内部各层级及个岗位的职能，对于企业执行长期战略规划具有不可比拟的积极作用。良好的企业预算管理能帮助企业管理人员明确企业自身经营管理目标，增强预算管理的协调性及计划性，但是目前我国大部分企业对于预算管理认识不够充分，部分管理人员错误认为预算管理属于财务部门工作范畴对于预算管理执行及控制的配合程度不足[3]。一旦企业管理人员无法准确界定预算管理及财务计划的概念则存在出现忽略预算管理环节的可能性，难以充分发挥预算管理的作用，一定程度上阻碍企业长远发展。
2.2编制不够合理
大部分企业编制预算时普遍存在忽略全面调查企业内外部经营环境的问题，一旦预算编制方法落后则无法保证预算编制的合理性及科学性。由此可见，预算编制必须结合企业实际情况、发展方向、运营环境及未来战略进行详细编制，但是目前我国大部分企业编制预算时忽略与企业发展战略相吻合，无法准确把握市场环境与企业内部治理间关系，导致企业忽视长远发展目标过于重视眼前利益，促使预算编制合理性及科学性不足[4]。同时，企业编制预算时普遍以财务部门及计划部门为主体，其他部门及执行层无法广泛参与，造成预算编制与预算执行间出现衔接问题，甚至编制与执行部门间沟通不足削弱其可执行性。
2.3执行力度不足
由于企业预算执行无法脱离强大预算管理组织机构的支持，一旦缺少预算管理组织机构或机构组成不全则企业预算计划执行推动力不足，直接影响企业实现预算目标[5]。同时，从目前我国企业预算管理水平来看，大部分企业不存在预算执行监督机制，造成预算执行结果与预算管理目标间存在严重偏差，少部分企业预算执行监督机制尚未健全，导致预算执行过程流于形式流于表面，无法落实预算执行过程难以充分发挥预算管理的作用。一旦企业预算执行时调整科学性不足则预算执行过于宽泛或过于死板均对企业预算执行结果产生不利影响，严重破坏预算执行的动态性及严肃性，甚至造成难以纠正的偏差。
2.4忽略考核激励
企业执行编制预算后必须及时评价及反馈预算执行结果，便于形成健全系统的预算管理体系，但是企业预算执行结果极易出现考核失利问题，造成预算执行结果无法实现，难以充分发挥预算管理的作用。一旦企业考核预算执行结果时考核指标不具体、考核内容不明确及不存在制度化考核奖惩机制则直接影响企业预算考核的科学性及严肃性，破坏预算管理体系发挥其价值。同时，企业预算管理缺少有效的内部审计机制及监督机制则直接影响预算管理的科学性及规范性，促使预算管理目标出现偏差，并且企业内部审计队伍综合素质参差不齐均直接影响企业预算管理的审计质量。
篇13：企业预算管理问题及对策论文
3.1转变思想认识
一般说来，企业预算管理是贯穿于企业经营管理全过程的现代化科学管理手段，其管理效果无法脱离企业全体职工及各个部门的支持及配合。因此在实际管理的过程中，企业加大对于预算管理的重视程度，通过开展预算管理相关知识学习等方法扭转管理层人员的认识，从根源上认识到开展企业预算管理工作的必要性及重要性，尤其是开展预算管理对于实现企业经营目标及长期战略目标的作用及意义，促使其形成正确的认知，确保预算执行及预算管理的有效性及合理性。同时，提倡企业全体职工共同努力参与预算执行及预算编制全过程，充分发挥预算管理的引导作用，以达到推动企业各部门预算管理工作顺利进行的目标。
3.2丰富编制方法
由于预算编制时企业各个部门间沟通交流不够通畅，造成预算编制科学性及客观性不足。因此在实际编制的过程中，企业强化组织内部间有效沟通，利用沟通及协调等手段保证企业预算编制的合理性及科学性，尤其是预算编制时，充分发挥沟通的作用，帮助管理部门全面了解企业各个部门间实际情况，确保预算编制部门与其他各部门间信息沟通渠道的通畅性，大大提高编制人员对企业经营活动的了解程度，便于深入调查研究各个部门实际情况获得第一手资料。此外，利用参与性预算编制手段促使企业各部门及各职工全面参与预算编制过程，以达到消除各部门间抵触情绪的.目标。
3.3健全考评机制
企业预算管理体系顺利运行无法脱离考评机制及奖惩机制的支持。因此在实际管理的过程中，企业必须构建健全的预算管理考评机制，纳入考评反馈、考评目标、考评指标、考评客体及考评主体等方面内容完善考评机制体系，积极引进激励机制及奖惩机制，以达到约束职工行为的目标，促使职工关注及重视企业预算管理的执行情况，并且尽可能的将预算管理纳入职工及部门考评领域，确保企业预算管理执行效果，实现企业预算控制目标。同时，为了提高企业预算管理效率形成正确的认识强化审计工作地位，企业必须重新组建审计人才队伍，完善制度化规章条例。
4结语
通过本文探究，认识到伴随社会进步及经济发展，企业管理水平日趋成熟，企业管理理念革新换代，预算管理工作得到越来越多企业的关注及重视。然而，从现阶段我国企业预算管理水平来看，仍存在着较多问题亟待解决，例如：预算管理理念落后、预算编制缺乏合理性及预算执行力不足等，直接影响预算管理目标实施，一定程度上阻碍企业长远发展。因此，企业秉持具体问题具体分析的工作原则，加大对于预算管理的重视程度，不断优化预算管理方法及手段增强预算管理执行力，充分发挥预算管理的价值，确保预算管理的科学性及有效性，以达到为企业赢得更多经济效益的目标。
参考文献
[1]鞠宏伟.企业全面预算管理工作中存在的问题及对策探讨[J].中国集体经济,(3).
[2]曹宏颖.企业全面预算管理存在的问题及对策[J].中国林业经济,(3).
[3]许明.企业预算管理的问题及对策分析[J].企业改革与管理,2014(9).
[4]陈伟平.企业财务预算管理中存在的问题及解决对策[J].中国乡镇企业会计,(9).
[5]余红英.浅谈企业全面预算管理中存在的问题及对策[J].行政事业资产与财务,(6).
篇14：企业人才流动问题研究管理论文
企业人才流动问题研究管理论文
摘要：对于企业而言，人才是企业的生存之本，是决定企业核心竞争力的关键因素。保持合理的人才流动，有利于加速人才和企业的共同发展。否则，会造成人力资源的不足或浪费，影响企业的正常生产经营工作，进而影响企业的健康稳定持续发展。在整个社会人才流动加剧的大背景下，企业如何吸引、开发、留住人才，面临着严峻的考验。本文就企业人才流动的原因进行了分析，并就企业如何留住人才、提高人才的忠诚度，发挥人才的主动性和创造性提出了相应的解决办法和途径。
关键词：企业人才 流动原因 解决办法
一、企业人才及流动
1.定义企业人才。企业人才是在企业中从事创造性的生产劳动，能够推动公司科技和技术进步，能够解决现场技术难题，在企业发展、管理方面做出突出贡献的人，是企业人力资源中能力和素质较高的劳动者。
2.企业人才的流动。企业人才的流动包括吸引、吸纳适合企业自身的外部优秀人才，更新人才队伍，也包括部分不適合企业要求的人才流出。通过合理、有序的人才流动，进一步提高人才队伍的总体水平。促进人事相宜、人岗匹配，同时提升本职工作效率。人才的流动，关键在于合理，否则就是流失。
二、企业人才流动的原因
1.发展空间不足，发展前景不明确。在不同程度上，企业人才的去留会受到企业所属行业的发展现状、企业的工作环境以及人才管理机制等方面的影响。例如：企业用人机制不科学、缺乏公平竞争的环境、人才发展通道狭窄、缺乏教育机会和事业发展的机会、缺乏良好的工作环境及氛围。作为企业的员工，有可能选择离开，去更好地追求自我价值的实现。同时，企业人才不仅仅局限于对经济收入的追求，他们更看中的是个人未来的发展。
2.薪酬待遇缺乏激励性。企业薪酬待遇缺乏应有的激励，将造成企业人才的流失。一是企业搞平均主义，岗位工资不能体现岗位价值，薪酬分配缺乏内部公平，压抑了企业人才的积极性和进取心；二是企业的工资收入整体低于同行业工资水平，薪酬待遇在行业内缺乏竞争性，会直接影响企业离职率，使离职人员增多。
3.忽略非物质激励。物质激励是企业管理者长期以来习惯使用的激励方式，但非物质激励亦不可忽视。从经济学角度上看，同一种激励措施长期作用于员工会呈现作用递减趋势，因此，单纯的物质激励存在着局限性，同时也会使企业管理成本增加。
三、探索建立合理人才流动机制体系
1.注重人才的培养、使用和引进，营造良好用人环境。企业要结合自身实际，建立完善相应的引导机制、培养机制、评价机制、分配机制，从而真正实现人才能够培养出、留得住、吸引来。通过营造和维护有利于人才发展的制度环境，搭建全方位人才发展平台，增加对人才的关爱，提高对人才的吸引力，用事业留住人才。
2.建立完善配套的激励机制和人才选拔任用机制。企业对人才要坚持精神奖励与物质激励相结合的做法，重视人才的能力和业绩，充分考虑不同个体的特点，将能力、创新、成果等都纳入考核范围，制定考核目标。并结合企业自身实际，完善各类人才上升通道，实现人尽其才、才尽其用，真正让想干事的人有机会，让干成事的`人有相适的岗位。只有这样，才能最大程度地调动企业人才的工作积极性和创造性。企业才能有生机有活力，才能欣欣向荣、发展壮大。
3.创建优秀企业文化，营造和谐宽松环境。企业要坚持以人为本，树立起依靠员工办企业的思想，着力培育共同的价值观念，凝聚人心，鼓舞斗志，实施全员素质工程。注重加强企业人文关怀，真诚对待企业人才，通过与员工之间的沟通交流，最大限度地激发员工的主动性和创造性。除此之外，企业还要努力提高自身的经济效益，提升企业的知名度和影响力，使员工更愿意与企业一起成长，进而促进企业与人才的和谐共赢与共同发展。
四、总结
当前的企业存在诸多问题，如发展空间不足，发展前景不明确；薪酬待遇缺乏激励性；忽略非物质激励等，影响企业的正常生产经营工作，从而会影响企业的健康稳定持续发展。因此，企业必须建立合理人才流动机制体系；注重人才的培养、使用和引进，营造良好用人环境；建立完善配套的激励机制和人才选拔任用机制；创建优秀企业文化，营造和谐宽松环境；力争留住人才，促进企业健康稳定持续发展。
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