下面小编给大家整理的青年教师的培养教学论文，本文共19篇，欢迎阅读!
篇1：青年教师培养论文
青年教师培养论文
“80后”教师从小受到各方面的宠爱和关注，物质条件优越，衣食无忧。优越的条件从小就影响着他们的心灵，塑造着他们的思想，改变着他们的人生观、价值观，也为其人格留下了深深的烙印。青年教师是学校发展的希望所在！本文以树木为喻，提出了培养青年教师的策略。
关键词：学校；青年教师；培养策略现在的青年教师大都是“80后”。他们从小受到各方面的宠爱和关注，物质条件优越，衣着无忧，过着衣来伸手发来张口的生活。这些优越的条件从小就影响着他们的心灵，塑造着他们的人生观、价值观，也为其人格留下了深深的烙印：他们既有紧贴时代的脉搏，阳光、乐观、勤奋、努力，懂电脑，玩微薄，会享受一面；也有独生子女“小皇帝”的以自我为中心，做事不顾虑别人，自以为是，不以大局出发，缺乏团队精神的特点。
青年教师是学校发展的中坚力量，是学校各科教学的业务骨干。做好青年教师培养工作，从某种意义上来说，是学校可持续发展的需要。如何加强青年教师培养，是学校要做的新课题。俗话说：“十年树木，百年树人。”从古人开始，就把培养人比作种树。笔者每次散步，行走于校园，都会被郁郁葱葱的林木吸引，不自觉地细细观察起来，发现原来有些植物和人是如此相近。而且植物所表现出来的，应该说是最直观、最真实、最值得我们去思考、学习的东西。达尔文从现代动植物身上追寻物种的起源，我们也可以从植物的培植中，追溯本源，找到一些管理的好方法、好形式。
一、阳光———一种理想的管理方式。
经常晒到阳光的树木与背阳的树木从外观上看就有显著的不同。晒到阳光的，枝干粗壮，叶色鲜艳、饱满，让人一看就觉得有活力，而终日不见阳光的，却是枝干瘦小，叶子稀疏，颜色暗淡，像个病人。(教学论文 )所以，我们在种树的时候，往往要把树种在能晒得到阳光的地方。
如果把青年教师比作一棵正在茁壮成长的树，那么同样的，他也需要阳光来促其成长。而青年教师的“阳光”，就是学校对他的接纳、关怀、照顾、认同。一个青年教师得到“阳光”的多少，也像树木一样，决定着他的成长的速度和健康与否。
作为学校管理者，不光要无私地把“阳光”照射到所有的教师身上，而且要均匀（公平公正）。正如马斯诺需要层次理论所阐述的那样，教师，特别是青年教师之所以拼命工作，往往不是为了荣誉，而是需要得到同事、家长、学校对他们的`认可。因此，我们除了在管理的策略上要注重服务意识，在业务上给予关心、支持外，在生活上更要照顾、关怀他们，让他们感受到大家庭的温暖，使他们在生活中感到舒心，在工作中感到贴心，从而全身心地投入工作。
同时，在管理的过程中我们还要注重培养青年教师的团队意识，积极开展需要群策群力、共同参与的教育教学活动，让他们在活动的过程中不光得到学校的“阳光”，还能得到同事、同伴的“阳光”，从而使他们个体的发展和整体的发展相适应。
二、竞争———一种双向的工作动力我们校园中有一片树林，由于种植的时候过密，长到现在已经可以遮天蔽日了。
由于太密，树与树之间的竞争也很激烈。虽然它们不会说话，但从外形就能看出：它们的树冠很小，树干很高，树枝较细而且易断。与同一时期，种在宽广地方的树相比，有着明显的不同：它们虽然长得比较高，但没有了遒劲，虽然也是枝繁叶茂，但是总让人感觉缺乏活力，有的是一种病态的高。
树在激烈的竞争中会产生病态。人在激烈的竞争中难道就不会产生心理的扭曲？对学生体罚、变相体罚，对同事打小报告、相互排挤，对工作阳奉阴违，这些有违教育理念之事，产生的根源都可以追溯到“竞争”这个词上。
要想让这些树有所恢复，必须要对部分树木进行移植，把它们种到比较开阔的地方去。再等上几年，它们就会慢慢变得粗壮有力。对于一棵树，密了挪一挪，过一段时间，也许可以恢复。但是，对于一个人，却难说。在残酷的竞争中，往往会给人留下深刻的烙印，改变其人格，影响其今后的工作生活。这种伤害可能是不可逆转的。因此，作为管理者对于竞争的运用应该尤为慎重。笔者认为教师间个体的竞争应该尽量少一些，团队的竞争相应多一些；本校的竞争少一些，与兄弟学校的竞争可以多一些；还有，就是竞争和压力是两个意思不尽相同的词，我们可以给青年教师一些压力，但是灌输给他们的竞争竞争大可以少一些。
教师间有了竞争，往往会打破和谐。这也和我们建设和谐社会、和谐校园的理念相背离。
三、修枝———一种自我完善的过程树木在长大的过程中会有一些枝干需要我们修剪，不然会影响到它的生长。同时，通过修剪枝干，我们也能把树木塑造成理想的样子。
作为青年教师，在业务上就像一棵正在长大的树。在长大的过程中，也一定会生出很多不需要的，甚至阻碍其生长的枝叶，需要我们帮助他修剪。在修剪的当时，有可能是漫长的，有可能是令其痛苦的，但是，无论对于树木也好，对于人也罢，都是有益的。可以说是用短暂的痛苦，换来一生的幸福。
青年教师从一个新手到一个老手，再从一个老手成为一个好手，就是一个在学校各方面帮助下的自我修缮的过程。“修枝”是一个改造的过程，是去糟粕的过程，是业务提升和认同的过程，更是校园文化浸润和传承的过程。
四、土壤———一种文化的传承和浸润大多数植物都需要土壤，它们从土壤中汲取营养和水分以保证它的存活和生长。
一次在南京，笔者看到两棵高大的松树静静地矗
立在一片水泥地上，已经枯死。从它们高达数米的身躯来看，种在这里已经很久了。可能在小的时候，它们所需要的养分还不多，周围的土壤足以供给，但是随着它们的逐渐长大，营养需求越来越大，有限的土壤再也无法满足它们的需求，于是只能死亡。作为学校，作为管理者，我们就像土壤，而青年教师就像亟待长大的松树。青年教师在学校这个环境中工作、生活，学校这个大环境好，“树木”就能长得“高大葱郁”；学校的大环境不佳，则“树木”就难以生长，甚至连存活都是问题。
学校的土壤主要是指一所学校的校园文化、办公文化以及对教师成长有利的，教师所需要的一切事物。因此，学校和管理者要做好青年教师的土壤，让他们真正成长起来，为教育事业作出更大的贡献。（昆山市周庄小学）
篇2：青年教师教学能力培养论文
一、青年教师教学特点及存在问题
青年教师刚从学校毕业，有一定的专业理论基础，了解专业最新研究动态，具备承担教学工作的条件；他们精力充沛，工作热情高，敢于接受挑战，工作量多的青年教师一个学期可达到400多课时；他们熟悉计算机各种应用软件，能制作新颖实用的多媒体教学课件；跟学生的年龄差距小，思想活跃，易于沟通，担任班主任的青年教师都有较好的工作效果。然而，存在的问题也是明显的，主要表现在以下几个方面：第一，课堂讲授时容易照本宣科。青年教师从学校到学校，缺乏对生产现场的实际认识，又对教材内容理解不深刻，只能生硬讲授书本知识。语言乏味，使课堂气氛沉闷。如《高电压技术》课程的“雷电及防雷设备”内容，很多描述雷电放电过程的专业术语，有关避雷针、避雷线保护范围的繁杂计算公式，毫无感性认识的避雷器类型、结构，照课本宣讲只能使学生注意力分散，认识模糊。第二，课程内容上取舍不当。在经过课程设置方面的教学改革，课程教学时数相应有所减少的情况下，由于不能准确把握知识重点，又想为学生多讲授些课程内容，容易形成重点知识讲解不深入，难点剖析不透彻的授课习惯。如《输电杆塔设计》课程的“杆塔标准荷载的计算方法”内容，如果不重点强调计算的目的，不从设计和应用的角度讲工程选择，解释参数物理意义，就会陷入各种繁琐的载荷、张力计算公式中，学生得不到要领，老师也讲得很累。第三，教学手段上缺乏技巧。随着多媒体教学进入课堂，使课堂上有了由声、光、形、色、动等直接对学生的视觉和听觉器官产生作用的情景，节省了课堂的板书时间，大大增加了教学信息量。然而，对有大量公式加作图推导的工科课程，多媒体只能是辅助教学，即它只是教学过程中的一种补充手段，用于辅助教师的教学和辅助学生的学习。青年教师过分依赖多媒体教学手段，不针对课程内容做改变，不关注授课对象的具体情况做调整。有的甚至坐在讲台电脑前，眼睛盯着控制屏，只顾手握鼠标点击，大大减少了与学生的交流，几乎没有形体语言，更谈不上与学生互动。过大的、高强度的信息量使学生眼花缭乱，什么都看到了，但可能什么也没有接收。长时间的观看容易造成视觉疲劳，较昏暗的观看环境也容易使学生打盹或昏昏欲睡。第四，教学过程中不懂因材施教。目前一个教学班级有五十个以上的学生，在学习基础、学习兴趣、学习能力等方面存在差异。青年教师在教学过程中容易忽视学生是学习的主体这一事实，只强调完成教学任务，照搬教学大纲提出的教学要求，而不关注学生能否接受、消化授课内容，时间一长，课堂教学就演变成了学生看不懂的教师的独角戏。
二、教学能力培养与实践
针对青年教师在课程教学中普遍存在的问题，结合电气工程专业特点及人才培养目标，我们对青年教师进行职业教育及授课指导，在组织教学内容、改善教学方法等方面进行了培养与实践。
（一）强调道德素养，训练职业技能
古往今来，对教师这一职业都具有双重的要求，即“教书育人”。因此，首先要让青年教师懂得，教育的对象是人，教师不仅是知识的传授者、学生潜能的开发者，而且也是学生行为的榜样、示范者。强调道德素养，就是要求青年教师讲“三心”：爱心、责任心、感恩的心。教师的爱是照亮学生心灵窗户的烛光。大学时期是学生从离开父母、家庭，到学习独立生活、步入社会的一个过渡阶段，所有学生，无论是机智的还是愚钝的，无论来自家庭条件好的城市还是家庭条件差的农村，无论是顺从听话的还是逆反个性的，他们都需要得到平等的爱与尊重。用爱心对待学生，就是把每一个学生都看成是自己的子弟，在学生存疑惑时作适时的引导，在学生遇困难时作适量的给予，在学生犯混沌时作适合的敲打；让学生在爱的氛围中获取知识，获得成长。责任心是驱使我们干好教学工作的源动力，也是建立教师威信的基础。对工作负责，才能不畏辛勤，恪尽职守，对学生负责，才能严格管理，言传身教，对学校负责，才能顾全大局，无私奉献。感恩的心能使我们宁静、淡泊，不惟物欲，不计名利，于细微中发现丰富，于琐碎中寻找欢乐，于平凡中创造奇迹。训练职业技能，我们要求青年教师过“三关”：仪态关、语言关、板书关。站在讲台上，教师的仪态，即仪表、神态和动作，是与学生进行交流的第一信息。仪表大方，衣着整洁、精神抖擞的教师，能赢得学生的尊重和好感；在教学过程中，教师一个信任的目光、一个赞赏的微笑，一个肯定的点头，都能带给学生巨大的精神力量，有助于教师对课堂的有效管理；而在讲授课程内容的同时，借助特殊的手势，也能起到吸引学生注意力、组织教学的作用。教师的课堂教学语言，是学生赖以获取知识，提高能力的桥梁，教师语言表达能力的高低，直接影响学生的学习效果。教师的板书是教学过程中运用文字、符号、图形等向学生传递信息的教学行为，板书有较大的灵活性，能及时提取在课堂上突然产生的教学信息，能制造教学停顿，留出时间和空间让学生思考，对所学知识进行消化和巩固。板书还是一个微型教案，长时间留在黑板上不仅便于教师进行课堂总结，还可以让学生了解教学目标、教学重点与教学难点，更便于学生记忆。
（二）实行传帮带，建立青年教师导师制
教研室为每个青年教师指定一名有教学经验的老教师，进行“一对一”指导，从以下几个方面对青年教师的教学工作进行帮助。第一，引导青年教师严格遵守教学制度。系里对每个教学环节都制定了相应的教学制度与教学规范。例如担任一门课程理论教学，要准备教学大纲、教案、课程讲义、多媒体课件等教学材料；要具备任务书、授课计划、学生考勤登记、平时成绩登记、考试试卷、考试成绩登记、试卷分析、课程教学总结等教学文件。这些看似繁琐的教学制度，能帮助青年教师从一开始就养成良好的工作习惯，培养认真细致的工作作风，也有利于教学经验的积累。第二，规范青年教师的教学行为。要求按时上下课，不迟到，不早退。课中不会客、不接打手机，课堂讲授内容应与课程内容相关；在课程第一次授课时，向学生明确宣布课时安排和考核方法；考试命题应符合教学大纲要求，考核知识点分布合理，考核重点与教学重点相吻合，不出偏题怪题；课程实验项目教师须预先试做，并完成试做报告。第三，指导青年教师准备教学内容。教学内容并不是纯粹的教材中的文字叙述或讲解，而是经过加工处理，重新组织的.内容。在对教学内容的组织和处理上有三个方面需要考虑：一是了解教学内容与学生现有知识水平的联系，二是合理安排教学内容的呈现顺序和呈现方式，三是如何补充帮助学生理解新知识的相关内容或实例。第四，启发青年教师运用各种教学手段。基于应用型人才的培养目标，教学手段的运用重在体现“以人为本”，最大限度的调动学生学习的主动性和积极性。第五，带动青年教师积极参加科研教研活动，培养创新意识首先从自身做起，有了创新意识的教师，才会有创新意识的学生。
（三）开展三结合活动，形成专业教学团队
独立性曾是教师职业的特点之一，教师集准备教案、讲课、辅导答疑、批改作业等多项工作于一身，以独立课程为基础对学生进行培养，各门课程之间的知识衔接问题被忽视。随着学生的需要越来越多样化，教学内容不断增多加深，以及现代信息技术引入教学过程，教学系统变得非常复杂，仅凭个人的力量很难驾驭。我们组建以老、中、青教师相结合的教学团队，实行集体工作日制度，以系列课程和专业建设项目为平台，通过听课、说课等教学环节，探讨课程之间的内在联系，把握课程教学中的难点、重点，使基本概念、基本计算等内容的讲授更具连贯性、一致性；以帮助学生更为全面地理解和应用所学专业知识为目的，进行教师之间的沟通协作和技能互补，不断探索教学内容和教学方法的改革，全面有效地提高教师教学水平，提高教育质量。
（四）加强自我教育，追求可持续发展
作为老师，如果缺乏思考，只满足于完成教学任务，沉浸在备课、上课、批作业、辅导学生这些烦琐的机械劳动中不能自拔，等到工作多年后就会发现：专业发展了，学生进步了，学校壮大了，而自己还是在原地踏步走，没有获得自身的成长。青年教师是学科专业的未来，是学校的未来，他们自身的发展直接关系到专业乃至学校的发展。如何搞好青年教师的可持续发展呢？可持续发展要求教师必须转变自己的知识观、学习观，转变自己在知识传递方面的角色态度和行为方式，塑造新的职业形象和职业信念。因此，首先是通过自我学习，建立终身教育观念，具备内在发展的素质和理念。其次是通过教学、学习实践，逐步获得精深的专业知识，形成高度的专业敏感性和洞察力。系里有意识地对青年教师进行工程实践培训，每年按计划指派青年教师到电力公司、电力设计院、发电厂等专业对口单位进行工作锻炼，通过积累现场工作经验，了解专业理论的实际应用，同时培养良好的社会化合作能力，实现可持续发展。
三、工作成果和体会
针对青年教师在教学工作中存在的问题，根据青年教师自身的能力特点，我们还举行每年一度的“青年教师教学比武”活动，促使青年教师在教学课件制作的内容和手段、课堂教学方式的多样化和互动性等各方面进行努力钻研，全方位提高教学技能。通过一系列的培养实践，青年教师对专业教学工作有了较深刻的认识，他们积极参加教学、教研活动，课堂教学水平和自身素养都得到提高，在全校举行的青年教师教学活动中取得了较好成绩。我们深刻认识到，青年教师是学科、专业的未来，也是学校的未来。只有加强青年教师教学能力的培养，才能更好地实现人才培养目标，同时实现专业的可持续发展。
作者：王晓芳 陈玮 单位：邵阳学院电气工程系
篇3：青年教师教学能力培养论文
1青年教师在教学中所面临的困难
由于地方高校的学生层次良莠不齐，且有的学生学习积极性不高，一部分学生因为《高等数学》没有学好，基础没有打好，在学概率统计的过程中就感到十分吃力，也有的学生甚至因为数学基础不好就放弃了学习这门课程．如此以来便影响了整个班级，导致了班级的学习氛围不浓，普遍提不起兴趣，一些经验不足的青年教师更是难以驾驭整个课堂，有的学生始终不听课，老师提出的问题班上没有人回答，久而久之，一些青年教师的教学热情也会被消磨殆尽，对教学感到无奈．
2青年教师教学能力的提高
虽然青年教师在从事概率统计课程的教学中存在各种各样的困难，但不能因为客观存在的困难而忽视教学的重要性．作为教师，教学就是根本，虽然科研也很重要，但是科研成果再丰硕，讲课不好的老师也不能赢得学生的尊重．所以不论面对多少困难，坚持提高自身教学水平是教师发展的第一目的，特别是教学经验不足的青年教师，更应该把提高自身教学水平视为主要任务．一般地，青年教师的发展分为4个阶段，每个阶段中都应努力完善自身的知识结构，即均衡发展自身的原理知识、策略知识、案例知识，缩短与专家型教师之间的差距．笔者现结合自身工作体会，就青年教师在从事概率统计教学中如何提高教学能力给出以下几点意见和建议。
2．1从背到备，开始别怕累
刚参加工作的青年教师，由于之前没有教学经验，教学中必然存在许多的不足．在刚接触教学的时候，为了做到心中有数，可以把要上的课，所要讲的内容背诵下来，这样以来，就算一堂课讲的不精彩，但基本算是完整的，经过一段时间以后对所教授的内容就会渐渐熟悉，课堂上也就自然增添现实素材．再经过一段时间的过度，就能从“背课”转为“备课”了．
2．2手写的讲义，思路更缜密
由于概率统计是一门理论比较缜密的学科，在备课的过程中如果仅仅满足于看懂教材，不认真推敲书中的每一步推导，在课堂讲授的过程中就容易出现疏漏，并且不利于学生思路的连续性．例如教材中的一步推导可能省略其他步骤推导，虽然看书的时候能理解，但是在讲课时，部分学生可能会跟不上．因此，在手写的讲义的过程中，会发现书上的问题，也方便能更清晰的讲解给学生．
2．3睡前想一想，明天怎么讲
青年教师在从事教学的初期，为做到每一堂课之前都胸有成竹，除了对教材的认真钻研和良好的备课习惯之外，还应该注意对所要讲的内容进行及时回忆．但凡次日有课，临睡前在思考一下次日的课该怎么讲、怎么开头、怎么讲得精彩、怎么收尾以及怎么总结．脑海中大致的浏览一遍整个教学过程，不仅有助于第二天课堂上的发挥，也能使自己思考过后心无旁骛，保证睡眠．
2．4学生是专家，认真对待他
课堂是多变的，往往一个最基本的概念都会引发某位同学的头脑风暴，他往往会问出一些很奇怪也很难回答的问题，为了做到课堂上能从容应对，在备课的时候就要多考虑一些可能会出现的问题．以Chebyshev不等式为例，教材中介绍了该不等式的证明和应用，但是该不等式存在一种失效的情形．例如对于服从指数分布的随机变量X－Exp(0.2)，易知E(X)=5，Var(X)=25，利用Cheby-shev不等式得P(|X－5|≤t)≥1－25t2，当t＜5时所得到的概率下界为一个负数．学生问及“概率下界为一个负数，虽然不等式显然成立，该概率下界没有任何意义”的问题时，如果教师没有经过认真思考而随意给出一个回答必然会使得学生对教师感到失望．教育家马卡连柯断言，学生可以原谅老师的严厉、刻板甚至吹毛求疵，但不能原谅他的不学无术．由此可见，教师应该正确对待学生的提问，不能抱着随意应付的心理去对待．
2．5理论与实践，两者互呈现
概率统计课程的一大特点是实例很多，在备课的过程中，尽量在每一次课中都穿插一些实际应用的例子，使得每个重要的概念或者公式都有它实际背景呈现，这样不仅能激发学生学习的兴趣，也能加深对概念的理解．例如Bayse公式与全概率公式两者之间的联系与区别，通过一道“狼来了”的例题［3］即可向学生呈现由因溯果和由果溯因的区别．
2．6多交流学习，心态要积极
青年教师应对自身的教学水平有正确的认识，这些认识来源于同行的评价，在了解自身的不足后，应积极矫正．多向优秀的教师学习，多听他们的课，多向他们讨教，学习并借鉴他们的教学经验和技巧．多与同样教授概率统计课的老师多交流，共同探讨和处理教学过程中出现的问题．此外，多和学生交流，了解学生的真实想法以及对自己授课的意见和建议，及时调整授课方法和进度．对待教学，一定要以积极的心态去面对，只有自己重视教学，教学水平才能有所提高．
2．7添加“调味剂”，概率有魅力
如前文所述，概率是高校数学类课程中唯一的不确定性的科学，它有着独特的内涵与魅力．在大量枯燥的符号和专业术语背后，如果青年教师在课堂教学过程中适当添加“调味剂”，一定可以让学生感受到概率统计这门学科的独特魅力．这些“调味剂”是概率的美、是概率知识在生活中的实例，还包括统计学家的故事和精神等，如贝特朗奇论使得随机变量的产生，布丰提出的一种计算圆周率的方法———随机投针法，用统计的方法探究《红楼梦》的作者问题等．这些丰富的实例不仅能激发学生学习该门课程的欲望，也能丰富课堂的教学．
2．8推导用粉笔，慎用多媒体
利用多媒体辅助教学能增大信息量，有效扩展课时容量．能将抽象、生涩、陌生的知识直观化、形象化，比如将直方图的组距无限缩短而得到曲线这一过程，利用随机投点法计算定积分，高尔顿钉板试验的模拟等内容都可利用多媒体动态的展示给学生，使一些在普通条件下难以实现、观察到的过程形象化地显示出来．但是概率课程是一门理论严密的科学，其中有很多重要的推导和证明，如果一味的追求高效与课时容量，而将必要的证明或推导的过程整体呈现，这是不利于学生对概念或定理的理解的．所以青年教师在从教初期，对于必要的推导及证明，最好采用传统的粉笔教学模式，这不仅加深学生对概念的理解，也使得课堂讲授自然流畅．
3构建青年教师教学能力培养体系的思考
培养青年教师的教学能力，一方面取决于其自身的积极与努力，另一方面也依赖于学校的重视、鼓励，与学校采取的措施密不可分．基于此，学校及各分院、各部门已经把培养青年教师作为一项战略性任务来抓，并采取了一系列措施，例如老教师与新教师的“传、帮、带”制度，教学督导组跟踪听课和意见反馈，青年教师初期担任老教师的助教制度，首次开课需试讲和持证上岗等．但从实际执行情况来看，上述办法和方式或产生效果甚微，或流于形式，或影响程度不够．比如，青年教师初期会有老教师作为其指导教师执行“传、帮、带”制度，但是倘若制度不健全，双方工作量都较大，指导教师和青年教师对传帮带的认识不深入，就会导致监督执行力度不够，该项制度和方式就形同虚设，难以发挥其作用．又如，教学督导组跟踪听课，由于概率统计课程是一门严密的科学，而督导专家中很多是非数学专业的，或对该门课程的理解不是很深入，在跟踪听课的过程中就很难发现青年教师知识性的错误．再如，青年教师开课前需试讲，一些青年教师迫于压力会积极准备试讲的内容，由于没有一种连续性的监督体制，初期试讲的检查通过了，一些青年教师对教学也就松懈了．另外，高校把科研作为教师评职称的一把标尺，许多青年教师求成心切，工作重心都会转向科研，对学校对青年教师的各项培养措施敷衍应对．往往是“被听课时诚惶诚恐，没被听课时讲完了事”．基于上述情形，这就需要地方高校积极探索出提高青年教师教学能力的新举措以及培养途径．在此，笔者提出以下几点建议，仅供参考．
3．1科研成果折算课时量，平衡教学与科研的关系
针对前文1．4中提到的问题，学校应平衡科研与教学之间的矛盾．可尝试将一定的科研成果折算成课时数，以便分配教学科研工作任务时能统筹兼顾．对于注重教学却不愿从事科研的青年教师，应分担较多的课时数，而主要从事科研工作的青年教师则将科研成果合理的折算成相应的课时数，这样才能更好地发挥团队人尽其才、各尽所能的作用．此外，学校对教学成果与科研成果应该一视同仁，即把教学与科研放到同等重要的位置上来．关于青年教师普遍关心的职称评定问题，一方面应当适当调整职称评审条件，例如可将教学成果奖可以折算为一定的科研成果，以此弥补科研方面的缺陷;另一方面应该多加鼓励青年教师做好科研工作，通过科研团队的建设，公派进修等途径，带动和提高青年教师的科研水平．
3．2教学竞赛制度，有效激励青年教师提高自身教学水平
文［4］中全面的介绍了武汉大学的教学竞赛制度与所取得的成效，对地方高校有很大的借鉴作用．笔者认为，地方高校要做好教学竞赛工作应该分为2个阶段:第1阶段，首先在不同分院展开教学评比活动，以35岁以下教师作为参赛人员，以同专业的老教师作为评委，随机的到课堂听课，评委老师与学生同时对青年教师的讲课情况进行打分，将两者分数综合后再按一定权重计算出总分，通过总分排名选出较为优秀的若干位青年教师进入复赛，然后采取同样的方式随机听课与打分，最终确定年度的教学优秀奖，并落实鼓励措施．第2阶段，按一定周期联谊其它省内地方高校，共同开展青年教师教学技能大赛，邀请省内重点高校的同专业教师作为评委，每个学校选派若干青年教师参赛，最终确定教学优秀奖．对青年教师而言，青年教师上进心很强，希望有机会展示自己的教学能力和教学水平，并得到领导和同行们的认可和称赞．在展示自己的同时，与其他参赛教师进行各个层面的广泛的交流，互相学习，共同提高．对学校而言，举办“青年教师教学竞赛”是对青年教师教学能力水平的检阅和教学质量的评估．通过学院内部竞赛再到省内竞赛，使青年教师集中地进行现场教学汇报，也能促使省内各所地方院校及时找到差距与发现自身的不足，有助于交流、共同进步．
3．3健全青年教师待遇保障制度
高校青年教师年龄一般处于25到34岁之间，正是买房、结婚生子、赡养老人的时间．然而，这其中的任何一项，可能都是他们经济不可承担之重．除此之外，高校青年教师还面对很多基本的生活问题，所以要考虑他们的工资和福利待遇．学校要采取相应措施，考虑教师的生活实际状况，帮助其解决困难，减轻压力，使其一心一意教学，寻求自我实现最高层次的需要，成为一名教学能手．4结语关于青年教师教学能力的培养与提高，不仅与自身的积极努力有关，还与学校社会对青年教师的重视与培养有关．青年教师的成长之路即复杂又漫长，高校青年教师的培养和队伍建设任重而道远．如何客观分析和解决青年教师教学能力的培养中存在的困难，是青年教师自身、学校、社会需要共同思考的问题．
篇4：学校青年教师培养探讨论文
学校青年教师培养探讨论文
近些年，学校调入了大批青年教师，他们大多身处教学一线，年富力强，受教育程度高，思维新颖、活跃，为学校的现代化教育注入了新鲜血液，改善了学校教育质效，他们是学校未来发展的希望，是深化新课程改革的重要执行者，对我校教育工作的成长与完善起着不可估量的巨大作用。那么，学校应该从哪些方面入手，强化青年教师的培养，迅速提升他们的业务能力，培养其良好的职业操守，使他们尽快挑起学校发展的大梁，成为学校发展的中流砥柱呢？下面结合学校教育实践谈下自己的拙见。
一、思想鼓励不可少
思想高度决定行为高度，学校应该从思想教育着手，激发青年教师的上进心，明确努力目标，培养青年教师的职业操守与道德素质。激发他们对教育事业的热爱，发自内心地热爱本职工作，有效调动他们的工作热情与积极性，主动投入到教育事业的建设中来。要帮助青年教师摒弃消极、错误的思想观念，用正确的教育思想感化、武装他们。使之逐渐成长为追求上进，为人师表，具有较高的职业素养的合格的人民教师。在教学中发挥教师的`模范、标杆作用，以自己的实际行为潜移默化地影响学生。
二、业务能力要跟上
青年教师由于工作时间不长，尽管工作热情高涨，但工作经验不足，这一硬伤严重制约着青年教师的成长。为此，学校应针对性地制定工作计划，让青年教师能够短时间内熟悉工作内容，尽快成长。如采取新老组合，男女组合，气质互补分组合作，知识层次互补合作等分组工作模式。发挥老教师引领作用，利用老教师的宝贵经验，以传、帮、带新人，让新教师能够迅速掌握工作要领，抓住工作重心，利于新人成长。通过各类型教师间的互补性分组合作，可以有效弥补个人特质的不足，对提高教学质量，完善教学工作内容，创新教学模式，有积极的促进作用。这些措施有效地促进了青年教师的迅速成长，为学校发展储备了丰富的后备力量。具体工作如下：
1.严格督查教学备课。课前备课是课堂教学质量的关键，老教师应指导青年教师学会备课，明确备课的意义和目标。认真做好每堂课的教学设计，合理分配、利用课堂时间，确保课堂教学效率。对此，学校应安排教务处专门监督、认真检查，严格要求，不可蒙混过关。实行专人负责制，出了问题相关责任人要负连带责任，绝不姑息。
2.坚持听课常抓不懈。青年教师走上工作岗位时间不长，在教学中会出现各种各样的问题，这是个很正常的现象。为了帮助他们尽快提高业务能力，学校应制定每周听课计划。常听他们的课，对表现突出的要提出表扬和鼓励，更重要的是发现其中的不足，并提出纠正意见。每周至少组织一次青年教师听课互评活动，让大家畅所欲言，互相学习，共同进步。同时还要经常安排青年教师参加观摩优秀教师的公开课，开阔他们的视野，丰富他们的教学经验，为青年教师创造学习和成长的机会。
3.坚持教学基本功比赛活动。教学业务能力决定了教学质量的高低。为此，学校应有计划组织三笔字（毛笔字、硬笔字和粉笔字），普通话，简笔画和优质课的比赛活动。由学校领导或外请专家担任评委，激发青年教师的干劲，鼓励他们奋发学习的热情，达到鼓励与鞭策共举的目的。在这样的环境中，促使他们勤于学习，不断地努力完善自己，超越自己，最终造就出一批杰出的青年教师，并迅速成长为学校的骨干。
三、做到“三给”见实效
1.给机会。学校管理层应尽可能给青年教师创造表现的机会，让他们主动发挥自己的潜能，将自己最优秀的才能展示出来。如学校组织的业务比赛活动，应鼓励青年教师积极参加，锻炼他们的能力，增长知识。同时，这对于学校领导了解青年教师也打开了窗口，有利于制定针对性的青年教师培养计划。
2.给动力。学校管理层应充分给青年教师提供精神动力，点燃他们的工作热情，坚持正确的努力目标方向，不断上进，更上一层楼。
3.给时间。青年教师的培养是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就，切不可急于求成。应给他们充分的时间来逐渐成长。在此期间应对青年教师充满期待和希望，相信他们始终保持一颗高尚、火热、上进的心，不断向上攀登，并最终实现自己的理想。面对失败不要气馁，而是帮助他们分析原因，重新站起来，鼓励他们一路向前。
四、校内外交流很重要
学校应重视青年教师的教学交流活动。应定期邀请教育专家到校作讲座，提高青年教师的教育思想层次；积极组织青年教师走出校门，参加兄弟单位或上级教研部门的教研会，参观名校、拜访名师等，以丰富青年教师的视野，提高业务理论水平。此外，学校生活不可仅限于教学，学校还应有计划开展丰富的文娱活动，如体育比赛，歌唱比赛，表演比赛等，丰富他们的精神生活，这对于青年教师的成长也是不可或缺的重要组成部分。总之，青年教师的培养不是一时之功，一人之力，而是上至学校领导，下至教师自身全员参与学习的过程；不仅要重视青年教师业务能力的培养，还要加强他们思想认识的提升；学校不能只要求青年教师熟练业务，还要给他们创造丰富的业余生活。只有多管齐下，才能激发青年教师的积极性与潜能，使一大批朝气蓬勃的青年教师似雨后春笋般地茁壮成长，使得学校的发展后劲底气十足。
篇5：青年教师培养的论文
有关青年教师培养的论文
青年教师培养论文
近日，笔者综合近年问题学生中发现，再结合多年的教育旅程，自认为，一所阳光的校园就需要一批阳光的管理干部、教师及班主任，才能培养一批阳光的学生。然而，据现阶段的学生身心发展、环境影响、家庭教育等特点，要使班里的每一位学生都能得到较为全面的发展确实很难。再说，普遍学生问题是自治、自理能力差，娇生惯养等等。那么我们应如何做好学生的教育管理工作？教师重要，班主任更是关键，特别是青年教师及青年教师班主任培养就极为重要。
近时，笔者也走访部分老同志（青年教师的师傅们），普片认为现在的青年教师太现实了，清高，甚至不听教。比如，有的班主任在请求帮助时，对老师（师傅）十分热情，过后，却把一切忘在脑后，不理不睬；导致，少数青年教师再去求助时，他（她）人的热情自然也会减半，这样导致青年教师跟陪受损。
还有的青年教师，自认为本科毕业，学历高，是一校之宝。这个我认账，但是，青年教师有实干精神，却没有实干经验，就是教育专业学校毕业，没有三五年，哪有经验所谈，天才也有磨合期。正因为我们的青年教师们由于刚踏上讲台，缺乏经验，在课堂教学和管理中存在许多不足，这些不足就制约了青年教师能力的提高。所以，要想提高青年教师的能力，就必须要求青年教师常分析授过的课堂和管理的班级中常见的弊病，并及时总结、学习、请教等方式来提高、充实，促进他们走向成熟。
近年，由于待遇问题，教师的青黄不接导致学校在引进人才上自感头痛，学校领导也动了不少心思，那么为了留住人才，青年教师自然就成了一所学校的佼佼者，甚至刚进校园就是半个红人。领导器重这是必然的，也是可以理解的。相反，这种做法反而让少数青年教师自以为是，从不虚心学习，懒惰、傲气就自然形成。近年来，我看过部分青年教师文章，占60%的均是盗版一个，有的甚至连格式、语调都是他人所做，和他的为人、做法、想法完全是背道而驰。管理方式方法随意性大，怕吃苦，待出现问题时，一切都是他人问题，娃子难教、缺教养等等。本人认为，学知识还是实在点好，借用可以，理论加实践，变为己有更好。做人要更好地做好自己，从一言一行做起，当一名名副其实的育人者--。
要说，近年的学校对青年教师培养力度也是很大的，人人有结队帮扶，送出去、请进来多少人？花费资金也不少？那么真正学到的知识的'人还是属于好学者、勤奋者、谦虚者、运用者。
近年的教务处、政教处针对青年教师也采取了较多办法，实行了结队、跟班、跟人培养，部分青年教师也得到老教师和老班主任的专心培养，逐渐成长、独立，且做得较好。然而随着时间变化，老教师逐年退休，青年教师倍增，今后是年轻人的时代，那么如何做得更好，紧跟时代步伐，这就要不断刷新，严格要求。在我看来，从本学期的管理情况看，姜还是老的辣。青年教师有文化、有激情、有一个棒的身体就是本钱，我们就必须花气力，严要求、严管理。从思想上引导，方法上培养、镀金，工作上压担子，通过听课、评课、相互交流，尽快适应并胜任本职岗位；再就是从思想上、师德上培养，要求青年教师向老教师学习，多听老教师的课提高自己的课堂教学水平，并通过撰写教学论文、课题研究等提高自己的教研水平。
针对年轻的班主任教师更要严要求，自我建议，看他们这几个会不会：即：会不会做班主任工作计划、会不会管理班级一日生活、会不会与学生谈话、会不会组织班干部会、会不会做班级工作总结、会不会开家长会、会不会家访和与学生家长谈话、会不会开主题班会、会不会组织班集体教育和文体活动、会不会做转变问题生的工作、会不会教给学生常规学习方法、会不会对学生心理进行常规指导、会不会在学生思想品德修养上给予指导、会不会发现学生中存在的问题并主动做好教育工作、会不会根据班级管理工作写出一至两篇班级论文。如果达到上述要求了，那就是真正的教师佼佼者了。
篇6：高校青年教师教学能力培养论文
青年教师是高校教学的中坚力量，他们承担着教书育人，为国家培养各行各业现代化建设专门人才的重担。具备较高的教学水平，是青年教师从事教学工作的基本前提，也是提高教学质量的基本保障，因此，这个问题是非常值得我们去探讨和研究的。
一、高校青年教师的特点
(一)青年教师的优势
高校青年教师朝气蓬勃身心处于人生的最好的发展期，具有积极的进取精神。他们学历层次较高，基础理论扎实，思想活跃，干劲十足，更容易接受新思想;掌握学科前沿的知识和信息，能够熟练掌握和使用现代教育技术;在年龄上与大学生差距小，有共同语言，便于师生间的交流与合作。艺术教师更感性化，能够和学生打成一片。
(二)青年教师的不足
高校青年教师大多没有接受过专门的师范教育，对教学很生疏。他们虽然都是硕士、博士毕业，但是都没有接受过专门的师范教育，缺乏系统的教育理论、教学技能和教学方法的训练，不懂教学的艺术和教育的规律;生活压力大，高校青年教师刚刚参加工作，面临着成家立业，精神和物质的双重压力常常使他们面临困境;青年教师任教时间短，教学经验不足，对于教学规范和教学方法知之甚少，是在摸索阶段，要有一个积累教学经验，提升教学技能，形成自己教学风格的过程;科研方面处于弱势，高校青年教师在读硕士、博士期间有过一定的研究经历，具备一定的科研基础，但由于踏入工作岗位时间短，科研经验不足，学术积累不够，参与重大课题研究和参加学术会议的机会也不多，很难形成明确的研究领域，研究出高质量有特色的科研成果。艺术教师由于文化课基础较差，更需要丰富人文历史方面的知识。
二、青年教师训练的内容及方法
(一)加强岗前培训，做好入职前的准备工作
高校艺术教师大多数来自音乐学院、美术学院或是从国外留学回来的.，不是毕业于师范院校，缺少做教师方面的训练。因此，对刚刚参加工作的青年教师进行岗前培训，使他们接受基本的职业道德、教育理论和教学技能方面的训练，为尽快适应教学工作奠定良好的基础。
(二)实行导师制，发挥老教师的传帮带作用
教师职业生涯的头几年是决定其一生职业素养的关键，教师职业独特的教学专长往往是在这一阶段形成。俗话说，习惯成自然，参加工作最初养成的良好教学技能和职业操守会对今后的教学生涯产生深远影响。因此，为刚参加工作的青年教师指定一位治学严谨、责任心强、教学科研经验丰富的教授担任其指导是非常及时和必要的。在编写教学大纲、撰写教案和讲稿等方面给予指导，听他们的试讲，提出修改意见。也要指导青年教师开展科学研究，撰写论文。总之，为青年教师定学习目标、勇于实践，使他们尽快成长。艺术教师由于比较突出专业技能，更重视绘画和唱歌以及演奏各种乐器，所以理论功底比较差，从事科研和撰写论文更是比较困难，所以更应加强这方面的指导。
(三)走出去请进来，采用不同的方式对青年教师进行培养
鼓励青年教师多参与社会音乐活动，参加教育部及所属各级学会组织的学术活动，如高级研讨班、访问学者等，多种渠道提高青年教师的教学能力和学术水平。例如，笔者所在学校每年都要选拔30至50名优秀青年教师到国外一流大学进行为期半年的访学活动，他们不仅跟随所在大学听课，而且还直接参与科研项目的研究，很多青年教师把国外的研究项目带回来进行研究。除此之外还会选拔一部分青年教师到国内一流大学进修学习。凡接受培训项目资助的青年教师，在项目结束后，必须在所在学院的全体教师大会上进行交流，使所掌握的信息和成果为全体教师所分享。这些活动使青年教师掌握了本学科一流的研究成果和国内外先进的教学理念，有效地提升了青年教师的教学科研能力，开阔了学术视野。笔者所在的艺术学院这两年分别派一名青年教师去意大利学习美声唱法，派一人去奥地利学钢琴，派一人去英国学习建筑艺术，声乐教师回国后开了两场独唱音乐会，还定时给声乐教师上课，使成果服务于全体师生。除此之外，我们还经常请国内外大师来校讲学，开大师班，举办各种音乐会，使青年教师不出校门就能接受一流的指导。
(四)组织教学技能大赛提高青年教师的教学能力
笔者所在学校每年都要组织教学技能大赛，大赛先从教研室开始，每个教师进行半小时的教学汇报，选出一至两名教师代表所在系，参加学院的教学大赛。学院会组织全体教师进行观摩，比赛由教授委员会和学院教学督导进行现场打分，分出一、二、三等奖。在此基础上，选派一等奖获得者，参加学校的教学技能比赛，选出优胜者进行奖励，并通过有线电视组织青年教师进行观摩。同时会请专家对参赛教师所讲的课程从内容、板书、课堂语言、重点、难点、教案等多方面进行详细的点评，其目的不仅要使参赛选手获得提高，更重要的是通过这样的活动，要在青年教师的头脑里明确什么样的课才是成功的课，知道应该努力达到的目标。这种活动参与面广，受益人群大，有效地提升了青年教师教学能力。
(五)针对不同专业的青年教师制定专项培养措施
前面论述的是关于高校青年教师教学能力培养的普遍方法。除此之外，还要根据不同的专业制定有针对性的专项培养措施。例如，笔者所在的单位是艺术学院，有艺术设计和音乐表演等专业。这两个专业都有自己特有的专业内容。所以在青年教师培养上除了应具备共同的能力外，还应具备专业特殊能力。
1.收集信息，勇于创新的能力
艺术设计专业包括景观设计、平面设计和室内装璜设计等专业方向，这些专业实用性强，能够直接应用于社会生活。这就需要青年教师不仅要了解市场需求和设计潮流，还要了解新的施工材料。只有这样才能设计出符合用户要求和市场需要的新作品。所以年轻教师要有敏锐的观察能力，紧跟时尚潮流，使自己的创作能够保持领先地位。
2.组织实践活动的能力
作为表演专业的老师，组织课外活动的能力很重要。要组织一场音乐会，从创意到节目的设计和筛选都是对老师综合组织和协调能力很大的考验。所以作为表演专业的人才培养方案，每学期都会有艺术实践的环节。要让青年教师参与其中，每个教师可以先组织自己专业方向的学生进行排练，然后把节目串到一起组成一场完整的音乐会。青年教师可以各有分工，有负责舞台监督的，有节目单定制的，有串联词撰稿的，有组织学生准备服装道具的，等等。要在实践中培养青年教师组织实践活动的能力。目前，每年教育部以及各类学会举办的艺术比赛类型很多，派青年教师组织学生参赛也是很好的展示和锻炼。例如，每年的哈尔滨冰雪节期间都会有冰雕比赛，我们都会组队参加，已经连续五年获得一、二等奖。青年教师指导学生参加绘画、设计比赛累计获奖20多项。通过参加这些活动，开阔视野，增加积累，增强团队意识和集体荣誉感，使青年教师更了解学生，师生关系更加紧密，教育教学更能事半功倍。
3.表演专业教师专业技能的培养
音乐教师除了具备课堂上授课的能力外，还要能拉，能唱，具有在舞台上展示的能力。既是演员，又是教师，这就需要有过硬的基本功，我们的青年教师都毕业于专业音乐院校，但是表演这个专业是拳不离手，曲不离口，几天不练就会生疏，所以为了督促青年教师练功，每个学期都要安排音乐专业青年教师的业务汇报。同时鼓励青年教师参加各种专业比赛。
三、高校青年教师培养过程中存在的问题
以上是目前国内各高校普遍采用的对青年教师教学能力的培养方法，在此基础上，各高校还会根据本单位的不同情况，采取行之有效的措施，如:教学督导跟踪听课和意见反馈;青年教师助教制度;首次开课试讲，等等，以监督、培养和提高青年教师的教学能力。限于篇幅，这里就不再逐一陈述。然而，上述措施在施行过程中还存在着问题。如:有些学校没有建立科学合理、系统的岗前培训、入职和在职培训制度;虽有责任人员但未成立专门师资培训部门进行规划和管理;保障和激励机制不建全;实施制度分散在各个学院，执行起来随意性大等。另外，导师制的执行情况也不容乐观。制度不健全、各个参与方面职权和义务不明确、指导教师和青年教师对传帮带的认识不深入、监督执行力度不够等原因都会导致导师制流于形式，难以发挥作用。再加上青年教师正处于成家立业的阶段，较低的工资使得很多教师在社会上兼职或者跳槽，不能安心于本职工作，这些现象严重制约了对教师的培养工作。
四、解决问题的对策
(一)完善教师培训过程，提高培训质量
教师培训是由三个方面组成的，即教学方法、教学内容和评价方式［2］。现在，普遍反映高校青年教师培训效果不好，就是因为在培训过程中有些地方没有做到位，要加强培训工作的实效，就要完善培训中的各个方面。首先，培训内容要多元化，既包括教育理论，也要包括先进的教育理念以及教学文件的撰写、板书设计、多媒体技术等教学技巧。其次，授课方法随教学内容的变化也应有不同，系统的理论讲授和具体的案例教学缺一不可。特别是艺术教师的培训，一定要加强实践环节的培训，例如，艺术设计专业教师带领学生到大自然中去汲取养分，培养他们的观察能力，培养构图和对色彩的感悟都是至关重要的。因此，每年暑假让青年教师带领学生去宏村进行写生实习，活动期间，青年教师和学生同吃同住，不仅教学生绘画，还要组织学生参观民俗，吃住行都由青年教师来带领协调，对青年教师的综合素质提高大有裨益。
(二)导师制应该成为学校制度，使之落到实处
青年教师导师制应该作为学校制度，成为年度工作考核的重要内容。职称评聘时，被选为青年教师导师的老教师，应在同等条件下优先考虑，同时，应在津贴方面有所体现。每学期，导师对青年教师的教学评语和听课记录，应列入青年教师考核内容并作为重要依据，并在权责方面有明确规定，使之落到实处。
(三)提高青年教师物质待遇，解决教师后顾之忧
高校教师这个职业在我国存在着严重的付出与收获不平衡的问题。教师的经济地位不高，对人的吸引力远小于其他很多职业。切实解决这个问题，对促进教师队伍专业化，发展我国教师教育，有重要意义。经济收入在某种意义上代表了社会价值，较高的经济收入有利于教师在公众中树立较好的职业形象，从而吸引更多的优秀人才从教，教师的整体水平就会得到很大的提高。同时，经济待遇的提高，从实际上为高校青年教师解决了后顾之忧，让他们能安心于本职工作，这个问题政府的决策是关键，下定决心着力解决，就一定能够使高校教师队伍不断优化和提高。
(四)完善法律法规，走依法治教之路
要保证各项规定落到实处，必须以法律的形式进行规范。具体的法律法规应涵盖高校青年教师职前、入职、在职的教学能力培养的各个方面和阶段。对于现行法规条款中的不足部分，提出一些修改意见，例如，建议对现有的《教师资格条例》进行补充和完善。现有的《教师资格条例》在相当一段时间里，对教师资格认定和管理起到了规范作用，但在实施过程中还存在一些问题，如，具有博士学位的人员可以不做任何考核就可以直接申请高等学校教师资格，更不需要进行岗前培训就可以直接走上教师岗位，这导致了现在存在的很多弊端(已在前文阐明)。这说明对高校教师岗前培训没有得到充分的重视。在很多高校要求进入学校的基本学历要求必须是博士学位的今天，导致岗前培训的制度成为一纸空文，无法发挥其作用，导致青年教师在实践中逐渐暴露出问题。综上所述，培养青年教师是高等学校日常工作中的重中之重，是事业发展、科技进步过程中所面临的新课题。要使青年教师培养具有科学性、前瞻性、实效性，各高校就应该采取积极措施，加大投入力度，在培养模式、培养机制、培养重点等方面形成自身特色，适应时代发展的要求，同时也为青年教师的发展、为学校自身发展打下坚实基础。
参考文献:
［1］张悦．高校青年教师培养途径思考［J］．沈阳工程学院学报:社会科学版，，(7)．
［2］李英顺．提升高校青年教师教学能力的有效对策［J］．科技视界，，(11)．
篇7：青年教师教学能力培养方案设计论文
摘要:本文结合青年教师实际，提出了所在院系、高校及企业等不同层面的青年教师工程教学能力培养方案，为探索一条“卓越计划”专职青年教师队伍建设的培养模式提供参考。进入21世纪以来，我国已将“卓越工程师教育培养计划”（以下简称“卓越计划”）提升到国家发展战略高度，今后一段时期，它将成为我国高等工程教育人才培养模式改革的主要方向[1]。青年教师作为祖国教育事业的重要生力军，其教学能力直接关乎教学质量的提高和未来卓越创新人才培养的持续发展[2]。虽然全国各有关高校都进行了“卓越计划”专职教师队伍建设的研究与实践，取得了一定效果，但是如何结合“卓越计划”，根据青年教师职业发展特点制定适合提高青年教师工程素质与工程教育的培养模式，亟待研究与解决。
1“卓越计划”对教师教学能力的要求
“卓越计划”对专职教师队伍的教学能力提出了更高的要求[3]，主要包括以下几个方面。①广博的工程科学知识。“打铁还需自身硬”，青年教师的自身综合素质和专业知识需要全面提高，做到“海纳百川，有容乃大”，主动涉猎多个学科知识，触类旁通，才能融会贯通。②扎实的工程实践能力。青年教师需要弥补自身能力缺陷，长期投身于生产和生活实践之中，积极参与各个实践环节，不断增强发现和解决工程实践现象和问题的能力。③强烈的工程创新意识。创新是引领社会生产力发展的'第一动力[4]，青年教师首先应该从主观上具备强烈的工程创新意识，更加“接地气”地深入企业和社会，积极寻找工程问题中的创新点。④突出的工程解决能力。青年教师不能“纸上谈兵”，需要通过参与工程实践，积累工程经验，改变重理论轻实践的固有教学模式，教学相长，不断提升自身解决工程实践问题的能力。⑤先进的工程教育理念。“卓越计划”强调“面向工业界、面向未来、面向世界”的工程教育理念[5]，青年教师需要打破传统教育观念，学习世界上工程教育强国的先进国际化工程教育理念，完善工程教学方法。⑥科学的工程教学方法。青年教师要敢于借鉴科学的教学方法，引导学生自主学习、独立思考及亲身实践，提升自身的工程教学能力素质。
2青年教师队伍工程教学能力现状分析
现有35岁以下的青年教师主要是80后的一代，他们经历着时代转型期的各种多元社会思潮和压力的挑战，形成了自己鲜明的思想特点：学历层次较高，具有坚定清晰的理想化追求目标，思想活跃，精力充沛，创新意识强，能够高效完成工作任务。但是，青年教师面对课题申请、职称晋升、家庭生活等现实问题时，理想不得不屈从于物质生活的追求。无法投入更多的时间和经历到教学之中，导致课程内容缺乏更新，甚至照本宣科，也限制了教学能力的提高。此外，由于我国高等教育的人才培养模式一直存在“重理论轻实践”的弊病，因此从象牙塔走出来的青年教师缺乏实际动手能力和创新能力。即使当前青年教师更加重视科研的形势下，在评职条件和学校政策的指引下，他们往往更加注重纵向课题甚于横向课题的研究，更喜欢发挥自己擅长的理论研究特长，封闭在实验室内，在学术期刊和著作中探寻创新的思想。极少一部分青年教师能够长期投身于企业的交流沟通，安心的深入企业之中，虚心听取现场工人的意见和建议，很难正确反映工程实践中存在的各种现象和问题，青年教师的工程实践教学能力得不到有效提升。
3“卓越计划”专职青年教师培养方案设计
经过研究与实践，结合我校青年教师实际，设计了以下相关层面培养方案。
3.1院系培养方案
①实行导师制。所在单位要为青年教师配备一名思想政治素质过硬、教学科研实践经验丰富的中老年优秀教师作为其导师，通过以老带新进行传帮带。②纳入团队培养计划。推行“学科带头人+学术团队”的人才组织和培养模式，帮助青年教师参与科研课题的调研、申报、研究及实验等环节，扩展工程实践视野和创新能力，使其能够在教学过程中更好体会理论知识的工程背景和物理意义，有助于工程实践教学能力的提升。③搭建交流平台。加强青年教师学术和教学经验交流，资助优秀青年教师参加国内外各类学术会议，组织青年教师进行教学研讨和教学经验交流，改进工程教育教学理念、方法和模式；鼓励参与国内与中外合作工程教育项目，提升青年教师国际化工程教育能力。④实施课题支持计划。鼓励青年教师参与和主持课程改革建设，明确所承担课程的定位，准确理清本课程的教学目标、教学大纲、教学重点及教学难点等环节，深入地掌握课程知识体系结构，促进青年教师教学能力的提升。⑤优先资助出国研修。分批推荐和资助青年教师出国进修学习，开展合作研究或从事博士后研究，参与国际学术活动、跟踪学科前沿、开阔国际视野，提高参与国际竞争的工程科研能力。
3.2学校培养方案
①完善岗前培训。高校应该适时改善岗前培训的方式和内容，为不同类型的青年教师量身制定培养方案，鼓励和监督青年教师成长过程中的教学能力培养，培养终身学习的观念和习惯。②优化教学能力评价体系。适当减轻青年教师在考核中科研的比重，改变过去单纯侧重理论研究成果和科研论文，逐步转向侧重工程项目设计、专利、产学合作和技术服务等，鼓励青年教师潜心教学，建立起满足“卓越计划”培养要求的青年教师教学能力考核和评价体系。③增强校内实践教学。鼓励青年积极参与实践教学，参与指导实践环节的体验和创新过程，长期积累工程实践经验和能力。此外，通过吸收青年教师参与实验室和研究室平台建设，增加工程实践设计和操作能力。④配套激励机制。明确给予政策扶持和倾斜，鼓励青年教师扎根企业挂职锻炼，青年教师回校后，考核与津贴分配上切实保障青年教师职业规划健康成长。
3.3企业培养方案
①配备现场导师。建立工程训练中心和实践基地，为挂职青年教师配备富有工程实践经验的现场导师，通过言传身教，指导青年教师提高工程实践经验和能力。②安排工作任务。让青年教师亲自承担适当的企业工作任务，参与企业生产相关专业的设计、加工、安装、调试及修理等各个实践环节，提高青年教师工程问题解决能力。③提供科研项目合作机会。充分利用校企之间良好的合作关系，努力创造和提供青年教师承担和参与科研项目研发和制造的机会，增强青年教师创新意识和开阔工程实践视野。④选送“双师型”青年教师。加强校企合作，积极拓宽教师渠道，企业选送青年专业技术人员来担任专业的“双师型”兼职教师，同时利用高校良好的教育资源和学习氛围，不断拓展“双师型”青年教师的工程科学知识，回到企业后，也能够更好的为企业生产服务。
4结语
建立一支满足“卓越计划”人才培养要求的高素质专职教师队伍是该项目顺利实施的关键和首要问题，青年教师教学能力的培养更是重中之重，它是一项复杂系统工程，需要院系、高校及企业等不同层面的协同规划、合作与大力支持。
参考文献：
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[5]张韦韦.面向工业界、面向世界、面向未来，培养卓越工程师后备人才教育部启动实施“卓越工程师教育培养计划”[J].教育与职业，（19）：4-6.
篇8：培养青年教师 教学反思
培养青年教师 教学反思
教学反思
杨桥螺山小学 倪婷婷
著名教育家叶澜说过：“一个教师写一辈子教案不一定成为名师，如果一个教师写三年教学反思可能成为名师。”可见写教学反思对教师成长的重要性。3月22日，我有幸参加了宜秀区杨桥镇中心学校组织的英语对话教学研讨活动，执教四年级下册第三单元Part B Let’s talk&Let’s play,通过学生课堂表现及课后专家教师们的点评，我对本堂课进行了如下反思：
一、反思导入环节
热身活动是一种课前营造学习英语的氛围，引发学生学习英语动机的活动，我采用谈话、唱歌的形式首先创造了浓厚的氛围,所以学生英语的兴致就很高，但是在歌曲的长度上考虑不周，歌曲过长。
在复习旧知It’s ____.(cold/warm/cool/hot)的环节中插入了新词degrees的教授，由具体的温度来更深刻的理解旧知cold/warm/cool/hot的含义，但是或许目标设置不够明确，在之后的巩固环节中发现学生对warm和cool的理解不到位，在教学设计上欠考虑，在旧知和新知的融合上设计不够科学，既没有达到巩固旧知的效果又没有很好的呈现新知。
二、反思新授环节
在新授环节我创设了恰当的情景，让学生在情景中感知语言并理解语言。通过Listen and choose、Listen, look and fill in the blanks、Practice in pairs三步帮助学生由浅到深理解对话，从整体到细节不同层次上理解对话，有效处理本课时的重难点。但是整个过程中缺少教师示范读，学生分角色朗读的环节，缺少对学生英语基本功的有效训练，有些急于求成，以至于在Practice in pairs的环节中学生不能独自完成表演任务，需要借助课本才能完成。在学生表演的时候，我看着自己做的PPT，当时就思考应该在PPT中加入恰当的关键词，以辅助学生完成角色表演的任务，达到教学目标。
在分析中西方对气温描述差异的.设计中，只呈现了26℃和26H在同一温度计中的位置，未能将其对应的华氏度或者摄氏度的具体度数予以呈现，不能让学生直观形象了解两种气温描述之间的差异，导致学生在实际运用中出现偏差。
三、反思操练环节
在操练环节中我创设 Let’s travel的情境，吸引学生的注意力，让学生感觉到有趣，愿意根据所学知识编新对话。通过给出对话模板，适当降低任务难度，保持学生自信心，提高学生参与度。充分利用小组合作的练习方式，培养学生的合作与竞争意识，让学生对所学知识进行了练习。
在本环节中，由于对各大城市名的教学渗入不够充分，在对话中学生只选择简单的城市名进行交流对话，对复杂的单词产生畏难情绪，在教学设计和对学生的学情分析上准备不够充分，今后的教学中需要努力改善。
四、反思巩固环节
学生的语言输出是体现英语教学成果的重要指标。在巩固环节我设计了Write a letter to your family or friends(关心亲人或朋友所在城市的天气)写信的方式，既巩固本课时所学又检测学生完成语言输出的程度。为了课堂效果，我以填空的形式帮助学生完成这封信，从而大大降低了任务的难度，不能达到检测的效果，任务的设置应该与学生的能力相一致，不能过低当然也不能过高，应做到由易到难、层层递进。
五、反思板书设计
在板书设计上突出了本课时的重难点，由于担心课堂时间和课堂效果的问题，在课前便将重难点内容板书完成，缺乏学生认识的过程，有些仓促，并且不够美观。
只有经过反思的教学，才是更有效的教学。通过这节课的教学及反思，问题很多，任重道远。不过学生的喜爱是对我最大的鼓励，前进的路上有学生的陪伴是我最大的动力。
篇9：青年教师培养教学总结
1、强化师德和心理素质的发展。
教师的职业梦想、职业道德、职业情感和社会职责感，以及教师的人生观、世界观和价值观的发展。这几个要素缺一不可。职业梦想是教师从事教育专业所要追求的最高境界和所要到达的最高预期目标，是教师对自我从事教育事业的价值的最梦想化的期待。
所以职业梦想对于教师的专业成长来说，就是教师事业航程的风帆，是抵制平庸化状态的催醒剂。如果缺少了职业梦想就失去了专业成长的动力。职业道德是师德的灵魂，是教师在教育工作中应当遵循的职业行为规范，此刻的职业道德已经被变成明文规定的显性的、具体的规则了，可实际上，职业道德大多还是属于隐性的，是无法明文规定的，只能靠教师的自我约束和自我规范。教师的工作大多被通俗地说成是“良心活”，实际就是这个意思。师德是教师发展的关键因素。
职业情感是教师对待教育职业，对待自我的本职工作，对待教育对象—学生的主观情意，是一种职业情绪。当然，那里说的职业情绪不是我们平时所理解的那种临时波动的心理状态或情绪状态。我们是否热爱教育事业，是否热爱自我的本职工作，是否热爱自我的学生，是否自爱，这就是教师职业情感的真正涵义。
教育爱是教育的真谛，失去了爱的教育，是教育的最大悲哀，也是孩子的最大悲哀。教师也是社会工作者，承担着社会教育的职责，教育的目的是培养造福社会的人才，所以教师也应具有强烈的社会职责感，要立志为祖国为社会培养出合格的有用的人才。陶行知说过，“捧着一颗心来，不带半根草去”，说的就是教师的社会职责感的事。许多像陶行知一样的人之所以成为教育家，和他们强烈的社会职责感是分不开的。
此外教师的人生观、世界观、价值观也是一个教师专业成长必不可少的要素，正确的人生观、世界观和价值观能够帮教师成为一个合格的教育人才，一个脱离了低级趣味的教育家。教师的师德和心理素质不是与生俱来的，而是在后天的教育实践中逐渐构成的，一般都要经历一个由懵懂到彻悟，由肤浅到精深，由片面到全面的渐进的发展过程。当一个教师回首自我的职业生涯，感到无怨无悔无惑时，说明自我也就到达了教育家的境界了。
2、努力提高专业水平，进取参与新课程改革。
新课程改革乃是我国基础教育的大的历史潮流，谁也不可能逆水行舟。新课程改革要求高水平的教师，业务本事强，专业理论高，实践再实践、。学生的教师”和“教师的学生”都将不复存在，教师不再仅仅是教，学生在被教的同时也在教，师生在平等交流、相互探讨的对话中共同成长。每节课经过学生自学预习，将教材资料以问题的形式列出来，小问题自行解决，大问题、疑难问题经过课堂讨论、辩论、师生对话解决，这种开放式教学，能使学生意识到自我智慧的价值，找到了自我在课堂上的位置，从而产生自豪感，起到了“学贵知疑，小疑则小进，大疑则大进”的效果。
新课程改革呼唤，教师必须关注如何最大限度地开发学生学习的潜能，真正发挥学生的主体作用，使学生经过互动学习、合作学习、探究学习，找到学习的乐趣，激发探究的活力，获得深刻的体验和感悟。
《基础教育课程改革纲要》指出：“教师在教学过程中应与学生进取互动，共同发展，要处理好传授知识与培养本事的关系”，也就是说，新课程改革把教学过程定位为师生交往，共同发展的互动过程。在互动的课堂教学过程中，教师不再是单纯的知识传授者，而是学生学习的合作者、引导者、参与者，学生也不再是被动的知识理解者，而是新课程的开发者、研究者和实践者。所以，教师在教学过程中，要进取创设能引导学生主动参与，乐于探究、合作学习的教学环境。
百年大计，教育为本；国运兴衰，系于教育。新课程改革正在日趋深化，其成败关系到民族的发展、国家的命运。新课程改革任重而道远，作为基层的教育工作者更要以进取的态度学习新课程理念和转变自我的教育观念，并投身到自我的教育教学改革与实践中，为民族的振兴作一份自我的贡献。既然选择附中，就终生为之奋斗。我想说的是：“待到山花烂漫时，我在丛中笑。”
篇10：青年教师教学能力培养长效机制探究论文
青年教师教学能力培养长效机制探究论文
摘要：青年教师教学能力的培养是新建本科院校教学质量提高的关键。针对当前青年教师教学效果不够理想、教学研究能力不强、教学评价体系不够科学及教学能力培养机制亟待完善等问题，文章认为，主要应从激励机制、培训机制、交流机制及评价机制等方面采取相应措施加以改进，从而有效提高青年教师的教学能力，保障新升本科院校的教学质量稳步提升。
关键词：新建本科院校；青年教师；教学能力；长效机制
一、引言
《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高4号）中提出：把本科教学作为高校最基础、最根本的工作，领导精力、师资力量、资源配置、经费安排和工作评价都要体现以教学为中心。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（—）》提出，要以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍，提高教师业务水平。近年来，一些专科院校通过大量引进青年教师从而升格为本科院校，这些青年教师大多学历较高，教学时间不长，是学校教学工作的主力军。因此，关注、提高青年教师的教学能力既是国家教育大政方针的要求，又是这些新升本科院校可持续发展的迫切需要。根据联合国世界卫生组织的年龄划分标准及我国延迟退休的现实，本文所指青年教师是指44周岁以下的教师。本文以湖南某新升本科学校（以下简称H学校）为例，对当前本科院校青年教师的教学能力相关问题作一探讨。
二、新建本科院校青年教师教学能力现状及问题
H学校升为本科学校，当年本科招生专业总数24个，涵盖经济学、管理学、文学、工学等学科门类。学校现有全日制在校本科生万余人；专任教职工300余人，其中正高职称74人，含二级教授5人；副高职称192人；具有博士学位的教师50余人。截至7月，学校共有青年专任教师158人，其中女性105人，男性53人；助教4人，讲师99人，副教授53人，教授2人；博士9人，硕士143人，本科6人；教龄最长的为22年，最短的2年；中共党员39人，民主党派63人。通过对该158人教学能力的研究，我们发现本科院校青年教师教学效果不够理想、教学研究能力有待提高、教学评价体系不够科学、教学能力培养机制亟待完善。
（一）教学效果不够理想
尽管对何为“教学能力”争议较大，但教学能力最终要体现在教学效果上来，两者存在必然的正相关关系。H学校每年通过学生、同行及教学督导组三方评价从任课教师中评选出教学效果排名前100名的教师所任课程为“一类课程”，并按课时费的20%作为额外的奖励。从—的教学效果来看，这158名青年教师中获得“一类课程”称号的只有17名，仅占青年教师的10%，占全校“一类课程”的20%不到。出现这种情形一定程度上与该校的师生比不合理有关，从而极易造成上课班级越多，所得学生评价分值的均值越低。以该校会计系为例，该系学生占全校半壁江山，由于师生比相对其他院系来讲最高，导致“一类课程”获得率在全校十个系部中排名第8。但如果把青年教师作为一个整体进行考量的话，在其他教师同样承担较多教学任务的前提下，2014—20青年教师所得“一类课程”数如此之低，却不得不引起我们的反思。由此可见，青年教师的教学能力差强人意，有待提高。
（二）教学研究能力不强
科研是为教学服务的。首先来看H校的教改课题申报情况。从、20的教改课题立项情况来看，两年来青年教师申报的教改课题只有35项。也就是说，只有不到1/5的青年教师申报了省级以上的教改课题。再放宽到校级课题，两年来也只有44人次申报，只有不到1/4的青年教师申报。由此可见，青年教师申报教改课题的积极性并不高，从事教改研究的热情明显不足。另外，从青年教师论文发表情况来看，该校对教师已发表的论文与成功申报的科研课题（包括教改课题）进行量化奖励。论文方面，最低为本科学报50分，最高为国际权威期刊分；课题方面，省级一般课题120分，最高为国家级重点课题2000分。从2014—学年来看，158名青年教师全年科研分总值为14579分，人均得分92分，相当于每人发表一篇北大核心论文。仔细分析发现，全年无科研分的竟然达到102人之多，相当于三分之二的人无科研成果。会计系青年教师相对较多，理应有较好的科研表现，但事实并非如此，近半青年教师科研分值为零；同时，分值较高的主要集中于该系少数几位年轻教师。这一现象反映了该校重教学轻科研的严峻现实。一方面是由于该校刚从专科学校转型而来，大部分教师仍然沿袭专科学校教学为主的观念，另一方面也与该校青年教师缺乏科学研究动力及学校缺乏惩罚措施有关。
（三）教学能力评价体系不科学
教学能力评价体系是否科学牵涉到教师教学能力的有效发挥与潜能挖掘。H校对教师能力评价主要从学生评价、同行评价、教学督导评价三方面进行。其中学生评分占总分的权重为80%，同行评价与教学督导评价各占10%，体现了学生为主的评价思想，具有一定的合理性与可行性。但从具体评价指标来看，却存在诸多不合理之处，主要表现在以下几方面：一是学生评价指标上，尽管从教学态度、内容、方法及效果四个方面设置了相应的评价指标，但这些指标大多为基础指标，一般任课教师都能达到。其结果往往会造成评价者无所适从，各被评价者差距不大。以2014—2015学年为例，该年度158名青年教师的学生评分基本处于“良好”区间（80分—89分），80分以下及90分以上的值为零。这与指标设置的初衷即评分结果在优秀、良好、合格、不合格之间呈正态分布大相径庭。同时，属于基础性的新生的课程学生评分普遍较高。会计系获得“一类课程”称号的'有一半属于会计学原理的授课教师。由此可见，学生的评价并不公正客观；评价体系的不科学也难辞其咎。二是同行评价上，主要设置了教学文件、教学行为、作业布置、课程考核、工作量及教学研究等六个方面的指标。但这些指标在实际评价过程中却难以准确把握。原因在于，评价者往往难以把握被评价者的具体情况。以“教学研究”为例，其中设置了“积极参与教学改革，在公开刊物上发表教改论文”指标。作为评价者其实无法得到被评价者有关主持课题与发表论文的相关数据，也就无法对被评价者做出客观公正的评价。2014—2015学年同行评价得分中，158名青年教师中得分处于70—79之间的只有四位教师，高于90分的只有一位，绝大多数为80—89分。同样的情形存在于教学督导评价中，教学评价体系不科学可见一斑。
（四）教学能力培养机制不健全
青年教师教学能力不是与生俱来的，需要学校通过一定的培养机制得以提升。新升本科院校升本前为达到升本的相关指标要求，往往会在一段时间内集中、大量地招聘专业教师。而这些教师大部分来自于刚毕业的硕士生与博士生。这些教师一方面具备较好的专业素养的优势，但同时也存在教学方法、手段、经验相对欠缺的劣势。H学校对于新进教师采取边培训边上岗的方式，在入校之初进行集中岗前培训以获取相应的教育理论知识与教育方法，并最终取得高校教师资格证书。之后，学校再采取听课、督导评学、教学竞赛以及访学、进修等形式进一步提升其教学能力。这些措施一定程度上达到了提升青年教师教育教学水平的目的。但仍存在以下几方面的问题：一是缺乏成文的系统的师资培训制度。H学校目前的相关制度散见于学校的各项规章制度之中，不系统也不全面。其次，缺乏国际化的培养观念。教育的国际化是我国的大政方针，也是经济全球化的客观要求。要想培养出具有国际化理念、掌握国际化游戏规则、符合国际化人才需求的本科生，必然要求授课者自身具备相应的理念与能力。以会计专业为例，当前国际财务报告准则已经得到全世界140多个国家的认可与采纳，会计国际趋同趋势不可逆转。但该专业授课教师对国际会计准则大多知之甚少，亟待学校采取相关培训措施转变其观念、提升其素质，从而更好地培养出符合国际需求的人才来。三是师资培训的经费与数量有限。由于师资培训一定程度上会对正常的教学秩序产生影响，为了最大限度地减少这种负面影响，学校对于被培训者往往在数量上进行限额申报，同时要求申报者协调并最终完成正常的教学任务。这些无疑难以满足大批量新进教师的培训需求。最后，缺乏对新进教师实践经验的培养。对于大多数青年教师而言，理论知识丰富而产业实践经历缺乏，因此，在授课过程中往往只能从书本到书本，难以做到理论联系实践。目前来看，H学校对于青年教师实践能力方面的培养缺乏制度性保障。
三、新建本科院校青年教师教学能力培养长效机制构建
新建本科院校应该成立专门的教师发展中心，并出台相应的青年教师教学能力培养制度，使教学能力的培养有章可循、有则有依。笔者认为，学校应该在以下几方面加强制度建设。
（一）激励机制
高校的发展极大地依赖于高校教师特别是青年教师自身的发展。只有充分发挥高校教师的积极性与主动性，才能有效促进高校的健康发展。潘懋元教授指出：“如何避免用简单的外部压力甚至行政命令，转而通过激发教师个体的内在追求来调动教师发展的积极性，是中国高校教师发展中必须认真考虑的一个问题。”解决该问题的办法，笔者认为应该从满足高校教师这类特殊的知识型员工的显性需求与隐性需求两方面着手，构建校本发展与教师个体发展需求的相容激励机制。显性需求激励方面，需要明确激励目标为促进学校学科建设，加大对青年教师教学教改课题申报及论文发表的保障力度；加大对教学团队活动经费的支持力度，避免平均主义；加大对教学科研团队的建设激励，鼓励团队成员积极参与课题研究与论文写作。激励措施主要包括经济激励、情感激励与权利激励。隐性需求激励方面，主要满足教师尊重的需求与自我实现的需求。高校要积极营造尊师重教的浓厚氛围，让高校教师真实获得被重视、被尊重所带来的社会价值满足感，切忌将高校教师工具化。高校的发展要以教师个体的发展为内核，通过教师的自我实现达到学校的长远持续发展的目标。学校应对教师职称、学历、实践经验的提升给予时间、空间等条件上的保障与优惠措施，为教师的自我实现创造有利的成长环境。
（二）培训机制
岗前培训与在岗培训是青年教师获取教学能力及其可持续发展的必要条件。本科院校特别是新升的本科院校应该通过“教师发展中心”建立起相应的培训体系并给予充足的经费保障。该培训体系应遵循以下几个原则：基础教学技能与专业教学技能培训相结合的原则；样本培训与校外培训相结合的原则；批量培训与个别培训相结合的原则；定期培训与不定期培训相结合的原则。通过各种类型的培训，不仅可以让青年教师获得有关高等教育基本理论、基本教学方法、教育相关法律法规、教育职业道德等知识，同时可以让不同专业的教师掌握相关专业的教学规律与教学技能；不仅可以通过高校自身的培训机构进行培训，同时还可借助外部优质的培训资源来提高青年教师的教学能力；不仅可以解决青年教师教学当中存在的共性问题，还可解决个别教师存在的特殊问题；不仅可以针对不同年龄阶段、不同入校时期的教师进行周期性的定期培训，还可针对少部分教学水平不佳的教师进行不定期的动态培训。总之，健全的培训机制与多样化的培训体系将为青年教师教学能力的快速提升提供制度保证。
（三）交流机制
首先，应该建立本土师资国际化与国际师资本土化的交流机制。教育的国际化必然要求教育者的教学理念、知识、能力的国际化。高等院校青年教师教学能力的提升首先需要突破传统的狭隘的自我为中心的思维禁锢，不断加强与外界的交流与学习。为此，学校应该制定相应的对外交流机制，让青年教师“走出去”，不断吸收新的教学理念、方法与技能，实现本土师资的国际化，让中青年教师在对外交流互动中不断提升自身的教学科研能力。具体措施包括：鼓励青年教师参加国际教学研讨会议、派遣青年教师出国访学与进修、举办青年教师出国教学观摩与考察活动等。同时，需要采取相应的交流机制将国际优质师资“请进来”，实现有效的本土化。比如举办国际性教学研讨会，邀请国际知名专家学者来校介绍先进教学经验与方法；聘请国际知名专家来校讲学；招聘具有国外教学经历或留学背景的青年才俊来校任教。其次，应该建立校内师资教学经验的交流机制。学校要以制度的形式要求以教研室或系为单位组织教学观摩活动并使之常态化。通过观摩指出授课者存在的问题并提出相应的改进措施。学校还要定期组织院际、校际之间的教学观摩活动与教学竞赛，达到相互学习、不断提高的目的。最后，要完善校企之间的交流机制。派遣青年教师进企业学习锻炼，提高实践教学能力。
（四）评价机制
学校的评价机制必须遵循客观、公正、可操作的原则。针对当前新升本科院校教学评价体系中存在的评价指标不够科学客观的现实，学校应该下大力气加以修正完善。首先，在学生评价方面，要进一步提高学生的评分权重。学生作为教学受体，最有话语权。同时，对于学生评价指标体系，需要着重从教师课程教学氛围的调节、教学手段与方法的创新、教学内容的把控及教学效果的提高等方面进行设置。其次，要适当降低同行评价评分权重，毕竟同行评价是一种间接评价，不可能深入课堂进行现场观摩。因此，同行评价的内容要重在对其教学研究成果的评价、教学活动的参与程度及教学竞赛结果的评价。再次，要适当提高教学督导评分权重。这是因为督导组往往需要进入课堂进行督学指导，是教师教学过程的见证者，其教学评价具有一定的客观性。同时，督导组需要充分发挥其“导”的功能。对于授课者教学当中存在的问题应该提出中肯、客观的改进建议，从而为授课者提高教学能力提供智力支持。总之，评价不是目的，而是通过评价让被评价者清楚自身存在的不足，并加以改进，从而提高教学能力。
四、结论
本科院校青年教师教学能力的提高是全社会关注的焦点，关系到学生的成长、教育的发展与民族的复兴。新升本科院校由于建校时间短，本科办学经验不足，青年教师教学能力亟待提高。本文认为，新升本科院校青年教师教学能力培养需要建立长效机制，主要包括激励机制，为青年教师提高自身教学水平提供充足的动力；培训机制，为青年教师教学能力提升提供基本保障；交流机制为青年教师教学能力的提高提供动态的增量保障；评价机制，通过以评促改，评改结合，切实有效地巩固青年教师教学能力可持续提高。
参考文献：
［1］潘懋元.高校教师发展简论［J］.中国大学教学，，（1）.
［2］智安然.我国高校青年教师教学能力发展研究［D］.南京理工大学，.
篇11：高校青年教师教学能力培养思考论文
高校青年教师教学能力培养思考论文
摘要：培养一支素质良好、结构合理、队伍稳定的青年教师队伍，是形成学校良性循环发展、传承社会文明的保障，对学校人才培养质量、师资的后劲及未来发展甚至对国家的整个教育大计意义重大。本文通过分析北京工业大学建筑工程学院青年教师队伍建设的措施，提出加强人才引进、树立榜样、扩大督导范围至学生以及相关管理部门协调联动等加快青年教师成长的途径，希望对教学管理工作部门提供有价值的参考。
关键词：高校；青年教师；培养；教学
一、引言
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》对教师队伍建设的要求进一步提高，青年教师传承社会文明、探索未知世界更加任重道远。然而面对当前纷繁复杂的社会环境，如何使高校青年教师尽快适应角色转变和岗位需求，既是高校青年教师的迫切期望也是高校管理者不断追求探索的目标。当前形式下高校青年教师来源主要是两方面：一是转入新教师，即从社会其他岗位转入的；二是就业新教师，即从高校结束学业直接走向教师岗位工作的[1]。就笔者单位近的情况看，两类教师的共同特点是学历学位至少是博士学位，部分教师有海外留学经历，专业知识宽厚，而且新转入教师社会实践经验丰富。但不可否认，两类教师在掌握和运用教育教学规律、教育教学方法、教育教学艺术提高课堂教学效果方面不同程度地存在欠缺或至少可以说存在一个蜕变的过程。如何将青年教师广博的专业知识完美转化为大学生易于且乐于接受的授课形式，从而使之成为一个真正合格的甚至优秀的高校教师，这是一个亟待解决且须长抓不懈的课题。
二、高校青年教师教学能力培养的目标
[2]1.掌握和运用教育心理学的能力。
即教师通过学习和掌握教育心理学知识，在按照科学规律组织教学的同时提高受教育者的心理机能，激发其心理潜能，促进个性发展。
2.语言表达能力。
即教师用清晰、流畅、简练、完整的语言表达理论知识。语言是一门艺术，同样的内容有的教师讲来，深入浅出，生动流畅，让学生能轻松愉悦地接受新知识，而有的教师讲课呆板、生硬、枯燥乏味，让学生觉得晦涩难懂，这就是语言艺术的体现。
3.课堂管理能力。
即教师对课堂的驾驭能力。教师根据教学计划完成教学任务的过程中能有效控制课堂气氛，创造良好的教学情境，调节学生情绪，使学生以饱满的热情投入到学习中去。
4.提高教育教学水平的能力。
即教师不断反思自己的教学，从而提高教学水平。教学反思是通过对他人及自己的教学经验、理论原理，以及意想不到的经验进行观察、分析，以批判的眼光反观自己，反思旧思想，并积极寻找新的`思想策略来解决所面临的问题，并对这种新的思想策略积极地进行验证，去其糟粕，存其精华，进而提高教学水平。以上这些只是作为一名合格教师的基本要求，但是要在短时间内完全做到并非易事。
三、培养青年教师教学能力的具体措施
1.进行系统教学岗位培训。
（1）青年教师入职之初，学校对非教师专业的青年教师集体组织参加全北京地区的高校教师岗前培训，课程包括《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法规》和《高等学校教师职业道德基础知识》等，旨在弥补其教育专业知识的空白，促进高校教师的专业化。
（2）每年学校教务处、人事处及相关部门通力合作不定期组织“青年教师教学能力集中培训”，邀请国内具有丰富教学经验的教师名师及往届脱颖而出的青年教师与新教师面对面分享教学感悟、探讨教学艺术。通过系列活动的开展帮助青年新教师夯实教学基础理论；提升教学认知能力、教学组织能力和教学评价能力；培养责任意识，增强职业道德修养。
（3）学院领导及各系所联合把脉，选派具有副教授以上职称，在教学方面具有丰富教学经验的教师担任青年教师的指导教师，对其进行为期一年的助课培训指导。
2.建立短期助课培训与长期跟踪督导相结合制度。
短期助课培训主要指新入职教师助课考核制度，即入职第一学年新教师跟随指导教师从写教案、备课、制作PPT、上课、判作业、为学生答疑等各个环节全方位入手参与教学，跟随主讲教师助课。助课完毕，由学院组织专家组对青年教师进行助课验收，经过试讲、专家点评，考核合格方能上岗。而长期跟踪督导指的是助课考核完毕，对于本科教学工作不满2年的新任课教师及根据督导专家反馈意见需要指导的青年教师实施导师制，长期跟踪督导。导师的配备，由系所推荐思想觉悟高、教学经验丰富的副教授以上的教师担任指导，并由学院退休反聘德高望重的教师、学院党政领导、系所领导及知名教授组成的专家组每学期随机听课，听课打分汇总，听课意见集中反馈给青年教师以利于及时调整听课过程中反映出来的问题。
3.搭建平台，建立教学梯队，实现教学的传帮带。
学院根据学科基础课开设情况共建有16支教学团队，团队建设的目的在于充分发挥老教授在“怎样做人、怎样做学问、怎样传授知识”等方面的指导和示范作用；鼓励青年教师承担教学与科研任务，勇于探索教研教改，并在实践中给予及时的指导。学院注重对教学团队建设的实效性工作进展的考核，定期听取团队负责人汇报，根据团队建设中遇到的实际问题给予建设性指导意见或资金支持。学院鼓励青年教师通过各种途径参与并提高教学水平。学院、学校教务管理部门定期在相应层面组织青年教师教学基本功竞赛，竞赛成绩通过评比教案设计打分、专家打分、学生打分产生，胜出的优秀教师推荐到北京市参加市级比赛。通过基本功比赛既增进了青年教师间相互学习交流的机会又让青年教师深刻体会到课前投入的时间和精力越充足，课堂四十五分钟的展示才会越精彩；此外，为鼓励青年教师加大教学投入，注重积累教育教学成果，学院积极组织青年教师参加学校教育教学成果奖申报；通过组织全国多媒体课件和微课比赛、积极支持优秀青年教师参加国内外交流与培训扩大教师视野，增强校际甚至国际的交流与合作。
4.新任课教师实行小班授课制。
青年教师刚刚讲授一门新课，在对教材把握的广度和深度的尺度上难免有偏差，小班教学有利于教师充分了解学生的基本情况，根据学生的情况展开教学；小班教学有利于教师观察学生的听课反应，根据学生的听课状态做出及时调整，从而充分调动学生学习积极性；小班教学有利于教师把控课堂和学生的前提下，更深层次地挖掘教材，设计教学。
四、青年教师整体教学水平持续改进措施探索
青年教师培养不是一个独立的环节，它与教师的选聘、考核、晋升等环节密切相关，只有关注相关环节的渗透、协调、一致[3]才能确保青年教师培养良好的实效性；此外，为了从整体上提高青年教师的教学水平，推动专业教育质量的逐步提升，必须建立可持续发展的青年教师培养制度。根据已有的措施和效果，可以从以下方面着手。本校优秀毕业生留校及外校优秀人才招聘引进相结合，形成青年教师遴选的源头活水。本着本人自愿、政策吸引本校优秀毕业生留校任教，这种方式有助于将本校最优秀的教育资源、教学优势和传统留在本校，尽管有的研究人员认为本校毕业的留校教师同学校的学术创新之间有一定的副相关性，存在“近亲繁殖”带来的学科视野不宽，研究方向偏窄等问题[4]，但就本单位留校的青年教师发展情况来看，相当一部分留校的教师在教学、科研上有足够的发展后劲，因此，笔者认为，适当比例的本校优秀毕业生留校任教在教育优势资源传承上优势明显。统筹考虑解决青年教师工作待遇以及建立公平发展的培养平台。青年教师事业刚刚起步，同时面临家庭生活的压力，必须解决青年教师全身投入教学的后顾之忧，从而激发青年教师热爱本职工作，热爱学生的内动力；另外，要树立榜样激励青年教师投入教学。许多年富力强的中老教师多年如一日，在教学上兢兢业业，面对学生始终精神矍铄、风采熠熠并且深受学生欢迎、教学效果很好，学校应着力制定相应政策将这样的教师推选出来并充分给予精神和物质表彰、奖励，从而为青年教师树立榜样激发教师热爱自己的本职工作。教学工作是一个良心活，需要花费相当的时间和精力但短时期内很难见到成效，如果青年教师感觉长时期投入很多但回报很少，就很容易形成疲沓的面貌从而对教师自身发展及教学本身不利；反之，对肯于投入和创新的青年教师采取择优扶植，破格提升高级职务等措施，无疑有助于增强其荣誉感和自信心，激发其热爱本职工作甘于奉献的内动力。扩大教学督导范围至学生。院校督导专家对青年教师跟踪听课是必须的，但听课的随机性难免带来片面性，克服这种片面性最有效的途径是扩大教学督导范围至学生，给学生一定的发言权。学生上完一门课收益大小，对老师教学有什么建议或意见，可以由学院集体组织学生和青年教师的座谈会，也可以由青年教师自己组织跟学生的非正式的会谈形式，总之多方面听取意见，青年教师有则改之无则加勉。具体实施过程中，对学生督导的选派应注意出勤好且成绩优秀的学生而且可以不事先通知，时间上以期中、期末两次为宜。开展以教学方法和工程背景为主导的系统培训。多数工科青年教师理论联系实际的知识和能力不同程度存在欠缺，因此在实践教学环节中（如毕业设计、实习等）明显力不从心，长此以往，很难根本上摆脱课堂灌输式教学模式，这就需要学校与相关企业建立内在联系机制，为其拓宽参加生产、设计、施工单位实践训练的机会，从而优化工科青年教师的工程背景。
五、结语
总之，高校青年教师培养作为一项战略任务不是简单的一蹴而就的过程，而是一个长期学习、探索和实践的过程，需要整个学校相关部门或环节协调联动，共同为青年教师成长保驾护航。
参考文献：
[1]刘庆志，国凤兰.高校新教师教学能力培养措施探讨[J].山西财经大学学报（高等教育版），，9（1）：141.
[2]邓晓燕.提高高校新任教师教育教学能力的思考[J].淮北煤师院学报（哲学社会科学版），，22（6）：112.
[3]王海文.新形势下我国高校青年教师培养的现状、问题与对策[J].中国电力教育，2012，（11）：138.
[4]刘继荣，杨潮.试论高校青年教师培养体系的构建[J].教育发展研究，，（15-16）：115.
篇12：青年教师培养的教学督导研究论文
青年教师培养的教学督导研究论文
摘要：青年教师是高职院校教师队伍的重要群体，其素质直接影响到学校的发展。教学督导是高职院校加强青年教师培养、提高教学质量的有效手段。本文概述了教学督导在高职院校中的由来、发展、作用及问题，并从教学督导者如何正确处理与青年教师之间的关系出发，探讨改进教学督导工作的方式方法。
关键词：高职院校；青年教师；教学督导
当前，随着高职院校规模及学生招生规模的扩大，青年教师在学校教师队伍中所占比例越来越高，是高职院校教师队伍的重要群体，承担着大量的一线教学工作，其素质直接影响到学校的教学质量，既是高职院校可持续发展的基础，更是高职院校的发展潜力所在。然而，在现实中，高职院校青年教师存在着学历层次不高、实践动手能力较低、教学水平参差不齐、教学反思意识薄弱、科研能力不强等问题。教学督导作为高职院校教学质量监控体系的重要组成部分，对提高高职院校青年教师的素质，完善教育教学管理，深化教育教学改革，加强内涵建设，提高教育教学质量具有重要的作用。教学督导在高职院校中从无到有，从弱到强，起到了越来越重要的作用，但其发展过程中也存在一些问题，如何进行教学督导才能够充分发挥教学督导的职责和作用，从而切实提高教育教学质量，创新教学督导工作的方式方法至关重要，本文仅从教学督导者如何正确处理与青年教师之间的关系着手，分析改进教学督导工作的方式方法。
一、教学督导在高职院校中的由来和发展
教学督导即通过对教学及其实践活动进行全方位与全过程的监督、检查、评价和指导，及时、客观的向学校领导、教学行政管理部门及教与学双方反馈相关信息，并提出改进教学工作的意见和建议，强化教学过程管理，确保正常的教学秩序。其中教学督导的“督”是手段“，导”是目的，以督促导，以导为主，出发点和落脚点都是提高教育教学质量。《中华人民共和国教育法》明确规定“:国家实行教育督导制度和学校及其他教育机构教育评估制度”，将教学督导法制化。我国高职院校引入教学督导机制是在20世纪90年代，但当时大多数高职院校并未开展督导工作，教学管理多偏重决策和执行方面的职能，对督导职能和作用的认知相对不足，甚至是缺失，即使一些高职院校开展了教学督导工作，其职能较弱，作用没有得到充分发挥，近十年来，我国高等教育的改革和发展取得了重大进展，与此同时，高职教育的发展规模也逐年扩大，高职高专院校逐年扩招，教育资源和师资水平相对不足，从而导致了教育教学质量问题日益凸显，并受到了社会的高度关注。教育教学质量恰恰是高职院校赖以生存和发展的根本所在，提高教育教学质量是个系统工程，教学督导在这一系统工程中发挥了重要作用。正因为近年来它在高职院校中显示出了很强的生命力，才逐步的实现了发展和壮大，并得到了高职院校更多的认可和重视。我国高职院校中教学督导机构的设置形式不尽相同，有些学校建立了独立的类似于学校职能部门的机构并赋予其一定的行政职能；有些学校建立了对教学运行进行调查研究并提供咨询意见的专家组织；有些学校建立了挂靠在教务处下的教学督导机构。与此同时，当前各个高职院校教学督导机构的名称也不尽相同，如教学督导组、教学督导室、教学督导团、教学督导办公室等。目前来看，随着教学督导作用的发挥，其重要性日益凸显，大多数高职院校对教学督导工作极为重视，设立的是主管教学校长（院长）领导下的校级教学督导办公室，并采取两级督导机制，这样的机构设置更有利于提高和强化教学督导工作的效率及力度。
二、教学督导在高职院校中的作用
教学督导工作涉及到督教、督学、督管三个方面，教学督导工作的作用也涉及到这三个方面，本文主要分析教学督导者如何处理好和青年教师的关系，因此将对教学督导工作在督教方面的作用进行重点论述，该作用主要体现在以下四个方面：
（一）监督的作用
教学督导者受上级主管部门的委托，通过听课、检查、调研等活动，全面了解和检查教师教学情况。教学督导的工作特别是听课和教学检查大多是随机的，覆盖面较广，这对于教师来说是一种无形的压力，同时也是一种动力，青年教师都希望在督导者听课或教学检查时能够较好的表现自我，教学督导在无形之中对教师就起到了督促的作用，督促教师更好的备课、上课，较好的完成各个教学环节。
（二）评价的作用
教学督导作为一种常态化的工作，对于各种教学信息的收集同样是常态化的、及时的、准确的。教学督导者活跃在课堂和学生中间，通过采取不同的方法和措施，可以收集到大量的、第一手的资料，包括督导听课原始记录、学生座谈会原始记录、常规教学检查原始记录等。根据这些资料，教学督导者便可以对教学管理人员的管理水平、教师的教学质量和学生的学习情况作出比较客观、公正的评价；同时，这些原始资料也是上级教育行政部门和学校管理部门进行教学质量评估的重要依据，能够体现评估公正的客观性、科学性和说服力。
（三）反馈的作用
教学督导根据收集到的督导信息，包括教师的授课情况，学生的学习情况，教师对教学管理的意见，学生对教师的教学方法、教学态度等方面的意见，教师对学生学风方面的意见等，能够及时把这些信息向学校领导和有关部门或个人反映，并提出合理化的意见和建议，可以使决策机构在掌握各种信息的基础上，对教学工作和其他工作做出新的决策或新的调整，也可以使有关部门和个人反思工作中存在的问题和不足，从而系统地对工作进行改进。
（四）指导的作用
教学督导针对督导过程中获取的信息进行客观科学的分析后，给青年教师提出相应的意见和建议，并与他们进行面对面的交流，分享自己在督导过程中的心得体会，也认真倾听青年教师的困惑，激发青年教师潜在的积极性和创造性，帮助他们找出自己的优势和劣势，能够扬长避短，尽量少走弯路，找到适合自己的教学方式方法，实现全面健康快速发展。
三、高职院校中教学督导工作存在的问题
目前，在我国高职院校中教学督导工作虽然取得了很多进展，但也存在着一些问题制约着教学督导工作的顺利开展，其中教学督导工作的方式方法是较为突出的问题。
（一）教学督导者不能平等对待青年教师
教学督导者认为自己有决定青年教师命运的权力，从而对青年教师抱着怀疑和挑剔的态度，而不是怀着平等和热情的态度，这种情况下青年教师就会有一种被评判的心理，感觉如芒在背，对教学督导者满怀抵制和应付的态度，而不是抱着欢迎和喜悦的态度接受督导，这样自然而然就加大了教学督导者与青年教师之间的对立，造成了二者之间关系的不和谐；
（二）教学督导者不能正确处理“督”与“导”的关系
督导工作局限在监督、检查、评价，将督导结果报送至学校和相关部门，工作仅仅停留在找问题的阶段，只有检查批评，而没有对相关问题及时跟进检查，引导示范帮助，进而解决问题，这些问题的存在就使得督导工作不能更好的'发挥作用。
四、改进教学督导工作方式方法的几点建议
（一）教学督导者要平等对待青年教师
教学督导者应当树立全新的教学督导理念，就是要坚持以人为本，淡化督的意识，强化导的意识，把教学督导的职能从监督和检查为主转变为帮助和服务为主。教学督导者要时刻树立将心比心的观念，凡事从青年教师的角度出发，想教师之所想，急教师之所急，换位思考，求同存异，同时尊重、信任和理解青年教师，关心他们的发展和成长，充分发挥青年教师的潜力和积极性。只有在教学督导过程中体现平等，教学督导者和青年教师之间的关系才能和谐，双方才能在教学督导过程中更好地合作，共同实现提高教育教学质量的目的。
（二）教学督导者要让青年教师明确教学督导的意义
教学督导者要让广大青年教师充分认识到教学督导过程中的检查和评价只是手段，导向和促进才是最终目的。特别是让广大青年教师明白教学督导者对教师个人教学能力、教学成效的评价，其目的是为了促进教师更好地发展，而不是对教师业务能力的评判。如对教师教学水平的评价，是要让学校领导和广大教师全面了解当前全校教学水平的现状，并找出问题和不足，在此基础上，与学校教务部门、各系部、各教研室以及广大教师共同研究提高教师教学水平的措施。
（三）教学督导者要处理好肯定青年教师成绩和指出青年教师不足之间的关系
青年教师中的绝大多数是刻苦钻研业务认真教学的，所以要充分肯定他们在教学工作中的点滴成绩。教学督导者在教学督导工作中要抱着向青年教师学习的态度，怀着去发现好的教学方法和总结成功的教学经验的愿望，诚心实意地去发现、学习、总结和推广青年教师在教学工作中的好经验、好做法，耐心听取青年教师对教学工作的意见和建议，和他们一起探讨教学工作中存在的问题并查找出原因，针对问题商议并提出改进措施。而对个别教学上存在问题的教师，不要动辄批评训斥，品头论足，居高临下的评判教师的不足。教学督导者在教学评价工作中要以教学同行的身份出现，以谈心的方式、商讨的方法、共同研究一起切磋的精神，尊重青年教师，使他们心悦诚服地接受建议。如教学督导者听课之后，应及时主动的与青年教师进行沟通或切磋，包括教学目的、教学内容、教学重点与难点、教学方法、教学理念，以及板书设计、多媒体的使用、师生互动等。也可以引用优秀教师作为榜样让他们看到自己的不足，然后耐心的指出他们今后努力的方向。教学督导者只有肯定了青年教师的成绩，并且帮助他们弥补自身的不足，青年教师才会以欢迎的态度对待教学督导工作，才愿意在教学督导者面前展现自身真实的教学水平，以期获得教学督导者更多的帮助和指导。从而形成共同探讨教学工作，促进教育教学质量提升的良好局面。
（四）教学督导者要尽力发挥自己的优势帮助青年教师
由于教学定位原因高职院校的师资结构是多元化的，有本校自有教师和外聘教师。自有教师是高职院校未来发展的生力军，外聘教师是高职院校长久发展的重要依靠，所以他们应该得到重点关注和培养。但是自有教师对高职院校教学改革的大背景下的教育教学新要求也可能不是很了解，无法紧跟改革步伐，而外聘教师对学校的教学基本规范和要求了解的不是很深入，对高职教育教学的内涵和特点及学情不够熟悉，在教学基本功和教学经验方面相对而言可能还有所欠缺，这就需要教学督导者的帮助和指导。具体到实际帮助的方式方法，教学督导者可以通过听课、评课、交流、座谈、问卷、示范、培训等方式方法，耐心启发引导青年教师尽快熟悉教学的基本规范和技能，指出他们在教学实践过程中存在的问题，并跟进观察他们接受指导后的进步情况，同时要与教学系部和教务部门联合互动，最终目的是帮助他们成为一名合格的高职院校教师。很多实践证明，教学督导者兢兢业业的完成帮助青年教师的工作后，高职院校的教师团队意识和集体荣誉感会更强，学习和科研氛围会更浓，教师教学整体水平会有明显提高。
（五）教学督导者的督导工作应该让青年教师民主监督
公开公示、民主监督是搞好一切工作的法宝。要想让教学督导工作具有权威性和影响力，必须让教学督导评价结果得到全校师生的认可。这就需要做到以下几方面，首先，教学督导的评价标准应该经广大青年教师充分参与讨论，建言献策，只有经过大家的合力才能使评价标准去除偏颇，更加科学公正。同时公开公示教学督导评价标准，接受广大青年教师批评指正，也只有经过大家认可的标准，大家才会愿意接受；其次，应该把教学督导工作中的听课制度、评议制度、检查制度、调研制度、反馈制度等相关规章制度让青年教师参与制定和审评，因为只有这样才能让制度在民主参与和监督中不断完善，从而更好的为提高教育教学质量服务；第三，要让广大青年教师时刻监督教学督导者的工作态度、工作方法，教学督导者一定要认真听取青年教师提出的意见和建议并积极改正；最后，教学督导的相关工作情况，既要及时向学校领导汇报，更要及时向广大青年教师公开公示。只有这样才能让广大青年教师和教学督导者形成良性互动，共同参与，民主共建，公示公开，民主监督。也只有这样青年教师才会更好的配合教学督导者完成教学督导工作。
总而言之，教学督导工作的方式方法，特别是教学督导者和青年教师之间的关系直接决定了教学督导工作的成败，教学督导者只有积极创新教学督导工作的方式方法，切实做到以上几方面，才能正确处理好与青年教师之间的关系，从而推动教学督导工作顺利开展，帮助青年教师提高教学水平，并进一步达到开展教学督导工作的最终目的----使高职院校的教育教学质量得到稳步提高。
参考文献：
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篇13：试论高等院校青年教师教学培养工作论文
试论高等院校青年教师教学培养工作论文
【论文关键词】高校青年教师 教学培养 听课培训 考核机制
【论文摘要】针对目前高校青年教师教学培养工作中存在的问题，以“听课培训”为主要方法，安排指导教师对青年教师进行“传帮带”的教学培养工作，明确工作任务，建立考核机制，进而有效地对青年教师教学培养工作进行监管，切实加快青年教师的成长。
教师是学校的重要教育工作资源，青年教师是教育工作的接班人，是教学运行建设的生力军，是教学改革创新的新鲜血液，他们肩负有传承教育工作的历史使命，青年教师强则校强，青年教师兴则校兴。因此，青年教师培养工作是实现教育工作可持续发展的战略要点[1]。在现今的高等院校中，由于人事系统的用人机制门槛较高，青年教师的主要来源是学术水平较高的刚毕业的硕士和博士，而非师范类的毕业生。他们没有经过正规的师范教育，对一些教学常识不了解，对教学方法掌握不熟练，对于教学内容的传授不精通，因此，在教学过程中普遍存有一些问题，教学效果较差。
一、青年教师教学培养工作中存在的主要问题
为使青年教师尽快掌握教学本领，传统的解决办法是安排经验丰富的老教师作为指导教师，进行对青年教师“传帮带”的培养工作。这种类似“师傅带徒弟”的模式是各行各业中普遍采用的一种行业传承的方法。然而，近些年这种“传帮带”的培养方式逐渐在高校中消亡[2]。其原因是多方面、深层次的，而其中最主要的是没有切实可行的监督和考核机制。我国改革开放三十几年来，随着市场观念的深入人心，以利益为价值观核心的思想体系已经形成。人们在花费时间和精力去做一件事情的时候，首先会想到有什么合理的报酬，进而决定是否去做和做到什么程度。因此，像“传帮带”这种“无形”的工作由于难以体现、无法考评或者没有得到应有的补偿和嘉奖而最终流于形式。青年教师教学培养工作不利造成了青年教师的成长缓慢。由于没有正确的引导，青年教师容易形成或沾染不良的习惯，产生迷茫的情绪和选择逃避行为，其潜在的影响还存在于所教授的学生。这些现象在高等学校中普遍存在，并且日趋严重[3]。因此，建立一套科学合理、切实可行的教学培养模式，切实提高青年教师的教学水平是目前高校教学管理中的一大问题。
二、以“听课培训”为主要方法，构筑青年教师教学培养工作体系
凡事都是两面的，正是由于青年教师的来源特点，决定了他们具有能力强、可塑性强等特点。因此，我们可以利用这些特点，对传统的“传帮带”模式进行简化，以“听课培训”为主要方法，进行青年教师的教学培养工作。这样做有利于明确体现指导教师及相关人员的培养工作，进而建立科学合理的考核机制，充分发挥相关人员和指导教师、青年教师的能动性，进而快速提升青年教师的教学水平。
（一）青年教师成长历程特点及基本的.培养原则
一般来讲，青年教师是指35周岁以下的教师。其成长历程大致可以分为三个阶段：保护期、适应期、成长期。各阶段的特点及基本教学培养工作原则为：保护期是指青年教师报到当年，原则上不安排教学任务，不考核教学工作量，但需服从学院的教学安排，参加各种教学培训活动，参与熟悉教学过程，学习各种教学技能和方法；适应期是指青年教师第一次正式授课，即新开课阶段，出现的教学问题较为集中，学生意见相对较多，在这个阶段，要对青年教师跟踪听课，及时发现问题并进行疏导，不应对青年教师偶尔出现的教学问题采用零容忍态度而严厉批评或处罚；成长期是指青年教师已具有一年以上的授课经验，教学能力过关，教学水平稳步提升。
（二）明确培养工作的具体内容及人员分工情况
根据青年教师所处阶段对应的特点不同，具体的“听课培训”做法也不一样。学院是青年教师培养工作的主要负责单位，要制定相关的政策，引导全体教师开展对青年教师的培养工作；组织多种多样的教学活动，营造教学工作氛围；贯彻执行领导听课制度，加强青年教师自身的教学意识；建立健全监管和考核机制，将青年教师教学培养工作制度化、规范化。 系是高校中最基层的管理者，承担着第一线的教学管理工作。在青年教师报道之后两周以内，应组织本系教师对青年教师讲课进行听课，填写《青年教师试讲情况调查表》，了解青年教师的授课能力及水平，并以此为依据，结合系里的实际情况，制订《青年教师教学培养计划》：为青年教师确定即将承担的教学任务范围，安排一名具有丰富教学经验的老教师作为指导教师。在保护期结束时，系应组织对青年教师进行试讲考核，了解青年教师的授课能力及水平，填写《青年教师试讲考核记录（系）》，决定其能否承担一线教学任务。
指导教师负责青年教师的具体培养工作，应定期与青年教师交流，帮助其提高教学水平及师德修养、教学方法、教学过程各个环节（如教案、讲义、板书等）、实验技能等方面。在保护期内，指导教师应组织青年教师进行一对一的试讲培训，填写《青年教师试讲培训记录（指导教师）》，帮助青年教师强化正确的方法，纠正错误的习惯，最终达到能够独立上课的目的。在适应期，指导教师应跟踪听课，实时监控，填写《指导教师听课表》，转给青年教师进行研究学习。此阶段为实际授课，指导教师通过观察，进一步帮助青年教师进行重点强化。在培养期满时，指导教师提交《青年教师教学能力考核报告》。
青年教师作为培养工作的主体，应以积极的态度参加教学培养，服从系里教学安排，主动听课，主动求知。在保护期，青年教师至少听一门完整的课程，并广泛地听取相关课程教师的授课，并填写《青年教师听课记录表》；积极参加学院组织的各种教学活动；在适应期，青年教师应认真备课，为学生上好每一堂课；在成长期，青年教师应至少参加两次青年教师基本功比赛进行锻炼。比赛是一种集群众性、竞赛性、实践性、先进性和示范性于一体的活动形式[4]。其结果固然能在某种程度上反映教师的水平，但更重要的是通过比赛这个过程，引导青年教师对教学进行主动的思考，使青年教师的教学态度更加端正，使得青年教师对教学工作更加注重。
（三）量化考核及报酬，将培养工作常态化
青年教师教学培养工作很难从结果上区分优劣，只有把握住过程，才能不偏离预期的结果。在我们所构筑的青年教师教学培养工作体系中，各种培养过程都有相应的体现，因此，可以进行有效的监管并进行量化的考核。量化考核后就可以实现量化报酬，其基本原则是：学院和系作为管理单位，青年教师教学培养工作是基本的工作范畴，不做工作量考核。青年教师作为直接的受益人，应服从安排，主动寻求提高机会，也不做工作量考核。指导教师作为实施者，应按照听课培训的次数给予一定的报酬。这样，通过明确工作任务及工作报酬，使得工作职责清晰，再通过教学管理部门的监管，使得整个工作形成了较为合理的运行和监督体系，进而保障了青年教师教学培养工作的顺畅进行。这样，通过量化考核和量化报酬保证了青年教师教学培养工作能够连续开展。
三、结语
通过对青年教师培养工作中存在问题的剖析，提出了构筑以听课培训为主要方法的青年教师教学培养工作体系，利于考核机制的建立，实现了工作报酬的量化管理，确保了青年教师教学培养工作的时效性，旨为全国高等院校的青年教师培养工作提供一定的借鉴。
【参考文献】
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篇14：职业院校青年教师培养策略探讨论文
职业院校青年教师培养策略探讨论文
摘 要：本文对我国职业教育的发展需要和目前职业院校青年教师的现状进行了分析，指出了我国职业院校青年教师存在的问题，针对这些问题，提出了职业院校青年教师培养的具体措施。
关键词：职业教育； 青年教师 ；培养
随着我国职业教育招生规模的日益扩大，职业院校的师资队伍建设急需加强。职业院校教师既不同于中小学教师，也不同于普通高等院校教师，有其特殊性，除了在师德、教育教学方法等方面有着与其他领域教师的共性要求外，显著的区别就是对职业院校教师实践能力的要求。一名合格的职业院校教师不仅要扎实地掌握理论知识，更要具备较强的动手实践能力，只会说、不会做的教师不是合格的职业院校教师。随着职业院校对招录新教师学历要求的提高，高职院校一般要求教师具备研究生学历，中职院校一般要求教师具备大学本科学历，职业院校的青年教师较为普遍地出现了理论强、实践弱，学历高、能力低的问题，不能满足职业教育的现实需求。因此，培养青年教师是职业院校面临的'一个具有普遍现实意义的课题，本文将对这个问题展开初步探讨。
一、职业院校青年教师队伍存在的问题
本文提及的青年教师指职业院校每年新招录的和教龄不满的专业课教师。青年教师学历高、能力低，这里所说的“能力”特指专业教学能力。我国普通高等院校尚没有大规模培养与职业院校专业对口的师资，近些年，进入职业院校担任专业教学工作的几乎都是非师范专业的毕业生，这些青年教师没有经过教育教学的相应培训，不了解教育规律的客观性和职业教育的特殊性，不懂怎样组织教学，不懂怎养选择教学方法，完全凭着个人的主观想象进行教学，其教学效果可想而知。因此，首先要给青年教师补上教育教学知识这一课。我国普通高等教育传统上重理论、轻实践，而研究生教育又不同于普通本科教育，是创新知识、创造知识的科学研究教育。这就造成了本科生、研究生都是理论知识较为扎实、实践知识严重短缺的问题，这与职业教育对理论知识要求相对较弱，对实践知识要求相对较强的需求不相匹配。因此，还要为青年教师弥补实践知识的短缺。
二、职业院校青年教师的培养措施
1、补充教育教学知识
为青年教师补充教育教学知识，职业院校应采取以下措施。第一，对新招录的教师进行有计划、有针对性的培训。培训主要包括两方面内容：一方面是教育学、教育心理学、教学方法等教师基本知识和技能的基础培训；另一方面是职业教育特殊要求的专业培训，尤其要强化关于职业院校学生、学情的培训。培训本身要体现对理论的淡化和对实践的强化，多举实例，通过实例印证理论，强化理论，不要空谈理论。培训的形式应有两种：一种是集中学习，一种是随堂听课，理论学习和实践学习相结合。第二，新招录的教师在第一年不应担任教学工作，而应以见习为主。根据定位方向选定一位或多位教学经验丰富的教师作为指导教师，以听课见习为主要培训形式，以在指导教师的指导下上课为辅助形式，这样既深化了对教育教学基本技能的理解和掌握，又熟悉了职业院校的授课特点，同时弥补了知识上的缺陷，加深了对学生、学情的认识和理解。
2、补充实践知识
弥补实践知识的，职业院校应采取以下措施。第一，新招录的教师见习期满后，应首先安排担任一至二年级的生产实习课，强化其实践动手能力。担任生产实习课教学期间，应安排实践知识丰富、动手能力强、教学经验丰富的教师担任指导教师。每学期或者每学年，学校要对这些新招录的教师进行考评，督促其快速提升业务能力，对于见习期满实践能力仍达不到教学要求的教师，要延长其担任生产实习课教学的时间。第二，优先安排新招录的教师进入企业进行生产实践。职业院校教师进入企业进行生产实践，企业技术人员进入学校担任教学工作是职业教育的新常态，充分利用这个平台是弥补新招录教师实践能力的最佳手段。新招录的教师在经过前述的一系列培训锻炼之后，教育教学知识和实践动手能力都将得到一定程度的提升，将进入教龄不满10年的青年教师行列。对教龄不满10年的青年教师，应安排担任从教专业的多门课程，这些课程应该涵盖专业基础课、专业课、核心专业课。通过对不同课程的施教，加深青年教师对专业知识体系架构的认识，达到对专业方向的准确定位，清楚专业基础课的各个章节学生要掌握到什么程度，每一个知识板块是为哪些专业课程服务的；清楚专业课的核心内容是哪些，不同的专业课要解决的实际问题存在哪些差异，为什么某些专业课是本专业的核心专业课。这些问题都搞清楚了，青年教师无论定位为专业基础课教师，还是专业课教师，都会很清楚所担任课程在专业架构中的地位，对知识点的把握不再是个人的主观理解，而是出于专业的需要。
篇15：青年教师培养方法和途径论文
青年教师培养方法和途径论文
摘要：青年教师综合素质的培养对高校教学质量的提高至关重要。校院两级管理体制下，学院是青年教师培养的主要阵地，应承担起青年教师培养的重任。本文结合浙江农林大学理学院的具体情况，总结了近几年青年教师的培养经验，探讨了青年教师培养的途径与举措，即重视岗前培训，加强入职教育；实行导师制度，夯实教学技能；注重内外交流，提高学术水平；健全评价体系，完善激励机制。
关键词：青年教师培养；二级学院；师资队伍建设
青年教师是高校教师的重要组成部分，是高校可持续发展的生力军，既有优势又有劣势。优势在于青年教师处在人生的最佳年龄，接受新事物的速度较快，而且专业理论较扎实，思想活跃，创新意识和创新能力较强；劣势在于青年教师对教学理念的认识较少，在教学科研方面经验不足，教学效果不理想。师资队伍质量的高低直接影响着教学质量的好坏，关系到高校能否持续、稳定、健康发展[1]，所以加强青年教师综合素质的培养迫在眉睫。在高校普遍实行校院二级管理体制的现状下，二级学院成为青年教师培养的主要阵地，承担了青年教师培养的主要任务，因此二级学院采取哪些措施提高青年教师的综合素质，使之尽快适应教师岗位，是各二级学院需要思考和解决的问题[2]。
一、学院青年教师队伍的现状
目前学院共有专任教师65人，其中40岁以下的青年教师占教师总数的72.31%。40岁以下的青年教师按学科分布如图1所示。40岁以下的青年教师中博士比例为53.19%，副高以上职称的比率为19.15%。40岁以下的青年教师学历和职称与全院教师对比如图2所示，按学科分布如图3所示。在学院的教学工作中，40岁以下的青年教师承担教学任务的比重为62.66%。
二、青年教师培养的途径与举措
（一）重视岗前培训，加强入职教育
为了帮助新进教师顺利适应教学科研工作，学校实施了岗前培训制度。通过岗前培训，使新教师接受良好的职业道德教育和系统的高等教育理论、高等教育心理学以及基本的教育技能等方面的知识学习，认知大学教学的规律和一般程序，明确高校教师的基本职责和职业道德。学校教师发展中心每年举办青年教师研修班，采取专家引领、同伴互助、自我反思的培养策略，以校本集中培训、课堂教学改革与实践、课堂教学反思和网络自主学习等培养方式对青年教师进行针对性培养，要求青年教师在培养期间听取校级教师教学发展专家讲坛，参与示范观摩课活动。对于参与研修班学习的青年教师，学校承认青年教师接受继续教育的经历，并将其培养情况存入教师业务档案，作为教师年度教学业绩考核、职称评定的重要参考依据之一。近三年，理学院有8位教师参加校青年教师研修班学习。
（二）实行导师制度，夯实教学技能
推进新进博士“两个站位”的活动，在教学上确定其所属的课程组，明确其所承担课程。学校制定了《浙江农林大学青年教师助讲培养实施办法》，学院制定了《理学院指导教师实施暂行办法》，为每一位新教师配备导师，在教学上帮助其站稳讲台，提高教学质量和教书育人本领，培养良好的师德师风。新教师的指导教师要和新教师共同制定详细的'培养计划，指导新教师根据教学大纲制订本学期教学任务及整个教学过程中各个环节的教学基本建设，督促新教师学习教育法则、学校规章制度、教学管理文件和业务知识。指导期结束，要对新老师的思想品德、教学水平、教风等予以书面评价，作为新教师转正、定级、晋升的重要依据。学院领导、学院督导和指导教师深入青年教师的课堂听课，及时发现青年教师教学不足之处，提出建议性的意见和建议，必要时进行一对一的辅导，强化对青年教师的培养。学院和学校每两年举行青年教师教学技能比赛，检验青年教师的教学水平，促进青年教师教学能力的提升。近三年来，有1位青年教师被评为校级教坛新秀，学院青年教师共获全国多媒体课件大赛优胜奖1项，省高校教师教学软件评比二等奖1项，省级青年教师教学设计比赛一等奖1项、优秀奖1项，校级一等奖2项，校级三等奖1项，校级优胜奖1项，在青年教师中形成了良好的教学氛围。
（三）注重内外交流，提高学术水平
在科研上确定其所属的研究小组，明确其研究方向。在科研上帮助其与校内优势、特色学科结合，引导其进行交叉学科研究，融入学校学术研究主流。通过强化学科组织化程度建设，明确青年教师在所属团队内扮演的角色，并进行针对性训练，同时培养其团队合作精神。鼓励青年教师积极报考博士研究生，以提升学历层次。近三年来，理学院有12位青年教师考取博士研究生。多种方式加强青年教师培养力度，推选青年教师申报省高校优秀中青年骨干教师出国研修项目、省高等学校青年骨干教师国内访问学者；选送青年教师作为校中青年学科带头人和学术骨干教师参加上海外国语大学出国留学人员培训部统一组织的英语高级全日制班培训；制定了《理学院――青年教师基层锻炼实施方案》，选送12位青年教师到基层参加基层锻炼。通过聘任客座教授，为青年教师增加高层次学术交流的机会，引导青年教师把握国际前沿动态，进一步提高科学研究能力。推行出国访学制度，拓宽青年教师的国际视野，提高国际交流能力。近三年来，理学院共获国家自然科学青年基金项目9项。
（四）健全评价体系，完善激励机制
建立健全青年教师培养激励机制，在为青年教师提供发展空间和机遇的同时，对青年教师也提出了更高的要求。定期召开青年教师座谈会，建立畅通的沟通机制，为其成长排忧解难。在《理学院教师本科教学业绩考核实施细则》中对新进教师第一年度和第二年度的本科教学业绩实行单独分类评定，以利于青年教师两年后的职称晋升。为青年教师的发展做好规划，帮助优秀的青年教师组建团队，先后有两个团队入选校青年教师创新团队。鼓励青年教师申报科研项目，并在申报科研项目时进行选题把关，其申报材料先后由学科、学院进行内部评审，要求其根据评审时的修改建议不断修改完善，以提高项目申报的成功率。为青年教师的进修、考博和职称评审创造条件，考博前期减少教学任务的安排，对于考博过程中产生的差旅费予以适当报销等。建立学院内部人才选拔机制，对部分青年教师进行重点培养，使其成为省级各类人才。近三年，学院青年教师入选浙江省151人才工程第二层次培养人员、第三层次培养人员、浙江省育才工程、浙江省青年科学家培养计划、校青年拔尖人才各1人。青年教师的培养是一项复杂的系统工程，需要学校的支持，学院领导的重视，全体教师的参与和完善的规章制度[3]。理学院在青年教师的培养中，积极采取有效措施，创新青年教师培养机制，创建良好的人才成长环境，培养造就了一大批青年骨干，形成了一批具有学科优势、开拓能力强的优秀人才。但由于目前青年教师比例较大，培养任务依然艰巨，还需要进行进一步的制度创新，内容创新和方法创新，把青年教师培养工作提高到一个新水平，让青年教师逐步成为教育教学的中坚力量，为全面提高教育教学质量、促进师资队伍建设、推动学校快速健康发展发挥积极作用。
参考文献:
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[2]刘丽，赵振国.高校二级学院教师培养方法和途径研究[J].教育教学论坛，（3）：20-21.
[3]周学建.加强青年教师培养促进师资队伍建设[J].中国高校师资研究，（2）：5-6.
篇16：高校青年教师培养激励机制探讨论文
高校青年教师培养激励机制探讨论文
青年教师是我国高校教师队伍的重要组成部分[1]，加强青年教师队伍建设，促进青年教师全面发展，对推动我国高等教育事业改革发展具有重大而深远的意义。高校教师的激励机制是高校人事分配制度改革的重点和核心，而青年教师激励机制是目前国内各大高校矛盾聚集较多且急待解决的难题。[2]国内外学者对高校教师激励机制的研究较多，在中国学术文献网络出版总库以到为限定时间，以“高校教师”、“激励机制”为主题词进行检索，精确查找，可以找到1009篇相关文献；以“高校青年教师”、“激励机制”为主题词进行检索，可以检索相关文献153篇。这从一定程度上表明，理论界对高校教师的激励问题高度关注。高校青年教师正处于其成长成才的关键时期，通过构建高校青年教师培养模式中的有效激励机制，使其承担起传道授业、科教兴国和人才强国的重任，是各大高校面临的一项重要而紧迫的任务。
一、高校青年教师群体特征分析
根据四川省统计结果，[3]35岁以下的青年教师接近全省普通高校教师总数的一半，其中，60％以上的青年教师具有硕士、博士学历。以“80后”为主体的高校青年教师具有鲜明的时代特点，他们普遍具有高学历，部分青年教师具有海外学习或工作经历，知识面广，基础知识和专业知识扎实，具有国际化视野、创新精神。同时，青年教师与学生年龄接近，对学生的影响更为直接，他们的科研素养和道德情操对学生具有重要的示范引导作用。
（一）青年教师问卷调查分析
以四川某普通高校40岁以下青年教师为研究对象，开展问卷调查。根据调查统计结果（如图1~12所示）发现，青年教师群体中31~35岁所占比例最大；普遍学历层次较高，博士学历达43%；以中级和副高职称为主；离异或未婚教师所占比例达25%左右；对薪酬和职称评价体系的满意程度较低；近一半的人感觉工作压力非常大；有35%的人感觉人际关系不融洽或一般；平均每天教学工作时间低于4小时的达60%，而科研工作时间达8~10小时的占30%，且科研时间大于10小时的也占较大比重；对目前工作不太满意和很不满意的占40%；对于目前面临的问题主要是工资待遇低，其次是职称晋升难度大和学术困难。
（二）青年教师群体特征分析
与中老年教师相比，青年教师群体具有自身鲜明的个性特点和强烈的需求特征。1.精力充沛，学历层次高，思维活跃，广泛涉猎新学科、新技术，有强烈的开放意识和变革愿望，最具探索未知、追求真理的精神，最容易接受新的理论与知识，发展潜力巨大；2.自主意识较强，不愿意受制度约束，更强调工作中的自我引导，对现行体制满意度低，属于“最难管理的群体”；3.成就动机较强，有强烈的表现欲望，热衷于具有挑战性的工作；4.思想容易波动，由于缺乏工作和生活的磨练，繁重的教学和科研工作常使他们感到压力大、困难多，若不能给予其适当的引导，对在生活和工作中面临的难题不能正确对待，满腔热情可能很快转为心灰意冷，甚至走向极端；5.有强烈的物质需求、发展需求、社交和情感的需求，同时承载着繁重的工作负担和生活负担。建立积极、有效的激励机制，大力培养、吸引、用好和成就青年教师，是提高学校核心竞争力的重要途径。青年教师数量和比重较多，但是受各种因素的影响，他们的流动性也最大，高效、长期的激励机制是稳定我校青年教师队伍的关键。制定科学合理的激励机制有利于激发青年教师的创造力，促进青年教师充分发挥其才能和智慧，实现其自我发展，提高青年教师对学校的贡献率，最终促进高校良性发展。
二、目前青年教师激励机制存在的问题
（一）激励目标偏高
为了提高学校的办学层次、社会影响力和竞争力，对教师，尤其是青年教师的要求不断提高，在年度考核、职称评定标准上层层加码。教师为了更好地适应本职工作需要，适应职称评定，岗位考核的需要，不得不大量撰写SCI论文，申报基金项目，申报成果奖，创新工作难度不断加大，使青年教师产生了沉重的负担，所定目标超过客观现实基础，多数教师尽了最大努力，仍难以达到和实现目标。繁重的教学和科研工作，使高校教师的工作时间延长。很多青年教师每天的工作时间比法定工作时间要多3~4个小时，双休日加班处于常态化，长期超负荷工作，严重影响青年教师的工作和生活质量。
（二）激励对象错位
一些高校不太重视激励对象的结构差异，新、老教师一个标准。青年教师参加工作时间短，经验少，资源量少，要完成老教师一样的工作量，特别是科研工作量，其难度是可想而知的；部分青年教师无研究生指导资格，教学当量学时权重低，即便是其参与的教学工作远高于中老年教师，但实际考核工作量却相反；青年教师为科研和教学一线的主力军，他们生活在沉重的工作、学习和生活压力之中，然而由于激励对象错位或激励手段失衡导致严重影响其工作积极性。
（三）评价指标过度量化
年终考核及职称评价的.主要内容是论文、专著、专利、获奖、项目数量、教学课时量等，全部进行量化考核，甚至可以拿科研业绩折换教学工作量，而教学和科研的水平与质量难以在量化指标中体现。这样的结果就造成青年教师将主要精力和时间都放在了项目申报、论文发表、成果申报上，形成重科研、轻教学，重数量、轻质量的现状。
（四）经济激励偏重
过多引入企业管理激励模式，忽视高校教师的特点，以单一经济激励为主，忽视了教师道德、情感、态度、UniversityEducation人格等方面的因素，使激励手段失衡；[4]基础工资已经成为教师象征性的收入，绩效工资逐年上升，收入差距不断拉大，教师教书育人的职能逐步淡化；青年教师为了获得更多的经济激励，一味追求可显示度成果，急功近利，甚至不惜铤而走险，出现学术不端。由于激励机制中存在的上述问题会给青年教师队伍带来一系列负面影响，高校有必要针对青年教师群体特征及青年教师培养中激励机制存在的问题，构建青年教师更为科学合理的成才激励机制。
三、构建高校青年教师成才的激励机制
（一）协调高校发展与青年教师客观实际，制订适度激励目标
高校在不同时期有不同的发展目标，这其中包括国家对高校的发展要求，人类文明和社会发展对高校的要求。“目标的设定应遵循挑战性原则、可及性原则、客观性原则、民主性原则和个人目标与学校目标相一致的原则；设定恰当且具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。目标太低，激发不了积极性。目标太高，奋斗无望同样产生不了激励作用”。[5]教师个人的目标，要适应学校和社会发展的要求。学校的目标要靠全体教师去努力实现。
（二）充分认识青年教师真实需求，多种激励措施综合使用
制定激励机制时要充分了解激励对象的真实需求。对于刚刚走上工作岗位的青年教师而言，稳定的工作和基本的生活保障是他们的首要需求，要根据高校教师职业特点和青年教师群体特征，制定并综合使用包含各种激励手段的成才激励机制，单一经济激励实际上还处于低层次需求激励，不能同时满足青年教师高层次的需求，有时甚至会造成对激励对象的伤害。
（三）科学制订岗位聘任、绩效考核和职称晋升评价
标准，实行定量与定性相结合考评标准要注意定量和定性结合，既注意量化考评，又不能事事量化；既注意短期效益，又注意长期效果；定期考评与不定期考评结合，内部考评与外部考评结合，制度考评与活动考评结合。建立科学评价标准是激励机制效果成功的关键，对完善高校青年教师激励机制具有重要的意义。
（四）建立民主评价机制，确保公开公平公正
管理者是激励的主体，教师是激励的客体，激励机制的建立和实施，需要主体和客体之间的有效互动。在激励机制的制定和实施过程中，应确保信息的公开透明，保障全体教师的知情权、参与权和决定权，真正发挥教师激励机制中的监督作用，充分发挥教授委员会、教代会的作用，确保激励评价机制的制定、执行和监督过程公开公平公正。
四、结束语
随着我国高等教育的快速发展，青年教师日益成为高校教师中教学、科研与社会服务的骨干力量。促进高校青年教师尽快成长为高校发展与社会建设所需要的卓越人才，是当前高校人才工作的根本要求。高校应高度重视对青年教师的培养，切实解决青年教师的思想进步、业务提高、生活条件等实际问题。高校要把青年教师培养工作作为“一把手工程”，根据学校和学科专业发展规划，帮助青年教师制订职业发展计划，构建有利于青年教师可持续发展的有效激励机制，引导广大高校青年教师为实现中华民族高等教育事业伟大复兴贡献力量。
［参考文献］
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［4］曹淑江，尹若晨.我国研究型大学激励机制的误区和解决对策［J］.江苏高教，2012（3）：47-50.
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篇17：浅谈高校青年教师教学能力培养的分析论文
浅谈高校青年教师教学能力培养的分析论文
现如今越来越多的人开始质疑中国的高等教育，面对来自社会的质疑声，各大高校面临的最大的问题就是教学质量问题。青年教师是高校的中坚力量，他们自身的教学能力将影响高校的整体教学质量。因此如何培养和提高青年教师的教学能力，成为当前各大高校必须解决的问题。针对目前高校青年教师的教学能力现状，本文主要从个人、学校两个层面提出提升高校青年教师教学能力的对策。
1青年教师应重视自主发展
专业知识是一名高校教师的必备条件，丰富的专业知识是一线教学顺利进行的基础。大部分高校青年教师参加工作时间较短，工作经验不足，对许多问题的看法及处理方式不够成熟。解决这一问题最好的方法就是加强理论学习。高校青年教师要想提高自身的教学能力，既要学习学科知识也应重视教育理论的学习。高校青年教师应深刻认识自身问题，发挥主观能动性积极学习和掌握先进的理论知识。在自我学习的过程中除了要靠自身的努力，也需要一定外界的帮助，尤其是专家的指导和同伴教师的帮助。首先，高校青年教师刚刚参加工作，虽然已具备一定的理论知识，但缺乏实践经验。因此对许多问题的看法及认识不够准确。其次，他们已具备的能力还不能够熟练的完成教学任务，对许多事物的认识不够准确透彻。青年教师想要提高自身的教学能力，单靠自身是很难实现的。因此在充分发挥主观能动性的基础上应寻求各种帮助，尤其是专家的指导和同伴教师的帮助。在具体实施过程中，学校可以邀请专家进行有关教师教学能力理论的系统培训、举办相关的学术讲座以及公开课等形式来给青年教师提供学习和提高的平台。除了进行理论知识的培训外，还应对高校青年教师进行科学研究方法的培训，使其参与到教育科研中来。高校青年教师可以邀请同伴教师听课、评课，客观提出教学中出现的问题，并且共同讨论来寻求解决办法。青年教师通过不断虚心的求教和沟通，不断提升自己的认识水平、思考能力，从而提高自我学习能力，进一步提升教学能力。自我反思是自我学习过程中重要的环节。自我反思是教师在教学活动中对自己的行为、言论以及由此所产生的结果进行审视和分析的过程，是一种通过提高教师自我判断和分析的途径。高校青年教师教学能力的提高不是一蹴而就的需要长期的坚持。自我学习最终离不开自省、自责、自励、自强。青年教师的自我反思包括许多方面，其中最重要的是教育教学反思，对教育思想、教育实践的评价、反馈与调节。教学反思的方式主要包括写反思日记、观摩教学、讨论教学、开展行动研究。不同阶段教师的教育教学反思应有不同的侧重点，处于成长期的青年教师应侧重教育教学技能的反思。
2学校应该成为提高教师教学能力的良好平台
青年教师教学能力的培养与提高是一项复杂的工程。学校应努力改革制度、革新思想、鼓励青年教师的自我发展和提升。学校也应健全各项管理制度，完善各项设施，为青年教师提供良好的施展平台。如建立科研创新奖项、积极提供深造和培训机会等一系列措施。这种措施及政策必须是长效机制，让青年教师长期得到激励和培养，为整体师资水平的提高奠定基础。只有学校建立健全教学机制，教学才能做到与改革同步发展，才能有效促进青年教师教学理念意识的不断转变，提高教学能力。建立合理的绩效考核制度，其中加大教学所占的'比重。不同形式的考核会导致教师不同的行为，目前大多高校考核以科研考核为主，导致高校青年教师将所有的经历都放在科研上而轻视一线的教学。针对这种现象，高校应该制定合理的教学考核，强调教学实践的重要性，增强教学在考核中的比重，正确引导青年教师合理地分配教学、科研的时间和精力。对于教学的考核的具体内容应该全面，考核内容应该具体包括：
①教学工作量：固定时间内教师需要上课的总课时数，每个教师必须规定最低课时数。
②教学质量：教学质量是考核最重要的指标，主要通过学生的成绩来反映。
③教学创新：指教师在教学方法、教学手段方面的创新。考核应加大对教学方面的关注，应与科研成就处于同等重要的地位。青年教师的教学表现应与教师的工资、职称和晋升等联系起来，同时我们也可以设立专门的奖项，奖励教学表现优秀的教师。建立发展性评价制度，促进教师的专业化发展。发展性教师评价是一种形成性评价，是一种面向未来的评价，它不仅关注教师的过去成绩，而且还根据教师过去的工作表现，确定教师个人未来的专业发展需要，制定教师个人未来的专业发展的努力方向。这种评价以教师专业发展为目的，对教师的教学评价贯穿于整个教学过程中，通过准确的评价激发教师的主观能动性，从而促进教师发展，提高教师的教学能力。与传统的终结性评价不同的是发展性评价关注的是教师专业的全面的发展，它有利于激发高校青年教师的动力。采用发展性评价制度，学校在评价过程中应注意尽量采用客观评价，减少主观的评价。课堂教学尽量不要单纯采用量表来对教师的课堂进行打分，而应采用质性研讨的方式，和教师探讨教学问题，鼓励教师尝试新的教学方法、新的教学策略，改进教学，在提高教学质量的同时也提高教师自身的教学能力；评估过程要关注教师的不足之处，针对问题提出建议；要积极利用评价结果，应该利用评价结果来对教师进行奖励和激励，而不宜用来对教师进行划类分等，更不应通过评价来进行惩罚。加强对青年教师的培训并完善培训机制。教师培训的各个环节都是非常重要的，包括教学方法、教学内容和评价方式等。
目前已开展了许多高校青年培训活动，但效果不佳，其主要原因就是环节出了问题，要想使培训工作取得成效，就要注重培训的每个环节：一是教学内容。教学内容应该是多元的。既要包括传统的教育理论，也要包括新的教育思想、教育理念，以及教学技巧、多媒体技术，还可以深化到教案、板书的书写等；二是教学方法。不同的教学内容，选用的方法也是不一样的。既要讲解系统的理论框架，又要结合具体的实际案例，必要时还要进行示范教学；三是评价方式。对于所学的课程，以同样形式的考试进行检验，可以是闭卷考试、开卷考试、或者是提交论文的形式。对于具体教学技能的考察，可以采取实际操作的方式进行考核。以上本文从学校和个人两个层面有针对性的提出了提高高校青年教师教学能力的对策。学校层面从建立合理的绩效考核制度、实行发展性评价、重视师资培训环节三个方面给出了相关对策；个人层面从自主学习、专家的指导和同伴教师的帮助、自我反思三个方面提出了有实用价值的对策。
篇18：地方高校青年教师教学能力的培养论文
摘要：地方高校青年教师的教学能力对整个学校教育质量的影响至关重要，越来越多的学者关注地方高校青年教师的教学能力，培养地方青年教师的教学能力对全校甚至整个教育事业都有非常重要的作用。本文梳理前人学者的研究成果，结合所在高校实际情况，从地方高校青年教师教学能力影响因素方面出发，构建地方高校青年教师教学能力培养体系，进一步提升地方高校青年教师教学能力和整体教学水平，打造优势青年教师团队，为教育事业作贡献。
关键词：青年教师；教学能力；培养体系
近年来，伴随我国高等教育体系结构的调整，地方高校不断增加。从我国高校构成比例看，地方高校数量正在扩展，教师数量迅猛增长。，全国普通高等学校2358所（含独立学院323所），比增加450所，专任教师134.31万人，比20增加17.48万人。据教育部公布的安徽省具有普通高等学历教育招生资格119所高校（普通本科院校33所、高职院校74所、独立学院11所、分校办学点1所）中，其主体为地方高校。由于地方高校大多属新建院校，随着办学转型和规模扩张，教师的补给量正在迅猛增加，青年教师已成为地方高校发展的重要力量。目前，地方高校对教师队伍建设仍停留在泛化管理层面，地方高校青年教师提升教育素养处于自发状态及力不从心境地，在提高教育素养方面处于意识不强、思路不清、措施不力的状态。从高校教师生命周期的变化这一角度看地方高校青年教师成长特点，35岁以下青年教师处于培育的投入期，其成长特征为知名度低、成果产出少、教学任务重、经济生活压力大、流动性强和可塑性大。作为我国庞大的高等教育群落中“弱势群体”——地方高校，由于其办学条件和资源配置等比较薄弱，对青年教师的发展支持往往力不从心，从而影响青年教师的专业发展。青年教师是地方高校教学活动的主导力量和学校发展的未来希望，其工作状态和教学能力如何，不仅影响课堂教学水平，且影响人才培养质量和自身专业发展。因此，对地方高校青年教师的教学能力培养体系的构建有重要的实践价值和理论意义。
1相关概念界定
教师教学能力是科学性和艺术性的统一，表现为教师在一定的教学情境中，基于一定的教学知识和教学技能，促进教学目标的高效达成，促进学生生命发展所表现出来的个性心理特征[1]。教师教学能力是教师在教学中表现出来的基本能力，前人对教师教学能力的概念进行了不同的界。张相乐认为，教师教学能力包括转化能力、组织管理、语言表达和教学研究能力[2]。张宇庆认为，教师教学能力包括教学设计、教学实施及教学研究能力[1]。教师的教学能力好坏直接影响教育质量，高校是培养人才的地方，高校教师更应该做到“学高为师，身正为范”，评价高校教学能力的优劣更多的看青年教师的教学能力。青年教师队伍主要指那些硕士、博士毕业后直接进入高校工作的教师，年龄一般在35岁以下，他们主要从事高校教学与科研工作[3]，随着社会的发展，高校教师对学历的要求越来越高，很多地方高校在招聘教师时，要求具有硕士及以上学历，条件好的学校，一般都以博士学历作为招聘条件。在这里，我们主要以安徽省地方高校为例，从滁州学院的实际情况出发，了解地方高校青年教师教学能力的现状，对地方高校青年教师的界定为：35周岁以下，具有硕士及以上学历，在高校进行教学及科研工作的人员。因此，地方高校青年教师的教学能力主要指刚毕业的硕士及博士研究生，从事地方高校教学，在教学中表现出来的能力。这部分教师刚踏入工作岗位，没有教学经验，没有实际接触过课堂，在工作中难以处理突发事件，教学考核体系不明确，教学能力表现不足。因此，要在实践中探索出一条培养地方高校青年教师教学能力的途径。
篇19：地方高校青年教师教学能力的培养论文
纵观前人的研究，影响地方高校青年教师教学能力的因素有很多，总结起来主要有以下几大方面：
2.1培训制度不健全[4]
很多高校没有建立健全的培训制度，新教师在踏入工作岗位之前，一般都没有实践经验，这就需要学校提供相应的培训，由于很多地方高校培训制度不完善，导致青年教师难以进入工作角色，教学基本功底子弱，地方高校培训制度的不健全主要体现在：第一，培训相关政策不健全，很多高校，尤其是地方院校没有相关的详细培训政策，很多院校的教师培训工作敷衍了事，没有具体的培训制度及实施细则，缺乏相应的培训机构，大多是高校人事处主办，学校内部的教师作为培训导师。第二，培训内容单一，多数地方高校教师培训内容主要为教育学、心理学、教育法规、教师职业道德等，主要以理论知识为主，有关实践技能方面的，如教学研究方法之类的课程涉及很少，青年教师在培训中学到的教学技能欠缺，相关教学论类的课程也没有开设。另外，教育技术对教师来讲也是一门重要学科，教师进入课堂多以多媒体教学，而很多高校未开设此类课程，所有的这些导致青年教师在培训中获得的帮助很少。
2.2实践平台未搭建[4]
教师踏入工作岗位主要以课堂教学为主，这就要求教师具有较强的实践技能及教师基本功。一般对于刚进入工作岗位的青年教师来讲，学校应该在开课之前先对教师的教学能力简单进行考核，形成一种考核制度，确定能够胜任教学任务的教师，才能走进课堂，这样既是对青年教师负责，也是对学生负责。一些高校实施了“老带新”的制度，由一名教学经验丰富的老教师带领一名年轻的新教师，实现“传、帮、带”。本来这是一项促进青年教师能力迅速提高的重要途径之一，但是很多高校在具体实施过程中并没有做到真正的传承，双方权利义务不明确，监督执行力度不够，学校支持奖励力度不够，指导教师和青年教师对“传、帮、带”的认识不深入，任务下放下去之后，放任自流，很多二级院系本着应付的态度，并没有真正带领青年教师学习，多数人都是年终考核填一张考核表结束，像观摩课堂实践、青年教师基本功大赛等平台未搭建，这些平台的建立有助于青年教师亲自参与到教学实践中，在实践中找到自己的不足，反之，导致青年教师缺乏实践学习的机会，难以提升自己的教学能力。
2.3学校环境[5]
很多地方高校的青年教师都是名牌大学毕业的硕士或博士研究生，在校期间，他们都有自己的科研小团队，在自己的专业上都具有一定的能力，到了工作的地方院校之后，学校条件很多都不如自己读书的学校，尤其是一些普通本科院校，学校设施匮乏，校园环境不佳，使得这些青年教师心理上产生很大的落差，他们会常常拿工作的院校与之前的学校比较，比较之后，落差会加大，最后导致这些教师没有精力和热情对待新工作。资源的匮乏、条件的简陋，很多青年教师的才能得不到充分发挥，这也是目前地方高校青年教师辞职频繁的重要因素。很多教师想开展一项科研活动，发现没有人可以协作，图书馆资源有限，找不到自己想要的资料，实验室条件简陋，跟不上时代的发展，所有的这些，都导致青年教师从心理上失去了对学校的热爱，更谈不上教学乐趣了。优美的学校环境、丰富的资源条件是留住人才的重要因素。
2.4自身因素
影响地方高校青年教师教学能力还有教师自身因素，主要体现在：第一，教学态度。教师的工作态度是决定教师乐岗敬业的重要因素。张大良等人对69名高校青年教师进行调查，结果显示：新教师认为要成长为一名优秀教师，关键的品质是敬业精神[5]。第二，自我发展，青年教师到地方高校从事工作，很多时候更加注重自己的专业发展要求，如果所从事的.教学能够促进专业发展或青年教师专业发展愿望强烈，都会促进他们制定目标、计划，规划好自己的人生道路，将专业知识教授给学生，在实践中不断反思，完善自己，提升自己的能力。第三，性格特征。有些青年教师刚进入工作岗位，之前的稚气不成熟还残存着，遇到事情还是以学生方式解决，容易暴躁发怒，这些都不利于教师能力的提升。
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