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从乞丐和狗的寓言看薪酬激励

时间：2023-07-16 09:07:03 寓言故事收藏本文下载本文

下面小编为大家带来从乞丐和狗的寓言看薪酬激励，本文共9篇，希望能帮助大家!

从乞丐和狗的寓言看薪酬激励

篇1：从乞丐和狗的寓言看薪酬激励

有一个老乞丐，每天沿街乞讨，过着食不果腹的日子，饥寒交迫地过着他的余生，在一个冬夜，老乞丐行走在雪地里，四处张望，试图寻找一个相对暖和一些的地方来度过这个寒冷的夜晚。

突然，不知是什么东西绊了他一下，老乞丐重重地摔倒在地上。他慢慢地爬起来，低头一看，是只断了一条腿的狗横卧在马路中间把他绊倒的，这只狗用绝望的眼神看着他，眼里噙着泪花。

老乞丐看着它，心里不知不觉地产生一种酸楚的感觉，悲叹自己的命运和这只狗是何其相似啊。于是他在附近找了一些树枝和绳子把狗的腿绑了绑，然后带着它蜷在一个墙角下过了一夜。

几天如一日，时间过去了一个星期，这只狗的断腿有些灵活了，它的精神头也足了。

这些日子里，老乞丐靠每天在垃圾堆里捡一些人们吃剩的骨头喂这只狗，但是骨头的数量根本就无法满足这只狗的胃口，这是没有办法的事实，因为他也整天饿着肚子。

老乞丐看着这只狗已经能够顺利行走了，满意地拍拍它的脑袋，对它说：“走吧，在我这儿你会被饿死的，快去寻找一家好主人吧。”可是这只狗就在他身边摇着尾巴，用舌头不断地舔着他那粗糙的手心，眼里充满期望的目光，好像在说：“我以后不会离开你的。”

老乞丐看着这一幕，眼泪禁不住夺眶而出，他活了这么大的岁数，到现在才真正感觉到了一次从小到大都没有的成就感。显然，老乞丐有些激动了，激动得双手有些颤抖，他用这双颤抖的双手搂着狗的脑袋，终于做出了最后的决定，那就是要与它相依为命，度过自己的残生。

到了夜晚，这只狗主动给老乞丐叼来杂草铺地，白天为他带路，老乞丐依然每天为它捡着骨头，虽然他们仍然还是总饿着肚子，可是快乐却总是光顾着他们。

有一天，在一座大饭店门前，他们享受了一次意外的美餐。有一家人在这个饭店里举办婚礼，主人今天异常地高兴，把很多的剩菜剩饭给了这个老乞丐。最后，老乞丐吃得挪不动步了，他的狗看着剩下的一大堆骨头也没有了胃口，老乞丐指着狗身上溜圆的肚皮哈哈大笑，狗也看着老乞丐鼓起的肚子汪汪乱叫，似乎在说：“你不用笑我，你也差不多。”

但是，美好的场景终究是一时的，他们不得不还得回到现实中来，接下来，他们依然要面对饥饿，老乞丐倒是无所谓，因为他已经习惯了这种生活，可是他的狗不一样，美餐已令它难以忘怀，

终于，在一个冬夜，还是像他们相遇时那样寒冷的一个冬夜，它离开了他。

第二天清晨，老乞丐又来到那座饭店门口，躲到墙角，看着他的狗在饭店门口不停地摇着尾巴，他叹了一口气，含着眼泪走了。

张雪奎点评：

冬夜，两个一模一样的冬夜，老乞丐与狗从相识到离散，所发生的事是那样的突然，而又有着它的必然性，原因就是老乞丐根本就不能满足狗对骨头的需求。

激励启示：

“薪酬激励”，这是一个企业管理者提起来就头疼的难题，它是一把“双刃剑”，既是企业发展的“发动机”，同时也是一个无所不能的“破坏者”。

有的管理者认为，奖励自己的员工就要到位，其实这样的认识是偏颇的，一个人的欲望是无止境的，员工也不例外。作为企业的领导者，不妨想想当年自己创业时的情景，如果没有当年日益膨胀的欲望，怎么会有今天的成就?

当然，我们不提倡企业在员工身上节约成本，关键是在奖励的方式方法上，要下足了功夫。

比如：主管准备拿出5000元奖励某个员工，一次全部给他的效果应该是没有分5次给他的效果好。

这其中蕴含着什么道理呢?分时段、分金额奖励员工，会让员工感到自己在不断地受到激励，从而能不断地激发他的动力，发挥他最大的潜能，我们不妨姑且称之为“分步激励法”。

根据心理学研究表明，在员工的心里，奖励的金额可能不如奖励的次数重要，这就产生了“1+1+1+1+1>5”的现象，为什么这个不等式中会有大于号出现呢?因为在不等式的前边隐藏了“员工心理”的成分。

作为企业的领导者，头脑中要时刻装着企业的危机意识，企业发展得好时，可能奖励员工不是一个问题。如果企业一旦出现这样或那样的问题，尤其是在财务方面出现了问题时，奖励员工很可能就会成为最大的难题，此时，“薪酬激励”就会变成一颗“定时炸弹”，随时都有可能引爆员工的不满情绪。

“分步激励法”在此时就会凸显其巨大的作用。股权激励专家张雪奎提示，股权激励则和“分步激励法”恰恰相反，是一次性给予，分时间段、分多次，看得见还要努力才能够拿得到，比之“分步激励法”又前进了一步。

篇2：乞丐、骨头和狗管理寓言

乞丐、骨头和狗管理寓言

——绝不能把员工的胃一次撑大

有一个老乞丐，每天沿街乞讨，过着食不果腹的日子，饥寒交迫地过着他的余生。

在一个冬夜，老乞丐行走在雪地里，四处张望，试图寻找一个相对暖和一些的地方来度过这个寒冷的夜晚。

几天如一日，时间过去了一个星期，这只狗的断腿有些灵活了，它的精神头也足了。这些日子里，老乞丐靠每天在垃圾堆里捡一些人们吃剩的骨头喂这只狗，但是骨头的数量根本就无法满足这只狗的胃口，这是没有办法的事实，因为他也整天饿着肚子。

老乞丐看着这一幕，眼泪禁不住夺眶而出，他活了这么大的岁数，到现在才真正感觉到了一次从小到大都没有的成就感。显然，老乞丐有些激动了，激动得双手有些颤抖，他用这双颤抖的双手搂着狗的脑袋，终于做出了最后的'决定，那就是要与它相依为命，度过自己的残生。到了夜晚，这只狗主动给老乞丐叼来杂草铺地，白天为他带路，老乞丐依然每天为它捡着骨头，虽然他们仍然还是总饿着肚子，可是快乐却总是光顾着他们。

但是，美好的场景终究是一时的，他们不得不还得回到现实中来，接下来，他们依然要面对饥饿，老乞丐倒是无所谓，因为他已经习惯了这种生活，可是他的狗不一样，美餐已令它难以忘怀。终于，在一个冬夜，还是像他们相遇时那样寒冷的一个冬夜，它离开了他。

第二天清晨，老乞丐又来到那座饭店门口，躲到墙角，看着他的狗在饭店门口不停地摇着尾巴，他叹了一口气，含着眼泪走了。

寓言点评：

管理启示：

“薪酬激励”，这是一个企业管理者提起来就头疼的难题，它是一把“双刃剑”，既是企业发展的“发动机”，同时也是一个无所不能的“破坏者”。

有的管理者认为，奖励自己的员工就要到位，其实这样的认识是偏颇的，一个人的欲望是无止境的，员工也不例外。作为企业的领导者，不妨想想当年自己创业时的情景，如果没有当年日益膨胀的欲望，怎么会有今天的成就？当然，我们不提倡企业在员工身上节约成本，关键是在奖励的方式方法上，要下足了功夫。

比如：主管准备拿出5000元奖励某个员工，一次全部给他的效果应该是没有分5次给他的效果好。

这其中蕴含着什么道理呢？分时段、分金额奖励员工，会让员工感到自己在不断地受到激励，从而能不断地激发他的动力，发挥他最大的潜能，我们不妨姑且称之为“分步激励法”。

根据心理学研究表明，在员工的心里，奖励的金额可能不如奖励的次数重要，这就产生了“1+1+1+1+1＞5”的现象，为什么这个不等式中会有大于号出现呢？因为在不等式的前边隐藏了“员工心理”的成分。作为企业的领导者，头脑中要时刻装着企业的危机意识，企业发展得好时，可能奖励员工不是一个问题。如果企业一旦出现这样或那样的问题，尤其是在财务方面出现了问题时，奖励员工很可能就会成为最大的难题，此时，“薪酬激励”就会变成一颗“定时”，随时都有可能引爆员工的不满情绪。

“分步激励法”在此时就会凸显其巨大的作用。

篇3：从激励理论看薪酬体系的构建

所谓薪酬，即为工作购买者（管理者）付给工作者的经济报酬，工作者对工作水平的预期，对其未来工作付出水平有着直接的激励作用。因此，可以依据激励机制来构建一个薪酬体系，以使管理者所支付的薪酬能够产生充分的激励作用。在此尝试着运用激励理论来构建这个薪酬体系。一、从双因素理论看薪酬构成

赫兹伯格的双因素理论认为，在工作中个体产生良好感觉的因素和产生厌恶感觉的因素是不同的，前者被称为激励因素，后者被称为保健因素。赫兹伯格认为保健因素就是指与工作外部环境相关的因素。如工作的环境与条件、与他人的人际关系、安全等因素。保健因素没有激励作用，但在工作过程中，保健因素又是必不可少。保健因素只能消除个人不满，但不能使个体产生满足。而因激励因素则是指与工作内容联系在一起的因素，如成就感、得到认可等，这类因素的改造，往往能激励个体产生持久的动力去实现组织目标，发挥其主动性、积极性和创造性。

根据双因素理论，我认为应该将薪酬细分为两类，一类为保健性薪酬，该类薪酬为工作者的基本薪酬，由工作者的工作对象及社会环境等条件性要素决定，其目标是消除工作者的不满意感；另一类为激励性薪酬，该类薪酬由工作者的工作绩效及贡献所决定，其目标是激发工作者的工作动力。

根据上述分析可知，工作者的薪酬为保障性薪酬与激励性薪酬的加数关系，表达为数学式即为：

薪酬保障性薪酬激励性薪酬二、从公平理论看薪酬构成

亚当斯（John Stacey Adams）的公平理论认为，个体的激励程度不公而且受自己所得报酬的绝对额的影响，而且会受到报酬的相对比较的影响。相对比较，既包括自己付出的劳动和所获报酬的收支比率同其他人作社会比较，也包括同自己过去在这方面的收支做历史比较。通过比较，当个体产生不公平的感的时候，就会挫伤个体的工作热情，此时他们就会产生相应的恢复公平的动机，并采取相应的行动。因此，对于个体主观上的公平或不公平的认识，激励者应当首先研究分配制度与过程是否不合理、不够公平，并尽力消除导致不公平现象的产生原因，提高组织的效率。

我认为，工作者薪酬体系的保健性薪酬的作用，主要是保证工作者的公平感。反过来看，如果工作者对基本薪酬水平感到不公平，就会对工作有很大的不满意感，从而严重影响工作动力；但如果工作者对基本薪酬水平感到公平，并不会激发其生产出持久的工作动力来，这就是说，公平性要素，实质上也就是一种保健性要素。据此，就可以应用公平理论对保障性薪酬作进一步的分析。根据公平理论，工作者的薪酬公平感受到保障性薪酬数额和工作者的基本工作付出的影响，以及工作者所参引比照的社会各方面基本工资水平及其工作付出所分别形成的期望值的影响。如果把上述两个期望值分别称为“相对性薪酬”和“相对性基本工作付出”，既可根据公平理论得出如下数学关系：

保障性薪酬/工作者基本工作付出=相对性薪酬/相对性基本工作付出

而由该数学关系可推出，

保障性薪酬=相对性薪酬×工作者基本工作付出/相对性基本工作付出

其中，“工作者基本工作付出/相对性基本工作付出”可以称之为“工作者基本工作付出系数”，该比较性系数通过比例方式细化特别复杂，但可以通过对影响工作者基本工作付出的一系列因素的比较性系数进行加权平均得出，即

工作者基本工作付出系数

=∑（比较性系数①，比较性系数②，…）

=比较性系数①×权重①+比较性系数②×权重②+…

另一方面，由于相对性薪酬是工作者参照社会各方面基本工资水平所确定的期望值，则相对性薪酬可以使用加权平均数来表示为

相对性薪酬

=∑（基本工资水平①，基本工资水平②，…）

=基本工资水平①×权重①+基本工资水平②×权重②+…

保障性薪酬

=相对性薪酬×工作者基本工作付出/相对性基本工作付出

=相对性薪酬×工作者基本工作付出系数

=∑（基本工资水平①，基本工资水平②，…）×∑（比较性系数①，比较性系数②，…）

=（基本工资水平①×权重①+基本工资水平②×权重②+…）×（比较性系数①×权重①+比较性系数②×权重②+…）三、从期望理论看工作者薪酬构成

弗洛姆（Victor Vroom）的期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能经个人带来有吸引力的结果时，才会采取这一特定行为，

个人对目标的追求程度或行行为的激发力量取决于对效价和期望值的判断，即激发力量＝效价×期望值。其中，激发力量是指促使一个人采取某一行动的内驱力的强度；效价指个人对某项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价；期望值是指人们对自己能够顺利完成这项工作的可能性的估计。若被激励者的期望值高，而且效价也高，则激励目标的价值高；反之则小。

根据期望理论，我认为，薪酬也是工作者工作效价的经济价值体现。因此，要发挥薪酬的激励作用，就必须设定绩效性薪酬，使工作者的薪酬期望与其工作业绩挂钩，激发工作者产生持久的工作动力。此外，在企业经营管理中，还存在着一些有着突出专长和特别才质的工作者，能够为企业创造突出的成绩和贡献，为激励这类创造性的行为，也应在薪酬上体现这类行为的效价，因而还应设置相应的奖励性薪酬，

根据上述分析，工作者的激励性薪酬为绩效性薪酬与奖励性薪酬的加数关系，表达为数学式为：

激励性薪酬绩效性薪酬＋奖励性薪酬

其中，对于绩效性薪酬来说，其作用是体现工作者工作效价的经济价值，从而激发工作者的工作动力，实现管理者的绩效目标。对于工作者的工作效价来说，它既受到工作者的工作付出及其绩效成果的影响，又受到管理者对工作者绩效成果的激励预期的影响。其中，工作者的工作付出及其绩效成果可以看作是工作者在基本工作付出的基础上施加个人努力所产生的工作成果，则其所决定的薪酬水平由工作者的基本薪酬水平及其工作努力程度所决定。并且，由于工作者的个人努力的最终结果体现在绩效上，其努力程度可以使用绩效成果系数来进行衡量。至于管理者对工作者绩效成果的激励预期，则可以使用激励系数来进行衡量。这样，就可以将绩效性薪酬表达为如下的数学关系式：

绩效性薪酬=保障性薪酬（基本薪酬）×绩效成果系数×激励系数

对于绩效成果系数来说，在建立绩效考核机制的基础上，可以利用绩效考核得分的比值来计算。一般来说，绩效考核会设定一个基数，低于这个分值被认为没有绩效或绩效不足，则其绩效成果系数为零；而当考核结果达到或超过基数时，则被认为实现或超额完成了绩效。在此情况下，绩效成果系数可以使用绩效考核得分和绩效考核基数的差值来与绩效考核基数进行比较得出，即，

绩效成果系数=（绩效考核得分－绩效考核基数）/绩效考核基数

激励系数则是管理者对工作者实现工作绩效成果的动力期待，它直接决定和影响着工作者工作绩效成果与激励力量之间的倍数关系。四、薪酬体系的总体构建

将上述分析和推论综合起来，就可以构建出如下一个的薪酬体系：

薪酬

保障性薪酬激励性薪酬

保障性薪酬绩效性薪酬＋奖励性薪酬

相对性薪酬×工作者基本工作付出系数+保障性薪酬×绩效成果系数×激励系数＋奖励性薪酬

相对性薪酬×工作者基本工作付出系数+相对性薪酬×工作者基本工作付出系数×绩效成果系数×激励系数＋奖励性薪酬

（基本工资水平①×权重①+基本工资水平②×权重②+…）×（比较性系数①×权重①+比较性系数②×权重②+…）+（基本工资水平①×权重 ①+基本工资水平②×权重②+…）×（比较性系数①×权重①+比较性系数②×权重②+…）×绩效成果系数）×激励系数＋奖励性薪酬

（基本工资水平①×权重①+基本工资水平②×权重②+…）×（比较性系数①×权重①+比较性系数②×权重②+…）+（基本工资水平①×权重 ①+基本工资水平②×权重②+…）×（比较性系数①×权重①+比较性系数②×权重②+…）×（绩效考核得分－绩效考核基数）/绩效考核基数×激励系数＋奖励性薪酬

根据这个薪酬体系的特点，可以将其称之为“激励性薪酬体系”。

当然，这个薪酬体系主要是个理论性的体系框架，在实际工作中，还需要对一些更为具体的影响因素做进一步的分析和解决，使这个薪酬体系更为完善。

篇4：从企业的危机看薪酬管理的重要性

最近经常听很多公司的领导感叹，现在企业人员流失越来越严重，现在的人越来越不好管理了，大家都知道频繁跳槽给公司带来的不只是麻烦，岗位人员流失让企业无所适从，更多时候的工作计划都会因此而中断，

在郑州一家重工设备厂家的市场部就遇到了这个情况，每次招一批人进来，不到三个月就得重新招一批人，给公司招聘带来不少麻烦，也严重干扰到了公司部门的发展计划，甚至影响到公司整个战略规划难道真的是公司；遇人不淑吗？企业员工背地都流行一句话，在公司要么忍要么滚，我们不禁在想，难道就没有心甘情愿留下做事的？大家为何在公司没有归属感？除了得到应有的尊重大概只有薪酬问题了薪酬管理是否科学合理直接影响到企业能否吸引和留住人才，好的薪酬管理制度能够很好的激励员工，促进员工的工作积极性，更好的为公司创造价值，可谓两全其美，反之则会使员工出现消极情绪，甚至跳槽导致公司经营危机，最终阻碍企业的进一步发展，

如何进行科学合理的薪酬管理，留住人才促进公司长远的发展是每个公司都要思考的问题。薪酬管理的根本原则就是让员工认为薪酬的公平性。只有这样员工才会认同薪酬的激励方式，同时要有很强的外部竞争性，工资水平要根据当地同岗的水平设定能够吸引员工的地方。当然也要根据公司和员工的情况灵活应对。通过薪酬调查设计制定合理的薪酬战略是留住人才实现企业愿景。如何制定，什么样的薪酬设计才是最合理的？开展薪酬市场调查非常必要，企业间互相咨询或者通过市场情况、媒体数据进行长期观察等到，不过，委托专业性的咨询公司进行调查是很好的途径，也是最能准确把握市场数据，节省人力的最好选择。

通过建立科学合理的薪酬制度，结合企业自身情况，针对不同的员工施行灵活多变的薪酬，调动员工的积极性，为公司的长远发展确立良好的薪酬制度。

篇5：从激励悖论看企业的监督机制

从激励悖论看企业的监督机制

文章从企业的监督机制入手,用博弈论中的“激励悖论”来分析企业中监督者与被监督者的关系,解释了单一的严惩被监督者的'犯错行为或加强对监督者的处罚力度都不能有效减少企业内部犯错事件发生的原因,并提出了解决该问题的合理建议.

作者：姚远作者单位：河南大学工商管理学院,河南,开封,475001 刊名：武汉市经济管理干部学院学报英文刊名：JOURNAL OF WUHAN ECONOMIC ADMINISTRATION CADRE'S COLLEGE 年，卷(期)： 17(2) 分类号：F270 关键词：博弈激励悖论监督

篇6：从营销团队中的八类乞丐看职场法则

从营销团队中的八类乞丐看职场法则

1、领导不和我沟通，我就不和领导沟通

这类人缺“神”：有些人自恃有才，觉得自己是靠才吃饭，和领导沟通与否无所谓，和领导从不主动沟通，理由是你是领导你不和我沟通，我才不主动和你沟通呢，领导不与你主动沟通的因素很多，或是因为领导时间问题，或是因为领导风格问题，如果你不主动与领导沟通，可能你就会丧失领导了解你的机会，或丧失展示你才华的机会，你也就会错失大好的发展良机，因为领导不了解你，一旦有机会他怎么会推荐你呢!切莫把领导当神，更不要是神召唤的时候才去，神不召唤就不去，如果信神，就得时不时去拜，否则你有难时神也不会关照你的。

职场法则：无论领导是主动沟通型还是非主动沟通型，领导往往是孤独的，他更渴望有人与他沟通，沟通内容不仅限于工作。工作上或有助于团队建设或有益于企业发展的想法你都应主动与领导沟通，让你的思想及时变成决策行为，为团队为企业作出贡献，只有这样，你的才华才不会被埋没。不要自认为是千里马就会有伯乐，现在的社会是千里马多而少伯乐，千里马得学会投伯乐所好方为现代意义上的千里马。

2、领导不认可我，我就不好好干

这类人缺“荣”：这类人虚荣心较强，先前工作中做了点成绩，但领导迟迟没有表示肯定，他就会认为是不是领导不认可我，不认可我就不好好干了，于是开始怠工，工作不能按时保质地完成了，很快从先进分子行列倒退到了淘汰分子行列。

职场法则：虚荣心每个人都有，但要正确对待虚荣心，用得得当是推进器，会助你工作突飞猛进，用得不当是灭火器，会在工作中浇灭你的热情或稀释你的积极性。有的领导对下属作出的成绩不一定当面肯定，但在私下与其他人沟通时会对你的工作予以肯定。工作做得好其实是本分，也能显示出你的能力，明眼人不说都看得懂，有些时候不需要领导给你捅破那层纸。

3、领导不鼓励我，我就不好好干

这类人缺“油”：这类人在企业或单位基层居多，每天几乎就靠领导的鼓励为生，领导那天要是忘了“踩油门”，这些人就能从早到晚坐在同一个地方没有丝毫的动作变化。这些人在公司没有破坏力，但也没有执行力，是公司里那种雷打不动的人物，就是公司明天就要倒闭，他也不会为之动容的。

职场法则：得学会自己“加油”，得学会自己“踩油门”，这是一个员工在企业生存的基础本能，否则的话就是淘汰首选对象，现在的企业不会给你学“加油”的时间，也没有学“踩油门”的机会，企业需要的是一个有驾驶证的学员而不是学徒。学会自己安排工作，学会自我激励才能自我成长。

4、我不开心，是因为领导不会哄我

这类人缺“炼”：这类人是企业中易情绪化的员工，自己心情好与坏完全由领导来决定，开心好象是领导哄的，不开心好象是领导给的。不要忘了，有几位领导是艺术家出身的。

职场法则：易情绪化是不成熟的表现，是内功欠修炼的表现，易情绪化不利于工作开展，也不利于个人成长，得学会克服感情用事，多接受心理磨练，加强理智控制锻炼，情绪以“我”为中心，而不是以别人或领导为中心，自然就能克服情绪化。

5、完不成任务，总是拿一堆客观理由来应付

这类人缺“法”：企业中一些人总会拿一大筐客观理由来证明自己尽力而为了，不是产品质量问题太多，就是广告影响太弱，或是客户不配合，或是市场出现了一些特殊情况等理由，这些理由每次似乎都很有道理，

职场法则：如果长期以往，肯定是自己工作方法或工作心态方面出了问题，应该向同仁学习，了解他们如何开发、管理客户，如何轻松实现销售的，作为销售人员，我们要的是业绩，不是人们对客观原因的理解，要增强自身对客观情况的预测、发现与把控能力，方能做到不为外界环境所左右。

6、做错事，希望大家不要小题大做

这类人缺“电”：这类人在公司中大错不犯，小错不断，不是迟到就是早退，工作中不是丢三就是拉四，工作不是无头就是无尾，不是有大窟隆就是有小洞，但他又觉得无所谓，当大家都盯着他看时，他会说：“这有什么稀奇的，别人也是这么干的。”

职场法则：“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”。不要觉得小恶不是恶，小善不是善，因小恶失足成千古恨的多的是，因小善而铸千秋业的也大有人在。企业中小事做好了就没有什么大事，小问题解决了就没有大问题，做错事要勇于承认改正，想成功从小处着眼，从小处着手。

7、不懂技术，抱怨公司没有培训

这类人缺“悟”：企业各个技术环节都有技术含量，客服能力不强，销售技巧不足，表达能力不够等问题一旦暴露出来，大多人会说，公司没有培训我们这方面的.内容，就这么一句话，让我们丧失了很多良好的销售机会。

职场法则：公司培训的内容是有局限性的，培训内容永远比市场要慢一个节拍，市场本身就是最好的培训教材，应把市场实践很好的利用起来，进行实践——学习——实践，而不是一味地依靠公司培训来满足市场销售工作需要，那些善于总结的人肯定是销售工作做得比较好的人，那些善于在实践中总结的人才是培训真正的受益最大的人。不善于对培训内容融会贯通，就是给你金砖你也难以建成金字塔。销售技术的提升需要培训，更来源于自己对市场的实践总结。

8、不上进，抱怨公司氛围不好

这类人缺“进”：这类人在公司的表现就是混，反正公司管理比较乱，光自己正规也没啥用，还有人说，我想上进，但公司乱成这样，我能上进么，听起来不上进是公司的错，其实这类人是缺目标，缺人生的目的，缺工作的目的，或者是搞错了目的。

职场法则：小隐隐于山，大隐隐于市。环境会影响一个人，但不完全影响一个人，一个人的改变内因是主要的，外因是次要的，想进步，就得树立正确的人生目标、工作目标，不受外界环境的干扰或克服干扰。

综上，这些精神乞丐在企业团队中往往扮演的是消极怠工的角色，做事反应迟缓，抱怨满天。精神乞丐甚于物质乞丐，物质乞丐好满足，精神乞丐难以满足与控制，这就是企业团队管理难做的问题!

篇7：管理研究：从案例看经理人员的绩效考核与薪酬体系设计分析

为什么同样是八小时工作制，有的岗位月收入只有900元，而有的岗位月收入可能是9万元？这个简单的问题背后其实隐藏着一个如何具体考评薪资和绩效的深刻问题，这里我们以经理人员为例，进行探讨，以期抛砖引玉。

一、经理人员薪酬设计的计算公式

经理人员薪酬设计的计算公式其实很简单，可以用如下等式进行表示：

薪酬 = 经理人员的“质”标准 * 经理人员的“量”标准（即有效工作量）

具体的进行WBS分析的话，我们可以说，经理人员的“量”标准（即有效工作量）是以考勤制度体现的，就是在每个月中，投入了多少劳动时间。但是考勤表反映不出劳动时间的有效性，只能反映这些劳动时间内，该经理人员是在岗位的，至于在岗位的时间总量中，是用来工作，还是用来在办公室睡大觉，考勤表是反映不出来的。为了弥补考勤表的不足，制度研究者发明了奖惩制度，比如说在工作中发现睡觉，罚款100元一次，以对劳动时间的有效性进行维持。

一般地说，根据法律规定，工作时间为每周五天，每天八小时。这基本是一致的。

而所谓的经理人员的“质”标准，则是造成经理人员薪酬差距的主要因素。包括：

 工作经验

 学历水平

 工作技能

 专业知识

 情商

 沟通力

 决策力

 分析力

 执行力

 心理挫折承受力

 其他

在上述十一个方面的要素中，除了工作经验、学历证书、专业知识这三项是可以进行直接考评和选择的之外，另外八项则是需要工作积累和工作实践才能体现出来。因此，薪酬体系充其量只能说是总体上的平衡，达不到个体的完全平衡，个体经理人的待遇总是围绕价值进行上下波动。

二、具体案例

上海某X公司是专业的服饰外贸公司，代理的品牌很多，都是些大牌，包括西装，衬衫（包括YONGER等），毛绒衫（比如鄂尔多斯、荣仕雅、米皇等），也兼营玩具，礼品。该公司在的时候曾经发生过一起经理层集体大辞职的事件，起因是因为薪酬体系设计问题。

原来，X公司在以前都是灵活经验，根据具体情况进行待遇调整的，因此团队效率很高，成绩也好。在20夏季，公司老板被一些咨询公司说动，接受了咨询公司关于建立所谓“科学、规范、高效”的薪酬体系设计的建议，

结果是，给咨询公司支付了近百万的费用，咨询公司根本没有深入调查，随便从网络上抄一些东西拼一下，给该X公司实施。该体系的特点是，薪酬实行级别制度，主管级统一一个等级，副经理级别统一一个待遇，经理级别统一一个待遇。

结果执行了三四个月，能干活的经理层基本全跑了，留下的基本都是混的职务和待遇相对过高的经理。看到大局不稳，X公司老板为了稳定队伍，挽留了辞职的经理们，叫停了该制度，并事后进行了总结。事后总结的时候，X公司老板找到笔者，让给分析分析，看看问题在那里。

笔者看了X公司的薪酬体系设计，发现皮毛的东西很齐，包括等级设计，级别设计，学历工资，经验工资，考勤计算，奖罚等等，似乎很高。但仔细研究发现，其在经理人员薪资设计的十一个要素中，仅仅涉及到前三个，后面八个都没有涉及，而后八个在数量上占到了73%，在考评作用的关键因素中则要起到80%的作用。这些因此不考虑，自然出事（参考：沈宗南、张京宏《人力资本》，上海世新，）。

X公司现行的薪酬体系很好，运营很正常。

三、结束语

作为笔者总结写本篇文章，看来是比较轻松的事情，但当时执行中，X公司损失的业绩又何止千万之多。行文的目的，在于提醒各公司的相关人员，进行薪酬体系设计的时候，一定要把主要的要素体系考虑进去（参考：沈宗南、张京宏《人力资本》，上海世新，2006），并一定要深入调查，了解实际情况，万万不可站在空中指点江山，激昂文字，那样对没有家底的企业来说，是要命的。

欢迎与作者探讨您的观点和看法，作者为上海威贞实业有限公司首席顾问师，同时兼任上海世新进修学院教学试验研究所首席研究员，主要定位方向是企业管理和企业营销管理。联系电话：021-64557469、13918210296，电子邮件：westige.boss@163.com

关于作者：

张京宏：早年毕业于杨虎城将军创办的尧山中学.后读于中国矿业大学，获法学学士学位。毕业后在人民法院刑事审判庭、民事审判庭、执行局等工作多年，下海从商后历任中外合资企业部门主管、项目经理、副总经理、总经理、董事长等职。现担任上海威贞实业有限公司首席PMI项目策划师，并兼任多家公司的高级资深顾问。查看张京宏详细介绍浏览张京宏所有文章进入张京宏的博客

篇8：从来源看不少成语是由古代寓言神话传说语文阅读答案

从来源看不少成语是由古代寓言神话传说语文阅读答案

从来源看，不少成语是由古代寓言、神话传说或历史故事“浓缩”而成的。而这些古代寓言、神话传说或历史故事大多就是中华文化宝库中的珍品，①由这些“珍品”浓缩而成的成语，就像是颗颗珍珠，熠熠闪光。如出自寓言的成语：狐假虎威、东施效颦、愚公移山等。这些成语△ 。再如出自神话传说的成语：开天辟地、精卫填海、夸父追日等。这些成语往往反映某种精神，使人受到鼓舞。②出自历史故事的成语如：一鼓作气、卧薪尝胆、纸上谈兵等。这些成语，有些是历史事件的概括，有些是历史人物言行的记录，总能引发人的思考。还有一些非典故性的成语，大多来自古代的作品，其中相当一部分是古代一些名家的名篇。这些名篇，也是我们中华文化宝库中的“珍品”。由这些“珍品”锤炼出的成语，往往是作品的.精华所在。如儒家经典《论语》一书产生的成语，收在《成语探源辞典》中的有166条。这些成语，有的就是《论语》中的原文，如学而不厌；有的把较长的句子精简压缩，变成四音节成语，如患得患失；还有的是把出处不同，而意思相关的二音节词合在一起，构成四音节成语，如屏气凝神。还有其他方法，但无论是哪种方法，其结果都是保留了原文中的精华部分。

1．按照本文的说法，成语的来源一是_______________________，二是___________________________。

2．文中画线句①和②分别运用了什么说明方法？起了怎样的表达作用？

________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________ 3．（1）根据上下文，在文中标“△”处补写恰当的文字。

这些成语_________________________________________________________________________。

（2）成语接龙：卧薪尝胆――胆颤心惊――_______________――______________

参考答案：

1．由古代寓言、神话传说或历史故事“浓缩”而成，保留了古代作品的精华。（意对即可）

2．打比方，形象通俗地说明成语是古代作品的珍品举例子，具体准确。（意对即可）

3．（1）原文为：具有深刻的教育意义，闪动着智慧的火花。（也可有其他）

（2）如：惊惶失措－措手不及；惊弓之鸟－鸟尽弓藏；惊魂未定－定国安邦；惊涛骇浪－浪子回头。（不唯一）