下面是小编帮大家整理的建立税收执法权监督制约机制地实践与思考，本文共9篇，希望对大家有所帮助。
篇1：建立税收执法权监督制约机制地实践与思考
建立税收执法权监督制约机制地实践与思考 -调查报告
建立税收执法权监督制约机制 的实践与思考 税收执法权是税务机关和税务干部最主要的权力，正确行使和运用税收执法权，是推进依法治税的重要内容。那么，怎样才能确保税务机关和税务干部正确行使运用税收执法权呢？我们认为，除了加强思想政治教育，增强其规范执法的自觉性外，还必须建立起对税收执法权监督制约的有效机制。可以说，有效的监督制约机制，是确保税收执法权正确行使和规范运作的关键所在。近年来，*县地税局在建立税收执法权监督制约机制方面，着力狠抓了以下几点： 一、示权，强化社会监督力度。缺乏监督的.权力必然滋生腐败，只有将税收执法权置于广大纳税人和社会各界的监督之下，才能使权力的行使和运作趋于规范，而要达到这一点，就必须推行公开办税，实施“阳光作业”，还监督权于纳税人和人民群众。基于此，近年来，*县地税局投入五万余元，在县局和各基层单位设立了板面、公示栏、政策宣传栏、监督台，还在县电视台开办了《税苑之光》宣传栏目，公开税收法律、法规和规章，公开办税窗口职责范围和纳税人办理各项涉税事务的时限、步骤和方法；公开纳税人投诉部门和监督电话；公开“双定户”的定额标准、缴纳及违章处罚情况。同时，还将负责征收的税种范围、税务机关对纳税人服务的标准、时限，票证工本费收取标准、税务检查工作规范，税收政策法规咨询热线等进行公开，极大地增强了税收工作的透明度，从而把税收执法权行使和运行的全过程真正置于纳税人和社会各界的监督之下，让纳税人对执法依据、执法规程、执法结果了然于胸，杜绝了税收执法时的暗箱操作，使纳税人在缴“放心税”“明白税”的同时，也增强了税干执法时不越轨，不出格，不跨线的自律意识。此外，*县地税局还在社会各界聘请义务监督员，向人大、政协汇报工作情况，请人大代表、政协委员检查指导工作，把税收工作置于社会监督之下，形成了多层次、多方位的外部监督体系。 二、分权，强化内部制衡力度。针对以往征管过程中权力过于集中，容易滋生腐败的状况，*县地税局在税收执法权的分解和制衡上狠下功夫。一是深化征管改革，建立起分权制约的运行机制。按照建立征管新模式的要求，大力推行专业化管理，实行征、管、查“三分离”，推行稽查选案、检查、审理、执行“四分离”，使权力得到合理分解配置。同时加快税收信息化建设步伐，在各股室和各基层单位配备微机，用机器管税，靠计算机管人，使执法中的人为因素明显减少。二是严格落实执法责任制，对每个岗位的执法权限、程序、要求及责任等依法进行严格界定和明确分解，做到分工到岗，责任到人，使每个人对自己的职权范围十分清楚，对自己该干什么，不该干什么，监督什么，怎样监督，做到具体明确。三是进一步完善规范征管规程，要求税干严格执行法定程序和规定程序，并处理好各个环节的衔接，使每个人、每个部门既明确整体工作的运行过程，也明确自己所涉及的具体程序，既明确本人、本部门承担的责任，也明确整体工作的衔接。经过努力，*县地税局使税收执法权得到有效分解，形成了权力间相互联系、相互监督、相互制约、上下衔接、首尾贯通的运行体系，最大限度地减少了税务人员执法的随意性。 三、制权，强化惩戒震慑力度。首先大力开展税收执法检查。一年来，*县局开展了全面执法检查、专项执法检查、专案执法检查、日常执法检查六次，及时发现和纠正执法偏差23起；其次进行执法监察，组织监察人员通过明查暗访，问卷调查等方式，对发现的3起以税谋私、以权谋私等问题进行了查处；第三，认真落实执法过错责任追究制。绛县局班子坚持实事求是、有错必究、责罚相当、教育与惩罚相结合的原则，采取不隐瞒、不护短，不包癖的态度，切实做到了真抓实干，真追实究，究责到位，对变通税收政策、违反规程、执法不到位和滥用职权的税务人员共追究20余人次，经济追究1000余元，给予行政记过处分1人，从而有力地震慑了违纪者，保证了公正执法和严肃执法。篇2：福建省建立流域生态补偿机制的实践与思考
福建省建立流域生态补偿机制的实践与思考
摘要：福建省地处我国东南沿海,陆地面积12.14万平方公里,海域面积13.6万平方公里.全省陆域水系密度大,且大多在省内自西向东单独入海,其中流域面积在500平方公里以上的河流有闽江、九龙江和晋江等12条.主要流域上游地区大多为经济欠发达的山区或革命老区,同时也是重要的生态功能区,下游有福州、厦门、泉州等经济较发达的`城市,从而形成了地域上密切关联、经济上山海互补、环境上相互依存的流域经济带.作 者：丛澜 徐威 作者单位：福建省环境保护局 期 刊：环境保护 PKUCSSCI Journal：ENVIRONMENTAL PROTECTION 年，卷(期)：, (19) 分类号：X3篇3：建立县级自然灾害数据库的实践与思考
建立县级自然灾害数据库的实践与思考
根据民政部建立中国自然灾害灾情数据库的工作部署,在各方面的`领导和指导下,湖南省临澧县民政局集中人力、物力、财力,经过三年来的实践探索,完成了自然灾害数据库框构设计、信息采集、系统整理,取得了自然灾害数据库建设的阶段性成果.
作 者：李振炎 翟凌云 欧华兰 作者单位：湖南省临澧县民政局 刊 名：中国减灾 英文刊名：NATURAL DISASTER REDUCTION IN CHINA 年，卷(期)： “”(12) 分类号： 关键词：篇4：建立党政领导干部能“下”机制的调查与思考
关于建立党政领导干部能“下”机制的调查与思考
如何实现干部能上能下，特别是解决好能下的问题，是长期困扰干部工作的突出问题，也是当前深化干部制度改革的关键环节。近几年来，嘉荫县按照中央和省市委关于建设高素质干部队伍的要求，在推进干部能上能下上做了大量的文章，把调整不称职干部作为解决干部能下的一项重要措施来抓，打破了干部领导职务终身制，实现了新老干部队伍经常性的更新交替，增强了干部队伍的生机与活力。一、推进不称职领导干部“下”的基本做法和体会
以来，嘉荫县委在调整不称职领导干部方面进行了积极的探索和有益的尝试，推进了调整不称职领导干部“下”的进程。概括起来主要有以下几点：
一是定思路，形成正确的调整导向。嘉荫县委通过几年的实践，提出了“三个月看思路，半年看成效，一年定去向”的思路，即调整、提拔的干部任职三个月后由组织部门到干部单位听取其工作述职，重点了解干部工作思路是否清晰；任职半年后由组织部进行专项考核，了解工作是否打开局面，取得了哪些成绩；年度考核中，对干部进行全面考察评价，确定干部的升降去留。这一思路的实施不仅使上来的干部经受到了考验，而且使调整下去的干部心服口服。
二是建制度，解决了“下难”的难点。在具体实践中，嘉荫县委注意从研究制定调整不称职干部的工作制度入手，依靠制度，来规范调整不称职领导干部，收到了一定的效果。先后制定实施了《领导干部试用期制度》、《领导干部年度考核制度》、《领导干部“四下”制度》和《领导干部任期责任制度》等一系列规章制度，这些制度实施以来，有75名领导干部从领导岗位上调整下来。
三是定标准，明确了“下”的对象。为切实解决“下”的对象难确定的问题，嘉荫县进一步明确了不称职领导干部的认定标准，规定年度考核不称职者下，诫勉教育不改者下，民主评议排名末位者下，试用期不合格者下，每年对现职领导干部进行全面考核，综合评定，确定不称职干部调整对象，取得了较好效果。
四是妥善安置，解除了后顾之忧。在调整不称职干部过程中，嘉荫县委注意根据不称职领导干部的具体情况进行多形式、多渠道安置，充分调动了被调整干部的积极性，形成了干部能上能下相结合，对下的干部不另眼看待，政治上一视同仁，生活上一样关心，工作上一样信任，干好了一样重用的氛围。如，我县1名乡镇行政正职因试用期间打不开工作局面，1名老林业局班子成员因违反政策规定先后被县委解除了试用职务和职级。对待被调整下来的干部，嘉荫县委没有放任自流，而是从内看素质，远看潜力的角度出发，从正面教育入手，帮助被调整对象从自身上找原因，正确对待组织的决定，经过一个时期的努力工作，这两名干部以下为机遇，以下为动力，扎实工作，赢得了干部群众的一致认可，重新走上了领导岗位。
几年来，通过深化干部人事制度改革，加快调整不胜任现职领导干部工作力度，有效地解决了干部“下”难的问题，虽然从领导岗位上下来的不称职干部是少数，但在干部队伍中引起的震动是强烈的，增强了各级领导干部的竞争意识和危机意识，得到社会各方面的好评。总结近年来推进干部能下的改革进程，有三条基本经验：
一是推行干部能下必须坚持从实际出发，从改革开放和发展社会主义市场经济的客观需要出发。从这几年来干部制度改革的历程看，一方面，这些改革为经济建设和其他方面改革提供了组织保证和制度支持；另一方面这些制度改革措施的提出、各方面的认可程度及其实际效果，又都不同程度地受到经济、社会发展进程的激励和制约。实践证明，推进干部能上能下，不是组织部门的主观选择，而是改革开放和发展社会主义市场经济对党的干部工作的客观要求。在不同时期、不同的环境条件下，推进干部能下，应当采取哪些措施、方法和适用于哪些范围，都不可避免地要与当时当地政治、经济、社会发展的客观实际相联系。我们必须坚持一切从实际出发，区别不同情况，积极稳妥地推进干部能上能下，从这几年的实践看，推进干部能下是一项长期的艰巨的任务，不大胆探索、锐意改革不行，但要一步到位解决问题也不可能，只能不断积累，循序渐进。
二是推进干部能下关键在于干部管理工作中要形成竞争激励机制。实践证明，各级党组织和领导干部的决心是实行干部能上能下的前提，制定明确的干部岗位职责是推进干部能下的客观标准。但是，干部能上能下，又不仅仅是干部职务的“上”与“下”的问题，涉及到对干部的选拔、任用、考核、奖惩、监督等一系列环节，是一个动态的管理过程。因此，除了坚定各级党组织和领导干部的决心、明确干部岗位职责外，必须建立和完善一套科学的、合理的、有效的竞争激励机制。这种机制是按照正确的指导思想、方针、原则形成的制度体系，要充分体现“公开、平等、竞争、择优”的原则，各项制度之间要相互提供支持，建立有机联系。实践证明，推进干部能下的相关制度、措施、方法要配套使用，单一地实行某一项改革，其作用往往不能持续和深入，容易“昙花一现”。
三是推进干部能下必须把能上与能下联系起来进行综合考虑。干部的“上”和“下”历来是紧密联系在一起的。干部“上”与“下”的过程，实际上是一个对干部严格管理、加强激励、竞争择优的过程。因此，我们要把解决好干部能“上”与能“下”结合起来进行考虑和研究，特别是在推进干部能“下”方面，尽快形成一套有效的制度和方法。
二、不称职领导干部“下”难的问题及原因
从我县调整不称职领导干部的实践看，虽然取得了一定的进展，但也存在着不少问题，主要表现在：
1、从“下”的数量上看，实际“下”的人数要比应该“下”的人数少。
2、从“下”的职务上看，表现为三多三少。级别低的“下”的多，级别高的“下”的少；副职“下”的多，正职“下”的少；在下的职务安排上，改员保级的多，降免职使用的少；在“下”来的待遇上，大分部是降职务不降待遇。
3、从“下”的渠道上看，调整形式单一。干部管理的主要形式仍然是委任制，这就造成不称职干部在“下”的时候，靠组织调整的多，自愿提出申请的少，从上级职务到下级职务、从领导干部到保留职务或一般干部，始终是在干部圈内循环，即使有个别的提出申请，也是有更好的去向而提出辞职。
4、从对待“下”的态度上看，多数不称职干部对组织调整不能正确对待。一些不称职领导干部“下”来后，不是从自身查找原因，而是抱怨组织、消极抗“下”。
不称职领导干部难“下”问题产生的原因：
1、思想解放程度不高。应当肯定，这些年绝大多数干部对待“下”的问题，无论是在思想观念上还是在心理承受能力上，都有了很大的改观，但思维观念的转变程度离推进干部能上能下的要求仍然还有相当大的差距。
从领导干部本人看，传统“官”念影响较深。虽然近几年随着社会主义市场经济体制的逐步建立，人们的“官本位”思想受到一定程度的冲击，但是认为当官就能光宗耀祖、升荣降辱的干部还大有人在。此外，干部一旦从现职岗位上下来，绝大多数人就认为这个干部不是犯了错误，就是不称职，这种舆论环境对下来的干部造成巨大的心理压力。
2、调整标准不规范。调整不称职领导干部，首要的是明确不称职领导干部认定标准。但目前量化、细化、具体的标准比较单一，一把尺子衡量和评价不同层次、不同类别的干部，只能是模糊的定性，难以准确地评价干部的德才表现和工作实绩。加上考核的方式、方法不尽完备，难以通过现有的考核来确认党政领导干部是否称职，尤其是对工作中并无明显问题和失误，但事实上相形见绌的领导干部作出明确定论，难度确实很大。调查了解中，大多数人认为认定不称职领导干部的标准模糊，而且相当一部分人认为不能准确认定。
3、相关制度不配套。相对来说，这些年我们在干部工作中，确实存在着对“上”研究得多，对“下”研究得少的问题，没有拿出可行的“下”的规定和制度。虽然已有的干部管理规章制度中，不少涉及到干部的“上”和“下”，但基本上是零散的、应急的，没有形成封闭的管理体系，特别是在解决不称职干部“下”的方面，缺乏权威性、可操作性和现实针对性的配套政策。此外，干部被调整下去后，组织上要给其找出路，但目前就业渠道狭窄，只能在机关事业单位进行安排，即使这样矛盾也比较多。安排在本单位，不好开展工作；安排在其它单位，不愿意接受；安排的单位不好，干部本人不愿意去等，表现比较明显。
4、措施落实不到位。一方面，表现在一些已经建立的制度执行的还不够彻底，具体表现在干部调整过程中，考虑品德、资历、年龄和身体因素较多，考察能力和实绩因素较少。对能力不足，实绩平平的领导干部触动不大。即使有的调整，也通常是职务虽然下来了，但待遇却没有降下来，已有的制度没有真正落实到位。另一方面，有的领导干部特别是“一把手”决心不大，重视不够，只是说在口头上，写在文件上，工作效果就差。相反，领导干部特别是一把手对这项工作认识高、信心足、决心大，开展“下”的工作就主动，效果就好。
三、促进不称职领导干部“下”的对策与思考
从今后发展看，加快干部人事制度改革步伐，关键要在建立干部能上能下、能进能出、有效激励、充满活力的用人新机制上下功夫，特别是要在完善干部能“下”机制上取得新突破。推进干部能上能下在制度和方法上所要达到的目标，应该体现在三个方面：一是形成一种择优汰劣的选择机制，在群众的广泛参与下，公开、公平、公正地择优汰劣，为优秀人才脱颖而出创造条件；二是形成一种干部人力资源配置的调节机制，不仅能保证“优者上，相形见绌者下”，而且使干部“上”与“下”都能够各得其所，做到人尽其才，人事相宜；三是形成一种经常性激励机制，能够结合日常工作，运用多种方式进行有效激励，充分调动干部的积极性、主动性和创造性三个方面相互联系、相互依托，构成了推进干部能上能下的总体构架。只有把它们综合起来，加以运用，才能充分发挥效益。我们认为，在下一步深化干部能上能下工作中，要把对干部能上能下结果的管理扩展为对过程的管理，着眼于干部管理的全过程，加强配套改革，综合推进。抓好五项工作：
（一）加强宣传教育，让“下”的干部排除思想障碍，为推进干部能上能下创造良好的社会氛围。传统观念和习惯势力的束缚是影响干部能上能下的思想障碍。改革干部制度，推进干部能下能下，必须解放思想，更新观念，形成正确的舆论导向和适宜的`社会氛围。各级党组织要从建设高素质干部队伍，适应建立社会主义市场经济体制要求的高度，深刻认识推进干部能上能下工作的重要性和紧迫性。各级领导班子要强化抓班子、带队伍的意识，坚持一级抓一级，加大对推进干部能上能下方面已有制度贯彻执行和监督检查的力度。要克服畏难情绪，敢于动真碰硬，排除选人用人上的不正之风的干扰。其次，要教育干部正确对待职务的升降去留。破除官贵民贱，“不到退休年龄不退位”和“无错不下，下必有错”的旧观念，树立正确的职务变动观。明确干部职务的上与下是增强在市场经济条件下干部队伍活力的必然要求，下的干部未必就有错，也并不是对干部的惩罚，而是对人才资源进行优化配置的过程。要淡化干部职务“上”与“下”的观念，强化干部职务“进”与“出”的观念，使干部的职务变动在人们的意识中逐步成为一种自然的、合理的现象。再次，在社会宣传上不宜使用“平者让、庸者下”之类的口号，而是要教育引导广大干部、群众端正对“下”的干部的认识和态度，不要歧视和责难他们，减少干部“下”的外部阻力。
（二）完善竞争机制，全方位的考察干部，让“下”的干部下有所思。一是拓展竞争领域和范围，完善机构改革的相关配套措施，积极运用竞争上岗的有效方式，进一步做好机关工作人员的选配定岗和精简分流工作，使优者在位，劣者让位，改变“不犯错误不调整，不到年龄不下岗”的用人格局；二是进一步完善考试内容和方法，对不同部门、不同行业、不同职位领导干部的选拔考试，在内容和方法上要有所不同，更好地体现竞争职位对竞争者各方面能力、素质的要求；三是完善民主推荐、测评和评议领导干部方法，不断扩大群众的知情权、参与权、监督权，同时正确运用推荐和评议结果，既充分发挥民主，认真听取和尊重大多数人的意见，又不机械地、简单地以票取人；四是改进干部考察考核方法，不仅考察干部的工作圈，还考察干部的生活圈，不仅考察干部在本单位、本岗位的表现，还考察干部历任单位和岗位的表现，不仅看干部的学历、年龄，更看干部的实际能力和业绩，多层面、多方位地考察干部，防止以偏概全、扩优缩劣问题的发生。
（三）健全淘汰机制，建立科学的指标考核体系，让“下”的干部心悦诚服。要积极探索推进位次管理、末位淘汰制度，这是激发干部队伍活力的有效方法。实际操作中，首先要明确具体的考核标准。依据不同行业特点，逐步建立科学、合理的量化指标考核体系，结合不同类型、不同层次、不同岗位职务特点，细化不称职和不胜任现职干部的认定标准，使考核有依据，评判有标准。其次要合理确定末位单位和末位人员。要重点抓好“考、评、定”三个环节。“考”就是根据目标管理考核标准，考核物质文明和精神文明建设指标完成情况，排出单位和个人的位次；“评”就是采取由群众评议、班子成员互评、组织部门综评的方式，排出位次；“定”就是对各单位和人员的两次排位情况进行综合审定，分层次确定末位单位和末位干部。第三要严格考核结果兑现。连续两年被评为最差单位的主要负责人和被评为末位的干部，该降免职的降免职，该调离的调离，真正形成能者上、庸者下的局面。
（四）疏通安置渠道，让“下”的干部才尽其用。应当看到，“下”的干部虽然有的驾驭全局能力不强，但负责一个方面的工作却可能很出色；有的组织领导能力不强，却可能是某个方面的专业技术权威。所以，应该把“下”的干部视为一笔人才资源，进一步做好开发利用。在具体操作过程中，应注意把握以下几点。一是要认真细致地做好思想政治工作。同“下”的干部见面谈话，实事求是地讲清调整的理由，使他们正视被调整的客观现实，帮助他们认识不胜任现职的原因和差距，明确努力方向，鼓励他们放下思想包袱，愉快地走向新的工作岗位。二是要积极为“下”的干部创造提高的机会。可以采取调干学习、参加培训、挂职锻炼、参加中心工作等形式，着力提高他们的思想政治水平和工作能力，把调整的过程变为干部教育提高的过程，为重新安置上岗奠定基础。三是要拓宽安置渠道，量才使用，充分发挥被调整干部的作用。要根据“下”的干部本人的特点，安排到适当的岗位，使其各得其所，充分发挥专长。比如党务型的干部，从领导职务被调整下来后，可分工他们协助抓比较熟悉的工作。对有技术专长，但行政管理能力、组织协调能力较弱的干部，调整到业务技术部门从事专业技术性工作。也就是说弃其所短，取其所长，量才施用，既能充分发挥干部的作用，又可在一定程度上减少“下”的阻力。在这方面，要充分发挥人才市场的主渠道作用，逐步从组织包揽安置向双向择业过渡。四是要加强对被调整领导干部的跟踪管理。对下来的干部不能“一棒子打死”，提倡给他们一个“再上”的机会，可以结合全面推行干部制度改革，对受到降职、免职的干部在新的岗位上工作表现较好，有明显的工作业绩，符合领导干部任职条件的，经过组织考核后可重新提拔使用。通过这些措施，使“下”者能够看到希望，增强自身素质提高的自觉性和在新的岗位工作的积极性和主动性。
（五）配套相关政策，让“下”的干部无后顾之忧。凡新提拔的领导干部，除选举产生或经人大、政协决定任命的领导干部外，一律要实行试用期制；对新提拔的干部都要进行公示；对事业单位行政领导干部实行聘任制；对党委、政府、人大班子成员实行任期制。同时，对在竞争中落聘、下岗或业务水平和领导能力与岗位要求不相称，事业心进取心不强，工作打不开局面，群众不满意以及有违法违纪事实已被立案审查尚未处结的领导干部，探索试行待岗制。积极引导鼓励机关事业单位工作人员离职、辞职到企业工作或从事个体私营经济，鼓励符合条件的机关工作人员提前退休，积极探索建立领导干部辞职制度。通过建立健全各项常规性的、硬性的“规矩”，真正疏通干部“下”的渠道。强化干部“下”后管理工作，配套相关政策，使“下”的干部能够得到合理的待遇，帮助他们解除后顾这忧，是推进党政领导干部“能下”工作的关键。一是要制定走出公务员队伍人员的经济补偿制度。对党政领导干部因个人原因或其他原因，主动提出辞去现任领导职务，要求离开公务员队伍的，除法定不得辞职的情形之外，应根据其职位高低和任职年限，在经济上给予一次性的补偿。二是要建立“下”的干部基本生活保障制度和新技能培训制度。纳入整个社会保险体系，为党政机关领导干部主动到企业工作，领办创办各类经济实体创造条件，使党政领导干部能够“下”有所养、“下”有所为。三是要建立与“能下”有关的行政级别和工资待遇政策。符合有关政策，本人自愿提出提前改任非领导职务或退休退养的干部，要按照有关政策享受有关职级和工资待遇；对不胜任现职或相形见绌的干部，一般应按调整下来后的岗位定级、定待遇；对因身体原因而下来的干部，原则上保留行政级别和原来的工资待遇；对有技术业务专长，而不胜任现职的干部下来后，可以“转业”、“转岗”，原则上可就高不就低的保留原有的职级和工资待遇。
推进党政领导干部制度改革，重点深化党政领导干部选拔任用制度改革，推进领导干部能上能下。采取多种措施解决能下问题，进一步完善调整不胜任现职领导干部的制度和办法，是当前这项改革任务的和焦点问题。
推进党政领导干部能“下”机制形成与建立，从思想上、制度上解决能上不能下的问题，从当前经济结构调整、开发优势特色产业、应对入世的新形势、新任务的要求来看，显得尤为重要和紧迫。只有建立起科学规范、运作有序的干部能上能下机制，以“下”保证“上”的机制，形成优胜劣汰、新陈代谢的机制，才以保证优秀人才脱颖而出，才能建设高素质的干部队伍，从组织上为“二次创业、富民兴市”目标实现提供保证。
篇5：共青团社会化工作机制的实践与思考
共青团社会化工作机制的实践与思考
改革开放和社会主义现代化建设给我国经济社会带来了巨大变化，也使共青团的工作基础、工作环境和工作对象发生了很大的变化。新的形势迫切要求共青团组织跳出“就团论团”的模式，大胆解放思想，调整团的组织设置，构建新的运行机制，优化团的资源配置，走社会化之路推进团的各项事业。在这一进程中，共青团机制建设面临许多崭新的课题。积极探索团的工作在坚持政治功能和经济基础的前提下注重在社会化层面的推进，从而使团的工作进一步同社会主义市场经济的结构和秩序衔接起来，形成良性工作运行机制具有十分重要的意义。本文着重探究了共青团社会化工作机制的动因，结合工作实践阐述了共青团社会化工作机制中应把握的几个重要环节。一、探索共青团社会化工作机制的动因 改革开放以来，特别是在建立完善社会主义市场经济体制的进程中，我国经济社会生活发生了深刻的变化。这些变化要求共青团积极探索社会化工作机制。 1、工作观念的转变要求共青团积极探索社会化的工作机制。团的十五大提出：“要以党政所想、社会所急、青年所需，共青团所能的要求设计团的活动，建立完善团的动力机制和保障机制，以达到紧扣社会热点，引发党政关注，触发大众共鸣，满足青年需求，激发青年热情的目的”。新的工作理念，要求各级团组织发挥党联系群众的桥梁纽带作用，以实现最广大人民的根本利益作为团的工作的总要求，紧扣党政工作大局，带领青年服务社会。 2、工作的职能转变要求共青团积极探索社会化的工作机制。团的十五大指出“协助政府做好青年事务是共青团组织的重要职能，是促进青年参与经济社会生活，实现全面发展的根本保证”。现阶段，随着政府职能的转变，原来一部分由政府承担的社会管理职能将逐步转由社会团体来承担。对共青团而言，“生命在于运动，组织在于活动”，共青团有自己的政治、组织、人力等方面的优势，在履行联系青年、教育青年、引导青年职责的同时，要根据新的形势逐步在青少年事务的管理、青少年权益的维护、青少年信息部的发布等方面发挥不可替代的作用。 3、青年需求的转变要求共青团积极探索社会化的工作机制。改革开放的不断深入使我国经济成份和经济利益多样化、社会生活方式多样化、社会组织形式多样化、就业岗位和就业形式多样化，也造成了青年成长和发展中社会需求的多元化。共青团组织相对封闭的工作模式已难以适应青年多元化的需求。共青团组织的无限责任和有限资源的矛盾更加突出，资源短缺、服务手段匮乏已成为制约共青团工作发展最根本的原因。共青团组织必须自觉适应社会变革，在立足自身力量的同时，借助社会力量，整合社会资源，在与社会的双向互动中开拓，与市场经济和青年发展需求相适应的新领域、新方向，构建共青团工作社会化运作的新机制。 二、我区在共青团社会化工作机制方面的基本实践 在推进共青团工作社会化工作机制方面，我们以时代发展为参照系，以社会为坐标，根据区域经济和社会发展现状给团的工作准确定位，使团的工作更好地融入社会，并在广泛融入社会生活的同时，发挥自身优势，“取社会之长，补共青团之短”，不断创造自身发展所需要的工作条件，努力实现工作目标。 1 、优化环境，建立了共青团工作社会化的保障机制 我们坚持党的领导，争取社会各个方面的支持，已逐步形成了社会化的工作体系。一是组织领导体系完善。紧紧依托党建带团建，积极争取区委、区政府支持，出台了一系列加强和改进团的工作的文件及相关意见，为共青团工作提供了有力的政策支持；二是部门联动逐步形成。坚持党的统一领导，充分发挥与青少年教育和青少年事务有关的职能部门和社会力量的作用，将青少年工作的目标与各单位的阶段性工作和具体任务结合起来，努力将相关单位纳入团的工作体系之中，变共青团一家唱“独角戏”、搞“独家经营”为“多方协作”，为团的工作形成了良好的外部工作环境。三是行业作用得到发挥。采取“行业牵动，团组织推进”的工作思路，突出行业特点，使团的品牌工作，如“双争”活动成为各行业加强青年思想政治工作、加强基层管理、加强精神文明建设的一个重要载体。 2、适应社会发展，建立了共青团工作社会化的组织机制 随着市场经济的发展，共青团原有的按行政区划和隶属关系建立的自上而下的垂直型的组织体系已不适应形势的发展，团组织覆盖面不够的问题日益显现。根据社会经济的变化和改革开放的要求，按照有利于加强党对团组织的领导，有利于团结教育凝聚青年，有利于团组织整体功能体现的原则，团区委着力构建了全方位、多层次、开放式的.社会化组织体系。一是进行团建创新。打破地区、行业的界限，按照新的经济成分、生产要素的重新组合，对新经济组织建团进行了有益的探索，在麦德龙超市、新特医药公司等私营企业建立了团组织；根据青年流向多元、流量多变和流速加快的特点，采取动态设置团组织的办法，建立了社区团（总）支部，组织设置变“单一化”为“多样化”。二是拓展团的阵地。建立了以共青团为核心，以青年活动中心、青少年读书俱乐部为依托的社会化组织体系，形成了共青团新的力量矩阵，在一定程度上改变了共青团人手不足，势单力薄的局面，使团的工作能够扩展到更广阔的社会空间和更广泛的青年之中，促进了团的事业发展。三是延伸团的臂膀。适应统筹城乡经济发展要求，适应青年社会结构变化，积极推进城市青年中心建设，把青年中心作为基层团组织整合资源、凝聚人才的新平台，联系青年的新纽带。 3、以需求为导向，建立了共青团工作社会化的服务机制 团的十五大报告指出：“服务青年是共青团组织的根本出发点和落脚点”。在社会主义市场经济条件下，青年需求旺盛与团组织供给不足已成为共青团组织面临的重要矛盾。我们坚持以团的组织系统为基础，调动可能利用的社会资源，围绕青年的学习教育、劳动就业、社会保障等基本需求，不断改进和完善服务青年的手段，推动服务青年的工作经常化、制度化、社会化，初步构建了团的服务体系。一是关注青年思想动态。加强了基层青年思想状态的调研并建立了~口共青团网站，初步形成了青年社会调查信息系统，为党政领导及上级团组织倾听青年呼声，了解青年愿望，掌握青年工作动态畅通了渠道。二是提高队伍整体素质。以加强青年思想道德建设为宗旨，以团干部培训班、青年理论学习小组活动、创建社区青少年学校为载体形成了青少年教育培训网络。三是服务社会弱势群体。与劳动部门联合建立了区青工职介所及街（乡）青工职介网络，帮助了下岗失业青年再就业；采取借用、合用、合建等形式，建立了青少年法律服务站、青少年爱国主义教育基地、青少年志愿者服务队等活动阵地，探索服务青少年的有效形式。 4、遵循市场规律，建立了共青团工作社会化的融资机制 市场经济是资源配置以市场调节为主的经济形式，它最大的特点是资源配置社会化。随着共青团工作职能的不断拓展，共青团单纯依靠财政拨款、单纯依靠自身的有限资源已远远不能满足共青团事业可持续发展的需要。共青团组织必须遵循经济规律，注重市场法则与组织优势的结合，整合社会资源为我所用。我们按照“源于社会，服务社会”的指导思想，做了一些尝试：一是依托社会力量建立青少年服务基地。按照“社会化运作、事业化推进、品牌化管理”的工作思路，与新华书店联建新华博克书屋，为创建学习型社会打下基础；二是通过青教办、青联、关工委等组织，充分协调与青少年事务有关的资源，争取有关部门在政策、技术、经费等方面给予支持；三是对社会上原有的一些阵地、场所，通过团的政治优势和组织优势进行扶持、命名，建成团的活动阵地。 三、共青团社会化工作机制运行中应把握的几个环节 在社会转型和体制转轨的过程中，共青团的社会化工作机制的建立，为我们在服务大局、服务社会、服务青年的有机结合中加强团的建设提供了一种依托。不断完善社会化的工作机制，还需要把握好以下四个环节： 1、强化共青团组织的社会化服务功能。 第一，强化共青团组织的社会化服务功能是发挥共青团组织作用的需要。加强团的组织建设，是一项长期的艰巨任务，是一项系统工程。共青团组织青年、服务社会是国家政权社会支柱作用的具体化，共青团组织要从发挥好国家政权重要社会支柱作用的高度来认识强化社会服务功能的重要性，充分发挥共青团作为党的助手和后备军的政治优势。第二，强化共青团组织的社会化服务功能是发挥共青团职能作用的需要。随着社会现代化程度的不断提高，速度的不断加快，社会的发展对共青团工作的需求度和期待值日趋上升，要求团的工作根据社会的需求和期待，更好地为实现其政治职能服务，通过把握社会需求、满足社会需求来体现社会作用，赢得社会地位。第三，强化共青团组织的社会化服务功能是发挥共青团整合资源优势的需要。在计划经济条件下，共青团获取资源的方式，主要依赖行政手段，所拥有的资源足以影响青年的成长发展，因而对青年有强大的号召力和动员力。市场经济条件下，资源配置方式发生了深刻变化，市场在资源配置中发挥着基础性作用。一方面，仅靠行政手段获取资源已不能满足共青团事业持续发展的需要，必须依靠多种手段获取资源。另一方面，青年获取资源的途径多样化，不仅可以从团组织获取资源，也可以从市场和其他方面获取资源。在这种情况下，共青团要获得更多的资源来推进工作、服务青年，就必须建立起与之相适应的资源整合机制。 2、形成共青团组织的社会化组织网络。 共青团组织体系依托党政机构建立于计划经济体制之下。发展社会主义市场经济条件下，共青团在发挥党建带团建优势的同时，应努力面向基层、面向新的领域、面向新兴青年群体，调整和完善组织机构，构建新的联系。一是密切与非团属青年社团的新联系。推动经济部门和企业设置青年工作机构，培育和发展团属社会中介组织，以此形成一个对共青团原组织体系具有补充作用的新的开放多元的社会化组织网络，从而覆盖到那些原组织体系涉及不到的新体制下的新领域和新兴青年群体，在更广泛的范围内和不同的层面上与青年进行联系和沟通。二是密切与社区青年的新联系。社区是青年活动的主要场所，共青团要通过与社区青年的广泛联系，既了解青年的所想所需，又保证团的组织在社区更好地发挥作用，有效服务经济社区发展。三是密切团组织与团员的新联系。着眼于保持团组织与团员之间直接、经常、便捷的组织联系，逐步形成适应团员流动，易于确认身份，便于团员参与团的工作和生活的组织联系方式。要根据实际情况，积极探索灵活多样的基层组织形式，对团员实行多重组织覆盖，努力做到哪里有团员，哪里就设置团组织，并通过互联网、青年卡等手段加强与团员青年的联系。 3、探索共青团组织的社会化育人模式。 一是探索实践育人的模式。坚持抓好培育“四有”新人这一根本任务，全面提高青年一代的素质。培育“四有”新人是党赋予共青团的光荣责任。要把提高青年的思想道德素质放在首位，发扬在实践中育人的传统，引导青年牢固树立崇高理想和坚定信念，树立正确的世界观、人生观和价值观。要着眼经济社会发展的要求，帮助青年提高科学文化素质，增强创业和创新能力；二是探索共建育人的模式。共青团工作的根本落脚点是育人，工作的社会化层面推进，进一步要求共青团的育人工作要在坚持对青少年的思想、道德、文化引导和基础性的岗位实践锻炼的基础上，更加突出对社会所需求的各类人才的培养，采取共同培养的方式在人才成长重要环节和人才成果的最终体现上，有更多实质性的介入，发挥不可替代的作用；三是探索互动育人的模式。在育人的过程中，共青团组织要积极寻求上下互动、部门联动的育人途径，体现共青团组织的份量，举荐优秀团干部和有培养潜力的优秀青年干部为党政的后备干部，举荐优秀青年专业技术人员为新学科、新产品、新产业带头人的培养对象，举荐优秀青年经营管理人才为企业主管的后备人才。 4、强化共青团组织的社会化管理职能。 当前，整个城市的管理重心正逐步下移至社区，社区在城市基础管理和功能完善中的作用日益显现。共青团工作社会化的推进必须充分关注社区，切实依托社区，形成共青团工作社会化即共青团工作社区化的理念。一是夯实社区团的工作基础。根据当前青年分布流动的特点和态势，以及共青团自身组织网络的结构状况，社区共青团组织的管理范围要进一步突破“区属”，面向“区域”，把社区区域范围内的各类青年群体和青年资源组织起来，协调起来，从而使由于产业结构调整及体制变动等因素所成的团的组织管理的真空和组织资源的流失，有效地予以重新充实和整合。当前，正在推进的社区团建和青年中心建设，正是这方面的一种卓有成效的实践，应予以有力的巩固和发展；二是发挥社区团的工作作用。社区在联系政府、社会和市场中起着重要的桥梁和纽带作用，同时，社区也是广大青年参与国家和社会事务的重要领域。因此，社区不仅是共青团现有的，同时也是许多潜在的、有待开发的社会职能高度集聚的地方。社区团的工作要通过与社区建设和社会工作的进一步融合，使团的社会职能作用得到不断的发挥；三是搭建社区团的工作舞台。社区要成为共青团组织教育青年、服务社会的重要工作舞台，社区外团组织的工作要进入社区，要到社区中寻找和开拓自身工作的新天地。
篇6：共青团社会化工作机制的实践与思考
改革开放和社会主义现代化建设给我国经济社会带来了巨大变化，也使共青团的工作基础、工作环境和工作对象发生了很大的变化。新的形势迫切要求共青团组织跳出“就团论团”的模式，大胆解放思想，调整团的组织设置，构建新的运行机制，优化团的资源配置，走社会化之路推进团的各项事业。在这一进程中，共青团机制建设面临许多崭新的课题。积极探索团的工作在坚持政治功能和经济基础的前提下注重在社会化层面的推进，从而使团的工作进一步同社会主义市场经济的结构和秩序衔接起来，形成良性工作运行机制具有十分重要的意义。本文着重探究了共青团社会化工作机制的动因，结合工作实践阐述了共青团社会化工作机制中应把握的几个重要环节。一、探索共青团社会化工作机制的动因改革开放以来，特别是在建立完善社会主义市场经济体制的进程中，我国经济社会生活发生了深刻的变化。这些变化要求共青团积极探索社会化工作机制。1、工作观念的转变要求共青团积极探索社会化的工作机制。团的十五大提出：“要以党政所想、社会所急、青年所需，共青团所能的要求设计团的活动，建立完善团的动力机制和保障机制，以达到紧扣社会热点，引发党政关注，触发大众共鸣，满足青年需求，激发青年热情的目的”。新的工作理念，要求各级团组织发挥党联系群众的桥梁纽带作用，以实现最广大人民的根本利益作为团的工作的总要求，紧扣党政工作大局，带领青年服务社会。2、工作的职能转变要求共青团积极探索社会化的工作机制。团的十五大指出“协助政府做好青年事务是共青团组织的重要职能，是促进青年参与经济社会生活，实现全面发展的根本保证”。现阶段，随着政府职能的转变，原来一部分由政府承担的社会管理职能将逐步转由社会团体来承担。对共青团而言，“生命在于运动，组织在于活动”，共青团有自己的政治、组织、人力等方面的优势，在履行联系青年、教育青年、引导青年职责的同时，要根据新的形势逐步在青少年事务的管理、青少年权益的维护、青少年信息部的发布等方面发挥不可替代的作用。3、青年需求的转变要求共青团积极探索社会化的工作机制。改革开放的不断深入使我国经济成份和经济利益多样化、社会生活方式多样化、社会组织形式多样化、就业岗位和就业形式多样化，也造成了青年成长和发展中社会需求的多元化。共青团组织相对封闭的工作模式已难以适应青年多元化的需求。共青团组织的无限责任和有限资源的矛盾更加突出，资源短缺、服务手段匮乏已成为制约共青团工作发展最根本的原因。共青团组织必须自觉适应社会变革，在立足自身力量的同时，借助社会力量，整合社会资源，在与社会的双向互动中开拓，与市场经济和青年发展需求相适应的新领域、新方向，构建共青团工作社会化运作的新机制。二、我区在共青团社会化工作机制方面的基本实践在推进共青团工作社会化工作机制方面，我们以时代发展为参照系，以社会为坐标，根据区域经济和社会发展现状给团的工作准确定位，使团的工作更好地融入社会，并在广泛融入社会生活的同时，发挥自身优势，“取社会之长，补共青团之短”，不断创造自身发展所需要的工作条件，努力实现工作目标。1、优化环境，建立了共青团工作社会化的保障机制我们坚持党的领导，争取社会各个方面的支持，已逐步形成了社会化的工作体系。一是组织领导体系完善。紧紧依托党建带团建，积极争取区委、区政府支持，出台了一系列加强和改进团的工作的文件及相关意见，为共青团工作提供了有力的政策支持；二是部门联动逐步形成。坚持党的统一领导，充分发挥与青少年教育和青少年事务有关的职能部门和社会力量的作用，将青少年工作的目标与各单位的阶段性工作和具体任务结合起来，努力将相关单位纳入团的工作体系之中，变共青团一家唱“独角戏”、搞“独家经营”为“多方协作”，为团的工作形成了良好的外部工作环境。三是行业作用得到发挥。采取“行业牵动，团组织推进”的工作思路，突出行业特点，使团的品牌工作，如“双争”活动成为各行业加强青年思想政治工作、加强基层管理、加强精神文明建设的一个重要载体。2、适应社会发展，建立了共青团工作社会化的组织机制随着市场经济的发展，共青团原有的按行政区划和隶属关系建立的自上而下的垂直型的组织体系已不适应形势的发展，团组织覆盖面不够的问题日益显现。根据社会经济的变化和改革开放的要求，按照有利于加强党对团组织的领导，有利于团结教育凝聚青年，有利于团组织整体功能体现的原则，团区委着力构建了全方位、多层次、开放式的社会化组织体系。一是进行团建创新。打破地区、行业的界限，按照新的经济成分、生产要素的重新组合，对新经济组织建团进行了有益的探索，在麦德龙超市、新特医药公司等私营企业建立了团组织；根据青年流向多元、流量多变和流速加快的特点，采取动态设置团组织的办法，建立了社区团（总）支部，组织设置变“单一化”为“多样化”。二是拓展团的阵地。建立了以共青团为核心，以青年活动中心、青少年读书俱乐部为依托的社
篇7：共青团社会化工作机制的实践与思考
会化组织体系，形成了共青团新的力量矩阵，在一定程度上改变了共青团人手不足，势单力薄的局面，使团的工作能够扩展到更广阔的社会空间和更广泛的青年之中，促进了团的事业发展。三是延伸团的臂膀。适应统筹城乡经济发展要求，适应青年社会结构变化，积极推进城市青年中心建设，把青年中心作为基层团组织整合资源、凝聚人才的新平台，联系青年的新纽带。3、以需求为导向，建立了共青团工作社会化的服务机制团的十五大报告指出：“服务青年是共青团组织的根本出发点和落脚点”。在社会主义市场经济条件下，青年需求旺盛与团组织供给不足已成为共青团组织面临的重要矛盾。我们坚持以团的组织系统为基础，调动可能利用的社会资源，围绕青年的学习教育、劳动就业、社会保障等基本需求，不断改进和完善服务青年的手段，推动服务青年的工作经常化、制度化、社会化，初步构建了团的服务体系。一是关注青年思想动态。加强了基层青年思想状态的调研并建立了~口共青团网站，初步形成了青年社会调查信息系统，为党政领导及上级团组织倾听青年呼声，了解青年愿望，掌握青年工作动态畅通了渠道。二是提高队伍整体素质。以加强青年思想道德建设为宗旨，以团干部培训班、青年理论学习小组活动、创建社区青少年学校为载体形成了青少年教育培训网络。三是服务社会弱势群体。与劳动部门联合建立了区青工职介所及街（乡）青工职介网络，帮助了下岗失业青年再就业；采取借用、合用、合建等形式，建立了青少年法律服务站、青少年爱国主义教育基地、青少年志愿者服务队等活动阵地，探索服务青少年的有效形式。4、遵循市场规律，建立了共青团工作社会化的融资机制市场经济是资源配置以市场调节为主的经济形式，它最大的特点是资源配置社会化。随着共青团工作职能的不断拓展，共青团单纯依靠财政拨款、单纯依靠自身的有限资源已远远不能满足共青团事业可持续发展的需要。共青团组织必须遵循经济规律，注重市场法则与组织优势的结合，整合社会资源为我所用。我们按照“源于社会，服务社会”的指导思想，做了一些尝试：一是依托社会力量建立青少年服务基地。按照“社会化运作、事业化推进、品牌化管理”的工作思路，与新华书店联建新华博克书屋，为创建学习型社会打下基础；二是通过青教办、青联、关工委等组织，充分协调与青少年事务有关的资源，争取有关部门在政策、技术、经费等方面给予支持；三是对社会上原有的一些阵地、场所，通过团的政治优势和组织优势进行扶持、命名，建成团的活动阵地。三、共青团社会化工作机制运行中应把握的几个环节在社会转型和体制转轨的过程中，共青团的社会化工作机制的建立，为我们在服务大局、服务社会、服务青年的有机结合中加强团的建设提供了一种依托。不断完善社会化的工作机制，还需要把握好以下四个环节：1、强化共青团组织的社会化服务功能。第一，强化共青团组织的社会化服务功能是发挥共青团组织作用的需要。加强团的组织建设，是一项长期的艰巨任务，是一项系统工程。共青团组织青年、服务社会是国家政权社会支柱作用的具体化，共青团组织要从发挥好国家政权重要社会支柱作用的高度来认识强化社会服务功能的重要性，充分发挥共青团作为党的助手和后备军的政治优势。第二，强化共青团组织的社会化服务功能是发挥共青团职能作用的需要。随着社会现代化程度的不断提高，速度的不断加快，社会的发展对共青团工作的需求度和期待值日趋上升，要求团的工作根据社会的需求和期待，更好地为实现其政治职能服务，通过把握社会需求、满足社会需求来体现社会作用，赢得社会地位。第三，强化共青团组织的社会化服务功能是发挥共青团整合资源优势的需要。在计划经济条件下，共青团获取资源的方式，主要依赖行政手段，所拥有的资源足以影响青年的成长发展，因而对青年有强大的号召力和动员力。市场经济条件下，资源配置方式发生了深刻变化，市场在资源配置中发挥着基础性作用。一方面，仅靠行政手段获取资源已不能满足共青团事业持续发展的需要，必须依靠多种手段获取资源。另一方面，青年获取资源的途径多样化，不仅可以从团组织获取资源，也可以从市场和其他方面获取资源。在这种情况下，共青团要获得更多的资源来推进工作、服务青年，就必须建立起与之相适应的资源整合机制。2、形成共青团组织的社会化组织网络。共青团组织体系依托党政机构建立于计划经济体制之下。发展社会主义市场经济条件下，共青团在发挥党建带团建优势的同时，应努力面向基层、面向新的领域、面向新兴青年群体，调整和完善组织机构，构建新的联系。一是密切与非团属青年社团的新联系。推动经济部门和企业设置青年工作机构，培育和发展团属社会中介组织，以此形成一个对共青团原组织体系具有补充作用的新的开放多元的社会化组织网络，从而覆盖到那些原组织体系涉及不到的新体制下的'新领域和新兴青年群体，在更广泛的范围内和不同的层面上与青年进行联系和沟通。二是密切与社区青年的新联系。社区是青年活动的主要场所，共青团要通过与社区青年的广泛联系，既了解青年的所想所需，又保证团的组织在社区更好地发挥作用，有效服务经济社区发展。三是密切团组织与团员的新联系。着眼于保持团组织与团员之间直接、经常、便捷的组织联系，逐步形成适应团员流动，易于确认身份，便于团员参与团的工作和生活的组织联系方式。要根据实际情况，积极探索灵活多样的基层组织形式，对团员实行多重组织覆盖，努力做到哪里有团员，哪里就设置团组织，并通过互联网、青年卡等手段加强与团员青年的联系。3、探索共青团组织的社会化育人模式。一是探索实践育人的模式。坚持抓好培育“四有”新人这一根本任务，全面提高青年一代的素质。培育“四有”新人是党赋予共青团的光荣责任。要把提高青年的思想道德素质放在首位，发扬在实践中育人的传统，引导青年牢固树立崇高理想和坚定信念，树立正确的世界观、人生观和价值观。要着眼经济社会发展的要求，帮助青年提高科学文化素质，增强创业和创新能力；二是探索共建育人的模式。共青团工作的根本落脚点是育人，工作的社会化层面推进，进一步要求共青团的育人工作要在坚持对青少年的思想、道德、文化引导和基础性的岗位实践锻炼的基础上，更加突出对社会所需求的各类人才的培养，采取共同培养的方式在人才成长重要环节和人才成果的最终体现上，有更多实质性的介入，发挥不可替代的作用；三是探索互动育人的模式。在育人的过程中，共青团组织要积极寻求上下互动、部门联动的育人途径，体现共青团组织的份量，举荐优秀团干部和有培养潜力的优秀青年干部为党政的后备干部，举荐优秀青年专业技术人员为新学科、新产品、新产业带头人的培养对象，举荐优秀青年经营管理人才为企业主管的后备人才。4、强化共青团组织的社会化管理职能。当前，整个城市的管理重心正逐步下移至社区，社区在城市基础管理和功能完善中的作用日益显现。共青团工作社会化的推进必须充分关注社区，切实依托社区，形成共青团工作社会化即共青团工作社区化的理念。一是夯实社区团的工作基础。根据当前青年分布流动的特点和态势，以及共青团自身组织网络的结构状况，社区共青团组织的管理范围要进一步突破“区属”，面向“区域”，把社区区域范围内的各类青年群体和青年资源组织起来，协调起来，从而使由于产业结构调整及体制变动等因素所成的团的组织管理的真空和组织资源的流失，有效地予以重新充实和整合。当前，正在推进的社区团建和青年中心建设，正是这方面的一种卓有成效的实践，应予以有力的巩固和发展；二是发挥社区团的工作作用。社区在联系政府、社会和市场中起着重要的桥梁和纽带作用，同时，社区也是广大青年参与国家和社会事务的重要领域。因此，社区不仅是共青团现有的，同时也是许多潜在的、有待开发的社会职能高度集聚的地方。社区团的工作要通过与社区建设和社会工作的进一步融合，使团的社会职能作用得到不断的发挥；三是搭建社区团的工作舞台。社区要成为共青团组织教育青年、服务社会的重要工作舞台，社区外团组织的工作要进入社区，要到社区中寻找和开拓自身工作的新天地。
篇8：税务局四位一体互动机制实践与思考
税务局“四位一体”互动机制工作的开展，将税收分析、纳税评估、管理评估、税务稽查等各个环节的工作融为一体，把大量的人流、物流、信息流实现集中处理，解决税务部门传统的“金字塔型”的组织结构，不断推行“扁平型”的组织形式，提高了征管工作质量和效率，加强了税源管理，促进了税收分析，完善了税收工作。现将实践与思考汇报如下:
一、互动机制工作取得的成效：
（一）促进了征管质量的持续提升。征管质量的提升极大地促进了税收收入。20xx年我局完成增值税61.2万元，整体收入及增值税单项收入均创新高。
（二）提高了日常工作质量和效率。“四位一体”互动机制通过联席会议对各部门的提报和反馈事项进行统一研究部署，实现了业务工作的统筹安排。通过“四位一体”工作，实现了业务衔接互动和信息资源共享，减少了大量的重复工作任务，各查各的税、各做各的表、重复检查等现象得到了有效遏制，各部门人员的工作负担进一步减轻，从而提高了工作效率和工作质量。
（三）改善了税收经济环境。通过查管互动、查评互动，进一步强化了行业税收监管，基本达到了同类型同行业企业之间的税负公平，在化解基层一线税收管理人员的执法风险的同时，维护了地方经济发展秩序，促进了征纳关系和谐。
（四）提高了认识，加强了组织领导。认识是行动的先导。我局积极成立了由局长求军扎西挂帅的互动机制领导小组和办公室。通过广泛宣传培训，无论是领导还是一般干部，都进一步明确了互动机制的科学原理和认真贯彻落实互动机制的必要性、紧迫性，充分认识到加强税源管理的重要意义，做到了思想统一、认识到位，工作主动性大大增强。
（五）抓制度，建立了长效机制。我局积极建立和完善各项互动协作制度，制定《某县国税局税收“分析、评估、稽查、管理”互动机制实施办法》。为保证互动机制落到实处，使之成为长效机制，我局在工作中注重责任到人，严格责任追究。
（六）抓分析，有效指导工作。税收分析是税源管理的“眼睛”。为有效指导开展各项工作，我们紧紧抓住税收分析这一重要环节，认真查找管理中的薄弱环节和问题。一是通过互动机制健全税收分析体系，完善共享数据发布制度。二是采取计统部门与综合管理科共同分析等方式，实现各部门之间优势互补。
（七）抓核查，确保工作实效。为让互动机制发挥应有的作用，在核查中，积极获取工商、地税等部门的数据，为纳税评估提供了准确的基础数据资料。实施纳税评估，遵循资料收集、案头评估、约谈举证、实地查验、评估处理的基本程序，坚持案头评估与实地查验相结合，对发现的问题认真查找原因。
(八)抓讲评，本文来源：查字典范文网
fanwen.chazidian.com注重狠抓落实。为了将互动工作引向深入，我局对建立、运行互动机制取得的阶段性成果及时进行总结，
二、存在的问题：
（一）协调和统一有欠缺。一方面四位一体互动机制需要与税源管理最紧密的工商、银行、统计等部门的协作配合。对经济的分析就离不开这些部门经济数据的统计资料，由于这些信息不能共享，且部分信息统计时限及口径存在不一致，使税收分析部分指标失真。另一方面目前四位一体互动机制的实施只是初步实现了各部门的“职责”划分，只关注四位一体互动机制下“我该干什么”，没有形成“其他部门需要我干什么”的理念。
（二）信息技术运用有待增强。一是综合征管软件系统内的数据需要提炼、加工后，才能被税收分析所使用，数据分析监控报告滞后，使分析工作受到很大限制。二是纳税评估没分析系统运用力度不够，人机结合没有实现，大量评估数据人工计算费时耗力。
（三）联动机制的各个环节仍需完善。一是税收分析还停留在对税务部门内部现有数据的分析上，很少渗透到纳税人财务状况、经营管理状况的分析，对数据说明什么问题，则很少有深层次的分析和建议。且大多是事后分析，缺少事中及事前分析。二是纳税评估工作方法单一，缺乏广度及深度。评估人员业务素质不过硬和部分评估人员责任意识淡薄，造成评估对象的局限性和评估税种的单一性。三是税务稽查联动执行乏力。从现实的互动机制运行情况看，纳税评估显然成为了核心，相对于税务稽查几乎游离于机制之外。多数的评估案件在评估环节中就已化解，实际工作中为税务稽查提供的案源寥寥无几。四是税源监控不到位。一是处在管理一线的税收管理员更应首先发现纳税人纳税异常现象，而实际是分析环节、评估环节、数据监控环节发现了问题，然后才督促税收管理员去调查核实和整改。二是税收管理员的业务素质不过硬，综合能力不强，造成税源管理的质量不高。
（四）缺少激励考核机制。一是税源管理本身没有较完善的考核办法，量化的考核标准较少。主要是根据以往的经验进行主观对比判断，无法准确衡量税源管理工作的优劣，致使税源管理工作
篇9：税务局四位一体互动机制实践与思考
奖罚依据不明，影响了以责任落实和责任追究的办法促进税源管理工作质量和水平的提高。二是四位一体互动机制的运行缺少激励考核办法。
三、建议及对策：
四位一体互动机制是一项复杂的工程，涉及各部门、各环节的方方面面，目前应注重税收分析、税源管理、纳税评估和税务稽查各环节的成果转化与应用，将各个部门、各个环节的工作积极性和能动性凝聚和释放出来，发挥部门优势和整体效能，切实提高执法质量和管理水平。
（一）强化协调配合，保障互动工作顺畅运转。联动机制关键在“动”，特色在“联”，各部门之间只有真正“动”起来，才能形成整体合力。应针对工作的薄弱环节和存在的突出问题，完善互动机制的相关制度，确保各部门的工作成果可以被其他部门共享和应用。
（二）建立联动信息平台、确保信息共享。一是重点强化税收分析、预警监控、查询分析、数据发布、报表处理等功能，增加联动综合管理功能，为各部门提供数据处理应用、数据提交整合发布的支撑点。二是加强四位一体互动信息平台建设，通过信息平台开展任务发布、结果反馈、提交管理建议、工作督查、情况通报等工作，提高工作效率。三是充分运用信息化手段，不断扩大信息量，逐步将纳税人生产经营情况、税款申报和入库情况、发票使用情况等纳入税收分析数据的范畴，并尽可能全面地覆盖行业经济信息。
（三）强化各环节职能，做实四位一体互动
。一是发挥税收分析导向作用。通过多角度、全方位的税收分析，及时发现反映税源发展和税收征管中存在的问题，为税源监控和纳税评估提供准确的线索和导向，提高管理效能。充分运用信息化手段，不断扩大信息量，逐步将企业生产经营情况、税款申报和入库情况、发票使用情况等纳入税收分析数据的范畴，通过国、地税间信息对比分析，直接带动税收管理水平的`提高。
二是提高纳税评估管理水平。有针对性地提出分行业、分税种纳税评估方案，规范评估流程，按照评估重点或疑点纳税人的生产规模、经营性质等情况，分别实施综合管理科评估和税收管理员监控评估的二级评估。对发现的一般问题，按有关规定及时处理并反馈综合管理科；对发现纳税人存在偷骗税违法嫌疑，需要立案查处的，移交稽查部门查处。坚持务实管理，一个行业一个行业地整顿规范，以阶段性“战役”推进税源互动管理。三是增强税务稽查的促进作用。坚持以稽查促分析、推评估、强管理的工作思路，使稽查成为强化税源管理的“助推器”。落实稽查与管理双向反馈制度和“一案双查、双报告”制度，由稽查部门通报当月案件查处情况，有针对性的以稽查建议书形式及时向征管单位反馈各项检查的基本情况、典型案例、存在的税收问题、税收征管的改进建议和措施等多方面的稽查信息。以稽查建议为纽带，全面促进征管和稽查的信息互通、执法联动的运行机制。四是强化税源监控力度。根据纳税人规模、行业特点等因素，合理划分税源监控的职责和重点，实施分级分类监控。分解户管事项，进一步分析、充实、调整与四位一体互动机制运行要求相适应的岗位和职责，将税源监控的工作要求落实到岗、分解到人。逐步实现主要依靠税收分析成果开展有针对性的税源监控。对于税源监控中发现的疑点和问题，及时反馈到税收分析、纳税评估和稽查环节，促进税收分析质量的提高，为纳税评估和稽查选案提供准确的目标和方向。
（四）健全与落实考核奖惩机制，有效调动各部门参与力度。推行联动管理税源的要切实落实考核奖惩办法。一是考核考评。将分析员的分析质量，税收管理员，评估人员，稽查人员的工作质量进行量化、细化。定期发布通报，督促整改，让各部门清楚各自的工作绩效和所处地位，确保考核的公平、公正。二是责任追究。对在推进联动管理工作中控管不力、造成税收流失的，对联动环节中工作质量不高、反映问题不实、应反馈未反馈及反馈问题不落实的，工作质量较差的，按有关规定严格责任追究。
“四位一体”互动机制工作的开展，将税收分析、纳税评估、管理评估、税务稽查等各个环节的工作融为一体，把大量的人流、物流、信息流实现集中处理，解决税务部门传统的“金字塔型”的组织结构，不断推行“扁平型”的组织形式，提高了征管工作质量和效率，加强了税源管理，促进了税收分析，完善了税收工作。
四位一体”互动是税收分析、纳税评估、税源监控、税务稽查各环节的有机结合，以税收分析指导纳税评估,纳税评估用于税源管理和税款征收，并为税务稽查提供案源，税源监控和税务稽查又促进税收分析和纳税评估，实现税收科学化、精细化管理，提高税收征管质量与效率。根据省局和州局的要求，我局积极开展了“四位一体”互动机制工作，并强化了税源管理，进一步提高了税收征管的质量和效率。
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