以下是小编为大家准备的做个理智的离职者，本文共11篇，欢迎大家前来参阅。
篇1：做个理智的离职者
据报道，原供职于佛山市南海区某印刷包装公司的黄某，因为心中有气，辞职时将公司电脑内价值4万多元的生产文件删除，被公司告上法庭，法院以破坏生产经营罪判处黄某3年有期徒刑。黄某是在加薪未果的情况下主动离职的，尽管这些文件是黄某参与设计制作的，但法院认为它们是工作成果，属于企业，个人无权处置。
这件事提醒职场人士，离职也要讲诚信。作为一个理智的离职者，应该把握好以下几个方面。
留有余地
如果你是主动辞职，应给公司一段考虑的时间，以便用人单位作出权衡，并作好准备工作。时下，有些职场人士喜欢频繁跳槽，只要某家公司承诺多给几百元月薪，就擅自离职，给用人单位造成被动，有时候甚至会出现“人走项目瘫”的局面。根据《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知用人单位。如果用人单位同意辞职者辞职，可以在这个期限内物色并培训好继任者，以免因人员流动造成工作被动。一些负责任的辞职者往往在辞职前打好招呼，并主动培养副手，这不仅有利于自己顺利跳槽，还能给公司留下好的印象。
好聚好散
一个有远见的辞职者应当想到，辞职以后，你可能到新公司上班，也可能注册自己的公司。不管如何发展，你与原公司的关系并未终结，因为原公司极有可能会成为你以后的客户。有远见的离职者，不仅不会刻意去破坏原公司的客户关系，相反，会继续为原公司介绍客户，从而给外界留下诚实守信的印象。相反，也有一些职场人士因为与原单位闹过不愉快，辞职时喜欢拉上一大队人马搞集体辞职，以为这样能挫伤公司的元气。但是这样也损害了自己的形象，以后，不管到什么公司，人家都会对其设防，实际上是得不偿失。
不带走一丝云彩
在办交接手续时，要全面、及时，不留尾巴，要将属于公司的各种有形资产和无形资产如知识产权、经营谋略、销售网点等资料悉数留下，并尽量不投奔公司的竞争对手，为公司保守商业机密。时下，商业竞争日趋激烈，商业机密对企业生存起着至关重要的作用。由于诚信制度不够健全，有的人在辞职时，心理失衡，卷走原公司大批数据资料和商业机密，再出卖给原公司的竞争对手，结果被原公司告上法庭，吃了官司。这样做，不仅损害了原公司的利益，也断送了自己的前程。
保持联络
每一份工作都是一种缘分，离职后，与原单位保持联络，维持这种缘分，对原单位和辞职者本人都是有好处的。
笔者有位文友丁先生，现在是B杂志社的副总编。此前，他曾应聘A杂志社编辑岗位，试用期间，丁先生发现A杂志社的主编性格与他有很大的差异，相处久了恐怕会发生冲突。为此，丁先生在试用期未满时即提出辞职，得到同意。辞职后，丁先生当起了业余撰稿人。几年间，很多不明情况的作者继续将稿件发到他的电子邮箱中，丁先生把这些邮件全部转发到A杂志社。A杂志社总编感到丁先生为人不错，经常邀请丁先生撰稿，并向B杂志社推荐了丁先生。丁先生到B杂志社后，一时打不开局面，A杂志社的主编还主动为丁先生推荐了一批有实力的作者，使丁先生顺利进入角色，并最终走上了领导岗位。
篇2：做个跟跑者
人们经过多年的观察发现，凡是在马拉松比赛中取胜的，大多数是跟跑者，而很少是领跑者，这一结果虽然令人感到费解但细究起来也并不意外，马拉松比赛不仅需要速度，更需要持久耐力。在赛场上，领跑者不仅比别人要耗费更多的体力，承受更大的心理压力，而且视野狭窄，战术意图很容易被人识破；而跟跑者，常常以逸待劳，视野开阔，战术意图隐蔽，不容易被发觉，时机一到会突然发力，一举超越领跑者。
经商和马拉松比赛看似毫不相干，却有着惊人的相似之处。美国国际商业机器公司就有一套自己独特的营销策略，它几乎不研发新产品，而是等别的公司新产品问世后，就立即派出员工，征求用户对该新产品的意见和建议，迅速开发出更适销对路的“新产品”，而这一产品经常比其他公司的产品设计得好，顾客更喜欢，
他们说：“我们有意在技术上落后两三年，把产品的试用和打开市场的工作让别人来做，而后根据试用反映和市场反馈，再来研究设计自己的新产品。这样一来可以有效避免走弯路，减少在人力、物力、经费和时间等方面的浪费。”可以说，这就是美国国际商业机器公司的“跟跑战略”。
无独有偶，日本丰田汽车公司的发展也得益于此。当日本的日产汽车公司动用大量的人力、物力和资金成功开发、生产出“SANI”大众化的汽车后，丰田汽车公司却欣喜若狂，因为日产公司铺天盖地的宣传激起了人们对汽车的兴趣，让丰田公司看到了一个千载难逢的有利时机。丰田公司充分研究了 “SANI”汽车的优缺点，节省了大量前期研发费用的“卡罗露”版汽车，投放市场后供不应求，丰田公司也因此获得了可观的经济效益。
篇3：做个沉默者散文
做个沉默者散文
话你们来说，事情我来做。
从小我就不大爱说话，每个见过我的大人都会问我爸妈:“这孩子怎么这么害羞？”
我爸妈也总是无奈地摇摇头，告诉他们:“不知道为什么就是不爱说话，可能长大就好了。”
然而事情并没有如他们预期地那样发展，随着年龄的增长，我开口的次数越来越少，除了必要的问答外，我几乎不会开口交流。
毫无疑问，这让我爸妈越来越担心我的情况，因为交流能力是在这个社会摸爬滚打的必需品。
事实也的确如此，在任何一个需要交流的'场合中，我都是最不起眼的那个。
因为大家都忙着表达自己的想法，没人会注意一个沉默的人。
我爸问过我很多次“你是不是有沟通障碍，要不要去看心理医生？”
每次我也都是简单地回答两个字:“不用。”
我知道他还想听到更多，想听到我说不用的原因，但我说不出更多。
沉默久了，嘴巴是会生锈的。
但我从未觉得这样有什么不妥，不讲话不代表没有想法，也不代表没有行动
电影《低俗小说》中有一句台词:当两个人有默契，就能闭嘴享受片刻的沉默。
人们害怕无话可说，所以他们尽可能地寻找话题来避免相处时可能会出现的沉默。
但沉默意味着你有足够多的时间和精力去观察他人，他们的举动可能会透漏出言语中所不具备的情绪。
而这是只顾着表达的人无法做到的，仔细想一想，当你在跟某个人畅谈时，你是否真的知道对方想聊什么，对方需要聊什么。
我想多数人都不曾想过这一点，可这才是我们最需要考虑的问题。
这个世界上是存在着这么一批人的，不善言语，但懂得察言观色，他们的想法比常人所想象的要丰富得多。
但多数人不理解，所以他们被贴上“内向”“害羞”“沟通障碍”的标签，他们被人担忧。
这是我作为其中一员不愿意去解释的原因之一，因为在多数人的看法之下，少数人的解释显得苍白无力。
王小波在《沉默的大多数》中说:“我选择沉默的主要原因之一:从话语中，你很少能学到人性，从沉默中却能。若想要学得更多，那就要继续一声不吭。”
闭口不言不是一种病，而是一种生活态度，既然大家都那么想当一个会说话的人，而且这个社会已经有了无数会说话的人，那么我做一个沉默者，又有何不可呢。
我讲不清楚这个世界，但这个世界发生的一切，我都看得很清楚。
篇4：考研：做个理智的“名校控”
考研：做个理智的“名校控”
考研进入调剂阶段，但很多二流院校的调剂效果却并不理想，究其原因，在于很多考生都是“名校控”，有的本就出身名校，不情愿在考研的时候“走下坡路”，有的非名校出身，但却想借考研之机“鲤鱼跃龙门”。总之，许多2015考研失利者宁愿“二战”，也不愿放弃名校，这无疑给考研的小伙伴们带来竞争和压力。在“名校趋势”越来越明显的考研大军中，我们是否要坚持做一个“名校控”?今天都教授就陪大家聊聊这个话题。
1、名校优势值得垂涎
名校之所以受到追捧，是因为它确实存在着许多令人无法抗拒的优势条件：师资力量雄厚，名师如云;教学质量过硬，学风正，环境氛围好;学校名气大，将来就业更容易获得青睐，走上社会有优势等等。无怪乎那么多小伙伴要借机更上一层楼。在此都教授想说，如果你真的有很深的名校情结，对名校充满了强烈渴望，并且报考专业与你的兴趣特长和人生方向相符的话，那么都教授强烈支持你为了梦想去追!路漫漫其修远兮，上下而求索，年轻时候的梦想不去实现，更待何时呢?
2、专业实力应重于品牌效应
进入研究生阶段，学习将更加专业化、更注重专业技能的培养，而不像本科阶段全面而宽泛地学习，
因此，对于报考专业的`综合考察，如师资力量和科研水平等，应该放在第一位，甚至应该重于对院校品牌的考量。比如一所二流院校，名气一般，但就你要报考的专业来说却是一流水平，不仅教学实力雄厚，而且社会认可度高，将之与一个名牌院校的一般专业相比，显然前者更你青睐。总之，名校综合实力强，但不一定每个方面都占优势，建议小伙伴们还是要保持清醒、综合比较、理智选择。
3、别让单纯的虚荣害了你
还有一个不能否认的现象：每年报考名校的考生中，有一部分是出于跟风、随大流心理。这部分考生往往对于考研没有明确规划，并不知道自己到底想要什么，单纯出于“要考就考最好”的虚荣心理而报考了名校。勇气固然可嘉，但如果缺乏了实际考量，很有可能空忙碌一场。任何目标，都应该是建立在对自身兴趣和优势理性评估的基础上，避免掉入虚荣的陷阱。
篇5：如何做个杰出的说服者
曾经做过一次问卷调查，其中一个题目是：你认为能干的人如何说话?下列五个答案是多数人选择的：
第一，听了之后，会让人禁不住想照他说的话去做。
第二，说话很温和，但谈着谈着最后仍会把对方引导到自己的方向。
第三，会依听者的情况而适时调整说话的内容。
第四，听完对方一席话，心里觉得很舒畅。
第五，能深入浅出地表达复杂的事情。
第一项主要是靠说话者的魄力与热情。当然，逻辑性的说理也很重要，但更重要的是如何拨动对方的心弦。
有诚意和热情，才能让对方兴奋起来，不能自已。
第二项的重点在于冷静地进行对话。就像把一条绳索慢慢地拉过来，以很冷静的心一边观察对方的反应，一边进行对话。这时候，逻辑思考是很重要的。
第三项是需要具备信息和知识，那要有一定程度的教养。因此平常就必须不断地充实信息和知识，以及必须拥有随机应变的才能。在说话的技术方面，必须拥有丰富的词汇。
第四项主要是与说话的方式有关。说话不能冗长或拐弯抹角，用语要简洁，观点要清楚，并且要让对方感觉你说的话对他有正面帮助。
第五项要求的是丰富的词汇和归纳的能力。这不光指“把话缩短”，真正的归纳能力，要能对获知的信息和知识加上自己的解释，并提出新的观点。
以上这五项能力当中，你若能掌握好其中一项，就能得到不错的评价，但若能五项都熟练掌握，达到操纵自如的境界，你就是个杰出的说服者。
还有一件重要的事，说话的方式本身不是什么决定性的因素。当然，说话太大声、太小声或喋喋不休这类明显令人反感的说话方式绝不该有。如果你能遵守说话的基本原则，其他就没有什么问题，不管你口才好或不好，都不会有太大的差别。比这更重要的是，说话要忠于自己的个性，忠于自己的特色。
篇6：四种类型的离职者
离职者通常有四种类型
近来，网络上流传着以上10条不得不辞职的理由。不过放眼职场，如此牛气冲天的离职雇员仍是凤毛麟角。因为员工跳槽给企业带来的成本损失是非常巨大的，有的管理者还墨守陈规地认为，离职就是忘恩负义，就是背叛，所以企业对员工离职一般都会感到恼火，在员工离职时百般刁难，弄得双方都很不快的情况时有发生。
因此，决定离职的人一定要审慎为之。在职业顾问看来，只有符合如下3个条件的员工才有离职的资格：
1、已经找到了了解并且值得信任的人，能客观地谈论你的离职计划，并且得到他们的理解与支持;
2、已经找到了下一个工作，或是有很完整的人生计划，并且确定在下一个阶段事业将攀上高峰，或度过低潮期;你的离去会让身边的人觉得惋惜，而非欢欣鼓舞，你也会比现在更快乐;
3、财务上不至因为突然少了收入，或薪水减缩而快速陷入困境。
无论是一个普通员工，还是高级主管，只要他(她)能强迫自己回头检视以上3条，深加体会，就不会因为一时的意气用事而贸然作出轻率的离职决定了。离职必须是深思熟虑的结果。
不过，在老板眼中，离职者通常只有四种类型，你也不妨对号入座：
一、欲走还留型
这种人往往自信满满，三番两次拿离职作为加薪升官或其它条件的要挟，尝过了甜头之后更加得陇望蜀。总有一天老板会答应他的要求，让他卷铺盖走路。当妙计失算以后，他才发觉大势已去。问题是话已出口了，这时再改口实在丢不起面子，只好悻悻地拍屁股走人，连离职条件都没得好谈。
有些人就算好不容易走了，却还会找尽百般借口回公司“探望”那些不太需要探望的旧同事和老板，如果老板不念旧恶的话，这种人一年半载以后说不定还能重新回来，又是一条好汉;但是如果老板已经受够了这种担惊受怕的日子，可能就会毫不留情地连电话都拒接，更别说第二次机会了。
二、满载而归型
如果你要跳槽的对象是老东家的大客户，那么从此你将从无名小卒变成老板的座上宾。不管他对你的离职多么恨之入骨，他也必须满面笑容地为你准备丰富的礼物，让你欢欣鼓舞地上路，通常是额外的薪水或奖金、股票，还有盛大的欢送会，就好像古代要送去和番的公主似的。
但是，我们建议这些辛辛苦苦熬成婆的媳妇们，千万不要因此就趾高气昂、拿起架子来。要记得天有不测风云，如果没有留一条活路，万一哪天客户倒了，或是你又离职了，可能就非得转行不可了。
通常另外一种可能满载而归的离职员工，是那种看起来可能会打官司告公司的。一般希望息事宁人的公司都会为顾及形象而破财消灾，把你像送瘟神那样送走。
三、瞒天过海型
有一类员工，在发现“误上贼船”以后，找不到很好的理由面对待他不薄的上司，于是只好搬出家有重病老母，必须立刻回去照料，略尽子女义务，不得不辞去梦寐以求的工作之类的借口。老板一时不察，也就忍痛同意了。离职没几天，这个人却被发现神采奕奕地出现在竞争对手的公司里，真令人不由得佩服他唱做俱佳的功夫和直逼奥斯卡金像奖的演技，也教上当受骗的老板难以咽下这口气。
还有些时候，有的员工随随便便去别的公司应征工作，只是为了报复老板。结果几个星期以后，老板跟他又握手言欢，他于是又开开心心地重回旧东家怀抱。这种行为常常犯了管理者的大忌，尤其是日本公司特别无法容忍这种行为。所以日本各大公司的人事经理们，往往会交流彼此的雇用名单，确定要封杀的投机分子，一旦发现，便永不录用，而且在同业的任何公司里，你都保证找不到工作。所以自以为聪明的人可要特别小心了，纸是包不住火的。
四、誓不两立型
还有一种是一拍两散，从此誓不两立，老死不相往来。比较有骨气的就号称理念不合，轰轰烈烈带走一批亲信，在旧东家对面另起炉灶，硬碰硬地竞争起来。这种人既然脸都撕破了，就要有破釜沉舟、跟原公司一争长短的决心，同时也要谨防渔翁得利。
另外有种笨的，离职了以后就四处说坏话，泄漏公司机密给竞争对手，甚至把老板告上法庭。逞一时口舌之快，很容易自毁长城，因为你的行径也同时被别人看在眼里。一朝背叛，终身二臣，一旦你有了一次这样的纪录，可能就再也不会有明主敢信任重用你了。
对照下来，自己属于哪一种类型就很清楚了。可锐管理咨询有限公司首席职业顾问卞秉彬先生就此建议：千万不要抱着“给你好看”的愚蠢想法离职。要离职，与其搞得风风雨雨，还不如做得漂漂亮亮，这也是个人修养的表现。所以，应该预先提出请求，与上司共同商讨离职最恰当的时机，将手上的工作交接完毕，让双方都有好聚好散的感觉。不是情不得已，不要冒险留下臭名离开职位。
对于个人的职涯发展而言，离职也有几种等级。
上品
最完美的离职是这样的，在一个公司里，你已经到了一个发展的极限。包括你和你的上司，都非常清楚公司里面已经没有能够满足或适合你发展的职位，所以必须离职，去接受一个显然比现在好得多的工作。大家都舍不得你离去，并且全心给你祝福，离职后大家也都还是好朋友。
中品
不好不坏的离职是以冲突为起因的，而冲突的原因是因为公司上下有目共睹，你的能力比你的上司能干，而你这个上司正好是老板的红人。所以，你的离职变成理所当然，所谓一山不容二虎。
下品
最坏的离职是被认为表现不佳，跟人无法相处，品德有严重缺陷，或者是能力不足而被迫离开的。如果还将臭名声传到下一个雇主那里去，就会造成恶性循环。所以，除非万不得已，否则在这样的敏感时机离职，无异于不打自招。
[四种类型的离职者]
篇7：让离职者变成回归者
文/安拓国际培训经理Stephen Rice
每个公司都会面临关键员工离职的情况，但这并不意味着我们就永远失去了他们。人力资源部如何把他们变成“回归者”呢?
现阶段的中国人力资源市场变化很大，已不再是一个低成本的劳动力市场，就算是在二三线的城市，人力资源市场竞争也会变得越来越激烈。
当然，一个现实问题是，每一个公司都不可能保证百分之百的员工都愿意继续在这个公司供职。无论你公司的声誉在这个行业里有多好，或者你公司的待遇有多高，总是有员工希望找到其他的发展机会。
其实我们让离职者回来，无论是显性成本还是隐形成本，都要比招聘一个新员工要低。当然，公司不是必须对每个离职者都要这么做，但对于那些关键岗位的人才，如果他们愿意回来为公司效力，我们为什么不为这些已经熟悉公司，又获得了新技能的人才创造机会呢?
下面，我就来谈谈如何让这些离开公司的员工，重新回来工作?我们怎么才能做到?挑战在哪里?
离职不是坏事
为什么我们希望离开的员工回来?因为如果一个员工在最初能够被雇主所聘用，就表明他对公司有价值，同时也表明他完全有可能再次为公司创造更大的价值。
离职员工是否愿意回归，最主要是取决于这个公司和员工的关系，以及这个员工离开公司的原因。
原雇主面临的一个挑战是：如果离开公司的员工再回到原来的公司，这个人已经不再是离开时的状态了，他们很可能已经有了新的职业规划,并且也学习了一些新的职业技能。这就需要原雇主制定一个新战略，来吸引之前离开公司的员工回到公司继续供职。
首先不要因为员工离职而破坏与他的关系。对于那些关键岗位的员工，要让他们的离职变成一次非常好的体验，体会到公司对他的重视和期待。比如：不要静悄悄地送他们，而是要表现出公司对他们的欣赏、感激之情。在安拓国际，我们曾经有这样的例子：有一位员工离开的时候，公司老板送了一大束的玫瑰花，并表示我觉得你很珍贵，我们会非常想念你。
我们认为保留一个员工，或者让他们还想回到原来的公司，最关键的一件事情，是我们与他的关系。
如果员工在离职时，公司的态度是：好吧!你现在就收拾东西走人!那么再想让他回来，就很难。公司的态度应该是：我们愿意这个员工在今后职业规划上有一个很好的发展，我们愿意支持他们在自己想做的行业中继续发展。这就是我们一直强调的公司与离职者的“友情”。
保持情感联系
如何保持这份友情呢?首先可以做到的是，跟他们继续保留联系。比如：我们可以送他们生日卡片、圣诞卡片。这个事情谁来做?应该由与之关系良好的经理或者同事负责。另外，我们人力资源部门也可以参与其中。安拓国际现在有一个计划，要建一个自己的网上社区，主要是针对之前供职过安拓的同事，让他们时刻关注到公司的变化。我们还会把他们请过来参加一些活动甚至派对。
人力资源部门也可以通过比较流行的社交网络，跟之前离开的员工保留联络，比如说微博，或者开心网。HR在此方面的工作，就是保留住员工之前与公司产生的友情。
对于雇主来说，我们需要记住的是，有野心的员工希望有更大的空间发展自我。他们的再次回归，对双方来讲其实是互惠互利的事情。作为雇主来说，我们应该有这种能伸能屈的气度。而且我们应该看到：在离开的期间他们有了新的经验、新的技能，他们比之前更加成熟。
我们有一个同事叫Robert，他是在上海工作的一位英国人。之前，他在我们竞争对手那边得到了一个更好的工作机会而离开。但我们一直跟他继续保持着联系，保持着友情。他最近回到了安拓国际，承担了更大的责任，也做到了更高的职位。他现在是我们安拓国际办公室总监，他的手下有40多位顾问为他工作。
当然，回到公司工作的前雇员也有自己的挑战，有些员工会觉得：好马不吃回头草，我再回到之前工作过的公司是个失败之举。
雇主要帮助这些回归者明白，这不是回到之前的原点。这是一次新的招聘，是一个新的起点、新的角色。这样，凡是再次回到原雇主公司工作的员工，会觉得之所以我回来，是因为原来的老板赏识我。有些时候他们希望得到一些比较优惠的政策，这一点，对于人力资源部要谨慎为之，因为如果现在已经在公司供职的员工知道了的话，他们心里会觉得不舒服。
很多时候，员工回到公司并非因为有更好的待遇。Sarah也是我们上海的一个同事，她之前在英国工作。她离开公司选择了一个新的行业，为自己个人职业发展提供了一个新的机会。但是她离开的这段时间，公司跟她保持着非常好的关系，安拓国际的总裁还参加了她的婚礼。现在她已经回到了安拓国际。而她回来的原因并不是由于薪水或者头衔的缘故。据她自己说主要是因为公司一直采取非常欢迎她回来的态度，这让她觉得很受用。
做好离职者管理，这无疑是在这个高成本人力时代，HR的明智之举。
(本文根据会议现场速记整理，未经论坛嘉宾审阅)
篇8：一个离职者的最后心声！
关于“职业化管理”与“制度化新老接替”
读《华为的集体辞职与内部创业》
文：金泽香
在未坐上主管一位之前，很少这样大频率的阅读相关文章及其案例。但真正肩任管理一职之时，我才知道，仅凭我目前掌握的一些管理学识是远远不够的。至如今，在现实工作中，遇到与之相关的问题时，我不得不一再思考整个企业或公司运转的轴心，它需要什么，怎样才能使它正常运转，在它运转之后，又怎样令它做到有效运作。
我现在的境况十分可笑。在写下这篇文字之前，我正面临离职。公司高层因意见不合，对我这位所谓的“元老级”员工，发出了不同的声音。他们在对待我离职一事上，没有达成一致意见，这是我初可预料的。但不想因了这不同意见，而耽误我的离职时间，可事实却是如此，一个浅显的内部管理不当与各方协调的问题便浮出水面。在这里，我不想谈及我个人离职的诸多理由，及影响因素。
但由此，我不得不再次思考《华》一文中的“职业化管理”与“制度化新老接替”。公司曾邀请一位人才前来讲学，正巧这位邀请来的人才是我在网上神交已久的朋友，一两句搭讪自然走得近了。一日，二人品茶，后，他由衷说出一句：这个XXXX啊，表面看似发展中速趋稳，实则隐藏了很多隐患。听罢心间一沉，其实早前这些感觉，也不是没有，但从这样一个才来没几天的人口里说出，自然要个明白，遂问，为何。人才，答曰：这里的高层人心不定，发展战略出现暂时的偏差，在我来看，你们现今并无意在此做大，而是仍会杀回北京。对么。人才气定神闲看着我。我心里一惊，不置可否。人才品口茶，接着说：这就是我所谓的发展战略出现暂时偏差，以你们这种行业来讲，若在武汉没有稳固的市场，抱着杀回北京这么个想法，即便杀到了北京，到时也是死路一条。
我一时怔住，不敢接过话头。
在人事部未正式通知我离职之前，仍容我称呼我工作的公司为“我司”吧。我司在自去年成立以来，已渡过最初的创业期，开始有了回头的盈利。我不知每家公司在初创业阶段是不是均有一段如《华》文中说的“土狼”似工作方式。起码，在我司初建时期，我与刚到位的几名同事，都是一匹匹“土狼”，没日没夜，赶工期似的拼命工作。其中一位同事，身患慢疾（这是我后来才知道的），在大家并不知情的情况下，一起拼了命地工作。我们的回报远抵不过付出，但，现在回想起来，皆因两个字：甘愿。此种甘愿也是因公司的那位高层，有着极佳的人品与处世风格，并因我们是刚加入到公司的第一批员工，很大程度上，视公司的存亡为己任，抱着与公司共成长的创业激情来工作。
很可喜，公司在大家的共同努力下，有了良好的发展趋势。随后因公司的发展规模，它自然需要新鲜的人脉与血液加入，公司由开始的几个人之规模日渐壮大，往日有功的老同事，理当委以重任，加入到公司新一轮的发展战略中，比如，我。由一名文案，晋升至部门主管。在任我为主管之前，所幸，也有过与几个部门同合作的经验，毕竟在公司最初未细分如此多的部门时，我与其他几名同事，都是全情参与的，对每个部门的运作方式，还是了解一些的。这与《华》文中所言“没有周边部门工作经验的人，不能担任部门正职主管，以此来鼓励管理者积累多项业务的管理经验，并促进部门之间、业务流程各环节之间的协调配合”极为相似。
但凭着激情与感情来工作，必然无法维持很久，这是十分肯定的。相应的奖勤罚懒及各人（各部门）的工作细则均出台。我不否认，公司的管理不是没有章法，结合实际来看，那也是不可能的。但扯上“管理”二字，实则是在探讨，怎样的管理法则才能适应各个企业，现今任何大中小海内外合资独资等企业都在叫嚷：管理管理管理！反问一句：即人人都懂发展与管理不可分，那何种管理模式，能让你们飞黄腾达，显然，是无定论的。没有一套万能的管理法则。好比治病，人人都知有病非治不可，但你是愿选择哪种治疗的方法，在决定了这种治疗方法后，你是否是会结合自身的情形拿出一套自己能接受，且相应快的脱离病痛的医治方案。相关到切身利益、切肤之痛的事，你必考虑不可。同理，一个企业，在实现正常运转之后，它的病痛势必呈现，只是企业高层心里需清楚的是，这种病痛的根源在哪，以怎样的方式可以破除它的病灶。管理上的优劣逐一显现。它发展到一定程度，就不能仅凭前期的条例来加以约束了，好似人已身患非典，医生却仍给其服用板蓝根。从表象上讲，此举无丝毫意义，从内层来看，这种医生无非草菅人命，只是时间的问题而已。同理，企业适时在原有的管理法则上，依据相应病症或以预防之见，均有必要做出审时度势的举措。你没有对想法进行更改，你手头资源的流失将成为不争的事实，更甚者，造成整个企业的滑铁卢，拿破仑的败北，将成为企业高层领导者心头的永恒阴影。
所有领导者与管理者都有一个很明显的区分，说得更准确点，应该是所有成功的领导人与管理者间有一个径渭分明的区别，即领导者的对象是人，管理者的对象是“制度”、“规章条例”等。这将牵扯到普众关心的领导艺术之过渡瓶颈：如何从成功的管理者过渡成功的领导者，此话题因牵涉颇多，在这不一一做出探讨之言论。但十分有意思的是，往往身为管理者或领导者的人却无法分晓“领导”与“管理”这两个不同的概念。经常将之混为一谈。这不能不说明中国企业的决策层与管理层将需要另一个明媚的春天，以求得幻化目前之混沌景象。
在此，关于“职业化管理”即结束所有讨论。顺而进入下个探讨点，即“制度化的新老接替”，《华》文有说到“开始，华为与NVQ（英国国家职业资格委员会）合作，在公司推行任职资格制度，希望逐步实现制度化的新老接替，制度主要包括职业发展通道、任职资格标准和资格认证三大部分，其中，“五级双通道”的职业发展通道模型，使得华为所有员工，不仅仅可以通过管理职位的晋升来发展，也可以选择与自己业务相关的营销、技术等专业通道发展，对于每条通道的不同级别，都设立了相应的资格标准。原则上，每隔二年进行一次职位资格认证，公司根据认证结果，决定是继续留任、晋升，还是降级使用。”深谙国内企业运转之道的人来讲，此举若能很好的推广开来，不是一时之功就能解决的，果如文中后述所讲“华为任职资格的制度文本虽然建立起来，但制度推行的效果却不能令人满意。首先，制度体系比较复杂，以中级管理者为例，资格认证标准包括五个基本模块，每个模块又有若干个行为标准，这样，认证需要花费的时间和投入的精力都非常之大，每个部门需要几周的时间才能认证完毕。另外，资格认证，需要认证者良好的职业素质和基础数据系统的支持，否则，最终的认证结果可能与任职者的实际水平不相符合。但是瑕不掩瑜，资格认证的过程，充分体现了与客观标准比较的相对公正性，而任职资格制度的不断修改完善，也是企业实现制度化新老接替所必须经过的一个过程。”依上可辩，显然这种举措又回到我之前讲到的，已患非典的人却给服用板蓝根决策层做所出的管理条例明显遇到了“水土不服”。尽管它是舶来且十分显赫的条例。但，没有办法，在此地无法顺畅推行，唯有PASS，以断后话。
谈及“制度化新老接替”我司目前显然缺少，当然正因此，做为一个即将离开岗位的人来讲，也正是钻了这样一个空子，但作为曾经“土狼”中的一匹，我不得不在此给我司高层提出建设性条例即“制度化新老接替”。综合而言，人员的流失是没有办法的事情，在前任人员走后，后续人员如何接替后面的工作，将在很大程度上，为企业的正常运转提供了实效有力的帮助。华为在“制度化新老接替”上提出一个制度化设计，即“华为另外两项新老接替的制度设计。一是接班人培养制度，制度规定，主管只有在培养出可以接替自己的人选之后，本人才能得到提拔，否则，即使工作再出色，还要继续留任……二是中高级干部岗位轮换制度……为了防止诸侯割据现象并不断提升营销管理技能，华为规定，市场部区域经理的任期为二年，二年之后，原则上要调换到另外一个区域市场工作。”很高兴，华为的举措，大抵本着调动员工积极性、进取心来调制，虽回过头来，你所能看到的皆是一行行惊心触目的字句“为什么说华为是中国最优秀的企业？”、“为什么说华为是中国企业管理的经典案例？”不管媒体怎样宣称看华为走出或走过，你不得不承认，华为为中国的企业管理上了一堂生动多彩的示范课。假若你无法从中借鉴，你亦可从中思考。较之个人命运，企业命运的去向归宗，到底是一个严肃的话题，严肃到一个企业的存在掌控了数十亦或数百人命运；一个企业的发展影响到数十亦或数百人的前程规划，甚至生存大计。
综上所述，不难看出，企业的主体依然是人，企业的发展离不开人，企业的发展以及企业的兴旺之原由，都是在以人作支撑后，需要的一条条深入人心并真正经过时间检验后且行之有效的管理条例。一个机构深入人心的管理机制，是令人自觉遵守其约束；一个机构整体健全的管理机制，会令身在其职的员工，看到自己五年后的职业光景。同理，在一个健康有序的管理机制下，其企业的发展仕途，定会影响一个员工长久的职业生涯。
要说的使终很多，但最终表达出的是使终未尽人意。但不管如何，我很高兴我可以拿自己过去的成绩与工作态度直面我的上司及我尊敬的公司政要，我不得不说：在我去留未仆之时，我坦然接受你们的决定，不后悔自己的决择。虽然有些东西，无法作到尽善尽美。虽然有夕阳无限好，也只惜它已尽黄昏。
做为公司最初“土狼”中的一只，给予公司的使终是一句祝福。毕竟我曾在此笑过、哭过，与您一起奋斗过！
篇9：对年轻离职者的忠告
总想对年轻离职者写点什么，当然我指的是那些在此生还想做一些事情的年轻人，而不是那些想混30年以后拿养老金的年轻人，我的忠告是：自己总结一个“职场 错误清单”，最少要100条吧。在你离职的时候让你还可以信任的人们在上面划钩，更可以进行一些深度的交流。这样可以清醒地认识自己，知道以后该如何进步。人最可悲的是你在大多数别人的眼里和在自己眼里的形像并不相符。如果总不去看，或者总也看不到，一生都会活在一个莫名其妙的世界里。
微博里类似的反思并不少，摘了些贴这儿。
【领导喜欢什么样的人】有使命感的人：1、有使命感的人，走到哪里都会受到欢迎。2、没有使命感感的人，即使接受伟大的任务，结局也注定平庸。3、有使命感，就有激情，就能创造出令人惊叹的结果。4、没有使命感的人是不值得信赖的和培养的，没有一个领导愿意把情感和精力投入到这样的人身上。
【失败者的十大特点】1.不做决定：没急迫感。2. 不做承诺，总是“尽力而为”，到此为止。3. 不专注：容易分心。4. 失败总找藉口。5。 找容易做的事做，不愿面对挑战。6. 私心重：对我有什么好处? 7. 满足于现状：我现在很好! 8. 没恒心，不能坚持。9. 过于保守，负面思想。10.自负，拒绝改变。
【人生五大发展阶段】首先：自己要行;其次：要有人说你行;再次：说你行的人要行;然后：你说谁行谁就行;最后：谁敢说你不行。
哪些人交不到真朋友?第一，城府深，脑子后还有眼睛，第二，跟人相处一定不能吃亏或者占便宜，第三，谁都看得出的势利，第四，以为自已比别人聪明，自尊过 强自我过大。第五，不说真心话，过于外交和理性。第六，不容易原谅人，第七，很少为对方着想，以自我利益为主。以上任何一条都难找到真朋友。
与人交往禁忌：第一，让别人按照自已的想法行事和生活，第二，说话不算数或找原因改口，第三，对别人在困难时的求助淡漠，第四，说好的事情没有下文，第 五，背后说不恰当的话或坏话，第六，交往中表现出对他人的轻慢，第七，重要的场合不给人面子。这些是未来你发展的小陷阱，多了，你就走不动路了。
【认识自己的11个问题】1.我喜爱做什么?2.我擅长做什么?3.我本性是什么?4.什么对我最重要?5.我为何而生?6.我独特的才 能天赋是什么?7.若不为金钱而生我会做什么?8.我生命的特殊目的是什么?9.什么是只能由我来完成的事?10.什么是我终生要去完成的?11.我希望 自己的人生最终被怎样概括?请深思!
【危机】童年危机有两种：一种是考试没考好;一种是考试考太差。青年危机有两种：一种不知道奋斗的出路;一种不知道奋斗的理由。中年危机有两种：一种是身 边全是依靠自己的人，没有自己能依靠的;一种是梦想全实现了，脑子里一个冲动都没了。老年危机有两种：一种人死了钱没花完，一种人是活着钱没了。
【每天读一遍，不久你就会变】1、别低估任何人。2、你没那么多观众，别那么累。3、温和对人对事。不要随意发脾气，谁都不欠你的。4、现在很痛苦，等过阵子回头看看，会发现其实那都不算事。5、和对自己有恶意的人绝交。人有绝交，才有至交。
【社会最容易被淘汰的十二种人】1、没有想法;2、不懂合作;3、适应力差;4、犹豫不决;5、不愿沟通;6、不重资讯;7、没有礼貌;8、只会妒忌;9、知识面窄;10、忽视健康;11、消极思维;12、自我设限，
人生之二—结交两种人：良师和益友。练就两项本领：做事让人感动、说话让人喜欢。吃得下两样东西：吃苦、吃亏。自觉培养两种习惯：看好书、听演讲。争取两 个极致：潜能发挥到最大、生命延续到极致。迈两道坎：情与钱。会两件事：学会挣钱、学会思考。两个基本点：糊涂点、潇洒点两种状态：谋生、乐生
【是什么阻碍了一个人的职业发展】1.甘于现状，没有成就动机;2.没有找到个人的兴趣和爱好，不知道自己到底想做什么;3.不想学习， 即使公司组织的培训也是如此;4.封闭自我，听不得别人的良言;5.将一切理由都归结于环境，别人等因素;6.不能很好与人沟通，人际沟通界面差;7.总 是把事情拖到明天。
【将要被社会淘汰的8种人】1、8小时之外不学习的人;2、对新生事物反应迟钝的人;3、靠个人能力单打独斗的人;4、心理脆弱容易受伤害的人;5、技能单一没有特长的人;6、计较眼前目光短浅的人;7、情商低下的人;8、观念落后知识陈旧的人。
哈佛大学的调查显示：27%的人没有职场目标;60%的人目标模糊;10%的人有清晰但短期的目标;其余3%的人有清晰长远的目标。25 年后，那3%的人，几乎都成为社会各界成功人士;10%的人，大都生活在社会中上层;60%的人，生活在社会中下层;剩下27%的人，还在抱怨他人，抱怨 社会，也抱怨自己。祝您是那3%!
厄普丘奇，美国一名水管工的儿子。小时候，他和漂亮的邻家女孩，有过一段美丽的初恋。但由于两人人生理想迥异，女友要做一番事业。而厄普丘奇只想过一种简 单的生活。然而简单的生活目标更难达成，他的婚姻不顺利，离婚后生活在一团糟乱之中。而他的初恋女友，如今却已经成为了总统 的夫人。
比尔盖茨：1、借来的火点不亮自己的心灵。2、伟大的事业是一群痴迷于目标的人创造的。3、绝不可以用大公司的心态去思考。4、失败是成功的一种需要。5、认真做只能合格，用心做才能优秀。6、做积极的思考者，不要败给悲观的自己。7、哪怕很小的疏忽都能让巨人轰然倒地。8、学会算大账。
【六类员工辞职请不要挽留】1.业绩太差，工作不努力的;2.业绩不错，但满腹牢骚，总认为别人都错，自己才是真理;3.个人能力已经显著超出公司要求，并且已经有更好出路的;4.个人虽然努力，但资质太差明显达不到职位要求的;5.个人价值观与组织价值观明显冲突的;6.极尽搬弄是非之能事。
【有关胸怀的心理箴言】1.一个输不起的人，往往就是一个赢不了人。2.不是生活决定何种品位，而是品位决定何种生活。3.性格本身没有好坏之分，乐观 和悲观对这个世界都有贡献，前者发明了飞机，后者发明了降落伞。4.雨骤，打不湿鸭子的翅膀;狂风，吹不灭萤火的灯光。5.大海若没有千尺深度 哪有如山浪头
【致刚工作的你】如果你不喜欢现在的工作，要么辞职不干，要么就闭嘴不言。初出茅庐，往往眼高手低，心高气傲，大事做不了，小事不愿做。不要养成挑三拣四的习惯。不要雨天烦打伞，不带伞又怕淋雨，处处表现出不满的情绪。记住，不做则已，要做就要做好!
【如何做一个优秀的员工】1、敢于表达自己的看法;2、直接提出要求;3、主动积级赢得注意力;4、敢于接受挑战;5、不私下抱怨;6、配合团队作业;7、敢于承担责任;8、善于分享与包容;9、客观地接受批评;10、营造氛围助上司解困;11、向上司交解决问题的方案，而不是问题本身。
学历是铜牌，能力是银牌，人脉是金牌，思维是王牌。2、成功的人不是赢在起点，而是赢在转折点。3、不要活在别人的嘴里，不要活在别人的眼里，而是把命运握在自己手里。4、小聪明是战术，大智慧是战略;小聪明看到的是芝麻，大智慧看到的是西瓜
必败的五种高管团队：1、各有各的小算盘，想做事的人留不住。2、庸庸碌碌的人不受惩罚，任务不能按期完成。3、决策缓慢、坐失时机。4、不知道成员的真实想法，浪费大把时间搞人际关系。5、掩饰错误;拒绝求助;过分关注言行是否“恰当”;记恨;厌倦开会。
篇10：控制员工离职：做个合格的HR
员工离职，是每个企业都需面对，也是必然的，而不同的是，高低问题，多少的问题，当然，高与低，多与少，并不能概括的给公司下一个结论：就说好与坏，但是，过高的人员流动，过高的离职率，必然会制约公司的持续发展，直接影响到公司管理经营中的各项活动，而作为公司HR，如果控制员工离职率呢?
员工离职，是每个企业都需面对，也是必然的，而不同的是，高低问题，多少的问题，当然，高与低，多与少，并不能概括的给公司下一个结论：就说好与坏，但是，过高的人员流动，过高的离职率，必然会制约公司的持续发展，直接影响到公司管理经营中的各项活动，而作为公司HR，如果控制员工离职率呢?
HR要调查员工的离职原因，一般来讲是以下几项：
1、工作内容是否自己有兴趣、擅长的;
2、公司的情况如知名度、规模、管理模式等;
3、发展空间职位发展空间有无、平台大小等;
4、汇报对象的情况是否有助于自己职业提升及未来发展。
5、工作环境工作地点给个人可能带来的满足感，办公区域的舒适度等;
6、人际关系同事是否容易沟通等;
7、薪资福利是否超过自己的心里底线等等。
HR要反思究竟是什么导致公司离职率居高不下?
反思的问题如下：
1、公司发展至今，是什么支撑到了现在?需要总结回答
2、公司需要什么?竞争点在何处?优劣势在那?以及靠什么来留人?需要反思总结。
HR要重视公司的离职率在增长是谁的错?
1、八小时之外“时间慢慢被工作吞噬，逐步演化为离任导火索
2、企业缺失归属感难以拉拢人心
3、有失科学合理的鼓励制度或许会收到背道而驰的效果
4、管理的缺乏，必将成为制约公司发展的瓶颈
5、企业最基本的沟通都无法做到，那员工的真实想法将无法得到倾诉。
6、管理过分注重个人价值的最大化，缺乏凝聚力及团队精神，公司利益必然受损。
HR要学习从员工离职中得到的管理启示
1.关键不是改人之短，而是用人之长
每个人发挥自身优势都是一件快乐的事情，而修正自己的缺点却是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批评下。企业家希望员工提升缺点，无论初衷如何，都是一个你对我错的局面，极容易形成对立、对抗，员工不可能快乐。
2.不只是执行者，更是领导者
没有人愿意成为机器的一个螺钉，一个零件。每个人都希望发挥自己的智慧和价值。做螺钉是痛苦的，这是违反人性的，人不是物。
3.进步不是“匿名化”，而是“小团队”
人本质上都是自我中心的，都会本能的追求关注度和认同感。人们穿了件新衣服、剪了个新发型，就会觉得被人在看自己，实质上大多数人都不会注意到，就是这个道理。
4.选择正确的评价方式，而不是随意贴标签
中国人历来有家长教育的做法，也好为人师。在企业里面，领导教育、培训员工随时随地都在进行着。这里面就有一个让员工非常痛苦的方式，就是给员工定性、贴标签。
HR要规范员工擅自离职
当员工擅自离职的问题发生、出现的时候，规范、严谨、细致的处理操作，很重要。而同时，在日常工作中，如何规范企业规章制度，完善内部管理，做到预防擅自离职的出现、发生，以及为日后一旦出现、发生的时候，操作有依有据，则是HR日常工作中的重中之重。在这方面，我们又应该怎么做呢?
首先，制定规范、严谨、完善的企业人力资源规章制度、《员工手册》，必不可少。
其次，在企业人力资源规章制度、《员工手册》中，应明确规定因员工擅自离职给用人单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围
再次，在有必要的时候，企业应当在员工入职时，与员工签订《保密协议》，特别是针对一些特殊、敏感、容易接触到公司机密、技术的部门、岗位的员工。同时，应当在企业人力资源规章制度、《员工手册》等之中，或者制定相关的《保密制度》，明确员工的保密义务和责任，使其在离职后仍然负有对企业商业秘密等的保密义务。
HR要调查员工的离职原因，一般来讲是以下几项：
1、工作内容是否自己有兴趣、擅长的;
2、公司的情况如知名度、规模、管理模式等;
3、发展空间职位发展空间有无、平台大小等;
4、汇报对象的情况是否有助于自己职业提升及未来发展。
5、工作环境工作地点给个人可能带来的满足感，办公区域的舒适度等;
6、人际关系同事是否容易沟通等;
7、薪资福利是否超过自己的心里底线等等。
HR要反思究竟是什么导致公司离职率居高不下?
反思的问题如下：
1、公司发展至今，是什么支撑到了现在?需要总结回答
2、公司需要什么?竞争点在何处?优劣势在那?以及靠什么来留人?需要反思总结。
HR要重视公司的离职率在增长是谁的错?
1、八小时之外“时间慢慢被工作吞噬，逐步演化为离任导火索
2、企业缺失归属感难以拉拢人心
3、有失科学合理的鼓励制度或许会收到背道而驰的效果
4、管理的缺乏，必将成为制约公司发展的瓶颈
5、企业最基本的沟通都无法做到，那员工的真实想法将无法得到倾诉。
6、管理过分注重个人价值的最大化，缺乏凝聚力及团队精神，公司利益必然受损。
HR要学习从员工离职中得到的管理启示
1.关键不是改人之短，而是用人之长
每个人发挥自身优势都是一件快乐的事情，而修正自己的缺点却是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批评下。企业家希望员工提升缺点，无论初衷如何，都是一个你对我错的局面，极容易形成对立、对抗，员工不可能快乐。
2.不只是执行者，更是领导者
没有人愿意成为机器的一个螺钉，一个零件。每个人都希望发挥自己的智慧和价值。做螺钉是痛苦的，这是违反人性的，人不是物。
3.进步不是“匿名化”，而是“小团队”
人本质上都是自我中心的，都会本能的追求关注度和认同感。人们穿了件新衣服、剪了个新发型，就会觉得被人在看自己，实质上大多数人都不会注意到，就是这个道理。
4.选择正确的评价方式，而不是随意贴标签
中国人历来有家长教育的做法，也好为人师。在企业里面，领导教育、培训员工随时随地都在进行着。这里面就有一个让员工非常痛苦的方式，就是给员工定性、贴标签。
HR要规范员工擅自离职
当员工擅自离职的问题发生、出现的时候，规范、严谨、细致的处理操作，很重要。而同时，在日常工作中，如何规范企业规章制度，完善内部管理，做到预防擅自离职的出现、发生，以及为日后一旦出现、发生的时候，操作有依有据，则是HR日常工作中的重中之重。在这方面，我们又应该怎么做呢?
首先，制定规范、严谨、完善的企业人力资源规章制度、《员工手册》，必不可少。
其次，在企业人力资源规章制度、《员工手册》中，应明确规定因员工擅自离职给用人单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围
再次，在有必要的时候，企业应当在员工入职时，与员工签订《保密协议》，特别是针对一些特殊、敏感、容易接触到公司机密、技术的部门、岗位的员工。同时，应当在企业人力资源规章制度、《员工手册》等之中，或者制定相关的《保密制度》，明确员工的保密义务和责任，使其在离职后仍然负有对企业商业秘密等的保密义务。
[控制员工离职：做个合格的HR]
篇11：《做个独立的思考者》续书心得
哪怕是藏书最丰的图书馆，如果书籍放置混乱的话，其实际用处也不及一个收藏不多、但却整理得有条有理的小图书室。同样，大量的知识如果未经自己思想的细心加工处理，其价值也远远逊色于数量更少、但却经过头脑多方反复斟酌的知识。这是因为只有通过把每一真实的知识相互比较，把我们的所知从各个方面和角度融会贯通以后，我们才算是完全掌握这些知识，它们也才真正地为自己所用。
不过，虽然我们可以随意安排自己阅读和学习，但随意安排自己思考却的确非自己所能为。也就是说，正如火的燃烧需要通风才能开始和延续，同样，我们的思考活动必须由我们对思考对象的兴趣所激发和维持。而这种兴趣可以是纯粹客观的，也可以只是因主体的利益而起。只有在涉及个人事务时人们才会感受到因主体而起的兴趣;而要对事物感到客观兴趣，那只是本质上喜欢思考的人的事情--大自然赋予了他们这样的头脑，思考对他们来说也就像呼吸空气一样的自然。但这些人却是相当稀有的。所以，大多数的学究很少对事物感受到客观的兴趣。
独立自为的思考与阅读书籍对我们的精神思想产生出不同的效果，其差别之大令人难以置信。所以，这种不同的效果把精神能力本来就有差别的不同人更加持续拉大了各自之间的距离--因为根据思想能力的强弱，人们各自相应倾向于独立思考或者阅读他人的思想。也就是说，阅读强行为我们的精神头脑带来了与我们在阅读时候的精神情绪和倾向并不相符的、陌生的和格格不入的思想，两者的不同就像图章和火漆——现在图章就要强行在火漆上压下印痕。这样，我们的头脑精神完全就是受到来自外在的压力去思考这一事情，然后又琢磨那一道理--而进行这样或者那样的思考活动我们正好完全既没有欲望也没有情绪。相比之下，在自发思考的时候，我们只是由着自己的兴致，而这即时的兴致则由外在的环境或者头脑中的某一记忆更详细地限定。也就是说，我们直观所见的外在环境并不像阅读物那样把'某一’确定的见解强行塞进我们的头脑，而只是为我们提供素材和机会去思考与我们的头脑能力相称、与当下的情绪相符的事情。所以，'太多’的阅读会使我们的精神失去弹性，就像把一重物持续压在一条弹簧上面就会使弹簧失去弹性一样;而让自己没有自己思想的最保险的办法就是在空闲的每一分钟马上随手拿起书本。这种习惯解释了为何死记硬背的书呆子变得比原来更加头脑简单和愚蠢，他们的文字写作也失去了更进一个台阶的机会。正如蒲伯所说的，这些人始终是
不停地阅读别人，却不会被别人所阅读。
书呆子学究就是阅读书本的人，但思想家、天才、照亮这一世界和推动人类进步的人却是直接阅读世事人生这一本大书。
归根到底，只有自己的根本思想才会有真理和生命力：因为只有自己的思想才是我们真正、完全了解的。我们所读过的别人的思想只是别人留下的残羹剩饭，是陌生人穿用过的衣服。
通过阅读所获得的、属于别人的思想，与自身生发的思想相比，就像史前时代的植物化石痕迹与在春天怒放的植物相比较一样。
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