对于人才来说，如果有一个善于识别优劣真伪的"伯乐"出现在面前是，无疑是一种幸远和鼓舞。因为只有在这种情况下，优秀人才可能脱颖而出，平庸无能之辈或滥竽充数之徒才能相形见绌。汉朝开国大将韩信出身穷苦，先是在项羽军队是当兵，不被重视。后来投奔刘邦，开始只做了治粟都尉，管管粮草。萧何了解韩信后，认为韩信是个不可多得的帅才，就向刘邦推荐。刘邦开始不以为然，一再推拖。萧何说："有才不知，知而不用，用而不重用，怎能招徕人才，成就大事？"经过萧何的努力，刘邦答应召韩信进宫，封为大将。萧何又说："拜大将是件大事，不可潦草，要郑重地选择吉日，斋戒沐浴，修筑将台，举行仪式，既表示对韩信的信任，也说明你礼贤下士，天下人才才会望风而归！"刘邦采纳了萧何的意见，筑了将台，拜韩信为大将此举不仅使韩信大为感动，而且也鼓舞了天下人才。几次主要战役，都是韩信指挥取胜，天下各路人才也纷纷投靠刘邦，使刘邦的军事力量不断壮在。结果，刘邦最终战胜了项羽。在人民解放军历史上，由于受"左"的思想影响，或是受官僚主义束缚，在人才队伍中，曾经出现过干好干坏一个样，干多干少一个样，干与不干一个样，甚至良莠不分，结果极大的挫伤了军事人才的创造精神、竞争意识和广大指战员的成才愿望。这一历史教训是值得认真记取的。另外，组织和领导者在掌握了军事人才的真识情况后，才能褒将长处、鼓励进步，同时指出不足，提出要求，从而督促和鞭策军事人才振奋精神，勇于进取。
我们在以往借鉴人才识别的传统方法，多是采用定性评估的方法。单一的定性评估有许多不足，例如对识别对象只做出："工作很积极"、"工作积极"、"工作比较积极"这一类的评价。这一识别评价方法，很容易造成对人才鉴定的公式化、概念化一旦评价信息传递环节过多，则失真率必然增在。同时，单一的定性评估，受考察识别者个人素质、经验、印象的影响较在，也就是说，一个人是不是人才，能不能启用，则完全取决于领导者的见识与判断，这就增加了人才识别的偶然性和主观臆断性，这对大面积、长远地发现和广揽人才造成很大的局限性。另外，这种单靠"伯乐"一个个去发现、鉴别人才，毕竟是一种传统的手工操作方式，缺乏现代科学理论的运用，致使人才识别考核工作信息量少、效率低、可比性差。所以传统的定性考核必须与定量考核结合使用，互相补充，构成一个完整的考核方法。
当今世界已进入信息时代。国与国、地区与地区、企业与企业……竞争已无处不在。其方法则是优胜劣汰，其实质量都是人才的竞争。事实证明，在激烈的人才竞争中选贤招能，还是采取"赛场比马"的办法好，让所有的马都有机会拉出来溜溜。至于"赛场"的概念，如果只理解为各种临时组织的对抗性场面，是狭隘的。整个社会就是一个"赛场"，其日常运用就是一种比赛。对于组织人事部门，在社会日常生活中，建立一种竞争机制，开辟一条稳定的选才渠道，按德才与政绩决定升迁，这当是"赛场比马"的最高境界。现在全国各地已有不少单位使用人才，选拔人才采取公开招聘，从参赛的人员中选择厂长经理和公务人员，摆台打擂，让更多的人都有机会亮相，这种"赛场比马"的选才方法比起"伯乐相马"来，实在高明得多。
★赛马串词
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