以下是小编为大家准备的边干边学做老板（7）：工资标准的制定，本文共5篇，欢迎大家前来参阅。
篇1：边干边学做老板（7）：工资标准的制定
就目前的趋势来看，人工成本增长很快，我从公司的费用统计可以看出，员工工资奖金所占公司每月总费用比例已由前的30%增加到目前的60%至70%，而且还有不断上涨的趋势，制定工资标准这件事估计是每个公司老板最头疼的事，特别是在目前经济形式下，工资定低了，别说现有员工留不住，就连新人都招不到，工资定高了，开公司不仅不挣钱，老板还得往里搭钱，与其这样还不如把钱存银行吃利息呢。
新的劳动法实施了，公司给每个员工上五险一金，我算了一下，公司为此花在每个员工身上大约至少一千元左右，也就是说如果员工每月到手的收入为 元，公司实际支出至少为3000元，额外1000元的支出员工看不见，而且员工一般也不认为那1000元是自己的工资收入。好在公司五六年前就开始陆续为公司员工缴纳保险，所以在执行新的劳动法时并未感到额外增加了很多负担。
一个公司员工的工资一般都由两部分组成：固定工资和浮动工资。这二者所占工资的比例一般因公司的大小而异：小公司员工固定工资一般占工资总比例的30%，浮动工资一般占工资总比例的70%；大公司员工固定工资一般占工资总比例的60%，浮动工资一般占工资总比例的40%。这两种方法各有利弊。对于小公司来说，自有资金少，抗风险能力低，所以员工固定工资定得比较低，当公司效益好时，员工的浮动工资水涨船高，总收入也随着增高；当公司效益不好时，员工的浮动工资应声而落，公司在收入下降时有效地控制了人工成本。对于大公司来说，公司家大业大，所从事的行业利润较高，吸引和留住人才是首要任务，对人工成本的顾虑相对较少，所以愿意为员工提供高一些的固定工资，增加公司对人才的吸引力，
其实有时小公司员工虽说名义工资较低，但总体收入并不比大公司员工少。这也产生了一个有趣的现象：经济危机来临时，大公司一般需要不断裁员以降低人工成本抵御寒冬，小公司根本不需裁员而只要维持低固定工资。在很多的小公司，员工几个月拿不到奖金提成等浮动工资自己就跑了。
我现在就面临一个两难的局面。公司本身说小不小说大不大，一直以来采取的都是低固定工资高提成的方法，每当招聘时问题就来了：虽说员工整体收入并不很低，但固定工资少，招聘时应聘者一般最关心的就是固定工资，说低了根本招不到人，说高了总不能一进公司的新员工基本工资定得比老员工都高吧，而且公司员工与同行或同学朋友交流时，一说自己的基本工资都觉得抬不起头。没办法，看来不改不行了。目前招聘时只能采取一些临时的补救方法，不提基本工资，只提基本收入，新员工入职后再在基本工资基础上以奖金等形式增加其收入。不过这终非长久之计，20以来，公司所有员工的基本工资已增加了将近15%， 年计划大幅度提高公司员工的基本工资，降低各项提成比例。以后一旦公司效益不好，高昂的人工成本就得老板我率全体股东自己扛了。
对于员工工资中的各项奖励提成比例，根据我的经验，一般应采取简单明了的计算方法，尽量减少考核项目。有时自认为设计了一套非常科学全面的考核方法，对员工日常的各种行为都有涉及，结果月底财务反映项目太多，计算太复杂，根本无法执行，员工则觉得工资计算方法云山雾罩看不懂。所以我认为，设计奖金提成时需抓大放小，至少应让员工月底能明明白白计算出个人当月收入，让财务人员能在尽量短的时间内完成统计计算以便每月准时核发工资。
篇2：边干边学做老板（16）：老板尽量唱红脸
每天公司里总有很多事发生，有的该表扬有的该批评，那批评和表扬到底该由谁来执行呢？
刚开公司时，找不着当老板的感觉，平素又最烦管人，所以员工有什么问题我很少说，结果公司员工自由散漫，谁也不服谁，工作无法开展。后来觉得再这样下去实在不行，于是开始板起脸管人，这下新的问题又出来了，公司里几乎所有的矛盾都集中到我这里来，经常有员工当面与我理论是非曲直，每天陷于日常琐事当中---这老板当得真郁闷。后来与日本企业接触多了，发现不少奥秘。日本公司的总经理很少直接管公司普通员工，对公司底层员工可和蔼了，但他们经常当着员工的面训斥公司中层干部，而普通员工犯错误则由该员工的直接领导负责处理，当然月底发工资时总经理心里可不含糊，中层干部与普通员工之间差距相当大。这样公司不仅管理得井井有条，而且员工心里也比较平衡，
他山之石可以攻玉，说干就干，咱公司不大，好歹也有几个主管。于是开会明确职责，谁的手下出问题谁自己处理，别什么问题都往我这儿推。平常我一般只表扬好人好事，鼓励为主，而主管自身犯错时我也很少当众批评，通常是私下交流。时间不长，公司管理顺畅了，我在公司里的形象也大为改观，员工更尊敬我了。
打个不甚恰当的比方，我有时觉得老板对于公司有点像古代皇帝对于国家。如果皇帝很贤明而大臣很昏庸，老百姓通常觉得国家还是有希望的，大不了“清君侧”，换个大臣了事。而如果皇帝很昏庸，则老百姓通常觉得这个国家没希望了，开始琢磨造反改朝换代。咱当老板总不能让公司员工揭竿而起或用脚表态一走了之吧，既然主管和部门经理工资比普通员工高还享受着公司岗位津贴当然应该为老板分忧，该唱红脸做恶人时就应当仁不让，而老板一般应保持一个超然的态度，置身于事件之外，旁观者清嘛。不过部门经理需要支持时，只要没有原则性错误，我通常态度鲜明予以支持，毕竟维护干部的威信对于公司管理来说还是很重要的。
篇3：边干边学做老板（17）：不与下属争功劳
一次业务员小赵接了一张设备销售的单子，客户公司很有实力，但采购人员十分难缠，不仅在价格上斤斤计较，而且还不时提出各种苛刻条件，将近半个月了，小赵毫无进展，只好愁眉苦脸地找我来商量。我详细听他讲述了整个销售过程，逐渐看出了问题所在，小赵对用户的主要诉求未搞清楚，只在枝节上与客户纠缠。于是我给小赵分析了用户心理，告诉他只需如此这般用户一定能够拿下。小赵将信将疑地走了。
一周后的一个午休时间，我路过销售部门口，看见一群业务员围在一起，小赵正在人群中央口若悬河地描述自己怎样将那个难缠的用户拿下，做成了一笔大单。几个新来的业务员满脸钦佩的表情，不停地随声附和。我忍不住走过去，随口对小赵说：“小赵，还是我分析的对吧？照我的方法是不是很轻松地就做成了？”小赵顿时满脸尴尬：“对，对，还是经理你分析得准确，这回多亏你了，
”
回到办公室，我心里忍不住也小小地得意起来。
事后一琢磨，不对，我怎么与下属争起功来了。回想当时小赵脸上的表情由得意转为尴尬，下回他还会再找我探讨业务上的难题吗？自己真是活得不明白，不该争的也争。
其实与下属争功真的毫无意义，一个好的领导应该是手下人员一个比一个强，恨不能所有人本事都超过自己，就像三国时的刘备，文不如诸葛亮，武不如关羽张飞赵云，可只要用好人，自己本事不行一样能成大事。当头也不容易，大部分人喜欢炫耀自己，希望得到他人的认可，所以有时会把别人的功劳往自己身上揽，更别说本来就与自己有关的成绩了。但如果你在经理或老板这个位置上就应该在某些方面压抑自己，如领导每回把下属的功劳都据为己有，可想而知，有本事的下属一旦有其他选择一定会跑个精光，因为跟着这样的领导将永无出头之日，剩下的不是无能之辈就是阿谀奉承之人。手下如都是这种人，估计领导即使能干出大事也会越干越累，越干越郁闷。
篇4：边干边学做老板（3）：公司里的80后
近两年来，公司里的80后越来越多了，他们基本上都是独生子女，与比他们大一些的70后、60后非独生子女员工差别很大，80后反应快、干劲足、办事灵活，但相对来说也比较自我、不忠诚、草率，很多时候他们表达不满的方式不是用嘴，而是用脚，经常是你今天刚批评完他，明天他就辞职不干了。另外80后员工说话比较冲，考虑问题一般都以自我为中心，表达意见时很少有顾忌。但员工中80后的不断增加是任何一个公司都无法回避的事实，如何用好80后成了很多公司一个无法回避的问题。
曾经有一回我问公司一个80后的员工：
“你希望做什么样的工作，希望通过工作得到什么？”
他回答说：“做什么样的工作无所谓，只要开心就行，也不指望工作能带来多高收入，反正每月钱不够就找父母要。”
公司不少80后员工特别是本地的80后员工生存压力不是很大，家里有爷爷奶奶姥姥姥爷爸爸妈妈在金钱与物质上予以支持，根本不用考虑通过努力工作来养家糊口，虽然他们在金钱上没有更高要求，缺乏工作动力，但他们十分渴望得到其他人的认可，希望通过工作来获得别人的肯定与尊重。
公司有一个二十多岁的员工张冰工作能力不错，来公司一年多了，他头脑非常聪明，但总缺少责任感，一件事情布置给他以后必须跟在他屁股后面紧催才能按时完成，否则他总有理由拖拖拉拉。一次公司接到一个小项目，需要四五个人才能完成，当时老员工手头都有任务，实在抽不出人，我灵机一动，决定让张冰带领几个新员工负责。我将张冰找来，将任务详细布置给他，同时明确告诉他说这个项目由你全权负责，这可是证明你能力的一个好机会，项目小组的其他人可都看着你呢，这回你当头一定要本着说给部下听做给部下看的原则严格要求自己，千万不能再懒懒散散，
张冰十分兴奋地一口答应，并保证说按时完成任务。
一段时间下来，张冰果然一改往日吊儿郎当的工作态度，每天勤勤恳恳十分投入地带领他的小组努力工作，并在规定时间内较好地完成了项目。由于他这次表现突出，不久后公司提升他做了主管，接下来他通过努力不仅工作能力提高很快，而且对工作的责任心大大增强，现在已能在公司独当一面了。
每个人都有他的诉求，只不过不同人看重的方面是不一样的，毕竟生活中无欲无求四大皆空的人很少，只要能找准员工心底的期望，对症下药，不管是70后还是80后所有的员工都能迸发出工作热情，做好本职工作。
宋博士观点：
作为管理者，一方面要教导80后的员工，让他们知道在企业和职场中会做人和做事才是第一重要的，告诉他们所谓的“ 职场潜规则”和“快速成功秘诀”是不存在的，相反要坚守做人做事的底线，相信“职场正规则”，即诚实、积极、感恩、沟通、分享、出结果；另一方面不能一味抱怨80后员工，而要想办法调动他们的工作热情，发挥他们的潜力。
篇5：边干边学做老板（12）：不轻易辞退员工
对于任何公司，辞退员工都是件棘手的事，处理不好，不仅容易激化矛盾，而且还会严重影响公司其他员工的工作热情，
由于有过一段在国营单位工作的经历并受一些日本管理书籍的影响，我们公司很少辞退员工，除非员工犯了严重错误。不过时代在改变，人的思想观念也在改变，就连员工自己如今都不认为长期在一个公司工作是什么光荣的事，大家都想着通过不断跳槽换工作来丰富自己的人生经历，寻求职位的晋升并增加个人的收入。其实如果某个员工不能胜任工作应尽早调整，这对公司和员工双方应该都是一件好事：公司能够及时再找一个胜任该岗位工作的新员工，员工获得一个重新寻找适合自己工作的机会。
有家外企的人力资源主管曾向我介绍过他们公司业务部调整员工的方法，很值得学习。这家外企业务部对员工考核非常严格，每季度都进行末位淘汰，所以要定期辞退老员工和招聘新员工。为了顺利辞退被淘汰的老员工，他们与猎头公司同时签订两份协议，猎头公司在帮他们招聘新员工的同时，也要负责为被辞退的老员工推荐新的工作。由于这家外企业务部销售能力在行业里数一数二，所以同行其他公司都十分希望挖到该该公司业务部的销售人员，这就给猎头公司提供了极大方便。每季度结束后，公司业务部业绩最后的几名员工每天一大早就会西装革履地向部门主管申请外出去见客户，部门主管一边心里偷着乐想这些家伙今天不定去哪面试，一边一本正经地批准他们外出，很快这些员工就找着新工作回来辞职了，公司当然立刻顺水推舟全部批准。如此一来三方得益，公司淘汰了业绩差的员工，员工摆脱了完不成任务的痛苦并获得了新工作大部分还涨了薪，猎头公司得到了双份的合同佣金。当然并不是所有公司都有条件能像这家外企那样安排被辞退的员工，但多动动脑筋采取相对柔和的方法处理这件事应该是有益无害的。
由于只通过招聘面试这样短暂的过程无法准确判断应聘者是否能胜任公司的职位，而且员工在同一岗位上长时间工作以后能力及心态都是在不断变化的，所以有时我们公司也不得不辞退某些员工，
对于非试用期不能胜任本职工作的公司正式员工，我一般都先征求他们意见后在公司内部给他们调换工作岗位，看看新的工作岗位是否能给他们带来改变，发挥他们的应有作用，如果还不行，双方再商量下一步怎么办，当然这种岗位的更换基本工资最多保持不变而不可能越来越高。大部分人经过一两次换岗之后要不工作有了起色要不自己就会主动辞职，总的来说过程都比较顺利。对于试用期内达不到公司要求的员工，一般是给他们一些暗示他们就主动辞职了，不过有些时候暗示不行也只能拉下脸来直接摊牌了，毕竟这种问题应尽早解决，坚决不能拖到试用期结束。曾经有一名员工，来公司没多久就结婚怀孕生小孩，后又一气在公司内部换了四个岗位，每次都誓言旦旦地表决心能将工作做好，不过由于能力实在有问题，每个岗位都做得不是很好，终于在换到第四个岗位两个月后她找我辞职了。其实我也正在发愁，除了会计和经理等少数几个岗位她没做过，基本上公司所有的岗位她都试过了，再不辞职下一步只能让她去当司机开车了。
我们公司的一个外地下级经销商最近因为一次辞退员工事件受影响很大。该公司一名员工贪污公司钱财被发现，金额不是很多，只有几百元，所以公司老板并未报案，采取了追回钱款并当众开除的形式。但老板做事方法比较激进，考虑问题不够全面，他忽略了公司的商务是该名员工的女朋友这一事实。商务小女孩并没有当时一起辞职，而在公司待了两个月并私下收集资料。两个月后这名商务提出辞职，然后立刻找到当地税务局的亲戚举报该公司虚假增资、商业行贿。对这种事情税务局当然不会置若罔闻，很快税务局就来公司查账了，一时间弄得整个公司人心惶惶，各项业务几乎陷入停顿。这还不算完，被辞退的员工紧接着又去当地的劳动监察部门投诉该公司未按规定与员工签订劳动合同，没给员工足额缴纳劳动保险。真是一波未平一波又起，这次估计无论如何公司都得出点血被拔层皮了。
进入2008年下半年，经济形势不是很好，很多公司都开始面临减薪裁员求生存的尴尬局面，然而中国的文化传统与西方不一样，一般不会直接将员工叫到办公室告诉他明天不用来了，现在就去会计那结算本月工资吧。辞退员工大多是老板不得不做出的选择，而一旦做出了这个选择，具体的操作则是对老板领导智慧的一次严峻考验。
★制定计划
★制定制度
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