以下是小编收集整理的药店营业员提成方案，本文共3篇，欢迎阅读与借鉴。
篇1：药店营业员提成方案
药店营业员提成方案
一、考核范围
本考核方案适用门店全体营业员(单独考核的门店除外)。
二、考核思路
贯彻落实门店各项经营业绩管理指标，提升重点商品销售占比，确定以销售、毛利为导向的经营目标考核方案。
三、考核方式
以自然月度为一考核周期，考核指标以门店为单位由公司每季度下发一次，门店对考核指标进行二次分配。
四、考核内容
1、员工工资构成：工资总额=基本工资+绩效工资+聚焦商品提成+营运激励+全勤奖+工龄工资±行政奖罚金【缺合法有效健康证减100元/月】
2、基本工资：1000元/月
3、绩效工资
月度绩效工资：(冲高奖+核心商品销售提成*门店业绩指标达成率%)±管理指标对月度绩效工资的影响。
a.业绩指标：共2项，包括门店销售额、门店核心商品任务达成率。
b.管理指标：共5项，包括品陈列/卫生/工作状态，服务与投诉，效期商品关注、商品损耗，缺货的关注，培训及考试结果。
4、聚焦商品提成：大保健系列，按销售额8%提成;个人提成=该班组提成总额/参与分配人数(≥2人)
5、营运激励：按每月营运部制定营运销激励方案执行，奖罚店长分配。
6、全勤奖：除公假外全月无迟到、早退和请假等缺勤的，可享受月全勤奖100元。
7、工龄工资：从入职月起算每满1年享受20元工龄工资，满2年40元，以此类推。
8、行政奖罚金：包括门店行政奖励、顾客投诉相应处罚金、重大质量事故处罚金、重点工作执行考核及违反公司制度的行政处罚金等。
五、考核指标与绩效工资的.兑现
参考公司核定的预算指标，以销售额、核心商品任务为2项主要业绩指标，分别赋予不同权重，计算门店达成率作为绩效工资综合考核系数。
1.业绩考核指标及权重
说明1：【门店业绩指标达成率(%)=销售达成率×权重(60%)+门店核心任务达成率×权重(40%)】各项指标达成率封顶为120%。
说明2：员工绩效工资和门店业绩指标达成率挂钩。
2.销售额达成--冲高奖计算方法(按门店核算)
3.核心商品销售提成按以下方式计算
(1)核心提成核算：核心提成按核心商品销售分班计算，各门店核心商品任务提点标准和个人提成算法见下表：
核心商品划分为A、B、C三类，具体以公司制订的目录为准，每月底定期下发门店。个人提成=该班组提成总额/参与分配人数(≥2人)
(2)核心商品销售任务制定
各门店的核心商品总任务，A、B、C类任务由营运部每季度下发。
由门店店长分解至营业员，门店员工任务总和不得低于营运部下发的核心商品总任务目标，门店在进行任务分配时不得以非绩效考核员工分配任务名义来降低绩效考核员工任务以获取公司奖金。
4.管理指标
(1)考核内容
(2)现场管理考核得分：
(3)门店现场管理考核表
此表请门店在每月月初随同销售奖励核算表一起发到营运部。
六、考核说明
1、公司从善待员工角度出发，工资总额采取下有保底，核心商品销售提成上不封顶的原则。
2、对新入职员工给予一到三个月的试用期，按协商的工资标准根据实际工作天数核发工资。
3、对新入职的且有药店6个月以上同岗位工作经验的营业人员结合第一个月的销售和工作情况，经考核合格者均可提前参与绩效考核。
第二个月按(绩效工资+聚焦商品销售提成)80%提，第三个月按(绩效工资+聚焦商品销售提成)90%提。
4、若门店上报门店销售额、核心商品销售金额超过系统记录金额，则由公司财务部进行专项调查后再做工资核算，门店店长承担延后发放工资的责任。
5、公司鼓励多劳多得，因此严禁门店所有员工以非法销售方式获取公司奖励。例如，将销售集中某一员工上报，等工资下发后柜组成员再平分工资。
员工(或柜组)违规操作的，公司将依据《员工奖惩制度》对相关责任人进行严肃处理。
七、工资核算程序和发放要求
1、门店按公司统一下发的工资单的格式和要求进行员工工资核算。
2、工资核算和发放程序：
3号前本店的门店总销售额、班组核心销售达成情况、聚焦提成情况、营运激励、现场管理指标得分及业绩指标达成率等按统一格式要求交营运部审核
5号前营运部审核完毕交人事行政部审核并制作工资表
9号前人事行政经理、财务部经理审核签字
10号前报总经理签批
10号工资发放(节假日顺延)
八、特别说明事项
1、个人收入涉及扣税问题，按国家相关规定处理。
2、其他不可预见性的事项，由总经办进行裁决。
九、实施日期
本方案自年3月1日开始实施，暂行至4月30日止。
篇2：药店营业员工资提成方案
药店营业员工资提成方案
绩效考核对连锁要店而言，不仅仅是一个简单的人力资源行为，而是企业战略能否落地的关键，企业要根据每个部门、每个人的岗位职责制定其KPI，然后进行日常绩效考核，只要企业落实了责任目标制度和绩效考核指，企业一般都是充满生机与活力的。
销售目标
定量原则
销售目标制定是绩效考核的关键，这里采用全品项定量的方式，即将商场的商品按照毛利大小分为5个级，全部定量，因为毛利高的产品大多为新产品，消费者尚不熟悉，所以推广比较困难，任务定小点，毛利低的产品都为成熟产品，所以目标定高些，所有的产品定量，可以避免营业员对低毛利产品的漠视，甚至，消费者点名需要知名产品时营业员故意不介绍，为难消费者，违背了医药本为治病救人的宗旨。
定量模拟
定完量后，要把门店过去连续3个月与去年同期三个月的数据吊出来反复模拟，作成模拟数据表，推算综合毛利额，员工奖金实得数据，否则，一旦定量不准，就会出现员工奖金太高或太低的现象。
陈列匹配
将整个陈列区重新规划，货架加层，1、2、3、4、5级商品分别陈列在第1、2、3、4、5层，并用不同的颜色做标志。比如：5色表示5级青赤黄白黑，如出现2层商品陈列不完要挤到三层，就不会混淆，这样，员工在介绍产品时也就轻松判定。
绩效奖金
门店绩效奖金的设计是个颇为头疼的问题，几个关键，如下：
同班合作，分班竞赛
为减少本班员工之间的竞争，采用分班竞赛规则，即ab班展开不见面的销售竞赛，全店总计任务为x，则ab班的任务目标各自为1/2*x，这样就完全处于公平状况
小店分班，大店分组
小型店只要分班定量，超额奖励，班内员工奖金均分即可，但大店与小型店不一样，大型店（300-800）一般ab班一班单班员工就要12-20人，而小型店（80-300）单班员工才3-8个左右，如果对大店所有的员工定相同的任务，拿相通的奖金，大家就会出现互相依赖，也就是说大锅饭现象，为了促进员工的工作热情，还要分组，分解到2-4个人为一组的单元，将班定量分解为组定量即可，组内员工奖金均分，一般分为以下几个组：处方药组、otc组、中药参茸组、营养保健品组、日化护理组、医疗器械组 。
月度绩效
冲高奖：设顶100%、150%、200%、250% ，4个达标奖，只要达标就各自加50、100、150、200的冲高奖金；
超额奖：目标超额部分，根据完成量进行奖励，1-5级各自商品的'完成量×各自系数，相加即可总奖金数量。
忠诚奖金
一般导购员这个行业，人员流动是非常频繁的，员工的忠诚度与稳定度本身就是企业的竞争力，所以我们要去掉传统的工龄工资的模式，代替一个叫忠诚年奖的方式，以红包的方式，红包里现金 + 鼓励信，年限越高，红包越厚，对于中高层干部，则给与期权激励 第四节 薪酬运行 薪酬运行非常关键.
这种两班竞赛的考核机制运行一段时间后，一般会发现两班的员工出现关系进展，所以，为了改善这一现象，店长要经常做团队文化方面的集体活动，增进彼此的交流。
篇3：商场营业员提成方案
商场营业员提成方案
商场，指聚集在一起的各种商店组成的市场，面积较大、商品比较齐全的大商店。
商场营业员提成方案
一、目的
1. 对商场的业绩进行管理和考核，奖勤罚懒，从经济上和职业发展前途上提高工作人员的积极性和自我管理意识，最终达到提高商场销售业绩和提升商场品牌效应的目的。
2. 明确工作人员的责任范围，量化业绩指标，使公司对商场员工的管理能够更加量化和具体化。
3. 为公司提拔人才和工作人员晋升提供各项考核基础依据，做到能者居之。
二、原则
公平公正公开，责任具体到个人，实现人性化管理。
三、考核对象
本办法考核对象为运营部全体员工。
四、考核方法
1运营主管、楼层主管业绩考核方案
1.1考核业绩指标
公司制定业绩指标（公司根据具体情况制定 ），商场销售业绩年指标。楼层销售业绩年任务指标。并将年任务指标分化到月任务指标、季任务指标、半年任务指标在楼层开始筹备（或运营；注以公司的'实际情况而定）的第一个季度可适当调整。（原因：磨合期），第一季度以后，以月任务指标为考核基础，以季任务指标为考核标准，以半年任务指标为考核时限，设置月任务奖金、季度任务奖金、半年任务奖
金、年终任务奖金和提成奖励（奖金额度和提成比例由公司根据利润情况自定）
这样可以减少人才的流动性
1.2业绩考核方案
考核业绩为楼层销售业绩指标。公司制定业绩指标（磨活期,公司根据具体情况制定,），
一楼月销售任务为 15万元；每天任务为 5000 元； 二楼月销售任务为 21万元；每天任务为 7000 元；
三楼月销售任务为 18万元；每天任务为 6000 元；
1.管理人员提成核算方案
130%以上完成任务
120% —— 129%完成任务;
100% —— 119%完成任务;
90% —— 99%完成任务;
90%以下;
2.营业员提成核算
各楼层根据月楼层销售任务,对各片区进行营业员进行合理的任务分配,提报
1.3在营业员业绩评选中，可评选月销售冠军、季销售冠军、年销售冠军，设置销售冠军奖金50元、100元、200元。
4．3 以上指标的完成情况作为运营主管、楼层主管和营业员考核及公司其他评优项目的重要依据。
六、本业绩考核方案自 年 月 日公布之日，各相关人员签字确认后正式实施。
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