八条对策提高中小企业招聘效果

时间：2025-10-12 07:33:11 其他范文收藏本文下载本文

以下是小编整理的八条对策提高中小企业招聘效果，本文共9篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

篇1：八条对策提高中小企业招聘效果

中小企业由于受自身规模和整体行业发展水平的影响，招聘工作与大企业相比往往处于不利地位，那么如何才能提高中小企业的招聘效果呢？人力资源管理落地派实战专家，资深HR经理人，高级咨询师，人力资源管理师，企业培训师，陈祥多老师认为：根据招聘工作的特点，中小企业提高招聘有效性的对策可从以下八方面考虑，做好以下八项工作，会对提高招聘效果有一定的帮助。

一、做好人力资源规划

中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。

二、充分认识招聘工作对企业的重要影响

宝洁公司的前CEO曾经说过，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果员工招聘环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。

三、选择合理的招聘渠道和方法

企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。

四、建立明确的招聘目标

在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标，

在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。

五、提高招聘人员的综合素质

每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息；向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化；最终要做到专业化和职业化。

六、注重企业形象设计和宣传

中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作，其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。

七、重视对应聘者的背景调查

在录用员工之前的背景调查经常被招聘单位所忽视，但这恰恰是很重要的环节。例如现在企业销售人员挪用、侵占企业货款甚至携款潜逃的事情时有发生。还有很多应聘者伪造学历、资格证书等，企业没有审查就录用，一旦发现往往为时已晚，因为企业已经为员工在培训、保险等方面投入了很多。另外还有一些企业利用不正当竞争的手段，故意派遣商业间谍打探公司的机密。这些都可以通过背景调查来避免。开展背景调查可以通过以下几种途径：一是学校学籍管理部门；二是历届服务过的公司；三是档案管理部门、国有单位的人事部门和人才交流中心等。

八、礼退落选人员

中小企业应清楚地认识到应聘者来企业应聘是对企业感兴趣，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其适合中小企业；另外，有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时，企业一定要有专人负责完整及时地将资料退还给求职者本人，切不可以“概不退还”一言了之。

人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提，人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。如何提高招聘的有效性，是每一个企业都需要关注的课题，企业应根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的情况下尽可能降低投入成本，最大量提高招聘工作的成效，为招聘的实施打下良好的基础，从而减少招聘的盲目性和随意性。通过有效的招聘为企业输送高素质人才，增强企业的竞争力。

篇2：十大因素影响中小企业招聘效果

在当今社会，人力资源配置社会化、市场化程度不断加强，招聘工作不仅是中小企业补充新鲜血液的主要渠道，也是获取优秀人才增强企业核心竞争力的重要方法，其招聘效果的好坏将影响到中小企业的生存和发展，中小企业由于规模小，行业发展水平低，在招聘过程中往往受到一些因素的影响致使效果不高。那么如何才能提高中小企业的招聘效果呢？人力资源管理落地派实战专家，资深HR经理人，高级咨询师，人力资源管理师，企业培训师，陈祥多老师建议：必须对中小企业招聘中易于影响效果的因素进行必要分析，做好人力资源规划、选择适合的招聘途径、注重企业形象设计和宣传、重视应聘者的背景调查等提高招聘效果的对策。

在我国，中小企业占企业总数的90％以上，是社会经济中最大的群体，但中小企业在激烈的竞争环境下一直处于不利地位。在当今以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝，而招聘是获得人才的主要渠道，其效果的好坏将影响到中小企业的生存和发展。因此，企业的招聘工作的重要性也越发突出，根据对企业招聘现状的调查发现，相当多的中小企业对人员的引进较为随意，更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。虽然很多企业在人员招聘过程中下了很大功夫，但招聘的实际效果却并不理想。

对于企业而言，招聘的有效性主要体现在以下方面：

（一）是能及时招聘到满足企业所需的人员；

（二）是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；

（三）是招聘成本符合最小化原则；

（四）是人岗匹配、人事相宜；

（五）是离职率低。

中小企业由于规模小，行业发展水平低，在招聘过程中往往受到以下因素的影响而难以招聘到合适的人才。

一、招聘人员素质偏低

应聘者对公司的初步印象通常来自于招聘者。现实中，招聘人员自身素质直接影响着招聘效果。一是招聘人员对求职者不够尊重，轻视应聘者。二是招聘者考虑应聘人员对自身职位是否构成威胁，对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的。

二、盲目提高招聘标准

“高门槛”现象具有普遍性，有些中小企业把招聘条件高作为提高身份、美化公司形象的手段；有些企业盲目随从，认为用高级人才干低级工作可以提高工作效率。由于不能体现人岗匹配原则，到实际工作中，员工心理落差较大，工作效率并不高。

三、招聘单位缺乏实事求是的招聘态度

在争夺人才竞争激烈的当今社会，中小企业明显处于弱势。但有的中小企业不是从宣扬企业自身优点来吸引人才，而是通过传递假信息来“哄骗”应聘者。故意夸大企业发展战略和个人发展前景，甚至向应聘者做出种种不可能兑现的承诺来吸引应聘者前来工作。这样做的后果是，一旦招来的人发现情况并不属实就会一走了之，招聘单位不仅要付出重新招聘的代价，而且会背负没有诚信之名。

四、合适的人选不易找到

有些通用性差或是专业技能要求强的职位，会时常出现久募未果的情况，当业务部门发出人手告急消息时，只好退而求其次，

五、外来的和尚有时也不好念经

由于不同的价值取向和职业经历，有时会出现引入的优秀人员留不下来的情况。

六、缺乏双方的有效沟通

招聘是一个双向选择的过程，而在招聘中容易出现信息不对等的问题，招聘人员对应聘者的信息了解得太多，而应聘者对企业的了解甚少。招聘人员应向应聘者客观介绍企业的实际情况，而不是只谈论企业积极的一面，这会使应聘者对企业产生过高的期望，以至应聘者会感觉现实工作与预期相差甚远，这种差距往往就是导致人才流失的主要原因。

七、招聘人员的非专业化

目前从事招聘工作的人员当中，很多人没有接受过系统的专业培训，缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领。正是由于招聘人员的非专业化，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查，从而加大了新员工试用成本，还会使企业陷入工作效率下降、重要客户遗失，运营机密泄露的危险境地。

八、招聘工作没有前瞻性和后顾性

中小企业的快速发展使得企业的人才资源供不应求，尤其是中高级管理与技术骨干人员的匮乏使得企业发展的后劲不足。然而大多数企业在制定市场、产品及投资等战略时，没有制定相应的人力资源战略规划与之配合，招聘工作更是没有规划性，总是等到用人时才去找人，不用人时又盲目裁人。这种做法不仅让员工没有就业安全感，更让企业的稳定发展受到影响。

同时，中小企业的招聘工作没有后顾性，表现在没有人才储备库作为支撑，只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够。一般中小企业通常的做法是，一旦招聘结束，未录用人员的资料立即处理完毕；或者一旦有员工离职，就立刻将其档案删除。从而使企业手头没有人才储备库，招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。企业没有人才库，就像一个球队没有替补一样，一旦有紧急情况发生就无所适从。

九、招聘人员与用人部门的沟通不够

因为招聘工作缺乏规划性，很多招聘工作都是现用现招，因此时间上非常紧迫，导致其操作流程极其不规范。某些中小企业招聘流程是，用人部门在人手紧缺或者人员发生流失的情况下列出招聘需求，交给招聘人员，招聘人员拿到招聘需求就开始实施招聘工作。很明显，整个操作过程的前期忽略了招聘人员与用人部门的沟通，没有考察空缺存在的真实性，有可能是一次重复招聘；操作后期忽略了用人部门的参与配合，导致招聘人员在专业要求方面无法把关，招来的人不一定适合需求。

十、不良的心理效应

中小企业招聘的负责人普遍存在着主观性较强的特点，凭主观好恶决定录用与否。招聘工作尤其是面试，考官在面试时不可避免地会受到主观心理效应的影响。心理学家奥里？欧文斯认为，大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人。

在面试时经常受到以下负面效应的影响：

（一）是异性效应：面试官受异性吸引，尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。

（二）是晕轮效应：在面试中，应聘者的某一突出特点，容易引起考官注意，而其他素质所提供的信息却被忽视，比如某个应聘者在某个问题上有反常或令人反感的回答，给考官的印象不好，很容易导致考官对其做出不符合他全部素质的信息评价。

（三）是对比效应：面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受前一个候选人的影响，并会下意识地产生对前后候选人进行比较的心理趋向。如当一个潜能一般的应聘者被编排到一个能力差的应聘者之后，面试会获得过高的评价，而当一个潜能一般的应聘者被编排到一个优秀的应聘者之后则面试可能受到过低的评价。

篇3：提高医学生实习效果的对策

提高医学生实习效果的对策

【摘要】本文通过分析医学生实习中会遇到的问题，提出协调教学医院和学校之间的关系和学生自身的思想矛盾，改革实习教学模式和教学方法, 构建临床医学实习教学体系质量管理与监控体系,提高教学老师的积极性和创造性的对策，以提高医学生的临床实践能力。

【关键词】医学生实习制度协调关系

医学是一门综合性、技术性、实践性都很强的学科，高等专科医学教育的目的就是要培养具有“必要的理论知识、较强的实践技能和良好的职业素质”的实用型人才。所以毕业实习是医学院校培养学生重要的教学阶段，是医学生将理论知识与实践相结合、培养科学思维和创新能力的重要实践教学环节之一。但现在医学高等专科学校的实习现状存在较多问题，比较严重的影响到学生的临床实习效果,本文通过分析这些问题来提出一些解决方法。

1.影响专科学校医学生的临床实习效果的因素

1.1 社会因素

本科生考研考试影响着学生实习的时间、态度和效果，随着社会主义现代化进程的加快，社会对高层次人才的需求不断增长，现今很多用人部门对员工提出了学历达到本科或本科以上层次的要求，越来越多的本科毕业生迫切要求提高自身学历，所以大部分学生在毕业之前选择考研，希望毕业后能进入研究院继续学习。考研考试在一些本科生心目中的位置不亚于高考。而这一考试一般每年举行一次，大部分在大学的第三年举行，也就是在学生实习期间，很多学校和学生为了能在考研中取得优异的成绩，就牺牲掉了实习的时间，甚至放弃临床实习，这样直接影响学生的实习效果。

1.2 医院和学校的因素

实习医院和学校之间缺乏管理和互相协调对临床实习教学的影响由于实习期间的教学工作都在教学医院内进行，一般由医院内的带教老师统一管理安排，所以学生不能再如理论学习阶段有学校直接管理了。如果实习医院疏于对学生们的严格管理，而学校在这个阶段的监管又出现空缺，就使学生处于无人管理的地带。学生们缺乏有效的教学指导和管理，思想上自由散漫，行为上脱离正常的实践学习，不能有效的完成实习任务，达不到预定的目标。

1.3 学生自身的因素

目前面临的医疗环境对培养临床思维能力形成了较大的负面影响，首先是目前大的医疗环境：医患关系日趋紧张，患者强烈的自我保护意识以及医院为了减少医疗纠纷和保护自身利益而把医疗安全放在首位，这样的一些因素在无形中给实习生实践技能操作的机会中自己独立思考患者疾病的处理方法就减少了其次，作为医院里的带教老师把主要的精力都放患者身上1在思想上就不重视对实习医师的培养，实习医师的带教老师多为医院的医师对教学的方法以及教学内容等研究较少，再者，由于实习生面临就业和升学等压力导致实习不认真对待实习在目前是很多见的.。

1.4 卫生法教育偏差因素

卫生法规教育对医生治病救人工作具有指导意义。但教材面向的是所有医学专业和医学相关业学生，内容包括卫生法规概述、卫生法规的制定和实施、卫生法律的救济、食品卫生法律制度、药品管理法律制度、传染病防治法律制度、职业病防治法律制度、母婴保健法律制度人口与计划生育法律制度、献血法律制度、执业医师法律制度、护士管理法律制度、医疗事故处理法律制度、医疗机构管理法律制度、中医药法律制度、现代医学科学技术发展中的法律问题等。显然，很多内容与医疗工作的关系不大，导致医学实习生对卫生法的不理解以致不能在实习过程中用法律维护自身及患者的合法权益。

2.提高专科学校医学生的临床实习效果的对策与思考

2.1 协调好考研与实习之间的关系

本科同学中很大一部分都想考研，不愿就停留在本科层次上，每年都想报的人很多，竞争很激烈，所以许多同学都抱着宁可放弃实习也要考试成功的心理，复习占据了实习大部分时间因此，协调好考研和实习教学的关系至关重要。首先，学校可以帮助同学制定好复习计划，统一安排学习时间;比如在实习期间的晚自习时间，周六周日，还可以在考前一二个月，带领学生集中复习，缩短学习时间，提高复习效率。再者，在考试之前，尽量安排学生在考研

考试科目在临床科室内实习，让同学们在实习期间也同时复习了以往在课本上学习到的知识内容，加深对理论知识的理解和掌握，实习就等于复习，一举两得。再次，让临床带教老师也参与到考研的辅导，对考试科目的具体内容做到深刻了解，这样老师们就可以在实习期间知道让同学们重点要掌握哪些内容，有方向性地带领同学们实习，使实习与复习相互促进，共同提高。

2.2 对带教方式进行改革

对临床带教进行改革并形成制度化、规律化。常规临床实习包括日常的医疗查房、开停医嘱、病历的书写以及临床小课等，在专业技术讲课过程中采用讲授与提问相结合的方式对诊断、鉴别诊断、治疗等方面进行分析总结。每月进行1次，安排在实习的第2周。在病历分析过程中由带教老师选择、准备好典型病例，带教老师正报患者年龄、性别、病史、体格检查、检查结果。先由参与讨论的学生从诊断、治疗等方面进行分析，最后由带教老师进行点评、综台。每月进行1次安排在实习的最后1周。上述多种带教方法进行有机组合，能提高实习的兴趣，提高独立处理病人能力，提高临床思维能力。提高综台归纳能力，以及提高临床操作能力。总之，培养医学实习生临床思维能力的带教方法的改革，主要是改变单一的以日常医疗工作带教为主要途径的传统带教方法，代之以行之有效的适合学科特点、有针对性和专业性并能激发学生实习兴趣的各种带教方法的有机结合，才能使实习生从繁忙的临床工作得到带教老师的指导，真正提高正确的临床思维能力。提高临床实习效果。

2.3 对实习生强化实习的重要性

临床实习是医学生能力培养的重要途径，其意义和作用非同小可。好的临床思维能力是一名优秀医生的基本素质，医学生从实习阶段起就必须开始培养良好的临床思维。目前传统的教学方法，是以传授知识为主，教师授课，学生被动听课，而不注重学生的能力培养，缺乏感性的认识，枯燥。学生虽然能死记硬背一些书本的东西，但是如果到了临床实习阶段，则往往因为知识的单纯性而一遇到复杂的问题，就束手无策。医学是一门实践性极强的科学，医学生既要掌握基本概念、基本知识，又要学会如何分析和思维。因此实习对医学生来说是非常重要的时期。

篇4：校园招聘效果不佳的原因与对策

马上校园招聘又快开始了，好像例行公事一样，每年都做，但是效果不明显。为什么呢?

一、不重视招聘

1、领导不重视

每年要拿出这么多经费来做，这些大学生顶不上岗位，反而还这样那样的要求，好不容易有点能力，又走了，真是赔本的买卖。

2、人力资源部不重视

每年都要做，按部就班走流程，先调研再汇总，出方案报批实施。把招聘大学生当成招聘一线工人一样。事实好像也是如此，招来的人多，流失的也多，甚至流失率比一线工人还要高。既然如此还不如少招或不招，当需要用的时候直接招聘有工作经验的人才，拿来主义省时省力。那校园招聘就权作为企业宣传。

3、基层不重视

每年都会来一些书生，重复着招留走的流程，什么都不会，还不谦虚，部门又需要增加用人预算。这些人如果不走，早晚会去坐办公室，也就是在这里走走过场。干脆让他们只做些写写抄抄的工作，其他的也不要深入，再说我们这些老人都还高中没有毕业，教会徒弟，饿死师傅。

带着这些不重视因素到了招聘会场，要么漫不经心，爱卖不卖;要么瞎忙一气，胡乱收拾;还有的貌似庄重，实则轻慢，简历收了一大摞，都被丢进字纸篓。

二、招聘需求偏差

1、本位主义。

各部门出于自身考虑上报需求，不免会有偏差。有的会考虑手下配个秘书，而加上大学生名额;有的出于武大郎开店，一个也不要;还有的为夸大工作难度，罗列一大堆名单。

2、保守与冒进

一是表现在数量方面，过少或过多估计;二是表现在专业方面，专业过于前卫或守旧，或是过于细分与粗放;三是表现在学历方面，浪费或不足。

3、失去平衡

表现在各部门需求分布不平衡，不能均衡发展;各部门需求数量不平衡，重点不突出;上报需求与实际发展方面不平衡，没有从长远计议。

三、没有把握好大学生的就业特点

1、稳定性差

大学生就业一般几种心态：一是随波逐流，先有个工作，做好做坏以后再说;二是围绕短期利益，工资高、环境好等;三是受家庭、地域等方面影响;四是致力于长远，可以发挥自身优势，可以打造自身能力，积累阅历。其中前二方面的情况占比较大的比例，也存在很大的不稳定性。

2、心态浮躁

个人能力素质和求职能力的差别导致了就业单位的差别，而一般大学生到一个企业不久，难以受到内部公平的影响，只是眼光朝外，关注自己损失了多少机会成本，攀比得到最好机会的同学。这样会给自己造成很大的心态成本，时刻比较自身得失。

3、容易流失

从企业分析，员工稳定的原因有三，一是环境和条件适合发展，二是离职成本大，三是没有更好的地方可以选择。分析一下，可以得出，要么改善其生存环境;要么加大其离职成本;要么找到合适人群，这类人既满足企业要求，又难以找到更好的机会。而企业如果不能采取先进性的措施，就会眼睁睁的看着人员流失。

从大学生分析，心态浮躁情况会导致大学生的心理上的离职成本感觉小。比如会感觉会找到更好的工作、会放大不舒服、不公平的感觉、厌倦枯燥的历练等，如果短时间内得不到心态的抚慰和收益的提高，就会萌生离去之意。

如何做?

一、从战略角度看待校园招聘

十年树木，百年树人。说的是人才培养之艰辛。企业需要自己培养干部，而培养干部要从招聘大学生做起。这个道理可以从信任熟悉、用人成本、稳定可控、文化融合等角度说明。反之，不重视自身培养，临时抱佛脚，实施空降兵，会带来很大副作用。所以培养大学生是个接力工程，一是要着眼企业骨干人才的长远布局，埋下伏笔;二是要从企业的发展需求入手，打好提前量，边用边培养;三是从改善企业员工素质结构的大局着想，不仅中高层，特别是需要改善基层，为以后中层、高层选拔人才打下基础;四是不能因噎废食、计较些许用人成本，

二、明确招聘重点

用人需求除了汇总部门需求、考虑战略角度外，还要从工作问题、工作重点等方面来把握。当前工作哪里容易出问题，说明哪里薄弱，就要加强，哪里是工作任务重要求高，哪里就是重点，也需要加强。

从大学生培养流程讲，需要具备一定素质的人、一定的时间、心态、合适的平台历练等方面。人员素质要求、心态方面这里不再赘述，肯定是希望保质保量、又红又专。一定的时间是要求稳定性，从上文分析，要把握稳定性，不能靠增加离职成本，其中之一是找到合适的人群。俗话说，没有最好的，只有合适的。什么是合适的，也成为招聘的重点。一般来说，企业不一定会提供最有竞争力的条件和待遇。在这样的情况下，可以有以下技巧：

选择有潜力、但某些条件弱的人

注重头脑灵活、思路清晰，沟通协调能力等方面，这些都是能力提高的基础。哪些可以变化呢?比如专业方面，除技术性特别高的职位需要对口以外，其他不一定招收对应专业的人员，从事行政工作，可以是企业管理、经济管理、工商管理，甚至经济学、工业工程、法律、哲学、心理学等。尤其是某些较难分配的生僻专业，遇到优秀学生但是不愿从事本专业的情况，可以大胆试用。学历方面也可以通融，比如大专生，很多企业不愿意招收，但是有影响力的企业不妨招收一些高职院校实践性较强的专业学生，从事一线工作，这不是大材小用，而是以期改善基层管理者素质，可以从中选拔人才。

有约束条件、负责任的人;

约束条件少，心眼就可能活，容易动摇。地域范围、生活条件、经济需求、信任成本等方面都是约束条件;而能够负责任的人可以委托、能够担当、值得信任。

选取有上进心、心态好的人;

有上进心、心态好，就能得到提升。无论是能力、收入、见识或者阅历，得到提升和收益，就强化了适应性，会形成良性循环。

三、做好招聘的配套工作

1、人力资源管理部门要发挥中心作用

校园招聘和大学生培养需要有组织牵头，协调前后工作。单纯招的好，只是采购进来，而人不同于物，是互动的，需要用的好、育的好，能够关心、爱护，提供好的条件和环境，才能做好人才工程。而这些需要多个部门配合，需要长效机制，需要有人来持续不断的关注、规划、实施。

保证大学生渡过第一关

大学生的稳定过程是自身需求与满足的比较过程，存在心理、工作、生活三个方面。虽说大学生已是成人，但环境、经历没有多少磨练，很多人心理方面并不太成熟，企业不愿做磨练的学校，但是又不得不经过这个阶段，所以在企业里面尽量使其得到挫折、反思、锻炼、提高，而又不太过苛刻，到头来两败俱伤。需要小心制定政策，围绕目的，善待他们的任性的想法，动之以情、晓之以理，小心呵护渡过心理脆弱期，但也并不是把他们宠坏。在工作方面也要安排适度，要彰显公司先进的文化的管理水平，第二是要有人引导和培训，三是根据人的兴趣、性格等合理安排工作，使既能得到进步，又能得到磨练，四是要提供能够有展现其能力和思想的舞台和渠道;生活方面，除了照顾和关爱外，还要注意个性化解决问题，比如解决家庭困难等。

3、职业生涯规划形成长效机制

大学生毕竟是人才，稳定一时，还要期望稳定一世，需要每一步都要强化其信心和动力，内部条件虽然不能在社会上是最好的，但是经过呵护、提供平台，会使其水平提高和收益的相对超前。对其3-5年的规划更使其看到前景，有了目标，走上成才之路

4、安居才能乐业

对于集中在大城市的公司来说，人才竞争和选择比较充分，或许特有的文化、福利、环境氛围是吸引稳定的原因;但对于其他公司，地域和家庭的限制是一个较大的条件，所以帮助人才安居乐业也是企业稳定人才的长久之道。

篇5：HR学习：怎样提高招聘和留人效果

一般老板只看结果，HR部门夹在老板与用人部门之间，工作难做，如同行走在水与火之间，既要不湿鞋，又要不被烧着，

近一段时间，大多数HR招聘人员越来越觉得招聘难做了。虽然理解公司希望低薪招到优秀的人员的意愿，但是新员在试用期内，部门觉得不合适就不用，要求重新招聘，不断提出新的用人申请，甚至个别部门工作完不成工作推卸到招聘不到合适的人员上。领导看的是结果，没有合适的人就认为是招聘工作不到位，但招聘人员很认真的工作了，不明白，到底需要怎么做才能提高工作效果呢。

1、HR首先要把握人力资源工作核心

个人认为，人力资源部的核心工作是使员工获得成长，使企业获得发展，并不是仅仅是一个只做招聘的部门。

在遇到缺员请求时，首先考虑的该编制是否为必要编制，对于该部门的工作目标来说，是超编了还是确实缺员。在确定了招聘需求后，人力部门需要与用人部门管理者做深入沟通，了解该岗位设置的目的，该岗位的主要工作内容，该岗位的最低招聘要求、理想招聘条件、薪酬范围设定及计划到岗时间。招聘要求包括不可改变的硬性条件，如学历、工作经历、年龄等，以及管理者个人习惯的软性条件，如个性、气质等，这些内容都必须要以文字形式确定下来，形成招聘需求书，并给领导签核确认，

2、HR要明确招聘辅助角色

在一切确定之后，人力资源部门开展招聘工作，针对招聘需求条件组织合适的应聘者参加面试。面试由用人部门主持，人力资源部协助参与，在面试中，人力资源部主要确认应聘者的信息真实度、求职目标、发展规划、薪酬期望等与公司规划是否相符，是否复试由用人部门管理者决定，并将结果记录到面试测评中，给出结论。在再次组织面试时，作为依据。如果应聘者符合招聘条件，但面试屡屡无法通过，而用人部门给出的理由又与招聘要求不符，则将面试结果及招聘需求书以邮件等书面形式发送用人部门，同时抄送高层负责人，由高层来决策。

3、做足岗前培训和岗内跟进工作

在引导新人上岗前，应要求用人部门给出岗位职责、试用期考核计划、培训上岗计划等，人力资源部知会报到新人。

新人交给用人部门后，人力部门仍要在试用期保持跟进，千万不可到岗就完事，跟进方式主要通过双方沟通了解该应聘者的工作状态。

如果用人部门提出应聘者不合适，必须要给出不符合的条件。通过沟通确认该问题能否经培训改善，如不可以，则通知终止试用，重新展开招聘。

4、招聘效果评价指标

招聘人员的绩效可以用如下指标评定：招聘及时性、需求达成率、面试通过率、试用通过(转正)率等。这几项都是以结果为导向的，老板只要求结果的做法并没有什么可指责，如何能改善呢?

一是把招聘决定权抓到人力资源部，对照各部编制，超编无最高领导批示同意不招;二是同部门负责人沟通，并将沟通结果形成书面文件，严格执行，重视面试。三是用人部门在新人试用期要用心教导，新人能否转正同部门绩效挂钩。这样，就可以把招聘压力部分转移到用人部门，才能既招到合适的人员，又能够留住优秀的人才。

篇6：提高企业班组长培训效果的对策分析

班组长是企业组织生产经营活动的基层管理人员，企业的所有生产活动都在班组长管理中进行，所以班组长工作的好坏直接关系着企业经营的成败，而对班组长定期进行有效的培训是提高班组长管理能力的一个重要途径，企业班组长的培训虽是企业培训工作的一个重要部分，但多年来有关对员工培训研究探讨很少具体地涉及到班组这一层面，所以对班组管理和对班组长培训至今还没有成熟的理论。大量的员工培训书籍都是写给中、高级管理人员以及专业技术员工的，企业的很多培训也都是面向中高层管理人员。然而随着市场经济的深入发展，班组长地位与作用日益突出，研究班组长培训具有一定的现实意义。

一、班组长培训内容的定位

班组是企业内部根据劳动分工和协作以及管理的需要，把工作过程中直接协作或相同职能人员组织在一起从事生产活动的基本单位。班组是企业组织结构的基石，虽然企业的种类繁多，大小不等，组织的层次和管理部门有多少不同，但班组大致分为生产班组、辅助班组、职能班组、服务班组四种。它具有“小”而“全”，“细”而“实”的特点。现代工业企业中班组的设置一般遵循运作高效、职责分明、分工合理和协作紧密的原则。随着社会的不断发展和进步，班组成员的学历层次越来越高，班组长正由技能型向智能型转化。班组长的培训的内容地位与作用主要体现在以下几个方面：

(一)职业道德素质

班组长必须敬业爱岗，严以律己;要以身作则，勇挑重担;要平等待人，办事公道;要实事求是，诚实质朴;更要顾全大局，团结协作。在培训内容上，必须要设计出加强班组长职业道德素质的课程和内容。

(二)文化技术素质

班组长应熟练掌握本工种、本岗位生产的基本操作技能;精通本岗位、本工段、本车间产品的技术指标、工艺规程、操作要领;熟悉本班组生产设备和工具的性能、构造、维护保养知识，并能排除较复杂的故障;对生产中出现的紧急情况和技术质量问题，有正确果断的组织处理能力;善于学习和掌握新设备、新技术、新工艺、善于组织革新创造，是生产技术上的多面手。这个方面也是班组长培训的重点和核心所在。

(三)管理素质

班组长应具备管理意识和管理能力。要掌握班组计划管理、生产管理、质量管理、安全管理、技术管理、设备管理、劳动管理等班组基础工作的基本知识和技巧，确保生产运行。班组长由于是最基层的管理人员，除了要拥有一定的专业技术能力之外也要具备一定的管理能力。

(四)心理素质

班组长要懂一些心理学的知识，在生产和管理中注意协调人和人的关系，依据心理学原理，运用心理学的研究成果，实行人性化管理，在生产中通过调动人的积极性来共同实现企业目标。

二、提高班组长培训效果的对策分析

(一)做好班组长培训的需求调查分析，科学确定班组长培训重点

现代培训的一个突出的特点就是要有明确的目的性。即通过培训来实现与企业发展相适应的观念和态度的转变，增强文化素质，提高技术技能、开发智力和潜能等方面的目标，

因此，班组长培训不仅要符合公司的统一要求，还必须结合企业实际需要来进行，只有这样才能做到有的放矢。为此，有必要在认真组织研究公司的统编培训大纲的基础上，对企业班组长培训实际需求进行详细的需求调查。一是根据企业发展战略和规划，特别是企业人力资源开发和人才队伍建设规划的要求，了解企业对操作人员的素质和能力要求。二是了解企业生产班组长基本素质和能力现状以及按照公司要求存在的问题和差距。三是了解企业生产班组长对未来职业发展的期望和目标。在这些需求调查基础上，按照企业发展和个人职业发展目标相结合的原则，进行培训需求整合，确定符合企业实际的培训内容和方案。

在对班组长培训做需求调查分析时一定要从班组长实际需求以及企业人力资源发展规划出发，切实能够把班组长的最新现实需要同企业短期或长期的发展规划结合起来，并根据这些调查资料来制定企业班组长培训计划。由于班组长的特殊性，要求他们具备双重技能，既要掌握本工种技能，又要掌握班组管理技能所以对他们的岗位技能要求是比较复杂的，强调做好结训需求分析，就是要以班组长岗位技能要求为基准，通过对班组长进行岗位分析、能力评审、绩效考核和学习期望的了解，找出班组长能力上存在的差距，按照“缺什么、补什么”和实际的原则确定结训需求，制定班组长结训的目标，通过有针对性培训来弥补能力差距。

(二)精心设计班组长培训课程内容

培训标明确了，培训内容的确定就成了结训效果好坏的关键，班组长如何管人理事及班组长“愿管、会管”的培训是没有现成教材的。为此，需要组织了精通教育教学规律的高级讲师。培训部门领导和车间领导组成课题开发小组，使业务专家与教育行家有机结合，优势互补，进行“针对性强、实用性强”的培训内容的开发，在具体培训内容的设计上可以确定班组长管理技巧、班组长业务管理创新思维与技术革新及班组长自我定位等四个培训模块

班组长管理技巧模块主要在于培训班组长如何交流与沟通;如何建立团队精神;如何正确决策的方法与步骤;班组长工作艺术，目的在于培训班组张管人理事的技能;班组长业务管理模块由班组建设、班组长日常管理实例分析及情景模拟、班组长工作方法探索等内容组成，主要通过教学以及实地视察和交流讨论的方式来提高班组长业务管理能力;创新思维与技术革新模块主要在于通过一些案例来激发班组长创新思维以及培养班组长技术革新的意识和主动性;班组长自我定位培训主要针对班组长个人职业生涯发展中存在的问题，在培训中对班组长的价值观探索，班组长自我定位和素质要求承受挫折和压力能力的培养，以期能提高班组长的综合素质。

(三)采用灵活多样培训方法和手段

班组长培训采取何种培训方法和手段，必须充分考虑培训内容和培训学员的特点，只有适应培训内容和学员的要求，才能提高培训的质量和效果。一方面，培训要考虑到班组长培训时间短、知识面广、实用性强，要求能够解决实际生产管理问题、便于操作。另一方面，又要充分考虑到成人学习的特点和班组长具有的文化基础。因此，在培训中要尽可能采取案例分析法、角色扮演法、研讨发言法、实际操作法等现代培训方法，并充分利用现代信息技术手段。

在具体实践中，一是要求所有任课教师采用电子课件授课，以案例分析为主，并将企业先进班组管理经验与典型事迹编入培训补充教材。二是教师从单一的“满堂灌”式主讲转变为以主持人、教练员身份组织研讨，相互交流，相互培训，共享信息，使学员成为培训过程中的“主角”。三是组织学员到企业先进班组现场考察。由企业优秀班组长介绍经验，现场解决班组管理中存在的问题。要改变那种“填鸭式”教学，使培训成为看得见、摸得着、具有很强的实际指导意义活动，使沉闷紧张的培训空气一扫而空，这样才能受到学员们的热烈欢迎，从而达到提高培训效果的目的。

篇7：提高高校团体心理咨询效果的对策论文

团体心理咨询在我国高校心理健康教育中已经逐步开展，但由于各种因素的影响，团体心理咨询效果还不够理想。为提高大学生的心理素质、维护其心身健康，文章对加强高校团体心理咨询效果的对策进行了分析。

1团体心理咨询意义

团体心理咨询可以让学生在团体中彼此深入了解、互相观察、学习、体验，从而认识自我、探讨自我、接纳自我，调整、改善与他人的关系，通过交流来缓解大学生活中的各种共性心理问题［1］。同时也为参加者提供了一种良好的社会活动场所，创造了一种信任、温暖、支持的团体气氛，使成员以他人为镜，反省自己，深化认识，同时也学会为他人提供社会支持。所以，团体心理咨询对大学生的成长、发展和适应大学生活具有重要的教育意义。

篇8：提高高校团体心理咨询效果的对策论文

2.1加强师资力量的培训师资力量是提高团体心理咨询效果的有力保证。所以高校要提高心理咨询教师的水平，开展针对性的研究工作，有计划、有组织地加强对专、兼职教师进行长、短期培训，提高心理咨询师的知识水平、业务技能和科研能力［2］。

2.2加大学校的支持力度学校对心理咨询工作的重视程度是决定学校心理咨询工作成败的关键。有些学校领导不能从根本上认识到心理咨询的重要性，把心理咨询工作仅仅当成摆设，为应付检查而象征性地设立心理咨询机构，泛泛开展一些活动。由此在组织管理、人员定编与设备建设问题的落实上显得薄弱，心理工作难见成效。为使心理咨询工作开展的积极有效，学校政策应给予全方面的大力支持。

2.3对团体成员进行筛选尽管团体咨询有很多优越性，但并非适合所有的人。咨询团体可分为发展性团体和治疗性团体，有的学生不敢面对自身问题，难于面对治疗性团体，而参加发展性团体；有的学生目标不明确，自身问题并不严重，而参加了治疗性团体。往往在团体咨询活动初期，参加人数有下降的趋势，中途退出的那部分成员是因为目标不明确或发现所参加的团体与自己的期望不符而做出的反应，这样的行为不利于自身和团体的发展［3］。那些表面愿意但内心不愿意或还没有准备好参加团体的个体会破坏团体，使自己或他人受到伤害，因为团体压力可能会导致成员在还没有准备好之前就采取某些不适当行为或自我封闭［4］。人与人之间以及不同情境之间往往存在着很大的差异，面对还未准备好参加团体的个体，采用个别咨询的效果可能会好过团体咨询。当团体咨询师认识到某个成员的问题是团体咨询所不能解决或该成员即将变的具有破坏性时，应当鼓励成员考虑一下个别咨询这个替代办法。因此，在团体咨询开始之前，组织者要根据一定的条件来选择团体成员，并且还要使成员尽可能地了解团体咨询的目标和过程，使他们的需要与团体目标相一致。

2.4建立良好的咨询关系和团体基调团体咨询师与团体成员之间良好的咨询关系是咨询成功的`关键，咨询师的言行要体现出对每一个成员的平等和积极关注，使每一位成员都能感受到咨询师对自己的尊重和鼓励［5］。良好的咨询关系能够促使团体尽快产生凝聚力，使成员在咨询师的带领下，积极投入到活动中，因此，团体咨询师要积极与团体成员建立良好的咨询关系。团体基调是指团体心理氛围，对调动团体成员的情绪和解决团体成员的问题至关重要。团体氛围的变化是由困惑、探索到逐步了解，继而相互信任，形成融洽的气氛和深入的人际关系，使参与者能在这种气氛下面对自己的问题并努力解决。所以，团体咨询师要对咨询活动的内容精心设计，掌握团体气氛的变化。 2.5应把人格的培养和塑造作为团体咨询工作的核心人格的塑造是个长期的过程，要使学生主动去领悟，自我锻炼，自我提高。所以许多研究者认为团体咨询应当以人格为核心开展工作，对有各种心理问题并自愿参加团体活动的学生进行人格辅导，使他们针对自己的弱点调整人格结构，增强自我效能感，以此带动学生整体心理健康水平的提高［6］。

2.6咨询方法应走整合之路团体咨询应以人本主义治疗原理为工作背景，以认知行为疗法为主要手段，并结合其他咨询方法，走整合之路。人本主义治疗原理强调以来访者为中心，强调“咨询的成功并非依赖咨询师技巧的高低，而依赖于咨询师是否具有某种态度”。团体咨询师要以此为工作背景，把握好工作态度，尽可能地做到共情和无条件积极关注，同时又不能轻视咨询的操作技巧和方法。团体咨询中，成员要直面他人、袒露自己，并在与他人的互动中觉察自己的问题，去除非理性观念，建立起客观的自我认识和自我评价体系；同时从行为方式的改变入手，并强化改变所带来的积极感受，使学生看到自己的进步。具体操作可视团体成员的实际情况进行活动，灵活地采用各种方法，只要收效显著，都不失为好方法。

2.7加强信息反馈，促进咨询效果在实际生活中的应用有的学生在活动结束后发生了积极的变化，但有的学生在走出团体活动后，又恢复了往日的生活模式，又带着原有问题再次寻求咨询帮助。由此看来，有必要适当地延长团体咨询活动，或在咨询结束后进行阶段性回访，反馈他们的情况并给予必要的心理支持。

课题项目：黑龙江省卫生厅课题“青少年社交焦虑障碍的病理心理机制及综合干预研究”494。

参考文献

[1]刘娅俐.大学生孤独及心理康复策略[J].中国康复与实践，，9（9）：568-569.

[2]傅安球.学校心理咨询若干倾向性问题的思考[J].心理科学，，3：275-278.

[3]黄丽春.大学生团体心理辅导的探讨[J].青年心理辅导，2003，2：57-61.

[4]刘春燕.发展性团体心理咨询改善大学生应对方式及其相关因素的实验研究[J].心理发展与教育，2003，4：75-81.

[5]郭俊彬.自我效能感与大学生学习心理健康[J].山西高等学校社会科学学报，，16（6）：78-79.

[6]王瑶.大学生团体咨询实践的分析与思考[J].河南大学学报，2003，43（6）：117-119.