小公司如何发工资？

时间：2022-07-22 14:08:55 其他范文收藏本文下载本文

以下是小编帮大家整理的小公司如何发工资？，本文共9篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

小公司如何发工资？

篇1：小公司如何发工资？

说到底，老板是公司奖励政策的制定者，他可以利用人趋利避害的本性制定政策，将公司员工利益尽量与公司利益统一起来，这样根本不需要做思想工作，员工自己就朝着老板希望的方向使劲了，

制定工资标准这件事估计是每个公司老板最头疼的事，特别是在目前经济形势下，工资定低了，别说招新人，只怕连现有员工也留不住。工资定高了，开公司不仅不挣钱，老板还得往里搭钱。相信很多小公司老板都曾和我有过同样的困惑，为什么IBM、HP那些大公司的现金管理方法到自己公司却用不上？

先介绍一下我的公司：成立十多年，不到一百人，年销售额几千万元，问题几百个，员工来来往往――标准的小公司。说来惭愧，我从未在大公司待过，也未系统地接受过管理培训，开公司以来，只能一边观察各类企业的成败得失，一边在自身的挫折中不断总结经验，努力寻找适合自己公司的管理方法。现在将我遇到的发工资这个问题和处理方法拎出来与各位一起探讨，没准对中国本土的小公司比较实用。

30% ：70% VS 60% ：40%？

一个公司员工的工资一般都由两部分组成：固定工资和浮动工资。每个公司给员工发的工资都包括这两项，只不过不同公司工资这两部分的比例不同罢了。

我公司对于业务部门等一线员工一直采取的是低固定工资高提成的方法，这种方法有不少优点：第一，对员工激励效果明显。当月完成任务好当月提成就多，一放松收入立刻下降，所以员工每月的压力都很大，不敢松懈；第二，公司固定成本低。销售淡季由于一线员工固定工资低，而且一线员工人数占公司员工总人数的百分之八十，因此公司销售淡季时整体人工成本降低，能更好地抵御风险。

但是每当招聘时问题就来了：虽说员工整体收入并不很低，但固定工资少，招聘时应聘者一般最关心的就是固定工资，说低了根本招不到人，说高了总不能刚进公司的新员工基本工资定得比老员工都高吧？所以很难招聘到高素质员工。而且公司员工与同行或同学朋友交流时，一说自己的基本工资都觉得抬不起头。

后来招聘时，我只能采取一些临时的补救方法，不提基本工资，只提基本收入，新员工入职后再在基本工资基础上以奖金等形式增加其收入。不过这终非长久之计。

我又参考了一些案例，发现大公司业务部门员工与小公司业务部门员工在每月工资组成部分比例上的一个普遍差别：大公司员工月收入固定部分占总收入的60%，浮动部分占40%。小公司员工月收入固定部分占总收入的30%，浮动部分占70%。对照一下自己公司，一线员工每月固定工资与浮动工资比例还真挺符合小公司平均比例。

显然，这两种方法各有利弊。对于小公司来说，自有资金少，抗风险能力低，所以员工固定工资定得比较低，当公司效益好时，员工的浮动工资水涨船高，总收入也随着增高；当公司效益不好时，员工的浮动工资应声而落，公司在收入下降时有效地控制了人工成本。

对于大公司来说，公司家大业大，所从事的行业利润较高，吸引和留住人才是首要任务，对人工成本的顾虑相对较少，所以愿意为员工提供高一些的固定工资，增加公司对人才的吸引力。

这也产生了一个有趣的现象：经济危机来临时，大公司一般需要不断裁员以降低人工成本抵御寒冬，小公司根本不需要裁员而只要维持低固定工资，在很多的小公司，员工几个月拿不到奖金提成等浮动工资自己就跑了。

其实有时小公司员工虽说名义工资较低，但总体收入并不比大公司员工少。但是随着公司的不断发展和市场环境的改变，低固定工资高提成方法的缺点越来越明显，除了招聘困难，更重要的是员工觉得没保障――辛苦多年，固定工资仍然很低，因而对公司的归属感不强，一遇别的公司挖墙脚，只要基本工资比较高，员工容易跳槽，从而造成员工流动性大。

如果你的公司跟我公司一样不断扩大，员工工资发放方法也应该逐渐向大公司靠拢，虽然这样会增加公司负担，但两害相权取其轻，否则招不来能人留不住骨干的问题必将影响公司的进一步发展。这是小公司向大公司发展过程中所必须承担的风险。

面对涨工资的压力

这两年物价上涨厉害，垄断行业及国家公务员纷纷大张旗鼓地涨工资，自然每个公司员工都希望工资收入大幅增加，但估计90%以上的小公司无法做到这点。面对这些压力，有时我这当老板的恨不得将公司大门一关，自己拿着资金炒股或炒房去，图个清净，还不见得少挣钱。

管理书上经常说：要给员工树立远大理想，创造发展空间，制定个人职业规划，分析公司现状及长远规划，激励团队精神，激发员工士气。通过这些年的实践，我发现要完美做到以上几点真的很难，再说光有精神力量缺乏物质奖励管得了一时管不了一世。大部分人对金钱的追求是无止境的，让公司人人都满意是根本不可能的事。尽管如此，但我可以尽量让占公司总人数20%的骨干员工满意。

我采取的方式是发展骨干员工入股。我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，至于五年后如员工想要退股，我定的是或者按当时公司净资产计算股价赎回，或者按员工实际出资的三倍赎回。而且每年拿出公司纯利润的60%分红――反正有钱大家赚。不过享受权利的同时也得承担义务，股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，所致损失由股金中扣除。

当然，各公司搞股份制方法不一样。我公司员工入股，什么无形资产，市盈率等都未计算在内。我们只算公司的净资产，老板让利，员工实实在在得到实惠。每年年底会计出张报表，列清楚公司的固定资产、流动资金、应收应付、待摊折旧、当年利润，费用税金等等，明明白白，对于希望入股的骨干员工以上数据全部公开。

因为平常员工对我十分信任，大部分人连报表都不看，他们觉得只要明白公司净资产值多少钱、投资入股后每年大概的分红比例和增值比例就满意了。当然，正规的做法应该是让第三方会计师事务所进行资产评估并出具报告，但员工都认为没必要我也就乐得省事。

员工入股后，公司给每个人一张收据，写清楚该员工出资金额，再与每个股东签订一份入股协议，写清楚员工实际出资金额、占公司总股份百分比、每年分红方案，双方权益责任、退股方法等等，双方签字盖章，各留一份，一切OK，

为什么不白送骨干员工股份？其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊。头些年我每年将公司当年盈利的30%用于分红，虽然总数不少，但对于小股东来说，有些不痛不痒。近两年听取高人建议，一方面公司自有资金目前足够支撑日常运转，另一方面最近几年生活物价指数涨得比较快，我索性将年底分红的比例提高到当年净利润的60%，消息一公布，公司小股东乐得嘴都合不拢了，一些原来犹豫的员工也纷纷要求入股。

这招还真好使，将公司股份分一部分给员工不仅留住了人才，而且还能激励员工更好地为公司工作，由于公司一直发展不错，在近五年里没有一个股东离职，经过这几年的分红后，早期入股的股东已经收回了当初所投的钱，而且手中持有的公司股份价值也增长好几倍。

不仅如此，公司重点岗位都有股东，管理上也省了我不少精力。当老板将公司50%以上股份分给公司员工时，他一定感觉到肩上的担子轻了不止50%，其实公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份，如果其他小股东每人所占公司股份比例都不到5%，那老板股份只要占到公司总股份的20%至30%就已经是公司的绝对大股东了――当老板总不至于当到公司所有小股东都团结起来对付你的地步吧？

还有一个小技巧是，以前我公司年底分红与年终奖财务上都是作为费用在第二年按月摊销，方法不甚科学，现改为当年按月计提，每月在利润中将这部分费用预留出来，这样年底发奖金时就能做到心中有数，各部门在计算年终奖总数时也有依据了。

曾经无意中听到某股东对其他人说：同行业的另一家公司要挖他过去，月薪比现在高不少，要不是他在公司有股份，这回就跳槽了。听了这话，我颇感欣慰：是不是股东到底不一样啊。

根据二八法则，公司80%的利润都是由20%的骨干员工创造的，因此公司的首要问题就是留住这20%的骨干员工。另外80%的普通员工工资根据工作年限适当调整，多做思想工作，如果还不行就一切随缘吧。通过近几年的情况看，我公司的员工相对稳定，公司经营没有产生大的波折。

激励政策也需前瞻性

说到底，老板是公司奖励政策的制定者，他可以利用人趋利避害的本性制定政策，将公司员工利益尽量与公司利益统一起来，这样根本不需要做思想工作，员工自己就朝着老板希望的方向使劲了。

但是我也遭遇了两次惨痛的教训。我们公司几年前开始经销某类电子设备，由于此类电子设备安装和售后服务比较复杂，所以售后服务时间成本很高，严重影响售后服务人员工作效率，同时按照公司规定，售后服务部人员各负责某片区的客户。售后是按维修费和工作单数量拿奖金提成，所以一旦某项工作占用大量时间会直接影响到售后服务人员的当月收入，因此有了该类设备安装或上门售后服务的任务，大家都不愿意去。

鉴于此，后来公司单独指派了两名技术人员重点负责这项业务并出台了相应的奖励政策，规定每安装一套此类设备奖励100元。这下倒真是极大提高了员工安装设备的积极性，但好景不长，很快又产生了一些新问题：其他员工对此类设备安装维修都不学了，因为他们觉得谁挣这份钱谁去操这份心，既然自己不拿这份钱那么当然此类工作与他们无关了，所以当销售出这种设备后，只要公司指定的那两个员工有事脱不开身，就往往无法及时给客户安装。

更麻烦的还在后头，那两名专业员工干了一段时间后越来越摆谱，除了愿意干此类设备的安装工作外，公司分配的其他任务竟然拒绝接受了。当经理问他们为什么这样时，他们反问：干其他活一次给多少钱？不给钱我们没时间去。

这种情况一出现，我觉得实在无法忍受，与他们谈了两次话后效果不明显，于是只好让他们走人了，好好的两名员工让有问题的奖励政策给毁了。

还有一个例子。公司有一个部门当初由于利润率比较大，所以提成政策定为利润的30%。

过了几年时过境迁，由于竞争激烈以及各种成本费用都在不断增长，为取得与原来相同的利润需要公司投入更多的人力物力，而且除了提成之外公司还要给每个员工发放基本工资，季度奖，年终奖及各种逐渐增长的补助，所以再按30%的利润比例支付提成变得非常困难。

但当公司将这些情况向员工说明后提出需向下调整提成比例时，遇到了非常大的阻力，很多员工都对此表示难以理解。他们一方面觉得每年工资不断增长是应该的，因为现在物价指数在不断增长，日常生活费用越来越高，另一方面又觉得如果公司要求员工创造的利润每年不断增长没有道理，因为现在市场竞争激烈而且每个人的能力不可能无限增长。

所以根据大部分员工的想法，当年与上一年员工创造的利润相同，工资应该提高，至少也应保持不变，怎么能向下调整呢？后来公司销售提成政策虽然强行改变了，但大家心里都不满意，有些人以这为理由辞职了，几年过去了，仍有不少人还耿耿于怀，不时在一些场合提起当年的高额提成比例，令我无话可说。

所以制定各种奖励政策时，老板一定要全面考虑，要有前瞻性，不但要根据眼前的情况，还要考虑以后的情况：要详细算出过些日子一旦部门或公司业务发展了，现在定的奖励政策标准公司是否还能继续承受。

因为奖励政策的金额和百分比向上调员工容易接受，向下调整常常会使员工怨声载道。所以如果奖励政策缺乏前瞻性，则随着公司的发展，将来公司有可能不得不整体换一拨人才能使新政策执行下去，代价会很大。

事实上，这个世界上没有任何一所学校或培训班是用来培养老板的，哪怕是MBA课程也只能培养出职业经理人，老板是从实践中干出来的，不是培养出来的。知道别人如何失败比知道别人如何成功要重要得多，不过大家读过后未必就不会犯同样的错误。我只是希望大家犯的错误小点，过程短点，毕竟下水后还得呛点水才能学会游泳。

工资预算方法：

首先统计出公司每年的流水和利润，然后根据所在城市和行业的平均水平计算出为完成这么多流水和利润应按百分比支付多少的工资总额，其中一线员工应占多大比例，后勤和管理岗位应占多大比例，公司工资现状是否符合上述比例，是否人员大量冗余、工作效率低于市场平均水平，还是根据目前公司员工的工作效率可以适当向上调整公司人员的平均工资……用数字统计出这些后同时还可以判断以目前的管理水平和工资水平能否继续支撑公司生存下去、目前从事的行业对公司来说是否还有前途。当然，不同行业人力资源总成本占公司总费用的比例是不一样的，具体数字上网一搜很容易查到。

篇2：发工资通告

各部门：

为了加强财务管理，方便员工工资结算发放，特对工资发放相关事项通知如下：请各部门员工自即日起持身份证原件及复印件前往银行支行办理个人银行卡，并将银行卡号统一报公司财务部。从即日起，员工的工资发放统一通过银行代发，不再发放现金。银行地址：银行电话：

特此通知!

有限公司财务部

年月日

篇3：发工资通告

各员工：

由于银行不能及时提现，原定20xx年1月15日发放工资事宜改为1月18日发放，请各位同事给予一定的谅解并相互转告。特此通知。

昆山xx酒店

二〇xx年一月十五日

篇4：过年放假发工资吗

按照劳动法规，春节放假期间，工资照发。

春节假，在实践中一般包括以下两部分或三部分：

一是国家法定的节假日，农历正月初一至初三现为法定节假日；

二是调休，是用春节放假前后的休息日上班来调休的。

节假日和调休都是工资照发，不同的是加班时，节假日加班按三倍工资计算，调休的假期按两倍工资计算。

三是单位自主安排的假期，上述调休，也可以说是单位自主安排的假期。比较特殊的是单位经营状况不好，或者恰逢淡季，单位会自主安排延长春节假期，这部分是不计发工资的。这种做法严格来说是不合法的，按照劳动法规，因为单位原因停工停产，单位仍然要支付一定比例工资。但因为这种做法符合大部分员工春节想多休息几天的需求，因此实践中很多单位这样做。

过年放假时间

20春节是2月16日星期五。根据规定春节法定放假时间是初一到初三。调休7天。

年春节放假安排：2月15日至21日放假调休，共7天。

春节加班工资计算方法

一、今年春节，2月16日（农历腊月三十）、17日（正月）、18日（正月初二）3天是法定休假日。在16日、17日、18日加班的劳动者，企业应按照不低于劳动者本人日工资或小时工资的300%支付加班工资。

二、劳动和社会保障部发布了《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，其中，对职工加班工资折算办法是这样规定的：根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整为：

1、平均制度工作天数。年工作日为250天[365天―104天（休息日）―11天（法定节假日）＝250天]；季工作日为62.5天[250天÷4季＝62。.5天/季]；月工作日为20.83天[250天÷12月＝20.83天/月]；工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

2、日工资、小时工资的折算。按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资为月工资收入÷月计薪天数；小时工资为月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；月计薪天数＝（365天―104天）÷12月＝21.75天。

篇5：发工资小学作文

放暑假了，保姆又要回家了，留下的家务全都妈妈一个人承担。看着妈妈从早到晚忙碌的身影，我和妹妹决定帮妈妈做家务。

我们先列出一张时间表，然后把它贴在冰箱上，每天按时完成任务。不过，开始的第一天，我和妹妹干的乱七八糟的，什么也做不好，粥煮糊了，碗打碎了好几个，衣服也洗的不干净 ……妈妈虽然有点不高兴，但还是鼓励我们：“开始做家务是这样的，慢慢学，不着急。”听了妈妈这番话，我们更坚定了给妈妈减负的信心。

一个星期过去了，这一回我们做得非常好，粥煮的刚刚好，碗也没有再打碎过，衣服洗得干干净净的。妈妈在一边看了赞不绝口，我们听了，心里乐滋滋的。

快开学了。有一天，我们正在房里写作业，妈妈走过来了，手里拿着100元钱。我一看，就问：“妈妈，要买什么东西？”妈妈笑着说：“不是叫你们买东西，而是给你们发工资。”我们一听，乐了。拿着钱，我们正想这怎样花呢，突然，我们异口同声的说：“给妈妈过生日！”说干就干，我们开始秘密行动，做好充分的准备。

第三天，我们赶紧布置好房间。妈妈下班一会来，我们捧上蛋糕，唱起生日歌 ……妈妈看了一愣：“哪来的钱呢？”“工资呗！”我们彼此都笑了 ……

篇6：拖发工资道歉信

拖发工资道歉信

各位同事：

首先向各位诚挚的表示歉意，6月份的工资因为现金的问题拖延了10天左右，xxxx成立以来首次出现这样的状况，当然希望这是最后一次。

在此，我也向各位同事表示歉意。

我作为校长，有责任保证xxxx能够有足够的资金开展各项业务，去实现我们的抱负、理念，去实践我们的.价值观。

但是xxxx要发展下去，必须自身要有强大的造血功能，就是说我们的业务收入能够让我们有着健康的现金流。

这需要我们所有同事共同努力才能实现。

所以，我希望各位同事为了最基本的----工资准时发放，我们共同努力做好每个人该做好的本职工作，通过团队的力量让xxxx拥有健康的现金流，当然这也是实现我们的抱负、理念和价值观的基本前提，同时这也是各位同事自身的职业发展的需要。

这里我也要深深感谢TINA、蔡阳用自己的“私房钱”去补贴xxxx紧急支出的同事，我们不会辜负你们的未来。

让我们为英卫和自己的明天共同努力。

最后，再次向各位表示深深的歉意。

祝安康

致歉人：xxx

xx年x月x日

篇7：病假能发工资吗?

我是一名公路系统的女职工，由于一直身体不好，干的是体力活，无法适应身体，现在想请长期病假在家休息，请问有工资吗，单位交三金吗？

[病假能发工资吗?]

篇8：发工资，除了钱还有什么

发工资这回事在很多老板看来，很平常也很简单，不就是发钱嘛，不存在什么技术难度，直接财务给员工点现金，或是打到员工的工资卡上去，这个谁不会呀，再说，发工资也发了这么长时间了，也不是挺好的吗？

发工资属于内部管理的范畴，内部管理工作虽然不能直接创造利润，但可以通过提高效率，优化流程，有效配置等方法，实现各个管理环节点的优化，最终在成本控制方面获得收益，那么，在工资具体怎么发这回事上，还存在哪些提升的空间呢？

怎么做之前先得想明白，为什么要这样做，首先，笔者建议诸位老板，在观念上调整一下对工资的看法：

1，员工是客户，工资是商品，商品需要销售，需要在有包装，有设计，甚至是有促销的状态下销售，所以，工资可以看成是商品，商品需要销售给客户的。

2，员工不是发给员工一个人的，而是发给员工一家的

3，把帐算清楚了，责任就明确了，发工资的时候，必须同步把帐算明白，不然的话，员工永远觉得工资少，

具体的来说，在给员工进行工资发放时，有些配套的工作可以一并考虑并实施的：

一、关于工资签收表

员工领工资，总得有个基本的签收吧，很多老板把这个签收环节仅仅是当成一个确认程序，让员工签个字就行了，甚至能把一堆人的工资都做在一张大表上，让大家各自签上自己的名字，这不就非得逼着员工进行工资对比，从而多出来纠纷和不平出来吗？当然了，有些公司也给员工单独一张工资条，上面各个名目很清晰，可这一个长条，让员工看着很生气，用来擦屁股又太细。

可以考虑注意点形式感，用红色的硬卡纸，黑色字体打印，为每位员工单独做一张工资签收单，以年度为单位，每人单独一张，平常转在档案袋或是大信封里，领工资的时候再拿出来让员工在自己的专属工资签收单上签字。同时，个人每月的收入都集中体现在上面，也让员工看到自己收入变化的过程。

二、工资中的资产消耗表

员工在公司上班，在给公司创造财富的同时，也是在消耗公司的资产，甚至是浪费公司的资产，我坚决相信有些员工每月不合理的资产消耗已经超过了他给公司所创造的财富及工资，这样的员工，就是在给公司赔钱，但是，很多老板在这方面也没有一个清晰的应对体系，来清晰核算每位员工的实际资产消耗和价值创造情况，这里，有个简单的办法，可以初步的实现对员工的公司资产消耗进行分析。既是将员工每月的各项公司资产消耗情况，汇总出来，分解到每位员工头上，在发工资的前日，张榜公布，让大家都能看到。在名目方面，可从以下名目开始核算：

1，均摊的办公室水电费租金

2，个人专用的办公用品费用

3，个人报销的手机费

4，分摊到个人头上的固定电话和传真，网络费用

5，个人专用的办公设备折旧费用

6，应收账款不到位，导致的利息成本

7，个人报销的客情费用

8，运输车辆的使用费用

9，个人单独的车辆使用费用

10，个人申请活动的利润折让

11，个人出差的费用

12，个人负责的促销活动费用

13，因为销量未完成，导致货物积压的利息成本

从计算角度来说，把这个帐算出来并分解到每个员工头上并不复杂，若能坚持下来，也就是个持续算账的过程，让员工自己也感受下当老板的不易，从自己手里花出去的钱，同步对比自己究竟为公司创造了多少利润，最后再来看看自己的工资，

三、员工的工资说明书

工资的金额是怎么算出来的，这点是员工一直很关心的一个问题，员工手册中关于工资核算的章节往往是最认真看的，并且，很多员工自己也有个小本，平日里自己也在算自己这个月的工资奖金应该是多少钱云云，当然了，员工自己算工资收入，只会从自己的角度出发，不可能从全盘来核算，更不会主动分析自己存在哪些问题，那么，笔者建议最好是老板主动给员工出个工资说明单，主动向员工说清楚，你这个月的工资奖金是怎么核算出来的，比如说，在工作说明单里，可以说明以下情况：

1，当月各产品的任务量，直接完成量，完成率

2，应收款的到位情况

3，相关市场活动的执行情况

4，执行力与创造力概述

5，因为工作不力，带来的额外成本，事故，损耗，或是事故隐患

6，当月工作中的优点和进步

7，当月工作中的问题和进度需要改进的方面

8，下月工作重点

此说明单，和工资一起发放下去，可不用公开。

四、配套福利品

说起发福利，很多老板嫌麻烦，说直接给钱不就完了嘛，还发什么福利品呀，再说员工也不一定喜欢。各位老板，别搞错了，福利品压根就不是发给员工的，而是发给员工的家人员的，因为工资是发给员工一家的，而不是发给员工一个人的，员工本人拿到了现金，那么给员工的家人发点东西，让大家都能感受到公司的付出，在东西选择上，则要更多考虑员工家人的需求特性，采购些针对性的水果（有小孩的家庭），菜品（结婚的），油盐酱醋洗衣粉卷纸（父母操持家务的）。

关于作者：

潘文富：私营业主出身，经营家族经销商公司十多年，同时在多个著名生产企业历任销售经理、市场部经理、培训师等职，具备经销商业主和生产企业经销商管理人员的双重视角和经历。研究领域主要集中在经销商公司的内部管理优化，公司化改造，创新经营策略，营运成本节约，厂商关系优化等方面，拥有全国最大的经销商课题库，对经销商公司所涉及的四百多个课题保持着长期的素材收集和解决方案研究.查看潘文富详细介绍浏览潘文富所有文章进入潘文富的博客