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提升知识型员工管理之途径分析

时间：2022-08-17 08:17:48 其他范文收藏本文下载本文

以下是小编为大家收集的提升知识型员工管理之途径分析，本文共6篇，欢迎参阅，希望可以帮助到有需要的朋友。

提升知识型员工管理之途径分析

篇1：提升知识型员工管理之途径分析

提升知识型员工管理之途径分析

要提升知识型员工的管理水平,企业远景要能有效激励与约束知识型员工,企业的组织结构和组织文化要有利于发挥知识型员工的`潜能,要正确对待不能胜任工作的知识型员工.

作者：曲飞宇张婷婷作者单位：南开大学国际商学院刊名：新疆社科论坛英文刊名：TRIBUNE OF SOCIAL SCIENCES IN XINJIANG 年，卷(期)： “”(5) 分类号：F2 关键词：知识经济知识型员工管理

篇2：知识型员工的绩效管理

知识工作者是知识经济时代的劳动者的新称谓，随着科学技术的发展，第三产业在国民经济中占有越来越重要的地位，而劳动者的主战场也从流水线上、施工现场逐渐转到办公室里、电脑桌前。由于知识工作者为创造价值的劳动形式非常特殊DD阅读、思考、研究、讨论，他们运用掌握的知识帮助企业的产品和服务增值，同时也在实践中累积他们自身的知识资本。与有形资本掌握在少数投资者手里不同，企业的知识资本是分散在每个知识工作者的头脑中的。因此，如何提高知识工作者的绩效，如何管理Officer的绩效是现在许多企业管理层关心的问题。

通常我们会认为绩效考核与薪酬激励是提高知识工作者绩效的最有效手段。但在实际操作中，许多HR管理者却发现这种“重赏之下必有勇夫”的做法在知识工作者身上常常失灵。而且用绩效考核中的惩罚手段也起不到效果，常常还会让一些核心员工离职。其实，知识员工与其他劳动者有较大的区别。知识工作者自主掌握生产要素DD知识，因此，他们的绩效产出更多地取决于两个方面，一个是能力，一个是意愿。即：知识工作者的绩效＝工作能力X工作意愿。因此，如何借助绩效管理来提高知识工作者的能力和意愿是我们需要研究的第一个问题。

沟通DD增强知识工作者意愿的助推器

对于知识工作者来讲，工作意愿是影响他们绩效的最主要因素。而对于知识工作者来讲，沟通是增强知识工作者意愿，让他们乐于把自己的能力和智慧贡献出来的助推器。

良好的沟通使知识工作者感到被肯定与尊重。与物质因素相比，肯定与尊重对知识工作者的激励作用更加明显。而主管与员工之间主动的、持续的和频繁的沟通本身可以让员工充分意识到他们存在的重要性，从而感觉到被肯定被尊重。

首先，绩效指标的沟通其实是一个主管与员工一起讨论全年的工作目标和工作计划的过程，这个过程一方面是主管向员工传达组织的计划同时也是征求员工建议的过程。知识工作者就是在这个接受组织使命和提出个人建议的过程感受被尊重被承认，从而产生愿意为组织和个人的目标贡献力量的意愿。

其次，绩效评估的沟通是主管与员工就绩效考核的结果进行协商的过程。如果员工的绩效表现比较好，双方之间的沟通将会是正面的积极的，主管通过肯定员工的绩效使他们受到激励，双方还可以进一步探讨如何进行进一步提高空间，充分激发员工的自信心与发展的意愿。如果员工的绩效表现差强人意，沟通也避免了以前那种背靠背打分互相猜疑的内耗弊端，主管和员工可以充分探讨绩效水平不高的原因，并提出改进的意见，提供改善的空间和所需的支援，从而培养员工的信心，激发其提高绩效的意愿。

第三、良好的沟通本身就是一个激励员工的提高工作意愿的机会。在他们做出成绩的时候给予适时的表扬，在他们遇到挫折的时候给予及时的鼓励。通常，知识工作者的属于能力相对比较高，但意愿不稳定的员工，这种双向的，及时的沟通对于提高其满意度，从而激发他们的工作意愿无疑是作用巨大。

因此，与传统人事管理把考核结果的评定作为管理的核心不同，真正的现代人力资源绩效管理的真正核心是沟通DD主管和员工之间良好的持续的沟通。这种沟通能够将许多管理的问题在萌芽状态，在小的时候消灭掉，能够随时观察和了解知识工作者心态上的波动，从而促使他们表现出稳定而卓越的绩效。

辅导DD知识工作者能力的孵化器

不少企业一提到提高员工能力就会想起培训，而一想起培训就把注意力放在集中授课、外派训练等上面。其实，绩效管理中的绩效辅导是提高知识工作者绩效的最佳武器。

首先，知识工作者的能力形成要依靠绩效辅导。知识工作者在知识方面都不缺乏，之所以在工作中表现出能力不够，其原因在于他们缺乏把他们的知识转化为能力的方法与途径，

而上下级间与同仁间有效的绩效辅导可以地帮助他们摸索和形成自己能力转化方法。比如说，小王是金融专业的本科生，可是在出纳岗位上去连简单的现金支票都不知道怎么开，基础财务报表不会分析。这就需要相关同仁在绩效辅导的时候手把手地教会小王，并告诉他要把书本上的财务理论转化为实际的一些操作技能。

其次，知识工作者的能力提高要依靠绩效辅导。持续学习是知识工作者的保持核心竞争力的重要途径。经验是知识工作者知识积累的最主要体现。但是有经验并不一定能力有提高。通过绩效辅导，主管可以按照部门或团队成长速度，有意识地帮助员工制度能力发展计划并监督实施，并且在绩效考核中检验其能力提高情况。某公司的文员小张入职已经3年多了，但仍然只能做一些简单的行政工作。这就需要主管在绩效辅导的时候指导小张怎么样规划自己的能力发展方向，并提高相关能力，同时在工作安排上给予支持，从而使她在能力上迅速适应上一职位的安排。

第三，知识工作者的能力更新要依靠绩效辅导。现代科学技术发展很快，很多工作的技术手段发展也将会日新月异，这些技术手段的发展特别是更新换代会使很多职业的工作内容、工作形式发巨大的改变。这就需要组织依靠绩效管理在日常的工作中引导员工培养新的技能，以适应发展。比如说李秘书当初进公司时靠的是一手漂亮的钢笔字在众多写作高手中脱颖而出的，最近公司实现自动化办公，文件全部要用打印机打印让小李一筹莫展。如果主管及时了解这个情况，安排小李先学好电脑打字，相信问题也就完全可以解决了。

可以看出，由于主管和同仁更了解工作的实际情况、更了解他们自己和身边人的能力情况，有目的绩效辅导与传统的课堂教学式的培训相比，对知识工作者的能力形成、提高与更新具有更实用的意义。把握好绩效辅导这个环节对于提高知识工作者的绩效帮助会非常大。这就是我们通常所说的工作式培训（On-job Training）。

从这个意义上讲，绩效管理中工作辅导的效用是培训的有效补充。而且培训的效果，也需要到实际工作中运用来检验。因此，工作辅导将是现代企业人力资源绩效管理体系中一个非常重要的环节，不可忽视。这一环节做得好不但可以节约大量的培训费用，而且可以很好地提高知识工作者的能力。

指标DD知识工作者与组织双赢的桥梁

对于一个企业来讲，并不是每个人的绩效最优，组织的绩效会最大。这里就需要谈到一个个人绩效与团队绩效联结的问题。那么个人绩效与团队绩效是靠什么来联结的呢？答案非常简单：绩效指标。

答案简单，操作起来可不容易。现在有很多企业绩效考核的指标是根据员工的工作说明书制订的。这种做法其实是不对的。一方面，工作说明书本身可能就不够科学，根据这种工作说明书制订的绩效指标连员工本身的工作情况都不能反映，考核结果与真实工作情况肯定不符，会大大影响知识工作者的工作积极性。另一方面，有些企业的工作说明书可能做得质量比较高，根据这类工作说明书制订的绩效指标能够从一定程度上反映员工的工作情况。但对于知识员工来讲这是远远不够的。

第一、企业的工作是联系的而不是孤立的。知识员工之间的关系跟流水线上人员界限分明不一样。他们之间就象足球场上的球员一样需要相互配合，因此按照以职能为导向设计的工作说明书制订的指标肯定不可能满足知识工作者全面发展，团队合作达成目标的结果，这样对于员工个人发展和组织成长都不是一件好事。因此绩效管理需要制订相互有关联的指标。

第二、企业的工作是动态的而不是静止的。在企业中，单纯地因人设岗和因岗设人都是不对的，人与岗位相互匹配才是最佳的选择。因此，同样的岗位上人员不同的时候，考核的指标也应该有所变化，不然会很不符合实际从而达不到考核的效果。而且就拿岗位本身来讲，也处在一个变化的过程中，就象上文中提到的秘书的岗位，工作手段都会变化，指标当然也需要变化。

因此，科学的绩效考核指标制订应该是从企业战略出发，按照企业战略、企业目标、部门目标、个人目标的逻辑顺序，进行瀑布式分解，这样就形成了一个绩效指标从上到下层层分解，各个层面横向联结的绩效体系。用这种绩效指标指导知识员工的绩效行为，员工自身的能力与业绩的发展就能与部门的目标、企业的战略紧密地结合起来，从而构成一个个人业绩从下到上层层支撑的效果，从而实现企业与员工的双赢。

篇3：企业如何管理和激励知识型员工

以人才竞争为显著特征的二十一世纪，人力资本是最重要的资本，这在智力密集型企业（如：广告公司、策划公司、咨询公司、律师事务所、会计师事务所、设计机构等）表现得尤为突出，智力密集型企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工的产出质量和数量。因此，管理和激励知识型员工，使得人尽其才，才尽其用，是智力密集型企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。

一、知识型员工的创造性

（一）工作具有创造性。知识型员工从事创造性的工作，不同于体力劳动，也不同于行政管理和纯粹的技术性操作性工作，而是依靠自己的知识积累和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，产品的创新。

（二）工作过程个性化。知识型员工的工作是大脑复杂的思维过程，不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，外人难以窥视和控制。

（三）工作成果难以测量。知识型员工的工作，极大程度上依赖于自身的智力投入，产品无形，难以测量，而且对于一些团队完成的工作，往往是多个知识型员工集体智慧和努力的结晶，难以分割，这给测量个人绩效带来了困难。

二、知识型员工的个性特征

真正才华横溢的有用之才，往往又是充满个性而难于驾驭的，概括来说，智力密集型企业知识型员工具有以下几个方面的性格特点：

（一）较强的自主意识。一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。由于知识型员工拥有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，更强调工作中的自我引导。

（二）独立的价值观。与一般员工相比，知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

（三）流动意愿强。在智力密集型企业中，企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中，是企业难以拥有和控制的。出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成为智力密集型行业的普遍现象。

三、管理与激励知识型员工的策略

要管理好有用之才，并让其尽心尽力地为企业服务，企业内部合理的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。知识型员工的工作特点和个性特征决定了企业不能运用传统的管理方式来对待他们，而应从以下几个方面着手：

（一）营造相互尊重及和谐的工作环境，实行弹性工作制。工作场所中的快乐，是提供优越服务的关键。知识型员工更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，知识型员工更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队友谊为重的企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受，

能在工作中大显身手，充分实现自我价值，才能最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。

当然，也应避免过分强调自主带来的负面效应，不能一味地放任自流，而应对知识工作的效率和效果进行控制。

（二）改革管理制度，建立新型的企业人际关系。有人提出，管理的最高境界是“无为而治”，即通过对员工的内在控制来激发其工作热情。长期以来，我国企业对人才的管理，把“控制”看作是管理的基本职能，下属只有听从安排，服从需要。对于知识型员工，单纯依靠严格的管理达不到预期效果，因为即使企业采用强制手段，限制了人的行动，但企业难以控制其思维和工作成果。因此，企业应突破传统企业的思维模式，使管理方式更为多元化、人性化，以激励其主动献身与创新的精神，主要包括：在机构内部建立公平、公开、透明的“赛马”机制，让员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间的双向沟通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互动的心灵建立管理者和员工之间的关系，并通过这种心灵沟通和感情认可的方式，使知识型员工在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性与创造性。

（三）形成完善的激励机制，激发员工的主动性和创造性。在新经济时代，人才的竞争日趋激烈，对知识型员工进行管理的一项重要任务就是要丰富激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足人们随生活质量的提高而出现多种需求的需要，从而激发知识型员工的工作热情和创造力。目前不少智力密集型企业已经在尝试风险同担，利益共享的激励机制，如合伙人制。

（四）知识产权保护也是与人才激励机制密切相关的重要问题，因此，必须建立起有效的知识产权保护机制，保护知识产权的载体DD个人对其有控制权、转让权和因其使用而有所获得的收益权，从而保证知识资本投资的高收益，鼓励更多的创新与发明，发挥知识型员工对企业发展的巨大作用。

（五）物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但精神需求也是一种巨大的推动力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高知识型员工的综合待遇时，要侧重工作满足感，包括工作的挑战性和趣味性，允许创造性和实现个人满足等内容；成绩的认同，包括同事和上司对其工作成绩的认同等非经济方面的努力。

（六）为员工提供学习、培训机会。知识型员工的薪水和生活一般是有保障的，他们来到组织中的目的，是在争取劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善。因此，企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力，同时，要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间，包括授权管理和内部提升机制两个方面，即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，让知识型员工能够随企业的成长及贡献，获得公平的职位升迁或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之与组织呈长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。

篇4：信息经济时代企业知识型员工的管理分析论文

信息经济时代企业知识型员工的管理分析论文

一、知识型员工的特点

企业知识型员工具有以下特点。

第一，创新性。创新是知识型员工具有的一个重要特征，只有创新，才能创造更加丰厚的价值。知识型员工所从事的工作不只是简单地重复，更多的是要在多变的环境中发挥个人的潜质和灵感，从容地应对各种可能发生的情况，为企业的发展贡献力量，使得企业的产品不断更新，竞争力逐渐加强。第二，独立性。知识型员工的独立性比较高，这类人群一般不喜欢上级将所有的事情都安排得十分细致，使得自己缺乏主动性，一般说来，知识型员工倾向于比较灵活的工作环境和工作要求，不愿受束缚，他们更加强调自我引导。第三，流动性。在信息经济时代，企业之间乃至国家之间的竞争都逐渐转变为人才的竞争，尤其是知识型人才的竞争。这也为人才的流动提供了一定的条件。随着信息化和经济全球化水平的不断推进，人才的流动变得更加普遍。第四，复杂性。在具体的工作中，知识型员工所面临的工作内容往往是比较复杂的，他们的工作主要是思维型的活动，主要是依靠脑力进行工作而不是传统的依靠体力工作。而且劳动可以发生在任何时刻，而且知识型员工的劳动没有固定的步骤，相对一般工作而言，其内容的复杂程度要高一些。另外，对于知识型员工劳动的考核也要复杂很多。在企业中，知识型员工虽然有独立性，但仍然是需要相互协同的，仍然需要团队性的工作，在一个团队的成果中，很难对某个人的工作成就进行相应的界定，因此对劳动的考核也存在一定的难度。

二、信息经济时代如何加强知识型员工的管理

知识型员工成为信息经济时代企业员工的一个发展趋势，当前很多企业都加强知识型员工的培养和管理，知识型员工对企业的发展有十分重要的意义，为了不断提升企业的竞争力，加强知识型员工的管理十分重要。

在信息经济时代，加强知识型员工的管理，可以从以下几个方面出发。

第一，发挥员工的独立性。独立自主是知识型员工的重要特征，因此，企业应该更加注重发挥员工的独立性和创新性。激发员工的独立性和创新性，可以通过为其提供一些资源，比如资金！物质上的支持等，来调动他们的积极性，还可以利用信息技术来制定员工认为最合适的工作方法，建立起自我管理的正式或非正式组织，知识型员工的发展创造良好的条件。知识型员工的工作更多的是思维型的工作，应该给他们更多独立自主的空间，给他们更多自由和刺激，应该为其建立一种宽松的工作环境，使知识型员工能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务，才能激发他们更多地进行创新性的活动，为企业的发展创造更多价值。

第二，为知识型员工创造一个良好的软件环境。企业工作的环境包括硬件设施和软件环境两个方面，硬件环境是工作的一个重要物质保障，而软件环境更多的是为员工的情感和精神提供保障。良好的.软件环境可以给员工带来更高的工作效率。不断为知识型员工提供良好的软件环境，协调员工工作与生活之间关系的各种便利，也可以极大地激发员工的积极性，使得员工能将更多的精力投人到工作中，为企业创造更大的价值。当前，很多企业都定期举办各种聚会，通过这些活动，不仅可以加强员工之间的联系，还可以拉近管理者与员工之间的距离，进行平等的对话，为知识型员工的创造和工作营造良好的环境，这也是满足知识型员工特征的重要措施。

第三，对员工进行正确的激励。正确的激励往往可以带来事半功倍的效果，对员工进行正确的激励，首先要考虑到知识型员工的需求，其次要考虑到激励应该要制度化！规则化，而且要保持一定的稳定性。第三，激励要涉及到企业的全体员工，要针对全体员工都适用，起到一定的示范作用，最后，激励要做到公平！公正。企业在对员工进行激励时应该针对知识型员工的特征，采取适应的激励方式，对激励的具体对策要进行相应的设计，比如引导员工进行有意义的工作，对知识型员工而言，就是一种激励。

第四，加强对员工的培训。科技的发展十分的快速，而且是多元化的，因此，知识型人才的发展也要不断进行知识的更新，才能符合时代的发展要求。对于当前企业的知识型员工而言，在日常工作中要不断对其进行培训，只有不断更新员工的知识体系，才能不断促进员工的成长，使其为企业的发展带来更高的价值。企业要不断健全对员工的培训和教育体系，加大对员工培训的投人，健全各种培训机制，才能为员工的成长提供更加广阔的平台，促进员工和企业的双重发展。

结语

随着信息化时代的不断进步，人才的发展也逐渐变为企业发展的一个重要方面，知识型人才成为企业的核心竞争力，知识型员工对企业的发展有十分重要的意义，为了不断促进企业的发展，要把握知识型员工的特征，采取相应的措施加强员工管理，促进企业的发展。