下面小编给大家带来企业危机时刻刺激员工需要技巧，本文共6篇，希望能帮助到大家!
篇1：企业危机时刻刺激员工需要技巧
作为一个企业领导更应该运用这种想法，他们在战略设置上应该做最坏的打算，不能好高婺远，一旦目标没有完成，就会造成心理上的压力，对企业的坏影响就会更大，在与员工利益上，不能夸下海口，一旦达不到，就会失信与人，影响员工工作积极性，而把他们的利益稍微说低点，并不影响他们的工作情绪，而年终分红时多给一点，会给员工们意外的惊喜，足以使他们往后工作更努力，
对员工来说，职业生涯时常有潜在危机，他们一般都有所意识。所以聪明的管理者，不应作欺骗他们。他们可以做如下处理：
1、危机发生后，管理者首先应冷静下来，镇定应付，不让事态继续蔓延;危机出现后，管理者应明确态度，让员工心中有数;处理危机时，不管责任在何方，管理者都应主动承担责任，妥善处理危机。发生危机，管理者在员工接触中要有诚意，防止其他员工产生不信任感。
众信集团在企业裁员――痛并快乐着
当企业面临生死存亡之际，必须压缩开支和精简机构，这时，进行裁员是难免的，只是方法要是善意的对于公司一些碌碌无为的职员，只有让他们另谋高就，
当然解雇员工是痛苦的，但又是非常背叛公司的人还说，怕就怕解雇一些不是太称职或者一些老职员。这就需要勇气和谨慎。
机会要选择适当，如果解雇他，应该对公司最为有利时机，以便最大限度地减少解雇他，所给公司职工带来的震动和对公司带来的伤害。
对付想跳槽的员工，最好的办法是由他提出辞呈。让他体面地离开公司，总比管理人员直接下逐客令好。
让别人来“聘用”他，有的公司碍于当时聘用人的后台关系或其他难以言明的因素，不便直接下令让某人离开公司，总是说服别的公司接收此人，并让这家公司主动找该人联系工作。
为解雇的职员找到合适位置，有些职工虽然诚实、肯干，但是碍于自身的文化水平教低，适应能力弱等原因，不太适合公司业务发展需要，把他调到另一个适合他的工作岗位上去，或许到了这个岗位，他会干得更好。
果断处置解决不手软，对任何公司管理者来说，开除或解雇职员，总是一件令人不快的事，因为他这或多或少地反映了公司存在的某些缺陷或不足之处。但是如果不解雇的是一个存在一天对公司就为害无穷的“捣乱分子”则没有一点。值得留恋的。
篇2：危机时刻，企业要把“良知”放在第一位
随着互联网的日渐发达以及公众自主意识的增强，国内企业面临的危机考验也越来越多，而企业在面临危机时的应对方法和态度，也往往被人关注，“患难时刻见真情”，企业此时的应对也被看做是一个企业真正价值观的体现，
针对娃哈哈、多美滋、可口可乐等几家企业第一时间发布的声明，网友也展开了对比和广泛的讨论。除了质疑事件本身的一些问题，也有网友质疑有关声明里的很多重要信息缺失，比如已经销售出的产品到底销售了多少？销售到了哪些地区？还有就是具体涉及的产品，产品名称是什么，涉及的具体产品批次是什么？
关于本次事件中企业的危机公关表现以及企业如何才能做好危机公关的问题，华中科技大学公共传播研究所常务副所长、危机公关专家游昌乔接受了记者电话采访。
危机后，企业发布的声明 “一定要把细节说清楚，越细越好”
游昌乔也一直在关注“恒天然问题乳品”事件。“企业的危机管理，有几个基本原则。第一个原则，也是最重要的原则。就是企业的良知，企业要做到在任何情况下都要以消费者利益为重。第二，要懂得“舍得”。当企业利益被危机冲击的时候，一定要记得这个老祖宗给我们留下来的哲理，“有舍才有得”。危机时刻，往往最能体现一个企业的价值观和心态。在发布声明，或者在和媒体、公众沟通的时候，企业要注意几个问题第一，就是细节，一定要把细节讲清楚，这个时候越含糊其辞，越容易被怀疑。而且，最好不要自己来说，要请相关权威部门来说，到底这个问题乳品我们购进了多少，销售了多少，销售到那些区域了，现在库存还有多少？如果是企业自己来说，可信度就会较低；还有一个问题，就是今后还会不会出这种事情？企业会采取哪些实质性措施来改进现在的工作，比如这次出问题的肉毒杆菌，企业以后会不会增加相关的检测等等。”游昌乔说，企业处于危机漩涡中时，是公众和媒介的焦点，“你的一举一动都将接受质疑，因此千万不要有侥幸心理，企图蒙混过关。应该主动与新闻媒介联系，尽快与公众沟通，说明事实真相，促使双方互相理解，消除疑虑与不安，
”
在分析目前国内企业在危机公关上还存在的一些问题时，游昌乔说，“有些企业在危机时刻，还是会有顾虑，担心会不会引起一些索赔、引起市场不良反应，担心监管部门的反应。但是问题是这样，如果真的有问题，不会因为你担心或者你不说，后续这些问题就没了，该来的问题总会来。企业在面对危机时所表现出来的魄力和决心，特别能体现一个企业的价值观。越是危机的时候，越能看出一个企业的价值观是怎样的。平时没事情的时候，所有企业都会说消费者利益重于一切。而真当企业利益和消费者利益出现冲突的时候，公众才会看你是不是真的以消费者利益为重，能把责任承担起来。”
国内企业近年来危机公关能力有提升 但仍处于“堵漏”的状态
在游昌乔看来，目前国内企业经过一些年的经验积累，危机公关的能力有一定的提升。“但是总体还处于“堵漏”的状态，事前危机管理体系的建立以及企业正面形象的树立方面，还做得很不够。好的危机管理，应该是要把60%的精力放在增强企业免疫力和企业形象的正面传播上。企业的正面形象包括企业价值观、企业生产、销售各个环节的把控、产品质量把控、公益行动等等，一家形象越好的企业，抵御危机的能力才越强。就跟做人是一样的，一个人如果平时为人都非常好，还经常乐于助人，给大家留下的印象非常好，当他出现一点误会或者犯了点错误的时候，大家才会选择原谅他，选择给他机会。企业也是一样。”
另外40%，其中20%是构建危机管理体系，“包括危机管理的各种环节、细节，要用好的机制、体系来保证危机少发生，或者不发生，危机发生后的应对策略、应对团队、应对方法都要有条不紊。”最后20%才是危机发生之后的公关行为。
游昌乔认为，危机发生后，公众会关心两方面的问题：一方面是利益的问题，利益是公众关注的焦点，“无论谁是谁非，企业都应该承担责任。哪怕像这次一样，不全是企业责任，甚至企业也是受害者，企业还是应该站在消费者立场，承担自己的责任。不要在这个时候强调理由，引起公众的反感，不利于问题的解决。另一方面是感情问题，公众很在意企业是否在意自己的感受，因此企业应该站在受害者的立场上表示同情和安慰，并通过新闻媒介向公众致歉，解决深层次的心理、情感关系问题，从而赢得公众的理解和信任。”
篇3：企业建站技巧与客户刺激
一个好优秀的发展中国，企业的发展也离不开网络营销的衬托，为此营销在网络中暂居颇有潜力的一项销售平台，网站建设在不久的将来不去维护有丰富的管理者这将永远是一个错误，也许早已知道了有些企业已经获取稳定的利润，公司的再三说辞不得不让你兴奋想起建立一个网站来盈利，必须提醒你网站建设要做什么明确起来你的职能，建议是最好是熟悉网络营销市场，而且要营销的趋势发展上比较熟悉的人提供技术资料，考虑到网站的长期发展就必须有技术先进的人去管理找专业的人去整理发布，维护，但是在这中情况下是缺乏了用户角度思考的问题，也许也需要找一些专业的图片展示公司形象，不管是如何最总网建设要学会的技巧还有几条。
第一、展示公司产品
如今的网络营销竞争中，不具备有大型公司的发展有产品的垄断，技术上的支持和生产优势，小企业可是不具备这样的优势的，但是有一点开放性决定了互联网信息的共享，这一特点为中小企业赢得了与大企业相抗衡的可能性：通过互联网的信息资源共享，中小企业可以获得对现代企业至关重要而又以常规方式无力收集的市场信息;跨地域性使企业营销突破了传统市场的地域限制，企业的发展方向和市场规模，因此，“互联网使中小企业得以与大企业在同一起跑线上竞技”。可谓 ie是一个沟通的好工具，展示的好平台，要不断的推广新产品，在商业活动中一张照片可以胜过千言万语，一个声音也许就心动不已，用这些信息来挽住顾客，是站在用户的角度思考的问题。
第二、工作率
当然一个好的企业专业人士做站，至于流量也是不会太久的就能得到，这样来的就是工作量，工作量大了就一定要提高工作率，客户在了解的同时遇到各种各样的问题，要及时回复，当然更好的是24小时。最好的是在网站平台中提问出各种各样的问题给予回答做出答案，站在用户的角度思考尽可能的减少更多的疑惑，
不必再为重复答复这些问题而苦恼，工作更具效率。什么是工作率，工作率再我认为永远只是个思想。
第三、消费服务
有一种常见的是一种方式，就是为用户先提供价值，掌握最新咨询甚至先付出些价值资料，当然资料是最为免费实用的，有时还需要在利益上先付出在现在的网络营销这种形式中(先付出，后索取)这样的模式中常见的一种。在则线上优活动，线下也需要活动，这是多为你的客户服务，消费上的服务，是促销的一个理念，在线下，线上都具有一定的优势效果。消费者服务，是多为客户提供。
第四、客户刺激
网络世界中的大平台隐藏在太多的潜在客户，在你的潜在客户中尽量刺激他们有所获得，熟话说哪一个地区活跃度高，哪一个地区曝光率就强，自然数量上也会有大量的剧增。这种形式是潜在需求被以某种形式激发，再形成消费。现代广告及市场营销的一大课题也是如何激发、释放这种潜在需求。在网站营销方面，我们一样可以利用网络的优势，其中的关键是在相关信息资源的资料方面多下功夫，给浏览者一个增进各方面相关知识的空间，并合理地将产品信息结合在其它信息之中，从而巧妙地刺激浏览者的潜在需求。
第五、客户沟通
您可以即时得到并迅速做到问题上做出反应，然后通过网站再反馈给客户。支援销售活动并与销售人员随时保持沟通联系，降低市场失误，避免市场损失。您的企业侧重服务，或许，您应该根据自己企业的特点为自己的服务定义一种网络营销风格，并在网站建设中努力营造这种风格，它会给顾客在互联网这个虚拟的空间留下一个好印象。无形中塑造企业形象，提高企业知名度，开拓营销之路，一定能为您赢得更多的客户和潜在客户。客户沟通相对来说比较重要，发展中的企业和个人都需要更多的发布产品得到更好的认可。当用户更好的信任你哥集团或者某一产品就会得到更好的推广，客户就是你的平台，线下更好的平台。
总结：在销售的过程中，营销迅速发展，在营销中24小时做的非常完美，需要的是一个更好的思路，这些问题，展示的好平台，营销建设技术细节知识就是属于这五种最基础的细节，建站考虑的必须问题。
作者：古宏涛
篇4：服装企业应对危机和转型中需要“多面手”
服装企业应对危机和转型中需要“多面手”
金融危机中除了美国华尔街风光不再，世界五大时尚“朝圣地”也受到冷遇，连锁反应下的国内纺织服装企业也感受到了阵阵寒意，各招聘网站招聘数据显示，服装行业的招聘需求纷纷缩水。传统的单一型专业人才已不能构成对企业的吸引力，而具有综合管理能力的“全才”则成为服装企业应对危机和转型过程中寻觅的对象。
设计师及一线服装销售需求下降
行业招聘网对今年第四季度服装行业人才指数进行的统计显示：企业缩减了人员招聘需求。第四季度服装业人才需求数量为22154个有效职位数，比上一季度减少了近2成。在区域招聘方面，上海、广州、深圳、浙江四地对服装业人才的需求量最大，其中长三角地区以上海居多，占据了25%，珠三角地区的广州和深圳也分别达到19%和15%。企业招聘方面，仍以民企独占鳌头，占据总需求数的40%。
在具体的职位招聘方面：设计师类的职位招聘出现较大幅度的下降，包括首席设计师、女装设计师、内衣设计师在内的职位均出现了一定的波动。
另外一个受行业波动影响的职位是一线的服装销售。销售人员的招聘可以说是整个行业发展的“晴雨表”。但是在目前服装行业低迷的情况下，一线销售人员的需求指数也是直线下降。市场销售不理想导致服装行业的销售工作十分难做。无论是高端品牌还是走大众路线的产品，都存在难以打开销售局面的状况。
英才网联近日的统计数据显示，11月份，服装行业同一职位的招聘需求基本都处于下行状态。数据显示，薪酬较高但属于非大众化的服饰产品设计岗位，以及非必要的高级管理岗位，是企业遭遇经济危机或面临危机未雨绸缪时，最容易被裁减、控制的岗位。
专家分析：整个行业的不景气直接导致服装企业的外贸订单明显减少，使得各类服装设计职位和人才相对过剩，企业减少相关职位的招聘也不足为怪。但是从服装行业未来走向国际时尚化的发展态势看，高端的管理及设计人才仍将是紧缺人才。当前服装业从业人员学历不高，管理理念不强，应对未来服装行业的快速发展，会是一个瓶颈。
■逆势
专业技工保存企业实力
据服装英才网联统计数据显示，11月招聘需求惟一上升的是“工艺员”，上升幅度为1.5%；招聘需求保持不变的是“染整技术人员”。在服装企业经营困境中，具有一技之长并从事一线生产的专业技工成为企业保留实力的重要岗位。
一线店长长期招聘
中国服装人才网人力资源专家洪秀婷告诉记者，企业对于一线管理人员的店长职位需求呈现逆势上扬，表现在企业难以找到既具有工作经验，又能够在一线销售岗位上踏实工作的人员。因为对于不少学习服装专业的大学生来说，听到“管店”两个字，就觉得辛苦，没有前途。所以目前很多服装企业都长期招聘店长。
企业创品牌开新店急需买手、陈列师
服装行业资深人才咨询顾问李明认为，原来有实力做贴牌的企业现在开始考虑建立自己的品牌，而做好品牌的关键，就是将终端做好，第一是店面的装修设计，第二是规范产品，这给两个职位带来了机会，
做店面设计的陈列人才和组织产品的买手，这两类人才炙手可热。以前人们不会将买手、陈列师、零售人员放到企业大营销概念下，现在有的公司则将其作为新的部门独立出来，与销售部平级。以往只能听从于销售总监的零售人才也可以做到与其同级。
■专家支招
●师至洁，英才网联总编辑
服装相关的求职者目前遭遇了比较艰难的就业时段，但是也不能完全“归罪”于逆境。因为从整体行业的发展来看，近几年服装行业正在朝着“个性”风格发展。在招聘会上，很多知名的服装企业都表示：目前服装企业最需要既懂服装设计，又懂工艺、懂板型、懂流行、懂营销运作的多懂型综合人才，而不是只会“纸上谈兵”、设计“图面效果”的人才。
应届毕业生需多开拓京外市场
●孟庆瑶，北京服装学院招生就业处副处长
建议服装专业学生不但要精通专业知识，而且要掌握综合知识，如外语，跨学科实践等。此外，以前很多学生只考虑在北京工作，但江浙一带的服装公司有很多发展机会，因此我们也会建议学生更多地了解企业，开拓外地市场。
■企业对策
文员等技术含量少的职位将受冲击
●罗建凡，派克兰帝有限责任公司董事长
公司会趁机转型成高效、瘦身型企业，将非核心业务流程外包，将核心业务科学化、信息化。非核心职位、无太多技术含量的`职位可能受到冲击。如文员、录入员、助理。此外，公司采取收缩措施，可做可不做的店不开，关闭差店，销售技巧差的基层员工将受到影响。
公司业务模式发生转变，外包的业务增加后，对于部门间协调、配合能力要求更高，因此更需要高层次人才。公司加强信息化建设，擅于利用信息化的人会更受企业欢迎，而不能适应信息化的人将有可能被淘汰。
现在是招人的好机会
●董振宇，白领服饰有限公司CEO
对于业务没有受到太大影响的公司来说，这段时期可以说是招人的好机会。公司正加大招人力度，储备人才。目前公司招聘主要是两方面的人，一是市场营销人员，主要是店面的高级店员，要求大学学历，英语水平高，能与国外的客人交流；另一方面是高素质的设计人员。目前公司正在进行校园招聘，从基层开始培养。
专业人才要求具有国际交流能力
●夏华，依文企业集团总裁
公司用人需求上的变化主要由粗放型向精细型过渡，由单项专业向复合型人才过渡。
具体来讲，原来的品牌企业人才类型相对单一，更多重视设计类、营销类的专业人才，而现在越来越多地需求拥有整合能力和综合管理能力的管理者以加强供应链的管理整合和信息、物流的系统管理，从而提升企业的整体管理水平和应对各种危机的能力。
反过来对专业人才的需求则更趋向于有国际视野的与国际交流更好的人才。主要的原因是市场有可能向外部，也就是国外倾斜。目前本地市场的基础已经形成，因此对市场拓展型人才和相关的培训人才的需求则会暂时下降。
篇5：轻松管理企业和员工的技巧
一、把困难告诉人们
某些企业管理人认为不能把存在的问题告诉别人。他们想，如果他们不说，员工就会把问题忘记。这种想法是非常荒谬的。对困难采取守口如瓶的办法往往会把矛盾推向沸点而爆炸。告诉员工现实的困难会导致相反的效果，可以防止矛盾激化。
二、善于开发职工的智慧
智者千虑必有一失，这是司空见惯的，何况你还不一定就是智者。所以你应该勤于向他们请教，促使他们去思考问题，开发手下的智慧，他们会因此而更加喜欢你。
三、不要使人泄气
有的企业领导人总是热衷于使人泄气，他们不断地批评人，其初衷也许是使员工更好地工作。但事实上，事与相背，批评的结果使人沉闷，使人泄气，产生很坏的效果。
四、不要给人特殊的好处
当许多人在一起工作时，管理人要给企业中某一个人以特殊的好处必须特别小心，因为其他的人必然会说：“那么给我什么照顾呢?”不要认为好处和特权是能够隐藏下来的。没有不透风的墙，消息一透露出去就会带来不可估量的害处。如果有人知道某一个人得到了特殊的好处，而这个人所做的工作与其他人所做的工作也差不多，那么其他的人就会无精打采。
五、切忌任人唯亲
任人唯亲会使士气极其低落。当得知某人得到提升是因为他碰巧是老板的小舅子，而不是他比别人更能胜任这项工作，那么其他员工就会感到十分沮丧。特殊的好处和特权会经常降低士气，除非处理得非常审慎而公正。
六、不要让员工怨声载道
在公司中，如果用威胁手段驱使员工工作，必将招致他们的抱怨和不满。在那里他们只是被迫工作。常用“否则就要……”这种话来威胁人，是很糟糕的。它经常导致怨声载道，最多你只能收到勉强屈从的效果。
七、信任你的员工
一个不相信人的管理者决不会使他的员工真正努力地去工作。如果你信任你的员工去做某一件事，而且他们也知道你不会成天去检查他们，那么他们会尽量不辜负这种责任。信任会带来被信任。同样，不信任也会招致不被信任。
八、勇于承认错误
每一个人都会犯错误，即使是最大企业的董事长也是如此。这就是为什么在他的铅笔的一端有一个擦去污点的橡皮头。因此，不要害怕承认错误。一个人不可能老是正确，如果他有百分之六十的时候是正确，而他又能迅速地改进其余百分之四十的时间内所犯的错误，那他就是非常了不起的人。
九、要有一点幽默
管理人再也没有比有点幽默更好的东西了。它把受人欢迎的阳光投进为你工作的员工的生活之中。有点幽默感并不等于成天开玩笑，只是说明你这个人还有点风趣，或你能诙谐地看待你的问题;说明你偶然也可以与普通群众逗乐;说明你只是一个普通的人，而不是你办公室内坐在那把大椅子里的重要人物。
十、倾听下属抱怨
许多人抱怨只是想发泄一下心头的火焰而已，作为管理人处理抱怨最有效的办法之一是集中注意力耐心地倾听抱怨。一般说，如果你能倾听抱怨，那么一个企业中四分之三的抱怨是可以解决的。通常不需要采取任何行动，因为下属可能对某些问题有误解，但在交谈的过程中，也就自然地解决了。
十一、创新要思路不要套路
思路决定出路，似乎渐成共识，可是套路却更流行，特别是他人运用成功的套路，总有人在后面趋之若鹜。由于未加思索，脱离自己企业的实际，结果不是东施效颦，就是邯郸学步。见贤思齐好，见异思迁错。
创新容不得偷懒，创新容不得抄袭。创新必须从自己企业的实际出发，创新必须是自己的独特感悟。在创新的果园，没有叫“捷径”的果实。
多从本企业实际出发找思路，少从别人的套路中抄近路。没有创新，很容易被套住。
十二、突破要品牌不要套牌
后危机时代，企业要转型升级，否则就会被红海吞噬。在前危机时代，没有品牌的企业死得快、死得多，当时人们触目惊心，现在也应该记忆犹新。代工企业庞大如富士康，在国际产业链的分工中也没有多少话语权，没有自主品牌的企业就是没地位。反观一些有独立品牌的小企业，在金融风暴袭来时仍然活得很滋润。
有品牌的企业能够风雨如磐，无品牌的企业往往风雨飘摇。突破请从打造自主品牌开始。
十三、广告要职员不要演员
企业品牌形象最好的代言人是企业员工，而不是演员。我历来如此主张。也许是人微言轻之故，少有人听得进耳。不过，我仍要不遗余力地鼓吹：广告要职员不要演员。
一则演员不管他(她)饰演什么角色，他(她)的道德并未提高、私心并未泯灭，恰恰相反，随着知名度的提高，反倒飞扬跋扈起来，不是目中无人，就是口出狂言。可怜被他(她)代言的企业，不仅没有沾光，反而跟着遭殃。二则消费者也不是傻瓜，动辄数百万的代言费，谁不知道羊毛出在羊身上?
企业员工代言，既不浪费资金，又平易近人、真实可信。何乐而不为?
篇6：轻松管理企业和员工的技巧
十四、用人要真才不要庸才
工厂不是官场，企业不是政党，不要把庸俗的社会关系复制到你的企业。一个萝卜一个坑，用人都是要花代价的，不要任人唯亲，而要任人唯贤。喜欢听好话，多找找算命先生就行，只要你掏钱，没有不让你听着不舒服的，而且成本还低。想想看，在企业里养几个溜须拍马的，那要花多大代价?
更何况一个企业庸才多了，就会劣币驱良币，坏人压制好人，庸才赶走人才。
十五、事业要团干不要单干
企业就是协同作战，不是搞暗杀人少好办事。团队作用无人不知、无人不晓。问题在于不少企业命运就寄托在几个人身上，离开了那几个人企业就不转了。这样的企业，老板一定活得累;这样的企业，时刻有风险。管理要靠体系，发挥全体成员的作用，不能依赖个人，完全依赖个人的企业长不大，一遇风吹草动，死亡就会招手。
做上司的就是要带领下属一起干，做老板的就要带领企业员工一起干。要做到这一点，不靠号召，靠体系。构建规范化的管理体系，所有员工都能“不用扬鞭自奋蹄”。
十六、企业要活力不要“和泥”
任何企业只要构建了规范化的管理体系，并倡导积极向上的企业文化，你的企业一定活力大增。要活力，绝不能和稀泥，绝不是无原则。那种表面上和和气气，暗中却尔虞我诈，甚至斗得昏天黑地的企业，一定是企业文化出了问题。大家当面不说，就会背后乱说。或者开会只有一个人在说，与会者嘴上不说，就会腹中诋毁。
一个企业只要有制度，就令行禁止;有流程，就不折不扣;有分歧，当面化解，才能做到有问题，立即解决!
所有企业绝不能无原则。
十七、运营要流程不要科层
后危机时代，企业的竞争力不是比谁体积大，而是比谁反应快，领先一步，市场竞争中才有制胜把握。层层请示、事事汇报的管理方式早已不合时宜。组织扁平化、决策分类化、工作流程化已经成为各行各业领先企业的自觉选择。流程影响竞争力已经被无数企业的实践所证明。科层管理已经成为“大企业病”的别名。截止到今天，还没有比流程管理治疗“大企业病”更好的药方。
十八、决策要总裁不要独裁
一个企业总裁很重要，但总裁也是人，不是神。是人都有长短，瞻前就不能顾后，望上就不能视下。克服个人弱点的唯一良方就是集思广益。集思广益的最佳保障就是建立健全一套规范化的管理体系。这个体系能够自我调节、自我完善，有免疫功能、有发展潜力。
总裁的首要任务就是带领大家创建这样的管理体系，然后率先垂范，在这个体系内各司其职、各尽其责。基业长青的企业一定如此。
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