下面是小编整理的几分钟判定一个人？ 应聘者和面试官的信，本文共9篇，欢迎您能喜欢，也请多多分享。
篇1：几分钟判定一个人？ 应聘者和面试官的信
面试官先生：您好！
我是南开大学的应届毕业生，专业是市场营销，前几天参加了贵公司的招聘会，诚然在面试时我的表现不好。但我很喜欢贵公司，没有进入第二轮面试让我很是失望。
但我想就面试发表一下自己的看法。现在各个公司在招聘时都是通过筛简历，然后再面试这样的流程，而且有的公司时间非常紧，只能草草面试就决定人选。我承认各位面试官都是人力资源方面的高手，慧眼识人，可时间紧迫，是否真的能够慧眼识人呢？三国诸葛孔明，一面便知魏延以后必反，可还是没看出马谡的名不符实，导致后来失街亭，才有诸葛挥泪斩马谡。当然不能说今日之面试官比不上孔明，但孔明皆有失误，今人也不免。而今面试，仅仅几分钟就决定了，是不是太神速了呢？
现今都在提“要做事先做人”，“有德有才者，大胆使用；有德无才者，培养使用；无德有才者，慎重使用；无德无才者，坚决不用。”但有几家公司做到呢？我认为不多，绝大多数还是主要看才。
我自认为自己待人诚实，有什么说什么，面试时我也对面试官说：“若贵公司对英语要求很高，则不需考虑我，因为我的英语水平不高。”我觉得这足见我之诚，面试官先生，您认为吾德如何？
我也许无“才”，但我可以学习。学习贯穿人的一生，人不学不会有进步，公司不学就有可能破产。人的最大的优点就是学习，一切皆可学。人不可能天生就会，我想您也不是天生就会经商吧。“有德无才者，培养使用。”
说了这么多，条理也很乱，耽误您时间了。虽然我无缘加入贵公司，但我还是希望贵公司能蓬勃发展，成为业界的霸主。
最后祝您身体健康！
郭立
.12.17
郭立：你好！
看得出，你很有想法，
如你所述，对于人，短短的接触并不足以100%说明什么。任何的考试、心理测试、面试、集体讨论，都不能100%有效。专家的研究表明，目前最好的测试技术效度也不过0.65，离100%还是很远的。
也不可能有一个人，做什么事情都完美，每一次都给别人留下最美好的印象。也许因为一点点疏漏或其他的客观因素，就会让本来应该完美的结果变得普通。
注意到你写了一则事例证明你的诚实。正如你当时说的：如果我公司看重英语能力，就不必考虑你了。不同公司看重不同的能力，同一个能力也会有不同的标准。我公司在简历申请、笔试、面试中也有自己的标准，这些并不是放之四海而皆准的。
我们校园招聘每一轮的笔试、面试，都是精心设计的程序；我们考察哪些方面的素质，采用什么样的标准也都是统一的。我们用人，要求德才兼备。每年都有很多优秀的同学经过了一轮轮的招聘关，加入了公司。虽然这样，也不排除有例外的情况，但是进了公司也并不是就进了保险箱，公司仍然有绩效管理的体系。
谢谢你在面试中的诚实，谢谢你诚恳地给我们提了这些建议。
你的面试官 吴红
来源：21世纪人才报
篇2：面试官如何面试应聘者
面试官如何面试应聘者
如何通知应聘者面试
可能有些人投递简历时同一份简历会应聘不同的职位，而且隔的时间也会比较长，所以电话通知这些人来面试时，一定要告知详细信息，当然这也涉及到企业人员电话礼仪的问题了，
在电话礼仪当中，如果是要传达某些信息的话，最好先在纸上设计好语言，包括对方的姓名、联系电话、职位、要传达信息的主要内容，特别是时间、地点、需携带的东西，而且后几项信息在电话结束之前要再次确认过。
同样的，我们作为招聘人员，在通知对方前来应聘时，要先通报我们的公司名称、自己所在的部门及职务、对方应聘的职位及投递简历的时间(以方便对方来面试前先查看一下信息)，然后就是时间、地点、需携带的资料，如果并且要详细告知面试的具体地点，如果对方不能前来，要确定对方不能来的大致原因，或者另约方便的时间。
如果对方表示不清楚路线，那你还要提供可选择的路线，因为这些细节都将体现你个人作为HR人员的职业素质，同时也是从另一方面展现企业的职业化及对人员的重视。
比如，我有一次是通知金华的一些学生过来应聘(虽然后来绝大多数没有前来)，因为我先前去金华该学校时有个经验，坐车并不方便，所以再通知这些人前来之前我先在网上查询了相应的火车和汽车，发现如果按照我们预定的面试时间话，这些人要么得在我们这儿住一晚上，对个人对公司来说都不经济，要么就得转点才能回学校，这样对个人安全来说也是个问题，所以最后采取了折中的办法，并且我们提前安排了午饭，这算是另一种面试的方式。
所以作为专业的招聘人员，要提前设计好面试的流程，好员工从招聘环节就开始，而要招对员工对招聘人员个人的职业化也很重要。
怎样面试应聘者
一、查看简历的基本信息
1、硬性条件：根据公司对该岗位的`任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉，
2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。
3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在福田，肯定不会通知住在光明、沙井等地的人来面试，除非你公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。
二、查看简历的工作内容：
1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。
2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。
3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。
4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。
5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。
6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。
三、辨别简历的真伪
1、年龄与学历的匹配。曾经有次去我们珠海的分公司出差，正好珠海分公司经理招聘业务员，过去面试一个业务员，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。
篇3：应聘者怎样面对面试官
第一,当场决策,提高效率
面试官都是单位高管,都很忙,如分散单独面试,恐怕几个月面试流程都走不完。且多轮面试时间拖得太久,会商时有的面试官都不记得了。所以要事先约好时间一次性集中面试,当场快速决策。
第二,呈现公开、公正
多位面试官集体面试,被面试者的表现大家有目共睹,面对的是同一情景下的客观呈现,当场交流评价有共同基础,且不便徇私情,比较客观公正。如经过了三四轮,被面试者不同轮次的表现有时会不一样,面试官最后汇商讨论时会出现评价差异,谁也说服不了谁,甚至造成面试官间的矛盾。
第三,多维度考察被面试者
有些企业采用360度面试,就是除了跟他业务相关的直接领导会见,跟他工作上有交叉关系的、未来的下级也会参与,多维度考察这个人是不是适合这个公司和岗位。因为不同维度的人感受是不一样的。
第四,考察大家的气场是否吻合
很多企业招聘时希望团队里很多人都能跟这个人在进公司前做一沟通交流,因为做企业更关注一个团队的气场。大家在一起工作的时候能否互补和协同,大家是不是很希望这个人到公司来做事情?不然,大家气场不合,进来后会很别扭。
第五,外聘专家面试可以更专业和中立
有时面试场合会外聘一些专家,这专家既有人力资源方面的,也可能是技术专业领域的专家,这些专家更专业,且会从第三方中立的角度看一个人,而不带情感。
第六,跟公司决策的流程有关
不同公司决策的特点不同,有的公司老板一人说了算,就肯定不需要太多人面试。有的公司决策,老板可能对专业了解不够,他又要去面试,就需要辅助组建一个团队。所以他是决策人,但是真正影响面试结果的不只是他。
第七,与应聘的职位有关系
基层员工一般最多两位面试官。如所聘岗位相对综合能力要求比较强,涉及面比较广,就可能需要不同维度的人参与互补。
第八,压力测试的一种方式
招一个前台肯定不需要,但是要招一个总监职位就很有可能采用这种多考官集体面试。多考官集体面试会给被面试者很大的压力。在压力下,测试被面试者对企业的理解和认知,以及能够承受压力的程度。因为一些岗位是需要经常面临外界压力,比如:市场、公关、销售,及高管岗位。
第九,减轻应聘者的负荷
应聘者到一个企业,一般面试两到三次是他比较能够接受的,如果要频繁的面试四到五次甚至更多,对应聘者来说不太能接受。而集中面试,成与不成一次搞定,大家都心静。
第十,便于发现优秀者
对于一些综合性岗位,因职位职责比较宽泛,往往需要多人从不同的角度考察候选人。面试官单独一轮一轮纵向面试,很多优秀的人可能在某一个环节就被某一个人干掉了,因为优秀的人往往个性比较鲜明。如果集中面试,会商时虽然候选人有缺点,但不影响他被录用,使公司能够找到真正符合这个岗位的人选。
篇4：应聘者如何应对面试官的追问
问：请你用一句话评价自己的长处和短处?
点评：一句话评价可以判断出求职者对自己的认知。但是，面试考官往往在求职者回答之后还会继续问，你认为从事这项工作，如何发挥自己的长处?或者是，哪些长处有利于你从事这项工作?如何在工作之中，弥补你的不足等等。
问：你在校期间，都组织过哪些活动?
点评：仅仅介绍参与哪些活动是远远不够的。越来越注重细节的考官往往接下来还会问：能否介绍一下整个活动的流程?在其中，你担任什么样的角色?或者是，整个活动过程你起到了什么作用?
问：在学习或者工作中是否遇到过一些困难?
点评：面试考官往往接下来的问题是，你是如何解决困难的?从中总结出哪些经验教训?
问：是否能吃苦，是否善于学习?
点评：对于这样的问题，如果求职者简单回答“是的”，肯定难以过关，如果自己不做解释，面试考官往往也会接下来问：能否举个例子说明你的学习能力。
问：如果做销售，你觉得哪些方面的条件会促进你的工作?
点评：主要是了解求职者对销售工作的理解和认识，在回答哪些方面会促进销售工作时，并没有一定的答案，但是却能看出求职者对这个行业的了解。而且，面试考官往往会接下来问：你如何创造这些方面的条件?
问：你曾经在哪些公司实习过?
点评：如果面试考官这样问，而不是问“你是否有实习经验”，往往意味着考官比较注重你实习的细节，比方说，他还会问：你的实习老师是谁?你具体做了哪些工作等等。
问：你认为，从事这份工作应该具备哪些专业素质?
点评：这个问题主要是考察求职者的专业素质以及对所属行业的认识。但是考官往往接下来会问：你认为，你是否具备这样的素质?能否举例说明你的素质?
问：能否讲一讲，你在校园中的一些难忘的工作经历?
点评：此提问虽然问法比较委婉，但是仍然是考察求职者的工作或者实践的经历。往往面试考官还会接着问：为什么这个让你难忘、有哪些成功的经验可以总结等等。
陷阱型问题背后有什么深意
为什么叫陷阱型问题?因为这些问题真的有点儿像“陷阱”一样带着迷惑性。无论是正着答，还是反着答，好像都不是最佳的回答。现在就让我们了解一下，到底面试考官这样提问的背后隐藏着怎样的深意吧。
问：你曾做过哪些失败的事情?
点评：如果只坦白承认自己的失败或是坦白自己的过失，这样回答肯定不会让面试考官满意。赵老师解释，这样问，一方面是考察求职者对个人的认知能力，另一方面也是考察求职者的临场应变能力。赵老师认为，比较期待的回答应该是，首先是能对失败的原因进行总结分析;同时提出具体的拓展方案。此外，她认为，如果能巧妙的将案例中的错误归结成非主观因素，则更体现了求职者的应变能力。
问：你对做销售工作，请客户吃饭这件事，咋看?
点评：无论回答“请客吃饭没什么”还是“不应该”，两个回答都不是令面试者满意的答案。齐志仕认为，这道题不仅可以考察求职者的人品，还能看出求职者对销售工作的理解。他解释，实际上，请客吃饭咋看这个问题，并没有固定的对错答案。但是他更期望求职者的回答包含几个要点：首先，请客并不意味着要去用不正当的手段去贿赂客户，这是做销售的基本原则;此外求职者应该意识到请客户吃饭，也是销售人员与客户沟通交流的一种方式。
问：你认为销售是一个高薪职业吗?
点评：无论肯定的回答，还是否定的回答，都不会是最佳的答案。巧妙的回答应该把自己对销售行业的理解，以及自己从事销售的一些未来规划展现给面试考官。
问：对薪酬低有什么看法?
点评：这么问并非表示本公司的工作岗位薪酬低，而是要通过这个问题，看清求职者对工作以及薪酬的态度，更期待的回答当然是应聘者表达出“我希望通过努力取得高薪”的想法。
篇5：应聘者打动面试官的技巧
最能打动面试考官的6个技巧
1.反复调研。首先要从各个渠道收集该公司的信息。或浏览他们的网页，或阅读有关的各类报道，对其企业文化、经营哲学、财务状况等做到心中有数，并知晓该公司最近有何热点话题。其次还要争取对面试官姓甚名谁、在公司的职位和角色有所了解。如果面试当天你能熟练地称呼考官，并恰当地透露你对公司的了解和看法，想必会给面试官留下深刻的面试第一印象。
2.恰当着装。面试的着装打扮穿职业装就万无一失吗?No。不妨先了解他们的企业文化。不要背着背包去面试，可以考虑提一个公文包，公文包中再多备几份简历，并带好笔和记事本。这样，你就会既显得亲近，又不失职业风范。
3.准时到达。面试当天早点动身。若去早了，还可以浏览一下你之前做过的笔记，做一做深呼吸等等。千万不要迟到，也不要匆匆忙忙冲进面试房间。否则，人家对你的评价就是计划性很差。作为求职面试的基本礼仪或者是平时的基本礼仪，求职者都不应该迟到的。
4.准备答案。以下问题在面试中常会遇到，你不妨提前备好答案：你怎么作自己介绍?为什么对这个职位感兴趣?你的职业目标是什么?你的优点和缺点是什么?为什么你觉得自己能胜任这个工作?以前的同事是如何评价你的?为什么要辞去上一份的工作?首先要明白，面试问题无标准答案，但是需要明白的，做好准备总好过临场发挥。
5.运用肢体。握手要坚实有力，手掌不要带汗;要流露出对对方办公环境的欣赏;坐直并保持目光接触，面试官讲话时要点头或说“嗯”以表示认同;始终微笑;不要打断面试官;回答问题时面部表情要生动并富有激情;面试最后可以问面试官几个问题，比如：能否介绍一下每天的工作内容?此番面试之后贵公司有何安排?
6.利用材料。过去曾新闻报道，某女大学生给面试官呈上漂亮的写真集，这种做法显然不可取，但是如果能送上一本能代表你以往业绩的作品集，这能让你的能力显得有根有据。最后，面试之后，别忘了给面试官发一封电子邮件，以致谢意。
让你面试成功的三个秘诀
秘诀一：把紧自己的嘴巴，三思而后答
面试场上，考官们经常采用的一个基本策略就是尽量让应试者多讲话，目的在于多了解一些应试者在书面材料中没有反映的情况
你在面试时一定要注意把紧自己的嘴巴，如果认为已经回答完了，就不要再讲。最好不要为了自我推销而试图采用多讲话的策略来谋求在较短的时间内让招聘方多了解自己，事实上这种方式对大多数人来讲并不可取。该讲的讲，不该讲的决不要多讲，更不要采取主动出击的办法，以免画蛇添足、无事生非。
秘诀二：留足进退的余地，随机而应变
面试当中，对那些需要从几个方面来加以阐述，或者“圈套”式的问题，应试者要注意运用灵活的语言表达技巧，不要一开始就把话讲死。否则，很容易将自己置于尴尬境地或陷入“圈套”之中。
当考官提出“……你认为应抓住几个要点?”之类的问题时，你回答时最好这样：“我认为这个问题应抓住以下几个要点：……”在此用“几个”而不用具体的数字“三个”、“四个”或“五个”来回答，给自己预留了灵活发挥的空间，可以边回答边思考边丰富。反之，如果话一讲死，一旦出现卡壳，就会慌乱、紧张，本来完全可以应答的问题也就答不好了。
当考官提出“据说你对__问题很有研究，不妨谈些你的看法”这样一些诱导式的问题时，你的应答须特别谨慎。因为考官提出问题的时候，实际上是为了对你作深入了解所设定的“圈套”。即使你真的对‘__’问题很有研究，也切不可自以为是，否则你将面临难度更大的追踪性问题。你不妨这样回答：“谈不上很有研究，只是略知一二，可以共同探讨一下。”这表面上是对考官的谦恭，而实质在于给自己留下回旋的余地，以便随机应变。
秘诀三：不置可否地应答，模棱而两可
应试场上，考官时常会设置一些无论你作肯定的回答还是作否定的回答都不讨好的问题。比如，考官问：“依你现在的水平，恐怕能找到比我们公司更好的单位吧?”如果你的回答是肯定的，则说明你这个人心高气傲，或者“身在曹营心在汉”;如果你的回答是否定的，不是说明你的能力有问题，就是自信心不足;如果你回答“我不知道”或“我不清楚”，则又有拒绝回答之嫌。真是左右为难!
别急，当你遇到这种任何一种答案都不是很理想的问题时，就要善于用模糊语言来应答。可以先用“不可一概而论”作为开头，接着从正反两方面来解释你的观点。不妨这样回答这个问题：“或许我能找到比贵公司更好一点的企业，但别的企业在对人才培养方面或许不如贵公司重视，机会或许也不如贵公司多。我想，珍惜已有的是最为现实的”。这样回答，不仅能让自己置于一个有利的位置，而且会让考官领略到你的高明和“厉害”。
面试回答问题的5个最佳技巧
1.聪明地提问
BeamPines的创始人兼首席执行官霍华德.派恩说：“面试时候选人能做的最好的事情就是聪明地提问”。你这么做的话，能显示出你善于思考，对公司感兴趣。通常面试最后给机会让你提问，所以参加面试时要准备好问题。派恩建议提这样一些问题，诸如：在短期和长期内，我在这个岗位上要注意的重点分别是什么?与前一任员工相比，我在这个岗位上要关注哪些不同的点?我要注意哪些组织方面的问题呢?
2.“我都可以。”
无论是工作职责，哪天能开始上班，还是确定什么进行下次面试，强调你的灵活性会让人觉得你这人好相处。招聘经理们不喜欢把事情复杂化，那样他们不得不和相关人员调整日程，或者在工作描述上斤斤计较以让你觉得很难做到。当然在谈薪水的时候你可别这么好说话，要不应聘的公司会认为这份工作谁都能来做。
3.用带有应聘公司特点的词汇
面试前，熟悉下公司的网站和文章。注意他们的用语-公司里什么最重要?“面试时用公司网站和手册里的关键词。”Adeptio的奥利维亚.福特说， “这些关键词有可能包括团队、领导力、简单化、文化或成长。 ”在你的回答中用这些词汇会微妙地提示招聘人员，你已经融入到公司找招聘的这个岗位中了。
4.“这个问题提得好。”
如果面试官提了个令人惊讶的问题，你就这样回答，而不要脱口而出说：“我不知道” 。这个办法能挤出一点时间让你找出答案，同时让面试官为自己感到一点沾沾自喜。尽可能不要说“我不知道”，当然不要在工作和培训经历上撒谎。
5.应聘此工作的原因
了解应聘者的工作动机对招聘经理们来说很重要。面试时，谈谈这份工作怎样适合你，将来的职业规划，与你的价值观如何匹配，以及你能从中学到什么。谈谈你对公司的看法和将来能做出什么样的贡献。这些观点能说明你是个什么样的人，对于招聘经理判断你是否符合公司文化和价值观大有裨益。
篇6：面试官如何考察应聘者的学习能力
当今是知识和日新月异的时代，一个人已经掌握的技能可能很快就过时了，任何工作优秀的应聘者都是那些不断更新自己知识和技能的人。自我发展是每个人自己的事，而不是老板要求去做的事。那些主动自我学习的人，是那些想不断提高自己的人。面试中，也该听听，应聘者在工作中出现了业务或判断方面的失误时，是否会从经验和教训中学到什么。那些出错后一味责怪公司和他人的人不会从经验和教训中学到什么。下面一些问题是用来考察应聘者是否具备这方面素质的。
请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么?
为了提升你的工作效率，近来你都做了些什么?
讲一个这样的经历：发生一件对你来说很糟糕的事情，但后来证明，你从这个糟糕的事件中学到了很多，
过去12个月里，你投稿多少钱和时间用于自我发展的，你为什么要这样做?
告诉我，你是怎样有意识的提高自己的工作技能、知识和能力的?你用什么办法来达到这一目的?
我想知道，是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西?
你用什么方法告诉你(目前的)老板你想接受更多的发展(或挑战)的机会的?
你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么?你准备怎样应对未来的变化?
过去三年里，你为自我发展订立了什么样的目标?为什么要订立那样的目标?
你近来接受的哪些教育经历有助于你干好这个工作?
为了干这个工作，你都做了哪些准备?
假如你的老板就你的工作和技能做出一些评价，但这些评价与实际不符，你该怎样办?
篇7：面试官：搞清应聘者的求职动机
经常遇到一些面试官说，现在的招聘真难做，在面试的过程中很难判断应聘者所说的真假，原因何在？这是因为他们把大部分的时间和精力都放在了考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩等方面，却忽略了一个更重要的问题：应聘者的求职动机，
求职动机是影响到一个人能否适应新的岗位、能否在公司有长远发展的决定性因素之一。当应聘者有强烈的求职动机时，他会很认真地考虑这个职位能给他带来的价值，以及他有可能无法得到的东西。进入岗位后他们一般能较快地适应环境的要求，在面临困难和挑战时，也会有比较好的承受能力，轻易不会选择放弃和跳槽。而当应聘者的求职动机不明确时，他们在进入岗位后，对环境的适应通常不如前者，遇到困难的时候也更容易动摇，从而会产生消极的工作状态，这会成为管理中的障碍。因此，考察求职动机的目的，可以了解应聘者是真的想来公司工作还是来“打酱油”的，找工作是为了饭碗还是为了梦想，等等。
正确对待，免入误区
每个人的求职动机是不同的，有的图稳定，有的图收入高，有的图离家近，有的图升职快，有的是因为能学到东西，有的是因为公司名气大、有面子，等等。应聘者的求职动机不同，适合在不同的岗位类别上工作。在招聘人才的时候，就要尽量提供给应聘者适合他本身意愿的工作岗位，那么他们就能够自动、自愿、自发地做好本职工作。所以我们要正确评估求职动机，以免一言定论好与坏，进而影响到选人的策略与效果。
其一，求职动机没有好坏之分。求职动机本身没有绝对的好与坏，它是“应聘者想要的”和“公司希望的”两者之间所进行的匹配，所以我们也把它叫做“动力适配性”。对面试官而言，需要考虑的是应聘者希望公司给他的，公司是否真的能给。当应聘者想要的公司不能给，或者公司能给的并不是他想要的时候，无论眼前的应聘者看起来多优秀，他都不适合，这就是不匹配。如果把应聘者“忽悠”进来，对应聘者和公司都是不负责任的。
其二，求职动机不易考察。从“冰山”模型来看，动机是处于“冰山”之下的，是由深层次原因引起的行为表现，一般不易被考察得到。在招聘面试中，很多应聘者会隐藏自己的求职动机。特别是在各种“面经”充斥网络的环境下，如果直接问求职者的求职动机是什么，一般求职者肯定不会真实回答；如果直接问一些有明显意图的求职意向问题，如“你喜欢什么样的企业”、“你为什么应聘我们公司”等等，也会引起求职者的警觉。
求职动机虽然“深藏不露”，但并非“深不可测”。求职动机背后就是价值观，而价值观会通过其职业经历和行为表现出来。因此，我们可以通过简历分析、心理测验、行为面试、背景调查等方式进行综合分析。
简历分析，发现疑点
简历是企业第一次接触应聘者，而阅读和分析简历也是对应聘者的第一次测评。在考察求职动机方面，简历分析的目的是从中获得有效信息，发现其中的亮点和疑点，以便在接下来的面试中进行验证，使面试更有针对性。重点要把握以下几个方面：
1.年龄。把应聘者的年龄与其工作经历进行比较，就可以看出应聘者所列出的经历的真伪。一般来说，应聘者不会虚报年龄，却会在经历上造假。如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进行分析，而且年龄较大的应聘者是否会踏实地从基层做起也是一个问题。例如，一个年龄在35岁的人还在做培训专员，心态上必然存在冲突，同时其发展潜力也有所不足。另外，年龄需要结合应聘者家庭状况（比如婚姻状况、配偶的工作情况、子女情况）等因素综合考虑。
2.学历。一般而言，学历越高，其成就动机越强，所以也要看应聘者学历与应聘岗位所需条件之间的对比。如果高学历来应聘低岗位的工作，比如一名博士要来应聘秘书，则可能是一时找不到工作而采取的“骑驴找马”策略。此外，从应聘者参加后续教育和培训的经历，可以看出一个人的学习意识和进取心。需要注意的是，如果应聘者的教育培训经历内容专业跨度大、杂乱、没有重点，说明他没有进行很好的职业规划。
3.居住地。如果应聘者是跨地区来求职的，尤其是针对一些年龄较大的应聘者，他们将面临一些非常现实的问题，比如生活成本增加、生活环境变化等问题，这些都将影响其进入企业后的工作状态。通常而言，居住地或配偶的工作地离应聘企业较近，或有亲属在所应聘的企业工作，其求职动机就越强烈，也越稳定，这样的应聘者要优先考虑。另外，居住地在农村和城市的应聘者求职动机也有所不同。由于农村经济相对落后，农村家庭出身的孩子一般都经过较多的劳动锻炼，有吃苦耐劳的精神。所以对于一些工作时间比较长、加班较多、工作条件艰苦、工作强度大的岗位而言，在能力不相上下的前提下，可以优先选择来自农村特别是偏远地区农村的应聘者。
4.自荐信。自荐信看似可有可无，其实不然。自荐信可以把一些内在的个性化的东西抒发出来，如自我认识、自我评价、自我规划，从中可以看出一个人的生活理念与个性特征。例如，一份言辞恳切、行文激昂、总结对工作和生活感受的自荐信，候选人可能待人坦诚，热爱生活，善于思考。同时，通过对应聘者期望的角色定位，来判断他与招聘岗位是否匹配。例如有的候选人表明自己希望成为一个专业的培训讲师，如果他应聘销售或客户类的岗位无疑会与其期望定位相矛盾。此外，简历的详细程度与包装情况，反映了应聘者对求职的重视程度，一封经过认真雕饰过的求职信，反映出应聘者强烈的求职动机。
5.职业经历。职业经历是人的第二学历，体现了一个人的职业发展曲线，背后代表了其思想与工作、生活状态的变化，对其求职动机影响较大。职业经历主要关注以下几个方面：一是工作时间的长短。工作时间长短与稳定性有关，1年内转换工作是偏短的，属不太正常，稳定性差，2-3年是比较正常的，3-5年是最为正常的时间。二是当应聘者非常频繁的变换工作，对他每次工作轮换的原因是需要加以分析的。三是工作时间的衔接性，特别是与教育时间的重合、矛盾、空档之处，这些都体现了应聘者的价值观和求职意向。有的人的简历中会缺失某段工作经历，是故意省略还是另有原因，从这些原因的背后可以推断出应聘者的求职动机。四是如果应聘者一直在不相关行业间转换，证明其自我发展意识不强，频繁转换从零开始，会放弃一些原有的积累，这是个疑点；假设应聘者是跨行跳槽，更要深挖其背后的原因。
心理测验，了解个性
目前心理测验已越来越广泛地应用到人力资源管理领域，市面上的心理测验产品也比较丰富，它可以测量应聘者的个性、兴趣、价值观等方面的个性心理特征。其中比较经典的是霍兰德职业兴趣测试，它将人的职业兴趣分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。一般认为，人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境。所以如果应聘者所应聘的岗位与他的兴趣不匹配，他的求职动机就要引起怀疑了，
例如，应聘者的职业兴趣是艺术型，而他应聘的是技术研发类岗位（研究型），他应聘这个岗位的原因，就要在面试中做进一步的了解和验证。
行为面试，知面知心
行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为为依据、以目标为导向的有效选才工具，通过分析过去的行为表现，来深入探索应聘者的动机和个性特征。在求职动机考察方面，可以从以下几个方面进行：
1.顺藤摸瓜，见缝插针
在面试中求职者会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向，虚构某些情节。但情节可以模仿，细节却不能复制。一个人的口头语言及书面语言可以掩饰内心世界，但行为细节却很难掩盖自己的个性特征，因为它往往是无意识的自我流露。对细节的探寻是对应聘者回答内容真实性的一种验证。当我们问到某些问题的时候，对方在回答时可能会反馈出很多信息，面试官不仅要认真倾听，观察其表情与肢体语言，还要寻找关键点作为突破口顺势询问，富有逻辑性地顺藤摸瓜、刨根问底。特别是发现的一些疑点和漏洞，面试考官要重点关注，围绕这些问题要及时进行询问与验证，以了解事情真相，避免面试盲点。
2.旁敲侧击，寻找真相
对于有工作经验的应聘者，我们可以通过挖掘其离职原因来了解其求职动机。但是如果直接问求职者离职原因是什么，一般很难得到真实的回答。例如一家企业做校园招聘面试，有位考官问应聘者，为什么要来应聘我们公司，10个应聘者中居然有7个人说其女朋友在广州。但实际上经过追问，这7个人里面只有3个人的回答是真实的。
所以在面试过程中，应该提一些不带任何倾向、开放式的探询问题，要求应聘者进行陈述式回答，而不是主观评价，尽量使问题看起来和求职动机无关，让应聘者无法清晰地了解每个问题背后的思路，从而无法做出投其所好而非真实的回答。探询时要带着闲聊的语气，创造轻松的氛围，并从多个侧面来了解应聘者在工作中的状况，特别是对原企业和工作的满意度情况，让应聘者在毫无戒备的情况下暴露出自己的真实特征。
例如，对离职原因，我们可以从应聘者的职务变动和升迁的轨迹、公司业务发展情况、对加班和出差等压力的承受程度、对上司领导风格、企业文化的偏好、权力和地位的欲望、物质和精神刺激的侧重程度等多个角度，来了解他是因为对哪些方面不满意而导致离职。最常用的一些问题如下：
你的工作经历如何？你在哪几家公司工作，你在每一家公司经历过哪些职位？请尽量说出准确的起止时间。
目前的公司现阶段的发展如何？业务增长趋势如何？组织规模发展如何？（追问：你觉得目前哪些行业比较有前景？你会选择哪些行业？）
公司的作息时间是什么样的？工作环境如何？（追问：觉得很累吧？需不需要加班呢？有没有时间去做些自己想做的事情，比如陪女朋友逛街？）
你的直接上司是什么风格？他分配工作、评价员工的绩效的方式如何？（追问：挽留你时，他跟你说过什么？你怎么样回答？）
原来公司的企业文化是什么样的？（追问：你希望新公司的文化是什么样的？）
你目前的这家公司有哪些空缺职位？哪些职位你有机会？有的话，自己尝试过吗？（追问：你对新职位的职位期望是怎么样的）
这份工作让你学到了什么？公司哪些部门、岗位、哪些员工在公司、老板心目中的地位比较突出？（追问：你的职位和这些职位曾经出现过哪些工作上的矛盾？你是怎样协调好的？你在工作上做出了哪些突出的业绩？）
原公司的薪资水平如何？相对行业来说竞争力如何？（追问：你希望新工作达到什么水平？）
3.乱序提问，巧设迷阵
作为有经验或是受过良好训练的应聘者，很容易判断出面试官要考察的要点。为了保证应聘者回答的真实性，应设计多个同样指向求职动机的问题，把各种问题打乱分散在面试过程中的不同阶段来提问，并对这些回答进行比对和验证，可以使面试官更好地把握应聘者叙述的真实性。
例如，在面试刚开始的时候，可能会问应聘者“你为什么离开上一家公司”这样的问题。之后，会提问其他方面的内容，比如对应聘者专业能力或者性格特征方面的考察，从而使应聘者的注意力不再放在这方面的内容中。在几个问题之后，可能会继续问：你选择工作的标准是什么？你为什么要来我们这家公司？等等。在这几个问题问完之后，会继续把话题引入到其他方面，例如应聘者的优势和不足及其成长背景等，之后会再问：你给自己设计的职业发展道路是什么？你希望自己5年或是以后能做到什么样的结果？
上述三次提问的问题看起来不一样，但都涉及对应聘者求职动机的考察，在紧张的面试中，如果应聘者的回答看起来比较自然，而且三次回答的内容比较一致，或者从逻辑上说有清晰的内在联系的话，我们可以在较大程度上相信他回答的真实性。但如果这三处只有一处有问题，相互之间出现矛盾，应聘者回答的真实性要大打折扣。
需要注意的是，在使用乱序提问时，最好做一些记录，当某些问题问完后，一定要设法将话题再转回来，做到“形乱而神不乱”。
有一次本人参与一家IT企业面试运维工程师，我问他：你选择企业的标准是什么？他的回答是：能做比较大的项目，能得到锻炼，希望自己能够稳定下来，用十年的时间来积累沉淀一些东西。问了一些问题后，到最后我又问他，你还有什么要问我们的吗？他说如果我进来公司后，由我负责的服务器有多少台。原来他是想通过了解每位运维工程师负责的服务器的多少，来判断这家公司技术水平特别是自动化运维水平的高低。通过前后分析，我们就可以得出结论：他的求职动机是希望得到学习和锻炼。 4.全面对比，了解意向
首先看应聘者的目标岗位与应聘岗位的对应性。假设应聘者的求职意向是同类的多个目标职能，说明应聘者还是愿意在广度上发展，但是大方向上不变，例如原来做招聘的人愿意做绩效、薪酬、培训、劳动关系等；假设求职意向是不同类的多个目标岗位，说明应聘者的职业发展不明确，还处于职业的摸索期或盲目找工作。这样的候选人尽量不要考虑，除非条件与岗位要求很吻合。
此外，要注意目标岗位与原工作职能层次上的差别性。有的人只考虑在原工作职能以上的岗位，例如招聘主管只考虑招聘主管、招聘经理、人力资源经理等岗位，体现了应聘者的较好的进取心；假设跨度太大，例如从招聘主管应聘人力资源总监，则不够务实，而且有些自恃过高；还有的是往下走，例如从招聘主管愿意做招聘专员，往往是不自信，能力不强，急于找工作类型的。但也有例外情况，就是从中小企业出来到大企业愿意从较低岗位做起。总的来说，我们优先考虑那些有进取心、职业发展往上走的应聘者。其次，薪酬要求也是一个重要考察的因素。如果薪酬要求比目前薪酬明显要低，说明应聘者看中的不是薪酬。一般来说，期望薪酬比目前薪酬在30%以内的涨幅，是比较合理的要求，一定程度上体现了应聘者的恰当的自信与务实稳健。如果应聘者期望薪酬比目前薪酬超过30%以上的涨幅，对应聘岗位的薪酬结构、“五险一金”等细节性问题比较关注的话，说明其最在乎的是薪酬，需要挖掘其背后的原因，如是否成家、买房等等。当然对于中高层来说，跳槽时薪酬的跨度会比较大。
如一次参加一家企业面试，我问应聘者是否应聘过其他公司，他说有一个“Offer”。我说那你为什么没去，他说那里的福利不好。我问他是哪些方面不好，他说他们的公积金缴存得太少了。一般而言，大部分人关注的主要是工资，而对公积金缴多少关注比较少，综合起来分析，说明他最关注薪酬。
兵不厌诈，验明正身
应聘者的工作经历是否属实，求职动机是否确切，还可以通过背景调查等方式进行，特别是比较高级的职位，背景调查是必不可少的。背景调查可以企业自己做，也可以外包给专业的“职场侦探”来做。背景调查主要关注的是应聘者在原单位的工作状态，他的表现如何，是因为什么原因离职。经验丰富的招聘经理都对此比较熟悉，限于篇幅，在此不再赘述。
总之，我们通过多种测评工具和手段，可以全面地了解应聘者的个性、价值观、职业经历等，在任何一种测评工具中发现有模糊和疑惑的地方，必须在另一个方面进行有效验证。通过这些综合分析，就可以比较准确地考察应聘者的求职动机。
篇8：遇到不尊重应聘者的面试官
昨天上午,接到面试通知去SZ LONGWAY 面试.
跟我一同去的,还有一个女孩MM.
第一步:填写自己的基本资料,OK后,将简历一起交给HR接待者;
第二步:副总面试,问题型,两人抢答:
1.每次MM都让我先回答,她在我的基础上再加以补充;
2.以显示出:她稳重/考虑周全,能力俱佳;
3.不过,我面试时状态欠佳.
第三步:单独面试
1.MM面了5分后出来了;
2.我进去1分后就出来了,主要是谈薪资,回家等消息.我知道是没戏.
第四步:复试
1.我就出来了,准备回家,与刚才MM打招呼,问她不走吗?
她说:她没听懂刚才面试官说什么,先不走.
2.另外还有后来一个MM在那等着.
3.此时面试官见我还没走,就大声喊:你先回去,等消息.
我当时真想说,谢谢,我还知道门在哪里.
注:面试官是个男的,感觉素质不高......
[遇到不尊重应聘者的面试官]
篇9：面试官倾听应聘者的自我介绍的方法
面试官倾听应聘者的自我介绍的方法
1.多听“信息”。
了解信息是自我介绍环节最基本的目的。从这里出发，把握住了应聘者的姓名、学历背景、工作背景等信息，自我介绍环节的根本目的就达到了。背景信息的了解将有助于面试官理解应聘者，为何表现出了其随后的行为。悉心准备的应聘者经常会在介绍中加进很多能力的介绍与能力的证明：“我具有很强的沟通能力，曾经在××会议上与多方代表进行洽谈……”，这样的内容其实无助于面试官对应聘者该项能力的判断，究竟该应聘者的沟通能力如何，在后面的面试环节中自会有所体现。关注应聘者对个人能力的讲解与证明是无甚意义的，关注和相信应聘者在自我介绍中的`能力证明，由此为应聘者套上一个能力的“套子”，可能会使对其的判断绕弯路。
2。多听“结构”。
尽管大多数人都进行了自我介绍的准备，准备的水平也是有所不同的。一些应聘者的自我介绍结构缜密，逻辑清晰，听上去非常清楚；另一些应聘者则纠缠于某些细节，在时间分配上不合理，表达的逻辑相对混乱。由此，可以看出应聘者的逻辑能力、表达能力究竟如何。有的应聘者在自我介绍时能够关注听者的反应，去想“他们希望我讲些什么”，这样的心态可能有助于他们更加合理地安排内容，从这个细节上，也可以反映出应聘者的人际敏感程度，是不是具有关注他人的特点。
3.多听“观点”。
很多应聘者在进行自我介绍时会通过表达自己的座右铭、对某些事情的观点来凸现自己的特点，这些表达往往是关键和有效的，有助于面试官的判断。一名应聘者在自我介绍时说：“我的座右铭就是‘快乐像花儿一样’！”；另一名应聘者说：“我的座右铭是‘没有最好，只有更好’！”。反映出来的人格特质可能完全不同：前者崇尚快乐，注重生活平衡，社会成熟度相对低，心思相对单纯；后者则颇有竞争意识，已经是市场上比较成熟的竞争者。有了这样的判断，面试官可以在后面的面试中进一步关注疑点：前者是否了解岗位的职责和压力所在？后者是否能够容忍团队中能力较低的成员，并与其精诚合作？由此，可以有效地判断出适合岗位的应聘者究竟是哪一位。
注意事项
总体来说，自我介绍本是不可缺少的，有了这个环节面试才会在“有所了解”的基础上有效地展开，而本着“不可不信，不可全信”之心，有所侧重地倾听应聘者的自我介绍，不失为有效的考察方法。招聘，正是要求面试官保持客观独立的态度，充分信任应聘者并依据事实做出自己的判断，才会达到最好的效果。
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