下面是小编为大家推荐的心理契约视角下星级饭店员工激励策略论文，本文共8篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
篇1：心理契约视角下星级饭店员工激励策略论文
心理契约视角下星级饭店员工激励策略论文
1 问题的提出
心理契约是员工对于组织责任、义务的感知体系。这种感知是动态的，且具有一定的主观臆断性。心理契约激励通过对员工的内心驱动和对价值观进行引导，从而达到激发员工积极性的目的。知识型员工是指掌握一定专业技术且具有自主学习和创新能力的人。知识型员工一般具有强烈的自我实现意识，他们注重同行专家的认同感，是组织的核心或者骨干人物。现代饭店的知识型员工一般收入较高，对他们的物质激励弹性较小。如何从心理契约的视角对这类员工进行激励成为高星级饭店企业的一个重要问题，本研究拟以实证视角试图给予解答。
2 实证研究
2.1 评价指标体系
2.1.1 关于心理契约的评价指标体系
国内外学者在心理契约激励评价指标体系的研究大致可以分为 3种：第一种是二维结构说。第二种学说是三维结构说，即心理契约包括交易维度、关系维度和团队维度。第三种学说是多维结构说。
Rousseau 构想出7 个维度，包括稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展等。
在对国内外有关于心理契约的研究现状分析后发现，三维结构说在目前的研究中受到更多的认可和关注。结合中国的实际国情，本研究确定从交易维度、发展维度、关系维度这3 个评价指标的角度构建后续的实证研究，见表 1.
2.1.2 关于满意度的评价指标体系
我们用员工满意度来反映知识型员工受到心理激励后的相应效果。员工满意度是衡量知识型员工对饭店热情程度、忠诚度和归属感的一种重要指标，是构建员工与饭店关系和谐发展的纽带。关于员工满意度的研究，国内外学者经过大量长期的研究后，基本形成了较为一致的评价指标体系。本文在文献梳理的基础上，采用工作本身、工作汇报和组织认可等3 个指标进行评价，具体见表 2.
2.2 模型设定及假设的提出
通过上述分析，本文构建了心理契约激励与知识型员工满意度的理论模型，如图 1所示。具体而言，将心理契约激励分为交易维度、发展维度、关系维度3 个维度，将员工满意度分为工作本身、工作回报和组织认可3 个维度，进行一系列研究，得出心理契约激励对员工满意度的影响。
针对该模型，本文提出以下假设：假设 1:交易维度对工作本身具有显着正向影响；假设 2:交易维度对工作回报具有显着正向影响；假设 3:交易维度对组织认可具有显着正向影响；假设4:发展维度对工作本身具有显着正向影响；假设5:发展维度对工作回报具有显着正向影响；假设 6:发展维度对组织认可具有显着正向影响；假设 7:关系维度对工作本身具有显着正向影响；假设 8:关系维度对工作回报具有显着正向影响；假设9:关系维度对组织认可具有显着正向影响；假设 10:心理契约激励对员工满意度有显着的正向影响。
2.3 模型检验
本研究选择兰州市 3家四星级饭店的中层以上的管理人员作为调查对象，共计 167 人，属于大专以上学历的员工占到98.23%,符合对知识型员工的认定。从数据的整体来看，受调查人群的特征与研究人群的特征大体一致，从而确保了本研究的可靠性。
本文以 Pearson 积差相关分析，求取研究各变量之间的相关程度、方向和显着水平。通过对调查问卷的数据统计，将心理契约激励和员工满意度进行相关分析，结果见表 3.
从表中可以看出，心理契约各维度与员工满意的 3个维度之间的相关系数的显着性水平都小于 10%,相关系数最大的为0.641（交易维度与工作本身的相关系数），最小的为 0.347（关系维度与工作回报的相关系数），基本处于中度相关水平。心理契约激励与员工满意的相关系数显着水平为 0.000,相关系数为0.552,属于中度相关，说明当员工对心理契约激励的评价提高时，员工的满意度水平随之上升。从表3 可以得出，心理契约的3 个维度与工作本身、工作回报和组织认可分别成显着正相关关系，心理契约与员工满意也呈正相关关系，假设 1~9 通过检验。
2.4 回归分析
本文采用多元线性回归分析方法进一步研究心理契约激励与员工满意度之间的关系。回归模型如下：
式中：y-因变量，在本文中是指员工满意度；
a-常数项；
b-回归系数；
x-自变量，用心理契约的3 个维度来表示。
数据分析采用计量统计软件 SPSS 17.0 进行，分析结果见表4.
R2=0.561,调整后的R2=0.514,标准误差项=0.587,F 检验值=63.874,F 值显着性概率=0.000.
从回归效果来看，调整后的可决系数为 0.514,说明回归方程的多个自变量对因变量的解释度为 51.8%.F 统计量为63.874,F 值显着性概率为0.000,说明总体回归效果显着。另外，交易维度标准回归系数的显着性水平为 0.036<0.05,发展维度标准回归系数的显着性水平为 0.021<0.05,关系维度标准回归系数的显着性水平为 0.000<0.01,所以，交易维度、发展维度、关系维度 3个自变量都进入了员工满意的回归方程。从标准回归系数可以看出，发展维度对员工满意的影响能力最强 （系数为0.583），交易维度次之（系数为0.304），关系维度的影响最弱（系数为 0.281）。另外，从多重共线性的检验值来看，存在多重共线性的可能性极小。
3 对策建议
3.1 拓展知识型员工的发展空间
首先，要给予信任，并做到充分授权。饭店内的知识型员工，比如财务经理、房务经理、营销经理、厨师长等，他们从事的工作具有一定的复杂性和创造性，如果限制过多，就会对他们的工作产生不利影响，进而影响他们的创新工作精神。弱化行政命令，强化信任和授权，反而会激发他们工作的积极性和主动性。
其次，要充分重视，参与决策。知识型员工对自己能否参与决策看得很重。让他们参与相关业务的'决策，可以充分调动工作积极性。在饭店进行重要决策时，要让知识型员工充分参与讨论，认真考虑他们提出的每一条建议，并慎重对待其要求，使员工产生感情上的归宿感。或者让知识型员工更多代表公司参加各类外界活动，体会受人尊重的感觉。这些活动都有助于激励知识型员工。
3.2 改善薪酬体系，提升个人价值
对饭店内的知识型员工而言，工资待遇不仅仅是物质化的表示，更多的是精神化的标志，是对个人价值的肯定和自我价值实现的赞誉。必须充分重视对薪酬体系的研究，一是要制定公平合理的指标来衡量知识型员工的工作效果，建立起能力优先的机制。二是在薪酬体系中等级差别应要具有足够的弹性，体现饭店在心理契约上的差别性和激励性，达到激励员工努力工作的效果。
3.3 改善人际氛围
饭店是人力密集型企业，良好的人际氛围有助于知识型员工保持愉快的工作心情，从而提高工作效率。沟通、协商、交流、互动是了解知识型员工心理动向、提高归属感和人际氛围的重要举措。同时，也可以通过真诚的关怀措施，比如在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，这会让员工深切感受到饭店的温暖融和之情，这种美好的瞬间有利于改善员工的人际关系，提高员工满意度。
主要参考文献
[1] 翁林戈。基于心理契约的知识型员工管理策略[J].现代管理科学，（3）：102-103.
[2]马尽，向秋华，苗菲。从心理契约的角度提高员工满意度[J].科技情报开发与经济，2007,17（8）：189-190.
[3] 李默妮，吴秋明。从心理契约的视角论知识型员工的管理策略[J].华东经济管理，2007,21（5）：115-119.
篇2：浅谈心理契约视角下的高校图书馆服务论文
浅谈心理契约视角下的高校图书馆服务论文
一、心理契约的定义
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E.H.Schein)教授提出的，他认为心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。心理契约可认为是组织中成员之间及成员与组织间存在的一系列没有书面规定的期望总和。心理契约强调，除了正式的雇佣合同，员工与组织之间还存在着一些隐性的、未公开化的、非正式的相互期望，核心是员工满意度。图书馆的心理契约是图书馆员与图书馆对彼此的心理期望与承诺。心理契约作为联系馆员和图书馆的心理纽带，决定着馆员心理状态与其相应行为之间的关系，并影响图书馆工作的绩效。因此，心理契约在图书馆人力资源管理中有着重大的意义。
二、图书馆与馆员心理契约的构建对策
(一)建立以人为本的图书馆文化
图书馆文化是图书馆在长期经营过程中形成的特有的核心价值观、基本信念等。在图书馆中，组织和馆员个人在心理、认知、价值等取向方面是相互影响的，图书馆的文化、组织氛围等精神因素对馆员具有重大的心理影响和行为规范作用。以人为本的图书馆文化是以人的能力、潜能的发挥为基础，强调在图书馆中建立可以充分发挥人的能动性、积极性、创造性的图书馆文化，形成一种奋发、进取、和谐、平等的图书馆精神和氛围。图书馆文化一旦形成，对馆员会产生角色规范和价值导向作用。图书馆要为馆员提供充分发挥其才干的舞台，使馆员不断进步，保持与图书馆心理契约的连贯性。
(二)提高馆员工作满意度 图书馆馆员工作满意度是指馆员在其岗位上从事工作的一种态度，也就是通过完成工作能够获得多大程度的满意感，是馆员的一种主观评价。馆员工作满意度主要包括馆员对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功机会、报酬的数量、公平性及合理性、晋升的机会等。馆员的工作满意度与工作绩效有着密切的关系，馆员的工作满意度越高，表现出来的就是工作积极，具有自豪感，对读者态度热情、服务周到。图书馆要想让读者满意、让馆员成为读者的服务者和读者问题的解决者，首先必须从满足馆员的需要开始，满足他们的求知需要、发挥能力需要、享受权利需要和实现自我价值的需要[2]，关心和爱护馆员，调动馆员的积极性、创造性，激发馆员的奉献精神，使馆员真正成为推进图书馆读者满意战略的主力军。
(三)实施双向承诺管理双向承诺是指在员工对组织的组织承诺与组织对员工的组织支持这两种双向合力积极互动作用下的承诺情况。双向承诺是一种对称性承诺，有利于承诺双方从心理上接受对方，为实现同一目标达成默契，并有利于提高工作效率。组织承诺是指员工对组织的认同及投入态度倾向的相对强度;员工对织的承诺就体现在员工要兢兢业业地工作，无私地奉献和与组织融为一体的崇高价值追求。在图书馆双向承诺就是图书馆为馆员提供工资福利、工作自主性，晋级等来换取馆员的积极劳动，而馆员要热情、忠诚地为图书馆服务。图书馆通过建立、维持和强化馆员对组织的承诺与组织对馆员的责任，形成一个共同发展的组织环境。馆员无论是在解决当前的问题，还是规划未来的发展都建立在图书馆利益的基础之上;而图书馆，也将满足馆员需求，提供发展机会。双向承诺实际上是规范约束着各自的行为，并基于各自需要的满足，这种相互间的关系不是以一种法律或是组织制度加以规定，它需要双方内心的认同，是一种有着心理契约的组织道德或文化。实施双向承诺，使图书馆和馆员之间在心理上形成一种默契，有利于心理契约的形成。
三、图书馆馆员与大学生读者心理契约的构建
期望存在，心理契约就存在，因此大学生读者与馆员在第一次接触时，心理契约就已经建立了。心理契约的建立是一个模糊而随机的过程，且处于不断改革与修饰的状态。大学生读者与馆员间第一次心理契约的客观与稳定对于形成良好的借还关系至关重要，心理契约一旦被违背就很难恢复，这对图书馆的读者服务工作质量破坏性影响将是致命的。
(一)馆员适时了解大学生读者的期望与需求当代大学生对于图书馆的需求与以往的大学生有所不同。大学生来图书馆不仅是来查找他们需要的文献，而且他们更需要热情的服务，被尊重和信任。图书馆员要从信任的不同层面出发，实施相应的营销策略。利用心理契约的作用，树立读者对图书馆的信任。馆员要认真倾听大学生读者对图书馆的期望与要求，这种平等交流无论对于大学生读者是否选择来图书馆，还是对提高图书馆的读者服务工作质量都具有意义。图书馆可通过履行吸引读者作出相应的承诺，借助服务的有关要素，向读者展示图书馆实现读者期望的可靠性和诚实性。由于心理契约是一种非正式的协议，无法通过制度来设计，只能通过彼此的期望来诉求，因此，相互期望是馆员与读者双方达成心理契约关系的基础。随着读者的需要及外界因素的改变，读者期望和对义务的承诺也相应变化。大学生的心理期望得到满足的同时，要主动了解并关心大学生的心理期望。
(二)增强馆员与大学生读者间的对话与沟通良好心理契约的形成是在馆员与大学生读者间频繁的交流沟通过程中建立起来的，双方平等的对话与沟通是建立合理心理契约的前提。大学生读者需求的高层次性和特殊性要求图书馆必须制定合理有效的沟通机制，否则大学生读者就难以建立合理的心理期望。更重要的是，大学生读者在成长过程中，随着认知系统的完善和身体、心理的不断成熟，他们的心理需求会发生微妙的变化，而一些不可预见的因素可能会打破图书馆与大学生读者之间已经建立起来的心理契约，这都要求馆员与大学生读者之间要进行有效沟通。大学生读者要了解图书馆的发展状态和当前所面临的问题，馆员要了解大学生读者当前的心理状态以便及时解决可能出现的问题，避免误解的产生。在馆员与大学生读者对话与沟通中，馆员更具有主动权。因此，图书馆必须制定有效的沟通机制，及时向大学生读者传达信息，让大学生读者对图书馆的发展有一个动态的了解并及时向图书馆反馈信息。当然，图书馆还应该为大学生读者提供对话的平台与沟通的渠道，让学生参与图书馆的管理，增强大学生读者的主人翁意识，使大学生读者与图书馆真正融为一体。
四、心理契约理论与大学生读者满意的关系
心理契约就是组织与个人之间彼此期望又在价值回报上彼此承诺的一种主观心理约定。心理契约在组织行为学中的研究焦点是组织内部的关系，它虽然不是有形的明文规定的契约，但又确实发挥着有形契约的作用。在图书馆读者管理工作中，应该注意对读者心理契约的管理，从契约的建立、契约的维护，再到心理契约的调整，馆员与读者之间的心理契约状况对于图书馆的运行情况具有较大影响。如果馆员能与读者之间建立稳定和谐的心理契约关系，能起到很好的'激励作用，可以大大提高工作效率和积极性;如果馆员与读者之间的心理契约不稳定，甚至破裂，则会影响图书馆的运行状况，导致一系列的不良后果，比如馆员消极、读者流失等。
五、基于心理契约的读者满意管理
(一)图书馆读者满意度的内涵
读者满意是指读者认为图书馆的服务质量已经达到或超过他们预期的一种感受。读者满意度是读者对图书馆提供文献信息服务的满意程度，是通过读者对图书馆的期望与图书馆实际提供的服务相比较后得出的一个对图书馆服务的评价，是读者在接受图书馆一次或多次服务经历的内心感受和主观评价，是建立在读者对图书馆的感知和期望的基础上。读者满意度是用来测定读者对图书馆服务质量满意程度的指标，它的主要依据是读者在接受图书馆的服务后而产生的其对服务质量的评估数据，并以此来反映读者对图书馆服务的满意程度。
(二)读者心理契约的违背与修复
图书馆与读者之间的心理契约形成以后，难免会出现破裂的情况。一方感到另一方没有履行他们所承担的义务时，认知水平的心理契约违背便产生了。心理契约违背是一个主观性的感受，它是指一方认为另一方没有充分实现心理契约，这种违背的发生并不意味着大学生读者已被图书馆欺骗或在情感上受到馆员的伤害。可能是图书馆提供的产品或服务不能满足读者的期望，而形成了强烈的反差，经过双方的调整过程后依然不能维系契约关系。心理契约违背往往会产生读者抱怨的严重后果。因此心理契约确实是影响图书馆服务质量好坏的决定因素。心理契约违背导致双方期望之间的矛盾与缺口形成，这些矛盾与缺口必须通过澄清信息或重新“谈判”才能修复。心理契约违背会引起馆员与大学生读者对契约关系产生挫折、失望和不满意的情感反应，这种反应的源头治理被耽搁得越久，后果就变得越严重。因此，需立即停止或处理不适行为，使其恢复到原有或更高的信任水平。心理契约违背的修复要求图书馆馆员必须是一个诚实、大度、负责任和高水平的人，作为心理契约的一方，诚实和大度才能保证馆员与大学生读者之间能进行有效的“平行交流”，高水平能使绝大部分大学生读者的合理期望得到满足。作为心理契约的组织者和维护者，责任心使馆员对心理契约的建立、维持与强化引起足够的重视，并充分尊重大学生读者在契约中的主体地位。
(三)基于心理契约读者关系的维护
学生读者在使用图书馆之后，对图书馆的服务和知识产品很满意，这种情形下大学生读者与图书馆之间可以结成初步的心理契约。图书馆对于与大学生读者之间的心理契约需要进行维护，并将其稳固、提升，不断提高学生读者的满意度，这样便可以进入一个良性的循环，这对于图书馆来说是非常好的状态。为实现这样的目标，图书馆可以通过一些活动如学生读者征文、唱红歌评歌星读者、红五月摄影展等，评出优秀的读者，并颁发纪念品，不断提高学生读者对图书馆的满意程度，强化图书馆与读者之间的心理契约，提升读者关系，增强读者对图书馆的诚实性信任，培养读者忠诚。
六、结束语
馆员与读者之间除了是服务与被服务的关系，同时也是一种精神互动的关系。读者需求已经成为追求内心情感的满足与充实。满足读者需求，图书馆以其文献资源和服务为载体，通过让读者满意的服务向读者提无形的精神价值;反之，读者以其对图书馆的信任、忠诚和依赖等行为回报图书馆。图书馆与读者之间通过满意的服务形成了彼此信任、彼此期望又在价值回报上彼此承诺的心理契约关系，从而减少图书馆的负面影响，为图书馆的持续稳定发展提供重要的动力源泉。
篇3：心理契约视角下的品牌关系的研究论文
心理契约视角下的品牌关系的研究论文
竞争环境的变化使得消费者的品牌意识日益增强，越来越多的企业注重利用品牌与顾客建立长期的互惠关系，以获得长期的竞争优势。“品牌关系”由Research International 市场研究公司的Blackston ( 1992) 首先提出，自此学术界进行了广泛的讨论和研究。快速变化的市场竞争使得企业与消费者建立良好品牌关系的成本上升，同时想要维系品牌关系也变得更加困难，品牌关系断裂的情况可能会变得日益频繁。在营销学领域学者们着重对顾客终止与品牌的关系的原因，以及导致品牌关系断裂的影响因素进行了相关研究，但是从消费者心理契约视角出发来探究品牌关系的研究还不是很多，主要有Roehling ( )、Blackston ( 1992)、Turnley 和Feldman ( )、Zweig 和Aggarwal ( )等学者的研究成果。
研究表明，品牌关系中存在不同维度的心理契约，并且心理契约的违背将会对品牌关系的质量产生重要影响。心理契约视角下品牌关系研究的意义在于明确不同的心理契约对消费者品牌关系的弱化或强化效应，从而为企业在与消费者品牌关系的维系上提供更多的决策信息和依据。本文通过梳理现有文献，尝试厘清心理契约和品牌关系的相关概念和发展脉络; 品牌关系中消费者心理契约的内容; 品牌关系中消费者心理契约的违背; 以及消费者心理契约违背之后，消费者会作出怎样的反应行为。在梳理文献的基础上指出现有研究的不足和对未来研究进行了展望。
1.理论背景
1.1 心理契约及其发展
20 世纪20 年代，梅奥在霍桑实验中对物质因素和非物质因素如员工报酬、组织对员工的关心、群体规范和工作保障问题进行了关注。这是目前关于心理契约最早的研究。然而，学术界普遍认为“心理契约”的概念与术语最早由组织心理学家Argyris ( 1960) 提出和使用。他在其《理解组织行为》一书中使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员与工头之间的关系，但他并没有下确切的定义。营销领域的研究文献指出，消费者预期在理解消费者行为反应中扮演了重要角色，而交换契约是决定消费者预期的关键因素。契约除了被广泛关注的经济和法律成分外，也包括心理成分方面的内容( Macneil，1980) 。20 世纪80 年代后期，学术界关于心理契约的研究由于关注的侧重点不同，而产生了两个不同的派别: 一派被称为“Rousseau 学派”，代表人物主要有美国学者Rousseau、Robinson和Morrison 等;另一派被称为“古典学派”，代表人物主要有英国学者Guest、Conway、Herriot 和Pemberton等。
两派争论的焦点在于对心理契约有广义和狭义两种不同的理解。20 世纪90 年代以来，心理契约理论逐渐为营销学界关注和应用。如Blancero 和Ellram ( 1997) 认为在供应链战略合作伙伴关系中，心理契约都是其固有内容; Russel 和Pecotich ( ) 研究了供应链上供应商和分销商之间的心理契约。
1. 2 品牌关系及其发展学术界普遍认为，品牌关系最早由Blackston ( 1992)提出，他认为消费者对品牌的态度和品牌对消费者的态度的相互作用共同决定了品牌关系，其中消费者对品牌的态度指品牌在消费者头脑中的形象特征，品牌对消费者的态度指的是消费者主观上认为品牌对自己的态度。Aaker 和Fournier ( ) 等人提出了品牌关系六阶段理论。Aggarwal ( ) 依据社会关系理论，认为消费者与品牌关系分为交易关系和共有关系两种类型，并研究了它们对消费者态度和行为的影响。Swminathan 等( 2007) 从消费者—品牌关系视角出发，研究了消费者—品牌自我联结和品牌来源国联结对负面信息影响的削弱效应。
钟帅和章启宇 则以社会心理学人际关系发展理论为基础，界定了基于关系互动的.“品牌资产”( IBBE) 概念和维度，并建立了测量模型。
2.品牌关系中消费者心理契约的内容
自Rousseau (1990) 把心理契约分为交易型心理契约和关系型心理契约以来，心理契约二维度的观点被广泛传播，并得到了相关研究的支持。通常交易心理契约比较关注具体的、短期的和经济的交互关系，它是指某一有限时期内的具体的、可货币化的交换; 关系心理契约则除了关注经济方面的物质回报之外，更加关注来自较高水平的情感投入，例如对个人的支持、家庭的关注等无形因素，它能产生较强的参与情感和归属感，更多地体现为隐含和主观的理解。在品牌关系领域心理契约也同样存在，罗海成( 2005)将心理契约引入营销情景中，界定了相关概念和内涵，开发设计了相应的量表，并通过调查数据分析，对量表进行了效度和信度的检验。实证结果显示，心理契约在营销情境中也可以区分为交易型心理契约与关系型心理契约两个不同的维度。
游士兵等( 2007) 通过实证研究认为，常客奖励、质量和服务、社会和情感利益、沟通和价格，构成了消费者品牌关系中心理契约的五大指标。并且他具体指出，在五大指标中，“质量和服务”和“价格”两大指标消费者最为看重，而“常客奖励”“社会和情感利益” “沟通”这些指标则较为内隐。余可发( ) 对心理契约对品牌忠诚的作用机制进行了实证研究，通过对已有心理契约量表的分析，作者开发了新量表，把心理契约分为三个维度: 规范型责任、人际型责任和发展型责任。Theotokis 等( ) 的研究表明消费者与商店品牌之间存在心理契约，而Sweetin ( ) 等的研究表明消费者与公司品牌之间存在心理契约，如果公司违背心理契约，消费者会产生惩罚公司的意愿。
3.心理契约违背对品牌关系破坏的相关研究
企业在长期的品牌经营中，很有可能由于消费者心理契约的违背导致品牌关系发生断裂，一些学者进行了相关研究。Fajer 和Schouten ( 1995) 在研究品牌关系断裂时引入了人际关系理论，认为先天注定、运作失败、进度损失和突然死亡，是品牌关系中止的潜在原因，同时借鉴Duck( 1982) 的观点认为品牌关系断裂过程包括中断、衰减、解脱和断裂等4个渐进阶段。Fournier ( ) 通过构造熵模型和压力模型解释了品牌关系的断裂，熵模型认为关系会因缺乏维系而自然耗尽，压力模型则认为关系受环境因素、伙伴导向压力、关系压力等外力的影响。Aaker (2004) 认为违约提供了关系中另一方不能完成契约义务的证据，并威胁到了品牌关系的核心———品牌关系质量。
Theotokis (2012) 以社会交换理论为基础，认为消费者与易腐( perishable) 产品和它的销售商品牌之间存在心理契约，消费者的心理契约违背感知会降低品牌感知质量。Sweetin 等(2013) 以心理契约违背感知为基础，研究了公司品牌的社会责任问题与消费者对公司的惩罚意愿之间的关系。
总的来看，在消费者与品牌关系中，如果消费者感知到品牌没有达到关系预期，违反了关系规范，没有履行心理契约，消费者将产生不公正、被欺骗等认知，并产生愤怒、失望等情绪，从而降低对品牌的评价。在心理契约违背研究领域有两个经典的模型，分别是Morrison 等的心理契约违背形成过程模型和Turnley 等的差异模型。
4.未来研究展望
上述研究表明，品牌已经渗透我们生活的方方面面，品牌本质上是一种心理契约，因此企业与消费者建立品牌关系、达成心理契约，并且从顾客心理角度出发管理心理契约显得非常重要。通过梳理文献，我们发现，目前关于心理契约视角下品牌关系的研究呈现如下几个特征: ①大多数的研究是以服务为研究对象，产品情景下顾客心理契约的研究还是很缺乏。②以定性研究为主，定量的研究偏少。③对心理契约与品牌关系之间的直接研究偏多，但对两者之间传导机制的实证研究及其缺乏，对心理契约维度的界定也没有一个统一且成熟的标准。
据此，本文认为心理契约视角下品牌关系的未来研究着重以下几个方向: ①注重对产品情景下顾客心理契约与品牌关系的研究。②对心理契约的维度及其界定标准进行进一步研究。③对心理契约与品牌关系之间作用机制的深入研究。
篇4：心理契约视角下的高校教师激励机制分析的论文
心理契约视角下的高校教师激励机制分析的论文
一、心理契约及其在高校和教师间的内涵
“心理契约”(psychologicalcontract)研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。组织行为学家阿吉里斯(argyris,1960)在其《理解组织行为》一书中首先运用了“心理契约”这个概念，他强调了在员工与组织的相互关系中，除了正式组织雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的未正式的、没有公开证明的相互期望，这种相互期望同样是决定员工态度和行为的重要因素，这被称为心理工作契约。
其后，美国著名管理心理学家schein将契约的概念引入心理学领域，把“心理契约”界定为:在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。
概括以上各种概念的含义，心理契约主要指的是员工和组织之间存在的不成文的、内隐的契约，是双方关系得以持续发展的心理纽带。
心理契约是相对于组织的制度契约而言的，具有如下特点:第一，心理契约的主观性。心理契约是组织和员工相互责任的期望与认知，或者说是员工的一种主观感觉，而不是相互责任本身。第二，心理契约的动态性。制度契约一般是稳定的，较少改变，但心理契约却处于不断变更与修订的状态。任何有关组织环境的变化，都会对心理契约产生影响。第三，当组织与员工建立起心理契约并积极改善和维持时，员工会产生“组织承诺”，规范自我行为，认同组织文化;反之，当心理契约失衡或破裂时，就可能导致组织关系恶化，员工对组织认同感降低。
借用这个定义来分析高校和教师之间的心理契约，主要指的是高校和教师之间存在的不成文的、内隐的契约，是高校与教师得以持续发展的心理纽带。同样，当高校与教师建立起心理契约并积极改善和维持时，教师会产生“组织承诺”，从心理上规范自我行为，认同高校文化并倡导积极向上的高校文化;反之，当心理契约失衡或破裂时，就可能导致高校和教师的关系恶化，教师对高校认同感降低。
二、从心理契约角度构建高校教师激励机制的必要性
高校教师属于知识型员工，在进行教学活动时，比较有主见和想法，倾向于拥有一个灵活的组织和自主的'工作环境，能够积极地进行自主创新〕追求教学科研工作的经济回报只是高校教师的一方面，更多的是把教学和科研一r.作视为一种乐趣，积极进行科学研究，强烈期望实现自身价值，得到社会的承认与尊重。
要对高校教师构建合理的激励机制，就应该选择合理的激励模式。弗洛姆的期望理论认为，激励是评价、选择的过程，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力。
当前，一些高校开始进行人事制度改革，推行教师聘任制，对许多新进的教师都是实行人事代理制。从组织行为学的角度看，教师是抱着一定的期望加人高校，希望借助于学校来满足自己的物质和精神等多方面的需要;而对于高校而言，招聘教师是为了实现学校的组织发展目标。当教师的个人愿景和高校的组织愿景相一致时，双方之间就会达成一个协议，签订书面的经济契约，也就是一个制度契约。然而，在制度契约的背后，在教师的内心深处，高校除了给自己回报以物质方面的待遇外，还在职位升迁、职称评定等方面照章办事，学校应该给自己回报什么，回报多少，也都有明确的认识和期望。
这种期望表现在最基本的工作绩效评价上。时下衡量高校教师的工作绩效，基本上还是看高校教师的主要工作任务。目前，高校教师的主要工作任务有两个方面:教学工作任务和科研工作量。但是要衡量高校教师的工作绩效，还得考虑教师的教学、科研工作的质量。因此，对高校来说，制定合理的评价标准就是关键的一步。
在激烈的市场竞争中，为了适应外部复杂的环境变化，高校也在不断地进行变革，同时，教师的教学和科研能力也在不断提高。这时，有可能出现两种情况:一种是教师对心理契约的故意破坏。当教师的能力达到一定的水平时，他对学校的心理期望也在不断提高。当他的物质报酬和精神激励并没有如愿时，他就会另有考虑，选择职业流动。第二种情况就是高校对心理契约的故意破坏。当高校进行一系列的改革后，原来给教师的一系列承诺现在都不能实现，甚至包括经济契约也无法实现，那么，心理契约肯定会遭到破坏。
三、心理契约视角下的高校教师激励机制创新
所谓高校教师激励机制创新，就是高校要将学校发展远景与教师的个体发展相结合。通过制定合适的规章制度，确保学校实现可持续发展，激励广大教师的工作积极性，激发教师将个人认识与行动、个人利益与高校整体利益相统一，在高校不断创新发展的同时，教师也实现自己的职、in发展愿景。
建立有效的高校激励机制，离不开制度的安排。建立有效的高校激励机制，既需要通过精神激励和感激激励确立有利于高校激励机制创新的文化环境，即正式制度安排，也需要通过建立有利于高校激励机创新的学校规章制度，即正式制度安排。
(一)重构高校激励机制创新的正式制度，并有计划实施执行。
很多高校在衡量教师薪酬时，往往与其课时数量、表论文数量、承担课题数量等直接挂钩，于是导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题，进而忽略教学和科研质量的提升。由于心理契约是以高校与教师之间相互的心理预期为基础的，所以心理契约的管理应该以双方的需求为落脚点，于是明确双方期望就显得尤为重要。当高校的组织愿景与教师的个人愿景产生了预期的管理结果，就能实现共同愿景，这时，良好的心理契约已经构建。这就要求高校领导在对教师作出某种承诺或者暗示时，如果教师根据这种承诺或者暗示努力工作，创造出了很好的教学科研成绩，那么高校领导就一定要对教师实现这种承诺。
(二)进行精神激励和感情激励，积极培育一种信任、和谐的创新文化。
在制度转型过程中，正式制度已经发生并且正在发生变迁。但是，作为人们长期交往中无意识形成的、具有持久的生命力并构成代代相传的文化的一部分的非正式制度却是根深蒂固的。正如哈耶克所说:“每个人都拥有一些特殊信息，每个人只有在愿意主动合作时，才会应用这些信息。”因此，培育信任、和谐的文化氛围是激发人们创新的关键。这就要求高校在实行正式制度的同时，也进行精神激励和感情激励。精神需要是一种比物质需要更高层次的东西，在社会主义市场经济中，如果没有精神激励，必将带来社会的诸多倒退。高校的领导和管理人员，在和教师打交道时，要尊重、关心和信任教师，激发教师内在的动力和工作热情，激发教师对学校文化的认同。只有这样教师才会对学校产生一种精神依托，一种信任、和谐的创新文化才会在高校校园内形成。
篇5：心理契约视角下的民办高校教师激励机制论文
关于心理契约视角下的民办高校教师激励机制论文
教师是民办高校发展的根本依靠，科学有效的激励机制能够调动教师的工作积极性和创造性。心理契约作为一种教师与高校之间隐性的契约关系，对促进双方的和谐发展具有良好的中介作用。
一、心理契约理论概述
(一) 心理契约的定义
心理契约最早是在20 世纪60 年代由组织心理学家Chris Argyris 提出的。随后，Levinson 将心理契约定义为关系双方并未意识到的、却统摄双方关系的相互期望。Levinson 的概念强调了心理契约双向性以及其内隐和期望。组织心理学家Schein 在两者的基础上进一步明确了心理契约在组织行为研究中的意义，提出心理契约是组织与员工之间以及员工与员工之间存在的一种隐性的、未书面化的期望。
20 世纪80 年代，Rousseau 等人提出不同的观点，他们认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或信念，强调其形成是单向的、个体的。目前，心理契约的定义尚无定论，但是学术界对其有基本共识，即心理契约是组织与个体之间不成文的、内隐的相互期望的总和。民办高校教师心理契约就是民办高校组织与教师之间的内隐的、非正式的相互心理期望和理解。
(二) 心理契约的维度及特点
目前对心理契约结构，学术界常见的划分方式是二维结构和三维结构。二维结构说最早是由Mac-Neil 提出的，他认为组织与员工间的契约关系可划分为交易契约和关系契约两种，后来此观点得到了Rousseau 等人的验证。Rousseau&Tijorimala( ) 、Lee.C&TinsleyCH( ) 等人又先后提出了三维结构说，即关系成分、交易成分和团队成员成分。，我国学者李原、郭德俊基于中国本土研究，提出心理契约在“员工对组织的责任”和“组织对员工的责任”两方面，均包含规范型、发展型、人际型三个责任维度。
在对高校教师心理契约的研究中，研究者一致认为，高校教师的心理契约包括学校责任和教师责任两个方面，且这两个方面都包含交易型责任、发展型责任和关系型责任三个维度。交易型责任是指高校为教师提供基本的物质保障，教师遵守高校的管理规定并完成基本工作任务; 发展型责任是指高校为教师提供更好的发展空间，教师在工作中自觉付出并为高校的长远利益而努力; 关系型责任是指高校为教师提供良好的人文环境和关怀，教师则能够为学校的发展出谋划策，并创造良好的人际环境。与经济契约不同，心理契约是组织与成员之间内隐的、未成文的相互期望，其内容会随着时间和条件的变化而变化，因此心理契约具有主观性、内隐性、动态性和期望性等特点，主观性即心理契约的内容以及心理契约的实现与否，与组织和个人的主观认知密切相关。动态性即心理契约内容随着社会发展、时间等因素的变化而发生变化。内隐性是指心理契约是一种不成文的、隐藏在双方内心的契约。期望性是指心理契约是契约双方相互的达成一致的心理期望，是对双方责任与义务的承诺。
二、民办高校教师需求特点
(一) 主观性更强，工作自主性需求更高与公办高校采用编制内人事管理不同，民办高校人事管理采用劳动合同形式，教师与学校之间只对合同内约定的双方权利和义务负责，在这样的关系下，心理契约的主观性、随意性就更大，如果学校没有按照合同履行义务，就会导致教师心理契约的违背，甚至不顾违反工作纪律，出现擅自离岗等极端行为。同时在这种只对劳动合同负责的关系认知下，教师对工作的自由度、自主性需求也更高。
(二) 期望性明显，物质与精神需求双高从物质层面讲，民办高校教师的薪资福利水平不及公办高校，付出与得到往往不对等，物质需求得不到充分满足。精神层面上，作为教师需要学生、学校和社会的认可和尊重，而民办高校因其办学性质，在当前社会中的影响力和认可度不及公办高校，导致民办高校教师的精神需求和所期待的社会回报也无法满足其内心的需要。加之民办高校本身对教师精神生活的不重视，往往会使他们产生自卑感，缺乏归属感。因此民办高校教师较公办学校对物质和精神需求都很高，物质上希望得到合理的报酬，精神上更加渴望学校、社会对自身身份的尊重和认可，个人成长和自我价值实现需求也更强。
(三) 更具动态性，需求差异显著公办高校与教师之间属于编制内人事关系，这种关系相对比较稳定。而民办高校与教师之间属于劳动合同关系，容易随时间、学校发展状况等各种因素的影响而发生改变，导致彼此达成的心理契约更具动态性。双方的义务和职责一旦没有达到彼此的期望，就会造成心理契约的违背或破裂。学校为留住人才，往往会出台各种措施，如提高合同违约金，提高职称、高学历教师的薪酬等，造成处于不同维度心理契约阶段的教师需求差异也更加显著，如心理契约处于交易型关系阶段的新教师对经济利益需求更高，而发展型关系阶段高职称、高学历的教师，对尊重以及个人价值的实现需求更加突出。
三、民办高校教师激励机制构建
激励理论是研究如何通过满足人的需求，调动人的积极性，以实现组织目标的一种理论。激励机制是激励主体将各种行之有效的激励手段规范化和固定化，以满足激励客体的心理需求，与激励客体形成互动，实现相互期望目标的有效管理系统的总和。文中在了解民办高校教师心理特点的基础上，提出构建基于心理契约的教师激励模型，改变传统的、单一的以经济为基础的激励，构建长效、公平的、经济与心理平衡的全面激励机制。从激励目标、激励方式、激励过程与激励效果四个方面出发，建立基于心理契约的激励模型如图1 所示。从学校和教师双方激励目标出发，实施长效激励，推行全面激励，利用情感激励，注重公平激励，达到教师与学校的协同、共赢和发展的激励效果。
(一) 实施长效激励，注重教师职业生涯发展民办高校要从学校的战略发展目标出发，着力打造长效激励机制，制定长远发展的人才激励政策，确保教师激励的长效性和稳定性。如学校对高职称人才的激励政策应放眼未来，从未来学校发展的角度规划制定相关激励政策，而不能局限于当前。打造长效激励机制，需要关注和引导教师的职业生涯发展规划，一方面尊重教师的个人职业生涯规划，为他们提供职业咨询与发展机会，创造顺畅的职业发展通道，让教师体会到学校对他们成长的关心。另一方面，根据学校发展目标，通过建立良好的心理契约，对不同职业生涯阶段的教师给予不同的激励措施，对他们的职业生涯发展予以积极的引导和规划，使教师的`个人职业生涯发展与学校长效师资管理目标相一致。
(二) 推行全面激励，关注教师需求全面激励就是强调激励的全面性和系统性，关注与教师之间心理契约的建立、维护、违背与修正的全过程，全面了解教师不同层次的需求，采取多样化激励手段，既要通过优化分配制度、完善奖金福利制度等方式对教师进行物质激励，又要运用关心、赞美、尊重、信任等精神激励方式，还要建立科学合理的评价考核制度、人才选拔晋升制度等，满足教师自我价值实现需求。同时考虑不同学历、职称、年龄、教龄教师的心理需求差异性，采取不同的激励手段，满足他们不同的合理需求。不仅关注事前和事中的激励，还要注重事后激励，对心理契约的违背给予及时的原因分析与纠正。强调教师个体发展的同时重视教师整体发展水平的提升。
(三) 利用情感激励，注重沟通与交流对民办高校教师来说，正式契约的稳定性远不及公办高校教师的编制内人事关系，加上民办高校本身办学成本投入的压力，所以仅仅依靠物质激励和制度管理是不够的，民办高校更要注重情感激励，建立情感激励机制。关心教师的工作和生活，帮助他们解决工作以及生活中的困难，如建立教师互助基金，为青年教师提供良好的住宿条件，帮助他们安居进而乐业。对教师进行健康投资，关心他们的身体和心理的健康，提供体育锻炼、娱乐放松场所，定期组织团队活动。注重与教师的交流沟通，了解双方内隐的心理契约，以便更好地满足各自需求。工作之余与教师打成一片，满足他们的情感需求，使其产生归属感。在构建和维护良性心理契约的同时，民办高校也要建立心理契约违背的防范机制，及时修正心理契约违背造成的负面激励，引导教师以积极的方式释放负面情绪，如院长信箱的设立和及时处理，网上意见反馈平台，设立领导接待日，开展沙龙活动等形式，让教师以积极的方式倾诉自己心中的不满情绪和对学校的意见建议，及时修正和化解教师和学校的矛盾，疏导教师的不合理需求。
(四) 注重公平激励，构建和谐校园公平理论是激励机制的重要基础。公平理论指出，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有相对值。这种相对值更容易让教师产生不公平感，影响甚至破坏教师与高校间良好的心理契约，进而形成人际矛盾，影响教师工作积极性。因此，学校对教师的激励需本着公平、公正、公开的原则，创造政策明了、程序公开、操作规范、机会均等、公平竞争的激励环境，倡导奖勤罚懒、奖优罚劣的激励理念，营造和谐宽松、积极进取、互助信任的文化氛围，增强教师对学校的信任度与忠诚度，激发他们的工作热情与创造力，从而自觉做好工作，提高工作绩效。
总之，基于心理契约理论，对民办高校教师激励机制进行优化，实质上就是充分重视学校与教师之间无形的内隐的心理契约关系，关注教师的心理需求与特点，有针对性地构建激励模型，重视长效、全面、公平的激励，有效运用情感激励的作用，激发教师的工作热情，实现教师资本增值，达到民办高校师资管理的战略目标。
篇6：心理契约理论视角下的高校学生资助育人模式论文
高校学生资助管理工作关系到民生，关系到教育公平和社会稳定，关系到高等教育改革和发展的大局，是高校人才培养工作的重要组成部分。在党和政府的高度重视下，高校在建立和完善学生资助政策体系上采取了诸多有效措施，较大程度上缓解了家庭经济困难学生的经济压力。但是，新形势下高校资助育人工作也面临一些困难和问题，如少数家庭经济困难学生身上等、靠、要现象严重，感恩意识薄弱，社会责任意识缺乏等。随着社会学和心理学的解释力度不断增大，学生主体的内心思潮产物试图排除外在的价值观念为自己的立场铺平道路，甚至这种惯性的思维定势给我们提供了一种介于社会和心理之间的“良心选择”。
一心理契约视角下的学校和被资助对象
“心理契约是组织行为学中的概念，它反映员工和组织之间在雇佣关系中彼此应付出什么，同时又应得到什么的一种主观的、内隐的心理约定，蕴含着双方彼此之间对于相互责任和义务的期望和认知。”[1]如果说资助育人是一种新型教育本体论的基础，并从某种特定的理论框架内找到自身的单纯的经验的话，那么心理契约将是一个动态的抽象环境中的精神概念。将这一理论融入到高校资助育人层面，我们可以说，心理契约融合了学校和学生实体之间的特殊反映活动。
1资助育人特定的内涵
对当下的高校和实体特定者来说，资助远远不能解决自身的某些缺憾，这种想法不是任意性的排斥某种事物，而是更加强调学生对自我世界和自身之间的认识程度，目前，学校对于贫困学生的资助围于物质的直接为总体思路，从精神到经济进行有概念和合理的布置，这样就使得我们学校的某种群体的社会责任赋予个体之间的生存处境的考验，这就要求学校为贫困学生成长提供物质保障和精神支持，搭建全方位实践平台，最终实现贫困生的全面发展。
2学生资助心理意志的规范
对学生的资助是强调那些符合人的生存需要和被我们日常行为描绘的某种特定的处于核心位置的心理价值诉求，这种有限性的诉求是构成学生期望心理的体现方式，学生对于学校的教学和管理体系中涉及到传统时代情感的哲学赋予是一个不断辩证和变化发展的逻辑延续，这将有助于从实践教育管理的角度来探讨学生的物质传统概念不同于情感诉求的多元心理，这些心理需要是和学生在受资助时期的特定生存境遇分不开的。学校从群体的道德观念和伦理束缚来找到与之相关的五个维度：对中国传统文化和社会主义核心价值观的认同性；自强自立意识；努力拼搏意识；诚实守信意识；感恩和社会责任意识。通过这五种之间所产生的差异性来找到适合学生成长中的有用观念的物质和精神经验所托，它更加突破了传统条件下的理论框架体系。
二资助育人中引入“心理契约理论”的现实意义
在社会人文关怀环境下，摆脱一切抽象的不符合社会发展的认同价值，来构建良好的心理契约，能够使学校和贫困学生全面清楚地了解并较好履行彼此的义务，这样的心理期望双方能更好地实现。心理契约是对学生期望的积极引导，以满足学生的心理需求为基础。因此，激励学生在接受资助之后努力拼搏、不忘感恩、不忘责任的主要因素就是学校能够有效地满足被资助学生的期望和需求，这样从另外一个方面诠释了增进社会自身的认同度，符合时代的社会主义核心价值体系。
1心理契约能丰富被资助学生的精神体验
它强调主体和客体的情感双向互动，通过对学校资助责任的兑现可以衡量贫困生自身的行为，这种衡量是架构在对传统和现代知识体系的认同价值上和群体新构的某种行为的合理性上。在忠实于学校、教师与被资助学生之间的关系上，不同的客体所依赖的是对于现实和未来的主体的人文关照，在进行有效管理的同时，建立比单纯的经济资助管理及教育更深层的情感关系显得尤为重要。
2心理契约能有效激发和挖掘被资助学生的内在能力
建立心理契约，对于提高被资助学生的积极主动意识、努力拼搏意识、感恩意识和社会责任感有重要意义。通过构建心理契约，被资助学生不断反思自己，在潜移默化中，被资助学生逐步将学校对于自己的期望和自身的进步和发展比较，找到自己的差距，并且通过自己不懈的努力，使自己不断与学校的期望值接近。
随着高校内涵型建设的深入推进，构建心理契约能够在一定程度上增强被资助学生的具体形象的感知，从而达到激励他们的目的，使他们在基本生活获得保障的基础上，鞭策自己不断努力前行。对于高校学生工作系统的工作人员而言，构建心理契约视角下的资助管理模式有利于提高资助管理工作成效，进而实现资助育人的最终目标。
篇7：心理契约理论视角下的高校学生资助育人模式论文
构建基于良好的资助育人模式的心理契约是以双方心理期待的存在为前提的，一切有价值的理论经验将随着资助的物质体系落实而变得更加飘渺，这种飘渺不是靠资助政策的外延来解决的.，是依赖于学生对于实用心理理论的统一价值判断推演出来的。在良好的资助育人心理契约中，双方的心理期待是受到两个不同的实体来互相影响的：学生、资助群体。只有互相最大化地满足双方的心理期待时，心理契约这时候才能构成与形成多元的价值和意义。同时，在构建心理契约型资助育人模式时，应充分考虑受助群体的心理要素的发展。
1制定合理期望目标
期望效用的发挥依靠个人与社会、校园环境的交融和并进。我们要激发个体学生的核心竞争力的提升，将其置于社会主义社会核心价值观念体系之内。“高校资助育人工作应指导学生根据家庭和自身实际情况，制定合理的目标与期望，明确学生需培养的能力。将育人工作贯穿于资助的全过程。”[2]这就要求我们的资助政策是建构在追求、创造内在个体意志上的行为，表现出浓厚的资助直觉意义。
2建立内部竞争和激励机制
高校应在资助项目中建立适合本校学生发展的物质延伸理念，从各项奖助学金申报、审核到动态跟踪，建立创造性的内部竞争和个人发展激励机制，排除一些对实现个人的资助价值造成障碍的制约体制，并在实践中找到提升学生认知度和声誉的规则和制度，如国家奖学金申报答辩制度、助学成才典型人物评选、优秀学子宣讲团等，在教育引导的同时也从某种程度上体现了个体自身生命价值的实现。
3融合学生自律与社会规则
在大学校园中，积极健康的校园文化是实施资助育人心理契约的优质土壤，其主要价值就在于强化与体现资助价值在学校这个大环境下的生存状况和对社会文化的反映。个体资助需求的满足不仅体现了某种社会功能，而且体现了某种社会意义上的文化认同和时代认同。从学生的自我管理到学校多样化的奖助及相应的惩戒形式，将更加融合个体的自律与社会的规则，学校对于被资助学生的期望转化成为被资助学生的好的行为习惯以及做人做事的标准，最终学校与学生的心理契约的交集达到最大化。
4搭建发展型资助平台
以平台为基本中心点注重资助育人的质量和心理满足，注重物象的自身所体现的意义，从而将这种压力转化成对于社会中的动力运作，实施“受助-自助-助他”型的发展型资助模式，如大力开展学生资助政策及资助成效宣传、鼓励学生勤工助学、设立校企合作实践基地，同时尽可能将部分奖助学金和义务劳动或志愿服务相结合，建议受助学生参与一定时间量的学校和社会的义务劳动或志愿活动，培养学生自立自强的品质和感恩奉献的精神。
心理契约既属于学生个体和社会本体的物质需求，又与中国当下的社会文化息息相关。它是学校资助管理的一种新模式，以满足学校与被资助学生双方的心理需求为出发点，是学校与被资助学生之间存在的一系列的双方相互期待的总和。通过关注和了解被资助对象的行为和心理活动，并且深入分析，得出相互的期望情况，心理契约视角下的资助育人模式得以建立，进而对受助学生今后的心理和行为进行预测，为我们在新时代探寻人文伦理教育增加一些合理和适合形式的诠释和范式，最终达到对被资助对象心理活动和行为进行超前管理和积极调控的目的。
参考文献
[1]贾清.心理契约视角下的大学新生心理健康教育模式[J].河北工业大学学报（社会科学版），（2）：93-96.
篇8：新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策论文
新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策论文
摘要：心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响，知识型员工期望是心理契约违背的源头，新经济趋势下借助系统论对人力资源管理流程分析，能有效地预防和控制心理契约违背。
关键词：新经济；心理契约；知识性员工
在新经济趋势下，企业生存的环境处在不断的变化之中，借助互联网、通信科技手段全球范围内企业运营已经成为常态，网络成为信息沟通的通道，知识是网络通道中的主要内容，知识性员工的地位越来越得到企业组织的重视，作为“世界工厂”的中国尽管对劳动密集型人力需求巨大，但是随着新经济的逐渐深化，知识将成为真正永久的生产力，知识性员工是知识的载体，故其地位突出。契约是员工和企业的关系的表征，包括有形的劳动契约和无形的心理契约，知识型员工高学历、重自我实现、希望得到社会承认，心理契约管理成为保留知识性员工利器。像富士康这样纯“制造工厂”类企业，可能不需要对一线员工做出过多的道德和慈善承诺而有源源不断的年轻人前来应聘，但是知识型员工会对企业“说不”。
一、知识型员工心理契约破裂
罗宾逊和莫里森（1997）[1]对心理契约违背机理研究指出，契约破裂源自无力兑现、有意违背和理解歧义三个方面，无力兑现是指组织有愿望但没有兑现知识性员工既定承诺的能力；有意违背是组织具有能力但不愿兑现对知识性员工的承诺；理解歧义是源于组织与员工对承诺理解的不同。心理契约的破裂与违背有时不是因为契约的另方未履行责任，而是由于双方的理解差异造成彼此的误会，心理契约破裂是一个高度主观的和不完善的信息收集和解释过程，它受到个体信念和知觉的左右而可能发生偏差，且比较解释过程也可能时常出错。警惕性和显著性在心理契约破裂与违背发生中扮演重要角色。如果员工不够警觉，即便知觉到许诺未履行，也可能不会产生体验。同样，如果某项权利和义务对员工意义不大，其在心理契约破裂和违背中也容易被忽视，在以上三种背景条件下，员工逐步感知到现实与心理契约间的差异，通过比较过程感觉到企业未履行，形成心理契约违背体验，结合个体感知的违背程度，采取相应的行为应对组织的心理契约违背。
二、知识型员工心理契约违背对策建议
1.招聘环节提供真实信息。构建诚信心理契约企业需要知识型员工认同企业的价值观和文化，雇员则希望企业能给予适当提升、高额报酬、长期的工作保障等待遇。招聘过程中个体与组织初次发生接触，双方以他们所期望的观念来处理这一过程，发生什么和如何发生都将影响到他们之间逐渐形成的心理契约。
2.实施科学的职业生涯规划，拓展员工发展的空间。知识型员工更加注重个人发展和成就，工作更富有挑战性，可以积累更多的工作经验，同时要求得到相应的报酬更加重视关系型心理契约[2]，要求企业根据个人的`兴趣、能力、性格及发展要求，开展相关职业技能培训，提供相应的工作岗位。
3.通过培训强化使雇佣双方的心理契约达到平衡。
实现以企业为主导的培训和开发，有助于向知识型员工灌输企业精神，培养他们对企业的感情和集体主义、团队合作的作风，有助于知识型员工对企业产生归属感和认同感，有助于将知识型员工的个人发展和企业的可持续发展有机结合起来，使企业在技术和知识的更新方面走在行业前列，形成并保持企业整体的竞争优势。
4.建立科学的薪酬体系和绩效考核制度维护心理契约。
企业薪酬管理要保证公平，采用科学的薪酬方案将内部公平和外部公平兼顾起来。绩效评价问题主要有工作绩效评价的标准不明确、工作绩效评价采用的评价方法不合理、评价者的素质不高等。
5.归因管理。
有时原有的心理契约被打破是不可避免的，但接下来未必是破坏性的情绪反应。组织可以通过管理员工对于契约未履行的归因，达成员工对组织的谅解，降低员工的愤怒感。
参考文献：
[1]Morrisone，RobinsonSL.WhenEmployeesFeelBetrayed:aModelofHowPsychologicalContractViolationDevelops[J].AcademyofManagementReview，1997，(1).
[2]曹晓丽.知识型员工心理契约违背机理与规避[J].理论与现代化，2009，(3).
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