以下是小编为大家准备的绩效考核流程关键环节是什么，本文共6篇，希望对大家有帮助。
篇1：绩效考核流程关键环节是什么
目前大多数企业都在推行绩效考核，但是绩效体系建立管理推行效果却不尽如人意。究其原因，部分企业在绩效沟通环节往往未做或未做到位，沟而不通的情况经常发生。“绩效沟通是绩效考核的生命”，是绩效考核的关键环节，沟通不到位导致绩效考核的推行大打折扣势必引起企业管理者的重视。
企业管理要“知行合一”
1、绩效管理应注重过程沟通和反馈
我们常说的绩效管理通常由6个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这6个环节形成一个闭环，有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。然而很多企业都忽视了绩效日常反馈和沟通这个环节，而把绩效工作的绝大部分时间花费在其它5个有形的环节中，这是一种重结果轻过程的行为。任何结果都是过程中行为积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以控制结果的产生。事实上，在绩效管理的每一个过程中都离不开沟通。
第一，绩效目标拟定及沟通
员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题――在许多情况下，员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。
第二，绩效日常反馈及沟通
在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求解决的办法，使得绩效可以及时得以改善。这不仅避免了绩效结果的恶化，也履行了领导的责任，加强了与员工之间的感情。绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己的工作一种衡量。综上所述，绩效过程中经常沟通与反馈及时，就会使得考核双方对于绩效结果都感到正常合理，意料之中，规避了很多绩效纠纷。
第三，绩效考核结果面谈沟通
绩效考核结果出来后，一些管理人员认为，考核结果与员工沟通还是应该的，但真正沟通起来面临的困难不少，要想达到好的沟通结果还需要具备许多条件，与其这么复杂，还不如减掉省心。特别是万一沟通效果不好，还会引起纠纷，产生紧张和矛盾。
正确的做法应当是：首先，明确参与考核的人与机构。一般情况下，直接主管人员、同事、员工本人、下级甚至工作绩效评价委员会都是考核工作的参与者;其次，对考核结果必须展开面谈。这是考核结果出来后极其重要的一个环节。因为考核员工本身并不是目的，只有双方通过全方位的沟通，对考核结果有了一致的认识，并对改进目标与方向达成共识，员工接受了考核结果，并准备朝着改进目标去努力，考核才真正有效。当然，处理好沟通的每一个环节是需要勇气和条件的，这也正是对我们企业管理人员水平和才干的一次检验。
2、绩效管理应注重对体系的完善和修正
该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度，即便是按照较理想的状态确定的管理体系，在实际运行中还是需要与企业的文化相融合，需要得到员工的逐渐认同。因此应针对系统运行初期发现的问题及时改进。如：考评结果是否应和工时直接挂钩的问题。
3、注重对考评者绩效管理的培训
绩效考评者往往是公司的主管级以上干部，在公司的绩效管理中，他们是各个环节的实施者，他们对绩效管理的理解，将影响考核结果的公正性，考核管理的有效性，面对员工他们又往往是绩效管理中种种疑问的最终解释者，所以对他们进行重点培训是非常有必要的。对其进行培训时应注意不单单是考核方法的培训，更重要是要对其在绩效沟通中方法和技巧的培训，让其真正明白绩效考核的意义，并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的运用起来。
4、设置畅通的绩效沟通渠道
绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩的部分和幅度不同而有所差异。但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程中处理不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道就显得异常重要，应建立员工申诉机制和渠道，如果员工对绩效考评结果有异议，可提出申诉。在沟通渠道中，关键的人物是各级绩效考核的评判人，根据各个公司绩效考核办法的不同，他们既可以是各个隔级上级也可以是公司人力资源工作的负责人和公司德高望重的领导，他们的公正往往是公司绩效管理公正推行最坚实的后盾。
沟通能力作为企业管理者必备技能，在绩效管理中更应充分体现，沟通的好坏决定绩效考核的好坏，同时影响企业目标的达成及员工价值的提升。各级管理者不仅仅要了解沟通的重要性，而且要在实际工作中进行有效的践行，管理之道不仅在于“知”，更重于“行”。
篇2：服务台的工作流程与绩效考核研究
服务台的工作流程
服务台只是一项服务管理职能，因此，与服务管理流程不同，它没有严格有序的日常运作流程，而只是针对用户的请求或根据服务级别协议的要求进行一些日常运作活动，这些日常运作活动包括响应用户服务请求、为用户发布信息、客户需求管理和客户关系管理、进行供应商联络、日常运作管理、基础架构监控等。下面对这几种活动进行简单的介绍。
响应用户服务请求。即对于用户发出的错误报告、服务请求、变更请求等事故进行记录和处理。这是服务台的最主要工作。
提供信息。服务台是为用户提供IT 服务信息的主要来源，一般可以采用布告栏、Email、屏幕消息等方式为用户提供有关错误、故障或新增服务等方面的信息。
客户需求管理和客户关系管理。服务台不仅仅是客户请求响应中心，同时也是客户关系管理中心。因此服务提供方应采取必要的措施和使用适当的技术对服务台进行有效的管理，从而使服务台可以准确迅速地了解客户的需求，改善客户体验，提高客户满意度。这些措施和技术包括结构化询问技术、详细了解客户和跟踪客户、维护客户数据库和在客户中推广服务台等，
供应商联络。在IT 服务运作出现故障或因客户提出新的服务请求而需进行有关变更时，服务台通常需要负责与供应商进行联络以维修或替换有关的软硬件组件。
日常运作管理。服务台承担的日常运作管理任务包括数据备份与恢复、磁盘空间管理、建立新用户、管理用户口令等。
基础架构监控。利用相关工具对IT 基础架构的运作情况进行监控，一旦检测到故障已经发生或即将发生，就应立即评估这种故障对关键设备可能产生的影响，并在必要时将检测到的故障报告事故管理部门。
服务台运作绩效的考核
服务台运作的基本目标在于通过对客户的请求做出快速反应而提高满意度。
因此，客户的满意度是衡量服务台运作效果的综合指标。衡量服务台实际运作效果的常用关键绩效指标包括：
* 电话回应时间；
* 电话转接到二线支持所用时间；
* 用户是否在可接受的时间内得到满足服务级别目标的答复；
* 用户是否得到有关目前或即将发生的变更或错误的通知；
* 电话回答是否有礼貌；
* 客户是否会得到关于如何防止事故发生的忠告。
同时，我们也应该看到ITIL 只是“最佳实践”的集合，每一个企业的IT 部门都不必照搬ITIL，而是应该在实施过程中提倡个性化。例如，在ITIL 当中，较多地涉及到了流程所有者等相关的管理称谓，而在实施ITIL 的IT 部门中，通常已经有其自身固有的管理机制。这就需要管理者、领导者之间加强联系与沟通，结合自身管理体系模式和信息系统的特点进行建设。
篇3：年终绩效考核
（1）组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
（2）成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。
（3）组织召开本部门年终工作总结会议。
四、考核等级分布
五、考核时间安排及方法
六、考核结果应用
比如通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好来年工作。绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。等等
篇4：怎么绩效考核精选
第一章、总则
第1条根据《选矿车间20__年经济承包考核办法》和工段生产经营的实际情况制定本办法
第2条吨铜单位成本不能突破，工段按班组系列分解，超支用责任班组职工绩效奖金和工资抵补。
第3条各班组应根据《脱水工段20__年经济承包考核办法》制定相应的班组对个人的考核办法。
第4条坚持从严考核，坚决兑现的原则，不迁就、不照顾、不讲客观。按照奖勤罚懒的原则。
第二章、分挂指标
第5条铜、铁精矿过滤为100%，铜精矿大井责任跑浑一次扣责任班组200元，铁精矿没有经过工段批准，擅自送铁精坝一次扣责任班组200元。
第6条铜、铁精矿水分按当月计划考核
第三章、安全生产
工段安全生产工作目标为“0”。落实安全生产责任制，做到“六个不变”，六个坚持，坚决遏制违章作业、违章指挥和违反劳动纪律的“三违”行为。
第7条坚持周一安全活动，做到“四落实”无特殊原因，人人参加。班组无活动记录一次扣款50元，参加者必须在安全活动记录本签名，发现一次代签名者扣款20元
第8条上班前必须正确穿戴好劳保用品，并确定现场互保对子，特殊工种须持证上岗，否则扣款30元。
第9条班中不得饮酒，发现一次每人扣款50元，并责令其下岗，班前饮酒影响工作者视同班中饮酒，重复发生，待岗一个月。
第10条开停车和生产过程中，必须严格按照操作规程及动作标准以及各工种严禁行为和共同严禁行为作业，做到“三确认”，没有做到，未发生一次事故扣款50元，若发生事故责任人待岗并承担上级扣款及处理。
第11条检修设备必须实行悬挂安全警示牌和电源闸门制度，否则扣责任班50元，高空作业，必须系好安全带，否则扣50元。
第12条上级举办的安全培训班活动，应参加的人必须参加，无故不参加者扣款50元。
第四章、生产工作任务
要保证流程畅通，增强设备维护与保养，提高设备的运转率。
第13条严格按照制度交接班并当面交清，未做到一处（次）扣责任班30元，第二次发现同类事情扣款50元，以止类推，各种岗位记录必须保持整洁、完好，如贯标内容填写，发现一次（例）扣责任班20元，不写记录扣款50元，记录本撕一页扣款50元。
第14条按照“三定四不推”的原则，当班人员必须处理本班发生的各种隐患和事故及事情，处理不了的及时上报，未上报及未处理的扣责任班100元，带班班长扣款50元。情节特别严重的待岗一个月，上级扣款有责任班承担，发现过滤机过空槽，一次扣责任班50元。
第15条不管是节假日或夜班，维修班在接到指令后，必须迅速派人到生产现场检修设备，不得延误工期，否则每延误一次扣款50元，维修工努力提高维修质量，避免重复返工，做到既不能欠维修也不能过维修，如因维修质量问题而影响生产，视情节严重责任班，第一次扣50款项元，第二次扣款100元，情节特别严重的，上级扣款有责任班承担。
第16条车间（调度）、工段（班长）指派的.临时任务，必须按时完成，否则每次扣款50元。
第17条各种会议指定参加的人员必须参加，无故缺席者扣款50元，迟到者扣款20元。
第18条在保证流程畅通的前提下节约能源，做好消峰填谷工作，杜绝长明灯、长流水，发现一次未达到要求扣款30元。
第19条维修班在做好日常维修的同时，要合理安排材料、备件计划，对各自的责任范围（每日不少于一次）检查，未做到扣款20元。
第20条全年任务重，压力大，要求大家心往一处想，劲往一处使，不利于团结的语言和行为坚决制止，如有发生扣款200元，经常发现同类事情就给予待岗处理。
第五章、现场定置管理及环境整治
第21条按定置管理要求，岗位、派班室的物质堆放有序，对危险物品加以特别定置，工段实行不定期检查，未达到的每处罚20元。
第22条环境卫生保持良好，各班应配备卫生保洁员，工段每周三下午组织班组长检查卫生，不合格一个点处罚20元，重复发生加倍处罚。
第23条运转设备的动、静密封点不准漏油、砂泵不准漏沙，如有泄漏必须及时处理，否则每个点扣责任班20元。
第24条维修班在检修设备后，必须按定置管理要求清理现场，否则每处罚责任班20元，安全防护罩、栏杆没有复位，扣责任班50元。
第六章、考勤制度
第25条班组实行逐日公开考勤，没做到的按每日10元处罚，上级检查发现没有逐日考勤，罚款金由考勤员和班长承担，班员休息必须服从班长安排，严格按照有事写请假条制度，事先不请假，私自休息一天扣款50元。
第26条生产班严格实行轮休制，每月1日前上报轮休表，工段按此检查核实，无特殊情况，发现未按此执行一人扣30元，每班上岗人员不少于60%，否则扣责任班50元。
第27条考勤必须属实，不准弄虚作假，发现一次作假行为，扣考勤员50元。
第七章、劳动纪律
第28条工段所有人员不准迟到、早退，发现一次扣款20元，睡岗扣款50员，串岗扣款20元，上级查岗发现有违纪行为，工段加扣50元处理。
第29条发现班中打毛线、看小说、每人次扣款30元。班中打牌每人次待岗一个月。
第30条因玩忽职守、巡检不到位和操作不当，造成设备事故的扣款100元，浓密机压死的扣款300元，回收泵被淹的扣款400元，电机烧毁的扣款100元。电脑、空调损坏按原价赔偿。
第31条陶瓷过滤机滤前、滤后压力在0.3公斤或高或低发现一次扣20元。反冲洗压力必须在1公斤以下，高出1公斤发现一次扣20元，因操作不当损坏陶瓷板一块按100元计算，由此类推。进料浓度必须2小时测量一次并做好记录，发现一次没有测量及做好记录，扣20元。
第32条因操作不当，巡检不到位，造成设备损坏较轻扣50元，设备损坏较重按待岗处理。
第33条记录本撕一页扣30元。不按标准填写扣20元。
第34条不服从分配及管理扣30元。
第35条打架者待岗1个月。及负责医疗费用。情节严重送司法机关处理。
第36条辱骂者第一次扣50元、第二次待岗一个月。
第37条陶瓷过滤机硝酸用完后必须配酸，一次不配硝酸扣30元。
第38条陶瓷过滤机跑硝酸按100mm扣30元。以此类推。
第39条工作中的问题应该逐级反映，发现没有逐级反映者扣50元。
第40条班组、个人处理废旧物品，发现一次扣班组200元，个人扣300元。
第41条工段及班组抽查各项规章制度，不会背的，第一次扣10元，第二次不会背的扣20元，以此类推。
第42条岗位发现长明灯，按每盏灯扣20元计算，以此类推。
第43条盘式过滤机开、停车必须检查滤布，如滤布破损，白班由维修班更换，夜班由生产班更换，若不及时更换50元扣款。
第44条因操作不当，盘式过滤机真空泵进砂一次扣50元。
第45条铁溢流沟一次未冲，扣20元。
篇5：招聘的关键环节――面谈
通常来说，企业在招聘员工时要经过三个环节，首先是简历的筛选，然后是面谈和笔试部分，最后要通过一定时间段的试用期，之后才能成为企业的正式员工，其中，面谈部分是三个环节中最为重要的部分，
企业的HR在招聘过程中都会了解一个潜规则，那就是大多数人在进行背景描述时都会含有一定的水分，因此，HR要想招聘到合格的员工，就要尽力将水分榨干，了解应聘者真实的实力。在招聘的三个环节中，由于简历仅仅是一个直观的感受，从文字的描述上很难来辨别真伪，而且，在通过简历筛选时，HR是一个被动的角色中，他无法与应聘者沟通来进行佐证。因此，与应聘者面对面的交谈成为很关键的一个环节。
很多企业的HR抱怨无法在面谈时保证自己所招聘的人员就一定符合企业需要，这说明在面谈环节中，HR也不一定会掌握到主动权。面谈就是一场博弈，是HR与面谈者之间的一张角斗：一种情况时大多数应聘者会着力包装自己，并会通过前期对企业和岗位的了解，最大可能的将自己描述成最适合的人员，而另一种情况则是，应聘者在能力等方面会适应岗位的需求，但在性格、行为等方面无法融入企业文化或团队协作中，
HR的职责就是结合企业和岗位的各方面考虑，去伪存真，找到最合适的人才。面谈环节中HR是可以掌握主动权，但如果缺乏一定的面谈技巧，反而会变得被动。
很多刚刚进入HR岗位的新人都通过寻找一些案例来帮助自己找到招聘技巧，实际上在面谈过程中，并没有适用于所有情况的技巧，因为根据情况和对象的不同，效仿别人的技巧并不能帮助自己准确的定位应聘者，仅仅是一个参考的作用。其中依靠的更多是HR日常经验的积累，其实，即便是有丰富招聘经验的HR，也难免会犯错误。很多企业在招聘过程中会用一些心理测试题，对一些技术类的岗位还会用笔试的方式，这两种方法都能够有效的提高对应聘者的辨识率，但同样无法保证百分之百。
在招聘的三个环节中，如果无法在面谈环节确定员工是否符合企业，那么对此所造成的损失则是最大的。通常来说，简历筛选和面谈是成本最小的环节，通过对应聘者个人经历和面谈时的考核来判断是否符合标准，之后就是一个实际工作考核阶段，这个阶段企业不仅要付出金钱成本，同时还要担负起培养、考核的重任，这时所耗费的成本要远远高于前两个阶段，可见，面谈是整个招聘环节中最为重要的一部分。实际上，掌握面谈技巧首先要对岗位条件有足够的了解，进而可以在面谈过程中通过一些技巧对应聘者进行评估，这样就可以提高成功率。
篇6：父母早期教育的关键环节
父母早期教育的关键环节
父母早期教育的关键 88%的父母认为，影响幼儿智力的重要因素是父母的教育观。可见，父母普遍认为，自身的教育观对幼儿的早期教育非常重要。 教育的最终目标是孩子获得发展，从孩子一出生起，就离不开家庭和家长，家庭是孩子首先接触与长期生活的场所，孩子在每日每时的各种生活活动中受到家庭成员潜移默化的影响，0-3岁幼儿更是一可刻离不开家庭。父母是孩子的第一任老师，正如马卡连柯对家长所说的：“不要以为只有你们和儿童谈话的时候，才执行了教育儿童的工作。在你们生活的每一瞬间，都教育着儿童，甚至当你们不在家里的时候。……你们如何穿衣服，如何与另外的人谈话，如何谈论其他的人，你们如何欢乐和不快，如何对待朋友和仇敌，如何笑，如何读报纸……所有这些，对儿童都有很大的意义。”这就是父母为第一任老师的特点。我们可以这样认为，提高父母的早期教育理念与教育水平就是提高早期教育水平，幼儿园的早期教育的首要对象应该锁定为――父母(同时包括孩子的看护人及长辈)。 父母在早教活动中容易走进的误区 前文提到，亲子园早期教育是教师、家长、幼儿互动游戏的教学模式，通过亲子间的互动使孩子得到良好发展，经验和实践告诉我们，在教育活动过程中，父母容易走进三个误区。 误区一：包办代替 活动中有许多环节要求宝宝动手操作，这时，父母就很容易忽视孩子操作过程，不注意观察孩子，而注重孩子操作的结果，如：做的手工是否工整、美不美等等。因此，常常会急于动手帮助宝宝，甚至比幼儿自己操作得多，看起来，孩子似乎是旁观者、欣赏者。这样就容易走入包办代替的误区，剥夺了孩子的动手机会，孩子是一个有着强烈学习欲望的个体，他们不仅需要看，听，还需要摸，闻，尝和不断的摆弄，重复，模仿，构建属于自己的经验。 误区二：强迫练习 有的孩子相对好动，往往表现为对操作活动持续不久，注意力转移比较快，这时父母为了让孩子完成，就千方百计强迫幼儿操作，不管幼儿是否愿意，忽视幼儿当时的情况、状态，常常引起幼儿哭闹，父母和幼儿情绪都受到影响。 误区三：放任自流 父母带孩子来到活动室后，任由孩子自由活动，不加引导，只是等到孩子的行为妨碍别人的活动或是不安全了才干涉、阻止孩子的行动。这样的家长缺乏引导孩子的方法，也无法根据孩子的兴趣和需要为孩子提供帮助。 亲子园提高父母早期教育水平的途径 途径一：家教沙龙 定期开办沙龙，约请专家广泛地向父母介绍0-3岁宝宝的生理和心理发展的特点；亲子教师的经验讲述；父母之间交流家庭教育中遇到的问题并探讨适宜的教育策略；针对某一专题开展探讨活动例如“怎样与宝宝交谈”、“怎样引导宝宝的交往技能”“怎样防止以外伤害”、“小饮食，大学问”。 参加幼儿园亲子教育活动，有些父母或多或少地错误地认为，只要孩子得到发展就可以了，而忽视了自身的学习意识，学做父母的意识比较淡薄，通过家教沙龙的系列活动，一方面丰富父母科学育儿的经验，了解孩子不同年龄阶段的发展特点，另一个更重要的目的是要树立父母学做父母的意识，考虑自己是否具有教育孩子的知识和修养，不断提高自身的教育水平，自觉地发挥模范作用，学做称职的父母。 途径二：有目的地系统地开展亲子活动 有了科学早教的理论还不够，重要的是要在教育实践中运用科学的早教观点。父母迫切希望了解亲子园组织什么样的教学活动，参加什么样的活动孩子会有发展和提高。为此，精心地设计亲子教育活动、互动游戏活动，在活动过程中教给父母早期教育的内容和方法，实践科学早教理念。在每次游戏活动前向家长详细介绍此项活动的'目标、意义及指导要点；在活动中针对幼儿的个别问题与家长共同分析原因，尝试多种引导方法；在活动结束后，选择一些有共性的教育不适宜行为的录象片段，组织家长观看，交流教育观点、解决策略，达成良好教育行为的共识。 途径三：发挥环境的提示作用 教育和自我教育是一个不断坚持，持续加强的过程，加强环境的提示作用和与人互动作用，促进父母的自我完善意识。生活活动中，自由活动时间里，家长容易忽略自己的教育行为，因此，我们在活动区里、玩具柜上及大型玩具上贴上提示语，提醒家长注意自己的教育行为，并对教育行为有突出问题的家长进行个别帮助，使其转变观念。 总之，将父母作为亲子园早期教育的首要对象，是在亲子活动的具体场景下教师、父母、幼儿三者互动，并不改变组织父母和宝宝进行亲子活动的教育形式，只是在此基础上注重指导父母的科学早期教育观点和教育行为的形成，最终促进孩子的健康和发展。
文档为doc格式
