以下是小编精心整理的医学科技人才模型创建论文，本文共16篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：医学科技人才模型创建论文
医学科技人才模型创建论文
1方法与过程
1.1方法
本研究采用高校优秀医学科技人员行为事件访谈和问卷的方法，通过行为事件访谈得出初步的胜任特征项目，再进行广泛的问卷调查获取大量数据，进而进行统计分析，得出相应的结果。
1.2行为事件访谈
1.2.1调查对象
本研究对象为广州市高等医学院校的科研人员，实行匿名答题，共发放医学科技人才胜任力特征问卷140份，回收128份，有效回收126份，有效率为90%。其中男性88人，女性38人；年龄最大的73岁，年龄最小的28岁，高级职称占96.5%，从事科研工作年限最长的45年，最短的4年。
1.2.2访谈过程
选取了20位优秀医学科研人员进行了30－60分钟的个人行为事件访谈，收集了优秀医学科技人才的胜任特征，了解了医学科技人才在品质、素质、技能方面的特征和具体行为表现。
1.2.3胜任特征编码
对访谈结果进行初步整理分析，获得优秀科研医学科技人才胜任特征40个。请资深专家进行评定后选择出21个胜任力特征，形成了医学科研人员的胜任力特征项目，编制成医学科技人才胜任特征问卷。
1.3问卷调查
问卷分为两部分，第一部分是调查者的基本信息，包括性别、年龄、学历、职称、从事科研的时间等。第二部分为胜任特征项目及评价，每个项目特征用5分量表评价，分数代表该项目对科研人员的重要程度，从1分到5分分别代表“非常重要”、“重要”、“一般”、“不重要”、“非常不重要”。
1.4统计分析
所有数据使用SPSS10.0软件进行统计分析处理。
2结果分析
2.1基本统计结果
高校医学科研人员21个胜任特征的重要性评定结果显示，所有21个特征评定的平均值都小于2.5，表明这些胜任特征都具有一定程度的重要性。
2.2检验
采用KMO检验和巴特利特球形检验的结果。在本研究结果中，KMO值为0.816，根据Kaiser的分析，KMO值大于0.6，适合因子分析。巴特利特球形检验的相伴概率为0.000，说明本研究适合因子分析。
2.3运用主成分分析方法提取因子
对21个医学科研人员胜任特征进行因子分析，使用主成分分析方法，选取特征值大于1的因子，经过正交旋转，共提取到6个因子，解释了方差总变异的59.105%。旋转后的因子载荷。
2.4因子命名及胜任力特征意义
按照各因子所包含的胜任力特征的意义对各因子进行命名。第一主成分包括学习能力、敬业勤奋、学识水平、计划性、前瞻性，解释总变异的13.795%，主要涉及个人学习能力、学习习惯等方面，故命名为自我学习能力因子。第二主成分包括合作精神、协调能力、人际关系、团队意识、变通能力，解释总变异的12.612%，主要涉及人际关系协调沟通方面的，故命名为人际关系能力因子。第三主成分包括灵活性、主动性、适应性、创新能力，解释总变异的10.245%，主要涉及科研过程中的应变能力，故命名为应变适应能力因子。第四主成分包括果断性、自信心、自制力、坚韧性，解释总变异的9.123%，主要涉及个性品质意志方面，故命名为个性意志品质因子。第五主成分包括压力承受性、严谨性、忍受孤独性，解释总变异的8.524%，主要涉及考研过程承压能力方面，故命名为抵抗外压能力因子。
3分析讨论
研究结果表明，医学科技人才的胜任力可归为5个因子：自我学习能力因子、人际关系能力因子、应变适应能力因子、个性意志品质因子、抵抗外压能力因子。这个模型体现了作为一个优秀的医学科技工作者应具备的胜任力特征，从该特征模型中可以看出医学科技人才不仅要有渊博的知识、学习能力，更对人际协调能力和个性品质方面有了要求，这也符合了现代科学研究多学科、联合性、综合性发展的新特点。高校医学科技人才是医学科研和教育工作的主力军，高校医学科技人员的'工作绩效直接关系到医学科学研究工作的成果和水平，进而关系到医学的科技创新能力和未来发展潜力。众所周知，医学科学研究有其特殊性，由于研究的对象是人体，研究所面临的困难较多，故对科研人员的个性品质，尤其抗压方面有了很高的要求。因此，针对高校医学科技人员引入胜任力模型，可以对医学科技人员的素质和能力提出更加全面的要求，形成一套科学、合理的选拔标准，保证能选拔到更有成功潜力、更适合于医学科技岗位的人员。高校医学科技人才胜任力模型能真实地反映医学科技人员的综合工作表现，让表现良好者及时得到回报，提高他们的工作积极性和创造性。同时帮助工作绩效普通的医学科技人员进行自我了解，通过各种方式帮助其弥补自身的不足，最终达到提升医学科技人员自身能力和素质的目的。
篇2：对农业科技人才模型创建评析论文
对农业科技人才模型创建评析论文
宁夏农林科学院成立50余年来，汇聚了一批来自全国各地的农业英才和各大院校的青年才俊。所谓得人才者，得市场。农业科技人才是农业科技的载体，是创新的关键，是农业科技进步和发展的根本。而在人才流动频繁的今天，选拔、评价人才已成为人力资源管理的重中之重，仅凭个人的简历和经验已不能完全适应人才管理的需要。，宁夏农林科学院进行体制改革以后，留才、引才、用才以及激励人才的任务更加艰巨。改革完成后，即启动了“宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系创新”项目。在这一项目研究过程中发现，如何有效甄别有潜质的人才，如何构建一套科学的人才评价与管理系统，已成为当前宁夏农林科学院人力资源管理工作中亟待破解的难题。基于以上认识，本研究尝试通过分析农业科技人才的特征，查找传统人才评价工作中存在的问题，基于胜任特征理论和通用模型，构建适合本研究对象的胜任特征模型，开发适合本单位工作特点的信息化管理工具，实现在招聘、培养、选拔人才等管理过程中的规范化、系统化、科学化，从而推动宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系的进一步创新。
1农业科技人才的特征
什么是“农业科技人才”，关于这一问题，已有不少学者做过研究。有学者认为，依据农业科技人才所从事的实际工作情况，兼顾其学历状况，可将农业科技人才分为三大类，即农业科技理论研究人才、农业科技推广人才和农业科技实用人才[1]。其中，农业科技理论研究人才包括农业科学基础理论研究、应用研究及技术创新研究方面的专门人才，这类人才主要集中在农业院校及科研院所，他们是农业科技创新的主力军，其主要时间和精力用于研究工作之上。宁夏农林科学院的大部分科技人员属于这个概念范畴。综合众多学者对“农业科技人才”的定义，本研究采用杨庆先等人阐述的“农业科技人才”定义，即“指在农业科学技术实践中，具有良好的思想道德以及从事农业科技活动所需要的专业知识与技能，能根据农业发展和社会需要迅速调整自己，并利用这些知识与技能进行各种类型创造性劳动，为农业科技进步作出贡献的人”[2]。为了实现人力资源管理的功能，结合本单位实际工作需要，确定了本研究的三个类别评价对象，即学科带头人(选拔功能)、青年科技骨干(培养功能)、初级科技人员(招聘功能)。农业科技人才是科技人才的一个重要组成部分，合格的农业科技人才普遍具有以下特征。
1.1具有扎实的专业基础知识和丰富的实践经验科技活动不能凭空想象，而是要借助丰富的知识和经验来进行。农业科技人才更是如此，没有扎实的农业科技知识，没有丰富的实践经验，是不可能在农业生产活动中正确指导、发现问题、解决问题和进行农业科技创新的。
1.2自我实现的需求强烈农业科技人才不同于普通的劳动者，其拥有较高的专业知识，有能力接受各种创新和挑战，更希望有提供个人成长和发展的空间，向社会和个人展示自己的才能，满足自我的需求。
1.3具有较强的学习能力农业科技人才丰富的知识内涵激发了他们不断追求进取，由于他们普遍受到过较高的教育，他们学习、领悟知识的能力也普遍较强。
1.4具有理论联系实际的能力农业科技人才所涉及的领域与一般的科技工作者不同，他们想要有所成就，有所突破，除了要有扎实的理论知识外，还要经常亲自到田间地头了解情况，动手解决实际生产中遇到的问题，因此，必须具有较强的理论联系实际的能力。
1.5工作过程难以监督和一般科技工作者一样，农业科技人才是在易变和不确定的环境中从事创造性工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此，很难监督和控制农业科技人才的工作过程。
1.6个人工作成果不易直接测量和评价农业科技人才的工作成果常常以某种思想(论文)、专利发明、标准的形式出现，往往不可直接测量和评价，而一项创新成果通常又需要一个团队合作来完成，因此，个人的成就更加不易于直接测量和评价。以上农业科技人才及其工作的特点给评价工作带来了难度，传统人事管理中“人才评价”这一环节一直是个难点。经过对这一工作资料的分析总结，查找出了传统评价工作中存在的主要问题。
2传统人才评价工作中存在的问题
我国对科技人员评价工作的研究起步较晚，21世纪90年代初期高等教育界才开始注重，而且研究主要集中在科技人员应具备哪些能力和素质上。宁夏农林科学院在人才评价方面做了大量的工作，完善了各研究系列的6个门类12类的考核标准。针对所分的三个层次的科技人才已制定了《学科带头人选拔办法》、《青年科技骨干选拔办法》等，经过几年的运行，已收到了良好的效果。但随着人才工作的进一步发展和细化，在分析人才评价过程中主要有以下不足:一是评价过程过于重视知识、技能等外显特征与业绩的考察，忽略特质、核心动机等内隐特征和行为的测评，因而对其发展潜能和工作绩效的预测性较差。例如，在“学科带头人”评价选拔过程中，对“主持科研项目”、“获奖成果”、“争取经费”、“发表论文”等业绩成果有明确的量化规定，虽然这为参评“学科带头人”设置了初选的标杆，但没有对农业科技人员的潜能、素质等因素进行综合测评，存在一定缺陷。二是不能切实结合岗位的要求分配科技人员，忽视人与工作的匹配性。“学科带头人”、“青年科技骨干”既是一个荣誉称号，更是一个有着具体胜任能力要求的岗位。要测量一个人是否胜任此岗位，须先明确岗位所要求的胜任特征。人与岗位的契合匹配程度是选拔、聘用最具关注价值的问题。三是评价的方式比较单一，更多依赖领导及评委的感性认识，因而透明度不高，评价结果主观随意性较大。四是评价涉及的测评指标要素不够系统、全面，且没有权重设定。例如，评价“学科带头人”要求具备思想素质、业绩成果等指标，一级评价指标过于粗疏、笼统，缺乏二级指标要素。其中，不能确定各能力、素质的比重程度是最大弊端。五是评价管理过程中消耗的人力成本较高。在人才推荐、选拔过程中，每次要收集整理大量的申报材料、定期年终考核评价材料、期满考核材料等，工作中给工作人员带来纸质材料管理负担，管理成本高，效率低。科技人员的评价指标体系是否科学合理决定着农业科研机构能否快速发展，构建一套具有农业特征、科学合理、系统全面的绩效评价指标体系是正确评价农业科技人员绩效的前提和基础[3]。
3对胜任特征及其模型的理解和认识
3.1胜任特征概念1973年，哈佛大学的麦克利兰教授著名的研究成果———《测量胜任特征而非智力》，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光。他引用大量的实证说明了滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，指出学业成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验也不能有效预测人们的职业成功，生活中的其他重要成就主张通过对岗位优秀人员所具备的个体特征进行实践分析和总结，提炼出胜任特征，作为该岗位人员筛选或评价的标准。这为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有效的工具。所谓胜任特征，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人素质[4]。可以从以下三个方面把握胜任特征:胜任特征指的是在具体工作岗位上任职者能够做好或胜任的能力，它反映出个体与其工作匹配状态的程度，与任务情景相联系，具有动态性;胜任特征反映的是与工作相关的工作人员的能力和行为，与员工的工作绩效关系密切，可以预测员工未来的工作绩效;胜任特征是可以通过行为来表现的，它的评估也要以行为识别为基础，以行为表现来测度和开发，能将组织中的绩效优秀者与一般者加以区分。
3.2胜任特征模型的含义胜任特征模型是指有效完成特定工作所需要的知识、技能、能力和个性特征的独特组合。公认的胜任特征基本模型，是由麦克利兰提出的冰山模型[5]。该模型认为，胜任特征包括六大领域:知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。其中，浮在“水面上”的知识与技能是基准性胜任能力，属于表层特征、外显要素，主要通过一个人的学历、成果等表现出来，易于发现与评价;而沉在“水面下”的社会角色、自我概念、特质和动机等其他要素是鉴别性胜任能力，属于深层特征，较难发现和测量，是不易改变的特征，是决定人们行为及表现的关键因素，可测量个人工作上的长期表现。胜任特征模型在我国相关企事业单位中的应用是从20世纪90年代开始的，进入以后，胜任特征模型在我国进入了快速发展时期，国内很多咨询公司也在开展胜任特征模型构建和应用方面的业务，胜任特征模型在人力资源管理中的价值日益显现。
4构建宁夏农林科学院农业科技人才评价体系
建立一个通用有效的胜任特征模型以及相应的胜任特征测评系统是十分繁杂的。鉴于不同行业人才胜任特征模型的差异，各行业均试图建立起符合自身职业特色和实现各自功能的胜任特征模型，在此基础上开发评价系统。岗位胜任特征模型的'分类有多种不同的方法，安鸿章等按照建立思路的不同，将其分为层级式、族型、盒型和锚型[6]。“宁夏农林科学院科技人才评价系统的研究与开发”项目通过分析大量的第一手资料，按照高、中、初三个层级，立足于实现招聘、培养、选拔三大功能构建胜任特征模型，以此为依据开发出了评价系统。
4.1构建方法本研究的胜任特征模型的构建方法
概括起来包括:行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组法、工作任务分析法、德尔菲法等。针对本研究所提出的三个不同层次职位，胜任特征虽然有不同的素质要求，但这种差异更多地体现在程度(量)上而完全非维度指标(质)上。
4.2构建步骤
1)确定基准岗位。基准岗位能体现行业、职系特征，岗位与岗位之间有较大的相关性和可比较性。通过对岗位的工作性质、工作任务、工作要求及绩效标准的分析，本项目确定了农业初级(招聘功能)、中级(培养功能)、高级(选拔功能)三个基准岗位。
2)建立评价指标体系。根据岗位要求，提炼出农业科技人员的初、中、高级三个层次的胜任特征因素，然后通过聚类分析整理出基本分类，构建起胜任特征模型框架，并对胜任特征模型的各要素进行描述性定义。本研究在通用胜任特征模型的框架下，制定出3个一级指标、6个二级指标，并进行了描述性定义。为增强评价的系统性、可比较性，学科带头人、青年科技骨干、初级科技人员在3个一级指标和6个二级指标上保持了一致性。三级指标确定了学科带头人(高级)20个胜任特征因素(评价指标)、青年科技骨干(中级)和初级科技人员各15个胜任特征因素(评价指标)。
3)确定指标所占权重。应当注意的是，为体现组织因素和环境因素对胜任特征的要求，权重系数的设定必须与事业发展战略、核心价值观和主要业务流程保持同步。对于不同岗位，权重系数的设定是不一样的，以此表示不同岗位的不同胜任特征对职位的相对价值或重要性。例如，学科带头人(高级)评价指标中的科研品质、科研能力、综合素质所占权重分别为16%、70%、14%，青年科技骨干(中级)分别为20%、60%、20%，初级科技人员分别为30%、50%、20%。
4)确定各岗位的行为等级。在这一过程中，“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统的研究与开发”项目从实现招聘、培养及选拔功能的角度出发，确定了符合、不符合两个等级，增强了其可操作性，避免了因锚定过多过细而无法区分和界定的弊端。
4.3构建内容根据通用的胜任特征模型，“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统研究与开发”项目从组织和个人发展的战略目标的双重角度出发，全面考察备选人员的个性品质、能力素质和综合素养，科学地预测候选人员将来能否胜任其岗位，提高了甄选人员、选拔聘任、培训人员的质量，最大限度地优化了科研人员队伍结构。根据胜任特征理念包括的六大领域，宁夏农林科学院分别针对农业科技人才三个层次评价对象，设计了一、二、三级评价指标，分配了三大总指标的权重，确定所应具备的胜任特征等级(即锚定)。其中，“科研品质”、“综合素质”及其二、三级指标，专家认为“不仅在创造力形成中起决定作用，而且是识别创新型人才的主要标志[7]”。同时，了解我国现行的各项科技奖励制度，明晰各种奖励的基本情况，对人才评价工作的开展很有必要[8]。“科研能力”这一指标是农业科技人员评价的核心指标，为了能客观、科学地对这一指标进行评价，本项目通过专家问卷调查和分析讨论，制定了符合宁夏农林科学院特点的农业科技人员业绩量化评分标准。
4.4评价方法(工具)的说明人才评价方法是指通过一系列科学的手段对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评方法的具体对象不是抽象的人，而是个体内在素质及其表现出来的绩效。在对人才评价过程中，具体采用的评价方法(工具)视评价的目的、内容而定。本研究主要通过自主开发和选择其他辅助方法，在本评价过程中主要采用以下方法(工具)。
1)信息化评价管理系统的开发。伴随着人力资源管理科学理论和信息技术的发展，人力资源管理工作正在经历着从传统工作方式向信息化管理转变的过程。360度评价方法强调全方位客观地对个体进行考评，它既注重考评的最终结果，又将个体的行为过程和个人努力的程度纳入评价的全部内容，使得评价能客观全面地反映个体的表现和业绩[9]。但传统的360度考评在收集和处理信息时的难度较大，有可能趋于机械化，而通过互联网构建信息化评价管理系统，则大大降低了评价成本，简化了整个评价管理工作。一方面，评价者和被评价者可以在系统上进行经常性的交流;另一方面，增强了评价过程的灵活性、适时性和动态性。为了改进传统评价过程中纸质材料成堆、透明度不高、效率低下的缺陷，本研究以360度评价方法为核心手段，开发了信息化评价管理系统，具体功能包括:在“招聘子系统”实行网络报名，扩大了引进人才范围，评价过程实现了应聘人员按照既定的模式提交个人背景履历资料，便于评价部门按照统一标准、要求进行初步审核、筛选;在“青年科技骨干选拔培养子系统”中，实现了培养人员自我监督、管理、评价，导师定期评价指导和同行参与评价竞争的功能，促进了青年科技骨干人员对照胜任特征素质要求改进绩效，完成培养任务;在“学科带头人评价管理子系统”中，运用业绩分析、跟踪法，实现了学科带头人在聘期间业绩、能力水平的公开、透明。在学科带头人期满考核进入新一轮选拔时，可开通网络评价功能，按照胜任特征评价模型，收集获取对学科带头人的360度评价信息，提交选拔会议参考，使选拔评价过程的公正、公开、公平原则落到实处。
2)其他辅助评价方法。人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境[10]。所以，要想准确地测评一个人的科研品质、综合素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察、分析、评定被评价对象的行为表现。因此，本项目对一级指标“科研品质”和“综合素质”除了采用信息化评价系统工作收集360度评价意见以外，还采用了其他的辅助评价方法，如评价中心法(情景模拟法、角色扮演)、关键事件分析法、结构化面谈法、16PF测试法等，具体可根据评价对象选取其中不超过3种方法进行;对“科研能力”则采用业绩评价分析法进行测评。
5建立评价选拔流程
宁夏农林科学院依据“公开、公平、公正”、“科学、规范”的原则，已建立了良好的选人用人机制。在依据多年人才评价选拔工作的经验基础上，本项目提出评价选拔流程。
6胜任特征模型对人才评价的意义
6.1增强了测评的客观性和真实性个体的心理状况和行为模式一般比较稳定，在一定的时间范围内具有较高程度的一致性和连续性。因此，通过构建胜任特征模型，采用行为事件访谈法等，测试个体过去的行为，可以将其看做未来行为表现的最佳预测因子。
6.2形成了选人用人导向按照传统观念，在招聘、选拔人才中比较重视候选人的知识、技能，但在本研究的评价对象中，人员整体上具有较高的智商水平，核心的动机和个性等处于胜任特征的深层，它是最有评价价值的。所以，对这类岗位按照胜任特征的规律进行评价和选拔人才，可以获得最高的投资回报率。
6.3将岗位分析工作与人才评价工作紧密结合起来在实践中，人才评价往往存在不知道该测试什么内容，缺乏规范的评价标准体系，缺少对测试岗位深入的量化研究等问题。胜任特征的研究则填补了这一空白，建立了某岗位的胜任特征模型，在评价时就有了设计评价方案所需的测评指标。
6.4提供了量化人事指标胜任特征模型与人才评价的结合可以提供许多量化人事指标，使人事工作的量化成为可能。例如，“学科带头人”评价分数达到90分及以上，则说明岗位胜任特征要求与个体的胜任特征之间的匹配性好，可以胜任此岗位;达不到这一量化指标，则说明个体的胜任特征不能满足岗位要求，难以胜任此工作。
6.5为选择测试方法(工具)提供依据人们可以根据胜任特征要求来开发工具或选择测试工具。本项目为实现人力资源的管理功能，开发出了信息化评价管理系统。例如，为测评“成就导向”，评价个体的核心驱动力，则可根据评价条件选择16PF测试法、结构化面谈法等。
7结语
基于胜任特征模型构建的人才评价体系，是一种新的思维方式和工作方法，该评价体系既可以进一步促进组织人才事业发展目标的实现，又可以为农业科技人员个人职业生涯规划提供依据，是一个“双赢”模式，该评价体系的应用将有力地提升人力资源管理水平和管理绩效，对深入人事制度改革将起到积极的推动作用
篇3：职院医学实验室创建及管理论文
职院医学实验室创建及管理论文
1我院原有基础医学实验室概况
在我院刚刚成立时，建设的基础医学实验室按照学科划分为人体解剖、局部解剖、病理、组织学等几类，并且每个学科均设有独立的实验室，由学校的实验管理科统一进行管理，但是随着教学的开展，这种管理模式呈现出了以下问题。第一，由于分科的细致全面，导致各个实验室的建筑面积较小，场地紧缺，进而让实验人数缩减，影响了实验教学的开出率与工作效率，同时阻碍了各学科之间的相互渗透与横向联系，让教与学很容易产生学科之间的脱节。第二，由于实验仪器设备过于分散，加上学生实验分组人数众多，让教学设备使用率低，进而影响实验的整体效果。第三，由于实验管理人员人数较少，力量分散，因此对设备难以统筹管理。第四，由于基础教学中验证性实验多，而综合性与设计性实验相对较少，因此不利于培养出学生的创新能力与开放性思维。
2对我院基础医学实验室的资源有效整合与共享
第一，医学实验室空间与设备的综合利用。管理部门可以根据学科的相应特点进行调整，让人体解剖和局部解剖合并，病理和组织学合并，生理和药理合并为机能实验室等。这样能够让相关学科实验室之间有着既相互独立又互相联系的关系，比如，药理与生理医学都用到鼠兔解剖台和生物信号采集系统等设备，这不仅让各学科之间的实验室使用面积增加，并且能够同时进行12组实验，使教学效率显著提高。
第二，对实验课教学的时间合理安排。根据教学计划，人体解剖、病理、药理和免疫实验安排在单周进行教学，局部解剖、组织、生理和寄生虫实验安排双周进行教学，通过这样安排相关的实验室，不但能够共享空间和资源，还互不干扰，并且避免了实验室闲置。
第三，对基础医学实验室的综合管理。
（1）我院对各学科实验内容进行统筹安排，提升了实验室利用率。学院根据实际教学情况成立了实验中心，对实验室的建设与管理工作负责。首先根据相关学科的特点，通过会议制定了教学计划。然后对可利用的实验资源进行重新整合，合理安排实验科目与内容，让相关的专业既能够相互共享资源，并且互相不影响；既能够拓展实验室的规模，提高教学条件，还可以避免了重复建设，降低实验室闲置频率。
（2）对资源进行共享，避免重复建设与资源浪费。实验中心需要将各学科的实验设备进行统一管理，让实验资源由分散转变为集中，相互补充，以免出现重复购置的现象，提升了资源的`利用率，能够为学院节省财力与物力。对于一些大型的贵重设备，学校要统一进行管理，并且不定期对资源设备进行保养与检修，并且相关人员需要用计算机进行分析，为下一学期的实验教学提供必要的依据。
（3）统一对师资队伍培训，保证实验教学质量。由于学院刚刚组建，学院领导相当重视着实验教学发展，因此为了能够加强实验队伍建设，需要培养一支高素质的实验教师队伍。在学院领导和支持下，我院对各科任课教师与专职实验员需要负责的工作进行详细制定。在每学期开课前，各学科教师需要将新学期的实验计划上报给实验中心，而实验中心需要对实验时间进行协调，并且进行相关的师资培训，每个教师都要掌握牢固自身的专业，进而保证实验教学质量。
（4）对基础医学实验室的管理思考。由于高校的实验室是实现实验教学与科学研究的主要基地，也是高校发展的基础条件之一。实验室管理水平的高低能够反映出高校教学的质量与科研水平，这是一个牵动全局性的系统工作。如果我们不能进行统筹策划与系统管理，那么在教学中的某个环节就会出错，影响到整个教学的效果。为了能够提升我院的教学质量，必须要加强对实验教学的管理，实现资源共享。在对实验室建设管理改革中，逐步提高了学生的创新思维能力与动手能力，并且实验开出率达到了98％，各学科的实验课满意率也有了明显提高。
3结语
总之，基础医学实验室的建设和管理是一个长期与系统性的工作，医学院需要在实践中不断探索，进而发现问题，并用创新的思维来解决问题。只有这样才能够有效地提高实验室的建设与管理水平，充分发挥出实验室的功能，最终为社会培养出优质的医学人才。
篇4：农业科技人才发展需求预测论文
农业科技人才发展需求预测论文
一、农业科技人才发展所存在的内在需求预测
（一）“复合型”农业科技人才的培养作为人才发展内部需求的主体
“复合型”人才的培养作为农业科技人才培养的重要方向，也是人才内部需求的主体部分。从个人发展角度而言，农业科技人才能够满足时代社会发展的新需求，关键在于自身能力的不断提升，而自身对于能力提升平台的需求则是重中之重，以此才能够对其能力的形成得到正确的指导过程。“复合型”人才突破传统人才能力培养单一化的束缚，使得农业科技人才真正具备一专多能，提升自身社会发展价值，使得能力不断实现全面化发展。而针对这一方面对人才发展需求进行有效的预测则是体现农业人才培养科学性的根本所在。
（二）能力提升则是农业科技人才发展需求的重要方向所在
农业科技人才的培养关键在于对其能力进行有效的提升过程，从这一层面满足农业科技人才物质、精神的需要。而能力提升则是包括诸多方面，其中有专业能力、交际能力、应用能力、沟通能力等等。而这些方面的培养则是一个长期的过程，需要为其提供广阔的培养平台，而平台的构建与提供程度则是对农业科技人才需求能否满足的关键所在。以此能够有效衡量出科技人才发展需求状况以及需求程度，将农业科技人才能力需求角度不断扩大，使其对发展需求进行更为有效的预测，达到时代对农业科技人才培养的新标准。
二、农业科技人才结构优化对满足需求的积极作用
（一）“产业化”发展思想对满足农业科技人才需求具有重要意义
产业化发展思想对于农业科技人才内在需求具有较强的.促进意义，从人才科学发展角度而言，产业化发展是提升人才应用能力的关键所在，以此达到推动人才“专业性”不断提升的最终目的。然而从传统农业科技人才发展角度而言，注重的则是对某一专业应用能力进行培养，使得人才专业化发展受到严重束缚，为其发展的“全面性”提升产生负面影响。而从这一角度来看对于农业人才专业化发展需求并没有得到有效的满足，使得农业科技人才的培养与应用受到严重限制，而最为主要的原因就是在于产业化发展思想的构建与落实程度存在一定的偏差。这是对农业科技人才发展需求预测的有效应用途径之一。
（二）以质量为基础发展方针提升农业科技人才需求的“真实性”
人才培养的质量保障关键在于对人才培养的“针对性”以及“时效性”的不断加强，从而为农业科技人才培养角度与时代发展方向相吻合。而对于人才发展需求进行有效的预测，关键在于对农业科技人才内心进行有效的了解，为其提供发展动力。这样农业科技人才发展需求才能够得到更为显著的表达，使得人才培养过程具有较强的“吻合性”。对于农业科技人才质量的不断提升产生“决定性”作用，并且为人才发展需求“真实性”的不断加强奠定坚实的基础。
（三）坚持人才结构体系转型提升科技人才切实需求的“广泛性”人才结构的科学转型作为人才培养与发展的重要理念，以此为农业科技人才发展需求进行有效预测提供有效的前提条件。结构转型则是对于人才“专业性”以及“应用性”能力进行切实提升，
结合人才能力存在的不足进行有效的加强，从中农业科技人才发展所具有的内在需求则会有效体现，使其需求范围得到更为广泛的认识，以此带动人才精神、物质需求程度达到有效满足。这样农业科技人才发展的动力则会不断增强，同时也会对农业经济长期快速发展产生积极的推动作用。
（四）立足需求预测“全面性”体现科技人才发展的时代新要求
从人才发展需求方向的层面来看，农业科技人才的需求主要在于自身专业能力培养“广泛性”需求较大，满足这一需求则会对物质层面需求的满足奠定基础。对此，对于农业科技人才需求角度应具有较强的“全面性”，从而使其人才培养价值不断提升，进而达到时代经济发展的新要求。这是当代农业科技人才培养所存在的“先进性”所在，同时也是提升农业科技人才实用价值的重要体现，与时代社会经济发展之间形成有效的思想统一。
三、结论
以上就是本文针对农业科技人才发展需求的有效预测这一课题所进行的相关研究与探索，在此之中主要讲人才发展内在需求的预测过程进行有效探索，并且针对人才结构调整所应进行的有效预测角度进行具体探究，希望对农业科技人才的培养能够产生积极的推动作用。
篇5：女性科技人才的培育论文
女性科技人才的培育论文
社会资本，指行动者在行动中使用和吸取在社会网络中形成的资源。社会资本犹如黏合剂，将社会群体维系起来，并产生强大的社会内聚力，它对于一个社会的经济繁荣和可持续发展具有决定性作用。①运用社会资本理论，既能有效分析女性教育科技人才个体成长情况，又能厘清“镶嵌在社会网络中可达到的资源”中的社会结构和社会关系。
一、社会资本理论与女性教育科技人才契合性分析
社会资本最早由法国社会学者布迪厄所提出。他认为，社会资本是指个人或团体所拥有的社会连带加总，而社会资本的获得，则需要靠连带的建立与维持。罗伯特普特南认为，社会资本就是社会组织特征，在信任、规范网络关系中，形成协调行为来提高整体社会效率。他将社会资本理念引入到政治学研究之中，找到了解决集体选择无理性困境的途径，即大力发展社会资本。②美国华裔学者林南则认为，社会资本即是“期望在市场中获得回报的资源投资”。③社会资本是“镶嵌在社会网络中可达到的资源，因为个人社会资本透过社会连带而得。”他以三个结构的概念来观察社会资本的意蕴:连带的广度;连带的高度;连带的多样性。这三项所指涉的已不止于网络连带，而是这些连带在个人中心社会网中表现出的结构特质。换言之，个人中心网络的结构形态亦决定了镶嵌其中的资源含量。④本文选取林南社会资本理论作为分析工具。林南的社会资本理论可以用来证实我国女性教育科技人才在社会资本、人力资本和制度资本方面，与男性存在的差异。社会群体由于优势或弱势的结构位置与社会网络，决定了其对社会资本的不同汲取能力。资本投资和制度领域中的性别差异，决定了我国科技人才队伍建设存在明显的性别总量、行业和影响力等方面的差异。厘清社会资本的性别差异，可以使社会有序性得以增强，欺诈行为得以减少，让国民更具安全感、享有更广泛的民主，并加速各种社会团体的横向联合活动和团队协作;使人们能够获得非正式的保险，并促使社会成员之间具有更为密切的联系，从而加快信息的流动和信息共享。⑤因此，运用社会资本理论来分析当前女性教育科技人才的性别差异问题，无疑有相当的契合性。有鉴于此，拟借助社会资本理论对湖北省女性教育科技人才成长作一有效探讨。
二、社会资本获取的性别差异:女性教育科技人才社会支持网络问题分析
林南将资本定义为期望在市场中获得回报的资源投资，通过对资本的内涵界定，引出资本的中心主题。即在社会关系中获得资源，资本的获得会引发结构约束和机会问题，及行动者的行动和选择的问题。同时，形成资源、等级制、网络与同质交往的基本结构，以及资源、动机与互动的行动基础。我国科技人才显失公平的性别歧视，是科技结构基础和行动的突出表现，具体体现为性别的投资不同。在大多数时候，可以预计科技与经济对男性和女性提供有差别回报，导致社会资源更乐于把资本投给男性而不是女性，男性在人力资本和社会网络的扩展上都比女性有优势，主流的社会规则为男性和女性在科技发展中提供了不同资本的发展机会。男性可以通过制度和潜规则去建立广泛的、异质的科技资本，而女性获得的资本在数量上会少于男性科技工作者，科研的影响力远低于应有作用。笔者采取“个体中心网”方法，根据教育部门女性科技人才的特点，考察了女性科技人员的微观社会资本状况。发现在培训频数维度上，70%女性教育科技人员获得培训频数低于4次，多数集中在2次以下，甚至有些女性教育科技工作者长期埋头于科研或办公室工作。在技术级别方面，呈现出象牙式样的分布。女性教育科技工作者集中在初级、中级技术级别，而具有技术示范和影响的高级分布较少，为男性的39．25%。从职务角度看，只有6．62%女性教育科技工作人员承担领导职务，其中有相当部分为制度要求的`性别比例所致。因此，湖北省女性教育科技人才在社会网络的嵌入资源方面要比男性匮乏得多。社会资本命题，即为行动的成功与社会资本正相关。获取和使用好的社会资本促进更成功的行动，教育科技资源的资本回报具有重要的性别差异。即使男性和女性拥有相同质量和数量的资本，他们在教育科技领域中也会出现两种不同结果，男性比女性将得到更多的科技奖励，包括高职称、高声望和高收入。对于社会资本的回报欠缺，主要有两方面原因。由于认识能力或意愿导致合适资本动员差异，女性在通往科技道路上，没有使用最好的社会网络形成的社会资本。
根据社会资本理论，我们可以把“关系”视为社会资本的一种表现形式和存在方式，只不过它是一种特殊的“非正式”的社会资本。⑥但是，女性教育科技人才不能寻找、确认和被接纳到社会关系中，甚至对科技回报产生动摇。相关利益主体的努力程度不同，导致不愿为女性科技能力进行投资，并担心浪费对其投资的社会成本，包括女性自身与她们的家庭同样不会期望她们在科技领域有所作为。社会资本吸取实际是理性行为下的结果，是主动的投资活动。因此，社会资本具有显著的型构理论下构建主义特征。通过资源重组与构建，获取自我发展资本利益。⑦抽样调查分析表明，湖北在“两院院士、863计划”国家顶级女性科技人才方面是空白。获“国家自然科学奖”的1．96%，少部分人获选教育部“新世纪优秀人才支持计划”、“国家科技支撑计划”。由于顶层级科技人才结构中女性所占比例少，实际社会资本的回报率较低，使得女性与科技相分离。道格拉斯C诺斯认为，制度可以简单地定义为一个社会中的博弈规则，分为正式制度和非正式制度。林南认为，由组织、网络、个体行动者镶嵌了制度场域，即社会与制度场域是等价的，由组织—社会的制度同构、组织网络的制度同构，组成人力资本和制度资本，支配着科技领域资源的分配和交易。制度资本从组织上反映出有关的社会文化和技能，核心是由制度场域中所认可的价值、规则和规范。制度中的组织成本主要由宏观的社会资本组成，反映社会制度的价值取向和资源分配的流向，更能够看出资本的可控制性。“宏观层次的社会资本定义，或称嵌入结构的观点，这种观点将社会资本与集体行动和公共政策联系起来。”⑧调查发现，女性教育科技人员集中于优势的权力行业。一方面，国有单位、城镇集体单位和政府组织、非政府组织中的教育部门，成为女性专业技术人员主要的分布领域，新兴的金融、房地产、居民服务、信息等产业日益成为女性科技人员流向的盲点。另一方面，发展中的女性教育科技人才社会资本中的性别差异不容忽视，存在明显的性别排斥和差异，许多女性专业技术人员处于弱势地位和边缘化状态。
三、结构与行动的双重优化:女性教育科技人才成长的社会支持资本重构
文化资本是储存于个体和社会之中的文化知识，是文化修养和技能组合，通过先天和后天环境塑造的，而文化将在一定程度上和制度结合，形成体制化的文化资本，如教育文凭、证书，更包含了社会整体价值取向。⑨在科技性别文化构建之中，要树立社会性别意识文化，即在政策制定、实施、评估之中，考虑性别置于男性和女性的影响，置于科技的效力不同，而实施有差异的标准。如果以统一的标准衡量男性和女性科技人才，或以男性作为衡量女性标准，将会以形式公平掩盖内容的公正。由上表可知，男性和女性在工作能力方面的均值相接近。在显著性水平为0．05的情况下，t统计量的概率P值0．025大于0．05，故应接受零假设。因此，认为两个总体的均值不存在显著性差异。也就是说，该高校男女教育科技人才的工作能力不存在显著差异，这就回击了那些认为女性工作能力天然弱于男性的理论。但是，社会对女性能力的低估，造成女性教育科技人才难以被委以重任，重大课题项目女性往往只能作为男性的副手。一旦女性不被重视，出现一个严重的后果就是女性逐步退出科研领域。实证分析证明，女性科技人才的自身能力不弱于男性科技人才，社会对女性科技人才的偏见，是阻碍女性科技人才成长的重要原因。制度化的组织是一种特别的组织，它的目的或使命是对行动者进行训练与灌输，使之具有符合现行制度的仪式与行为的价值与技能。它们不同于其他组织，因为它们是“加工”而不是使用或保留行动者。在制度化的组织内部，行动者参与组织与制度场域中的组织交换时，从交换中获得经验，获得权威位置和制度资本。在组织外部，与资源丰富的组织有联系，标示着行动者也获得了制度性技能，形成性别网络的资本。在激励机制中，应专门针对女性科技人才特点，对有重要贡献的女性科技人才予以重奖，提升对女性科技人才的财政支撑与补贴，尤其应保障生育期间的各项权利。在人才等级评估机制中，应适当以制度形式对女性在年龄、科技贡献度、学历等方面，适用与男性不同的评选机制，从而从政策和法律角度确保女性社会价值得到确认和补偿。在培训机制中，满足女性科技人才发展所需的经费、时间、机会等，以逐步消除性别差异与歧视，重视女性人力资源开发建设，为其提供更多技能培训的机会。在更新机制中，新学科急需的、技术力量发展单薄的组织，可以对有特殊贡献的女性科技人才的退休年龄适当延长。总之，通过机制创新强化女性科技人才的社会资本总量，形成以信任、规范与社会网络等为核心特征的社会资本，方能彰显其社会责任、公共性与信念，从而促使女性科技人才社会资本的有效形成。
社会资本是在社会互动中形成并获取的。由于相互交换嵌入在行动者的结构位置和社会网络不通，会产生相同和完全不同的变量。社会关系网络，即为镶嵌在社会复杂结构中的人与人、群体与群体等之间的复杂关系网络。这使得处于社会结构中不同地位的人群，在互动中形成相应道德观或文化观的共识。⑩互动有两类:同质互动与异质互动。同质互动，指以拥有的相似资源———包括财富、声望、权力和生活方式———的两个行动者之间的关系为特征。异质互动，指拥有不同资源的两个行动者之间的关系。同质互动居于主要地位，由感情、互动与资源的相似性而联系起来。在异质性互动中，互动双方要付出成倍的成本，才能形成情感、财富、声望和权力相似性，相对发生较少。由于存在工具性行动，异质互动常起到资源分配的决定作用。社会地位越高，发展社会关系就越容易，摄取各种稀缺资源的能力也就越强。处于分层社会结构中较高位置的人，在获得社会资本方面明显优越于他人。通过上述分析发现，女性教育科技人才的社会资本总量比较匮乏，由于受生活圈子、家庭责任、获得职业信息和资源能力等要素影响，决定了她们通过社会网络获得较好社会资本的能力相对弱小且社会网络位差小。因此，应把同质性与异质性资本组合起来。从同质性社会资本积累看，应以利益为纽带，以和谐及团结为基调，通过亲属、朋友、家人和社会网络，在社会网络互动中形成相互信任的关系，开拓个人发展的社会网络。对于异质性社会资本积累而言，由于互动双方要付出成倍的成本，就要提高不同群体的互动频率，形成情感、财富、声望和权力的关系。如果信任与回报出现正比例关系，资本交换更易于进行。反之，则需要通过长期不断的交换，才能形成相对普遍的互利、互惠的规范关系。
篇6：论文医学
循证药学服务对临床合理应用抗生素的干预作用研究【1】
【摘要】 目的 探索循证药学服务对临床合理应用抗生素的干预作用。
方法 100例呼吸道感染患者， 随机分为观察组和对照组， 各50例。
两组患者均遵守循证药学的治疗方式， 对照组采用红霉素肠溶胶囊治疗， 观察组采用青霉素钠治疗。
对比疗效。
结果 观察组治疗3、5、7 d后的临床治疗效果(32.00%、70.00%、96.00%)优于对照组(24.00%、40.00%、64.00%)(P<0.05)。
观察组临床症状改善时间均短于对照组(P<0.05)。
结论 呼吸道感染患者在遵守循证药学的治疗方式上使用青霉素钠治疗效果显著。
DOI：10.14163/j.cnki.11-5547/r..21.014
【Abstract】 Objective To investigate intervention effect by evidence-based pharmacy for clinical rational application of antibiotics. Methods A total of 100 patients with respiratory tract infection were randomly divided into observation group and control group， with 50 cases in each group. Both groups received treatment based on evidence-based pharmacy. The control group received erythromycin enteric-coated capsules for treatment， and the observation group received penicillin sodium. Their curative effects were compared. Results The observation group had better clinical effects in 3， 5， 7 d after treatment (32.00%， 70.00%， 96.00%) than the control group (24.00%、40.00%、64.00%) (P<0.05). The observation group had all shorter improvement time of clinical symptoms than the control group (P<0.05). Conclusion Implement of penicillin sodium based on evidence-based pharmacy shows precisely curative effect for respiratory tract infection patients.
【Key words】 Evidence-based pharmacy; Antibiotics; Intervention
抗生素常用于治疗呼吸道疾病患者， 而抗生素又分为多种类型， 选择合适的药物才可取得良好的治疗效果[1]。
本文探索循证药学服务对临床合理应用抗生素的干预作用， 报告如下。
1 资料与方法
1. 1 一般资料 选取本院6月～6月收治的100例呼吸道感染患者， 随机分为观察组和对照组， 各50例。
观察组中男26例， 女24例， 年龄22～56岁，平均年龄(35.79±
6.94)岁。
对照组中男25例， 女25例， 年龄23～57岁，平均年龄(36.71±6.87)岁。
两组患者一般资料比较， 差异无统计学意义(P>0.05)， 具有可比性。
1. 2 方法 两组患者均遵守循证药学的治疗方式， 且均使用1个疗程， 1个疗程为7 d。
对照组采用红霉素肠溶胶囊(福建三爱药业有限公司， 国药准字H35021193)进行治疗， 每日早晚各口服1次， 500 mg/次。
观察组采用青霉素钠(桂林南药股份有限公司， 国药准字H45020511)进行治疗， 将400万IU的青霉素钠溶于250 ml生理盐水中， 早晚各静脉滴注1次。
1. 3 观察指标 观察两组患者的临床治疗效果和临床症状改善时间。
临床治疗效果指的是患者临床症状恢复率。
1. 4 统计学方法 采用SPSS20.0统计学软件对数据进行统计分析。
计量资料以均数±标准差( x-±s)表示， 采用t检验;计数资料以率(%)表示， 采用χ2检验。
P<0.05表示差异具有统计学意义。
2 结果
2. 1 两组患者的临床治疗效果对比 观察组患者治疗后的临床治疗效果显著优于对照组(P<0.05)。
见表1。
2. 2 两组患者的临床症状改善时间对比 观察组炎症吸收时间为(5.78±1.78)d， 退热时间为(3.48±1.09)d， 血象消失时间为(4.05±1.47)d， 治愈时间为(6.48±1.78)d。
对照组炎症吸收时间为(9.42±1.48)d， 退热时间为(6.48±1.47)d， 血象消失时间为(8.25±1.62)d， 治愈时间为(10.25±1.78)d。
观察组临床症状改善时间均短于对照组(P<0.05)。
3 讨论
循证药学主要指的是临床药师通过收集相关资料， 从而了解药物的治疗效果和药物的安全性， 获取药物的疗效、安全性、经济性等方面的研究资料， 评估并制定合理的服务方案， 并以此做出临床药物的实践方法[2]。
由于我国大部分药师不具备化学背景， 导致在运用抗生素中， 没有较多的经验， 所以在与临床医师进行探讨时， 没有足够的底气， 且在使用药学工作中， 容易出现畏惧心理[3]。
循证药学通过药师自身的临床经验和用药经验， 结合获取的相应信息， 且对临床用药情况进行进行验证， 并提供有力的依据， 从而为患者制定更为有效的治疗方案， 其可有效提高临床上年轻药师用药经验[4]。
在进行循证药学过程中， 需要求药师熟练的掌握新技能， 且对相关资料进行收集、分析， 选择最为有效的资料作为临床用药的依据， 除此之外， 在药师进行掌握相关技能和知识时， 需通过计算机网络获得更多的信息， 从而提高自身的思维能力， 促进其沟通能力和统计分析能力[5]。
红霉素肠溶胶囊主要的临床特点为控制释放， 用于β-溶血链球菌、肺炎双球菌、嗜血流感杆菌引起的轻度或中度的呼吸道感染， 但红霉素容易出现胃肠道的不良反应。
而青霉素钠是临床上常用于治疗溶血性链球菌、肺炎链球菌等敏感菌所致呼吸道感染的药物， 其可有效防止细菌在患者体内的复制， 提高患者的恢复率， 且可在患者体内发挥最大药效， 其主要不良反应为过敏反应， 安全性较高。
临用前需新鲜配制， 以免失去药效[6]。
本次试验发现， 观察组临床治疗效果优于对照组(P<0.05)， 说明青霉素钠治疗呼吸道感染患者效果更为显著。
观察组患者的炎症吸收时间、退热时间、血象消失时间、治愈时间均短于对照组(P<0.05)， 说明青霉素钠可针对患者的临床症状进行治疗， 从而提高其恢复率。
总之， 呼吸道感染患者在遵守循证药学的治疗方式上使用青霉素钠治疗效果显著。
医院药房以患者为中心的药学服务的探讨【2】
随着现代需求质量的不断提升，许多大学已经专门开设了药学这门专业，目的在于培养药物方面的专门人才以供社会所需，让病人在治疗疾病之后，涉及到用药之时能够得到更好更完备的医疗服务，受过专业培养的药学者，一般具有药师的从业资格，拥有合格的知识体系，有这个能力为广大患者提供药物使用的咨询和讲解服务，现在许多的医疗相关文件和部门规定，医院必须以病人为重，医生作为白衣天使要为病人全力解决问题和难题，提供优质的服务，在药物使用上，要切实遵守使用规定，不能滥用，以免造成医疗事故，这篇文章中，就针对于药房中，所提供的各项医疗服务进行了简单的叙述。
1 医院药房药师对用药咨询和指导的必要性
用药安全是当代社会，不仅仅是病人及病人家属，更是医生们所重视的一个相当重要的问题，很多的医生在开完药之后，家属在药房取药之时，都会询问相关药物的基本使用方法，这就要求药师必须自身对于各类药物的使用规章制度要了然于心，同时也要能够正确地指导其病人或者病人家属进行安全用药，如果稍有不慎，很可能会造成不必要的医疗事故，因此需要认真对待，小心仔细。
那么由此看来，药师的工作并不仅仅局限在传统上的抓药和煎药上了，更重要的是用药的指导，同时涉及到如何和病人及其家属交流，如何正确的表达使用规则，让其明白，如果口头表达不清，也很容易造成误会，从而错误用药，因此，提升药师的综合水平，也是提高药房工作人员的工作能力的重中之重。
2 药物用法用量方面的指导
怎么用药，如何用药，也是十分重要的，例如，当我们去医院就医之时，常常听到医生嘱托某药是要饭前一小时服用的、某药服用期间禁止饮酒等等，这都是药物本身所具有的特性决定的'，从而就有了很多的用药注意的事项，如果我们不多加注意，便会产生许多的不舒服感，比如说有一类消炎类的药物，比如说阿莫西林，这类药物所含的成分容易和酒精中的醇类发生反应，使人感到头痛眩晕等不适，因此应该特别的注意，还有一些药物的药效是具有发挥的时段性的。
比如说像一些治疗胃痛胃胀类的药物，他们往往是在服用之后半小时后产生较强的药效，因此我们应该注意在饭前半个小时到一个小时之内服用，以便药效在用餐不久就能完全发挥出来。
类似的用药注意事项还有很多，病人及其家属需要认真遵守医生嘱托，安全用药。
3 药物不良反应方面的指导
许多的药物，在服用之后，会有一些副作用的产生，比如说头痛等等，这些不良反应经过合适的处理之后也能适当的进行一定程度上的缓解，那么也要求医生在开药之时，应当适时的嘱托病人及其家属可能的副反应情况，以便做好心理及相关的准备，不必引起用药恐慌，同时还需讲述清楚合理不舒适的程度，若超出该限度，应当立即停止用药，这也是由于许多患者自身的条件和体质不同，对于不同药物的反应也各不相同，因此不能完全依靠说明书和以往的工作经验来断定使用安全，倘若有明显不适，应当停止用药，询问主治医生，进行换药治疗。
药物都是化学制剂或者合成品，具有不同的药物特性，有的药物在光照的条件下会发生分解或者变质等反应，因此医生也要提前嘱托在服用该药物之前，必须小心避光，以免变质后服用有不良反应。
4 药物存储方面的指导
许多从事药物研究或者化学研究的相关人员都知道，很多药物对于温度压强，光热的要求十分严格，这也是药物本身的特性所决定的，因此我们要按照相关要求，对病人及其病人家属进行该方面的指导，确保药效的发挥，例如有一些药物的分子活性是在低温下能够保持的，因此应该让其储存在冰箱中，尤其是热天，如果没有按要求储存，将会导致药物失效，从而不能达到治疗疾病的作用。
还有一部分药物，由于光敏感性质，会容易遇光分解，因此应该配以棕色的试剂瓶进行安全储存。
防治分解后失效。
类似的要求非常的多。
在此不一一列举。
5 用药依从性方面的指导
根据传统的药房职责所定，药师只对于医生开的药方进行抓药、煎药等等常规的服务，最多也只是在药方上简单的表明用药基本方法，在就医高峰期，由于工作繁琐匆忙，病人和其家属不能和药师进行当面沟通交流，可能并不是很清楚具体的使用方法，这很容易造成用药失误。
对于该药会带来的一系列副作用反应也没有恰当的认知，在用药过程中，倘若出现一些不舒服的症状，可能不知该怎么处理。
往往擅自做主停止继续用药，因此变不能达到治疗疾病的初衷，严重时还会耽误治疗，造成更严重的情况。
这一类的情况常常发生在服用抗生素的时候，抗生素的药效很明显，会在短时间内生效，因此许多的患者在用药起效的初期便自行停止用药，几天之后，病情再次复发，往往比第一次更加的严重，反反复复下来，不仅在病人体内形成了该药的抗药性，导致医生不得不改变治疗方案，同时病人自己也吃了许多苦头，如若一开始，医生便能给他们着重的强调这点，嘱咐其持续用药，或许能够大大的减少此类事情的发生。
6 医院药房以患者为中心的药学服务的实施
医生是当之无愧的白衣天使，肩负着治疗疾病，拯救生命的职责，责任越重，对于自身的专业水平的要求也会越高，首先，药师应该不断学习，不断加强自身的专业知识的巩固和认知，不断考核验证自身水平，努力学习新型治疗方法和措施，从全方位的提升自己，同时也要加强沟通技能，学会与人相处，与病人和家属交流，确保能够将自身所学运用到具体的工作当中去。
让病人得到良好的诊疗服务，早日康复。
同时，作为一名医生，应当时时刻刻知道自身职责所在，能够肩负起一份职责，有一份担当，对钰自己的工作有一个良好的态度，能够耐心并且细心的去帮助病人安全用药，对于病人的不懂之处，耐心讲解，贴心指导，让病人们有家的感觉。
对于潜在的用药副作用进行讲解，让其对于正常出现的情况不必恐慌，坚持用药，方能早日痊愈。
对于特殊药物的特殊储存方式进行嘱咐，确保药效的保持，再者，由于药师的每一句话都会成为病人服用药物的最重要指导前提，因此药师要确保指导的准确性，对于自己没有把握的方法，不要随便说出，与同事进行探讨之后，再给与病人最好的最满意的服务。
篇7：农业科技人才开发模式革新论文
当前,我国农业科技与发达国家相比存在着很大的差距。在“十一五”期间,我国农业科技转化率只有40%左右,大大低于发达国家80%以上的水平。其根本的原因在于,我国缺乏大量的农业科技人才。没有相当数量的农业科技人才,农业先进技术的研究、试验、示范及推广就无法进行。目前我国农业科技人才短缺的问题非常突出。据《中国农村发展报告》统计,全国农村所拥有的农业科技人才,仅占农村劳动力总数的0.64%。美国、日本、德国等发达国家每万名农业人口中就有40多名农业科技人才,而我国仅有6名。笔者认为解决农业科技创新人才短缺的问题,除了加速农业生产科技人才的培养外,还要注重创新农业科技人才开发模式的探索。
篇8：农业科技人才开发模式革新论文
“科研、推广、农民三结合互动式”农业科技人才开发模式,就是由农业科研、推广、农民三方组成的既有明确分工又有密切协调的团队,在团队中通过互动,使三类人才都得到不同程度开发的同时,解决农业研究、开发、推广与农业生产相脱离的问题。发挥政府在互动式农业科技人才开发活动中的统筹与协调作用。在互动式农业科技人才开发过程当中，政府和市场起着不同的作用,政府主要是政策的制定、监控及协调工作,具体运作应当引入竞争机制,发挥市场的作用。三结合互动式农业科技人才开发模式的运行不仅牵涉到农、林、牧、渔等农业口上的行政管理部门,而且涉及教育、科技行政管理部门和各种群众团体,需要统筹与协调的因素众多,必须依靠政府行为,在部门之间开辟出一条新路,建立一种机制,通过政府权威以“建立回路”的形式确保互动式农业科技人才开发在统筹协调的基础上顺利进行。换句话讲,政府起一个心脏膜瓣的作用,通过各个部门对农业科技人才开发提供服务和投资,保证三结合互动式农业科技人才开发模式顺利运行。同时对农业科技人才开发效果予以评价,及时了解开发活动中所存在的问题,便于政府对农业科技人才开发活动的统一协调。具体思路是由各级分管农业的领导代表政府来协调各个部门,以市场化的方式选择项目,以项目带资金,同时政府要制定各种鼓励科研人员、推广人员、农民三结合农业科研及推广项目管理的政策、制度和条例,推动三结合互动式农业科技人才开发向前发展。加强农业科技人才团队建设。根据团队理论的基本原理,在“三结合互动式”农业科技人才团队的建立和运行过程中应当注意以下几个方面:
一是团队必须有一个明确的愿景,即能够为全体团队成员所接受的团队工作目标;
二是团队成员是在自觉自愿的基础上加入团队的,不能通过行政命令搞“拉郎配”,将农民硬性分配到农业科技研究或推广项目团队中去;
三是团队组建要考虑个体的性格、知识、能力等方面的情况,使团队成员之间能够取长补短,形成互补;四是在团队运行过程中,要营造良好的工作氛围,既要有分工又要有协作,既要强调统一行动又要给个体留有学术自由的空间,既要有纪律又要讲民主,要充分发挥团队领导的核心作用。改革农业科技项目绩效评价制度。农业科技项目绩效评价制度改革要从两个方面着手:
一是要将农业科技活动育人情况,包括项目参与人员数目、结构以及团队成员实际参与科技工作的状况等,纳入农业科技项目绩效评估指标体系,作为一项硬性指标加以考核;
二是要改变评价方式,农业科技项目特别是应用型农业科技项目的绩效评价不能由只有理论界专家组成的评估小组进行评价,要吸收政府官员、受益群体代表、农业生产一线专业技术人员加入评估小组,对农业科技项目的学术价值、社会影响、经济效益、育人效果等实施全方位评价。
2实施农业科技人才引进工程
拓展人才引进渠道,消除人才流动壁垒。实施人才引进工程,制定特殊优惠政策,必要时可以试行“一人一策”,最大限度地引进人才。在引进人才的过程中,要大力宣传本地区经济和社会事业发展的美好蓝图,更要利用各种形式大力宣传引进和吸纳农业科技人才的重大意义和优惠政策,吸引一批优秀农业科技人才来贡献聪明才智。开发留得住、用得上的农村实用型、应用型人才,吸引具有一技之长的农业技术专家和院校毕业生到乡镇、农村就业,这是发展现代农业、建设新农村的'当务之急。同时,依托国家重大科研项目、重点学科、国际学术交流合作项目和博士后科研工作站,打造一批高水平的“引才聚才”平台,建立健全能“留住人才、用好人才、培养人才、开发人才”的良好运行机制,营造对农业科技人才价值的全社会认同感。将农业科技人才队伍建设放在重要的战略位置,逐步放宽农业科技人才政策的要求,营造良好的社会氛围,从各方面鼓励各种人才为农业发展积极作出贡献。与此同时,将“引入”和“派出”的战略有机结合在一起:所谓“引入”,即公开招聘农业科技人才。为了引进突出农业科技人才,通过提供适当的优越生活条件和科研条件以及专项优惠政策引导鼓励他们奉献国家,从而逐步培养出适合当前农业发展的具有世界眼光的农业科技前沿领域的带头者和实践者,培养出一支具有中国特色的与国际接轨的农业科技人才队伍。所谓“派出”,即通过将优秀的农业科技人才派出留学、考察、培训,以此来学习借鉴国外的先进技术和管理经验,放宽视野,增强科技实力,以此来提升我国的农业科学技术以及管理水平。加大海外高层次人才引进力度,进一步畅通吸引留学人员回国创业的“绿色通道”。从解决“三农”问题和发展现代农业的重大关键技术需求出发,结合实施的项目以及平台建设的要求,对海外高层次人才的引进分层次、有重点地进行。对于携带创新项目或创新技术回国创业的留学人员,采取来去自由的管理政策并在工作与生活安排、职称确认、特聘岗位津贴领取等方面为其提供便捷服务。充分信任、放手使用、委以重任,为他们施展才华提供机会和舞台。建立创新创业基地,探索实行国际通行的科研管理机制,创造良好环境,形成海外高层次人才新型使用和激励制度,促进海外高层次人才积极投身农业科技创新事业。
3建立高效有序的农业科技
人才培养、评价、激励机制对农业科技研究人才可采取“产、学、研”一体化培养模式。将设立农业科技人员领军人才培养计划作为农业科技研究人才培养的重中之重。注意发掘各高校及相关科研机构中具有潜力的农业科技人员并将其派出国外访问考察学习,使其在参与重大或重点科研项目的实践中逐步成长为优秀的学科领军人物。在深化农业科研体制改革,整合农业科技资源的同时,建立以农科院、农业大学等科研院所及以农业产业化龙头企业为主体、产学研相结合的农业科技创新体系,通过对农业生产中重大技术难题的攻克和核心技术的研发,获取一系列具有自主知识产权的重大农业科技成果,从而发现、培养和集聚具有高素质的农业科技创新人才。产学研结合模式必须以互惠互利为基础,以合同的方式明确规定各方在研究生培养过程中的权利与义务以及研究成果的产权归属等问题,形成一种研究生合作培养的长效机制。采取“经纪人———协调员”双层培养模式来培养农业科技推广人才。即分类培养农业推广人员,将“农业科技经纪人”(指专门从事为农业科技成果转移牵线搭桥、沟通供需、市场化运作的人员)同“农村科技协调员”(指为基层农民提供全程综合咨询服务,帮助农民解决生产全过程中各种科技问题的人员)区分开来。对农业科技经纪人的培养:
一要改革完善农技推广学历教育体系,使我国现行的“农业推广硕士”的课程设置和教学方法更符合目前农业科技人才的培养需求。建立多层次的农业科技经纪人培养体系,大力发展农技推广相关专业的本专科教育、职业教育、继续教育。
二要发挥龙头企业在“农村科技服务港”中的支撑、推广作用,了解其对农业技术的实际需要、技术转移流程以及市场行情。提供良好的实践平台,为农业科技经纪人的发展创造条件。对农村科技协调员的培养要建立健全农村科技协调员的考核和激励机制,明确农村科技协调员的职责与权利;建立“星级协调员”的考评制度,开设专项补贴,完善农村科技协调员培训体系。采取“农村基础教育和农业职业技术教育”相结合的模式来培养农业科技实用人才。农村基础教育要从适应广大农村发展生产、劳动致富、渴望人才的需求出发,将素质教育作为农村教育的重点,为当地经济建设和社会发展服务提供人才保障。农业职业技术教育要使青壮年农民能接受不同形式的职业技术教育,从而掌握一定的劳动生产基本知识和基本技能,根据自己的特长爱好,学有所获,学有所用。为形成重真才实学、重工作业绩的用人标准,要建立以业绩为重点,以品德、知识能力等要素构成的人才评价指标体系。
一要建立科学化的评价标准。
根据研究领域和专业类别的不同,分别制定不同的评价认可标准,实现评价标准的科学化;
二要运用灵活化的评价方法。
遵循学术规律,改变评价周期过短和繁琐的评价办法。对具有特殊专业技术才能、获得重大科技成果、作出突出贡献、得到社会和同行认可的科技人员,可不受现行技术职务申报条件和程序的限制,采取更加灵活的方式进行评审。以聘期评价为主,取消各种不必要的评价、答辩和检查活动。强化专业技术职务聘后管理,把任期考核结果作为专业技术人员职务续聘、升降、解聘及工资调整的主要依据;
三要建立多元化评价主体体系。
即在评价主体上要多元化,以用人单位评价为主导,以同行专家评价为主体,以社会中介机构评价为补充。在分配制度上,要充分体现人才的价值。要坚持物质奖励与精神奖励相结合的原则,对在农业技术创新和农业科技成果转化中取得突出成绩的人才和团队实行重奖,加大宣传力度,提升他们的社会价值,形成对科技人才尊重的浓厚社会氛围。要坚持按劳分配和按要素分配相结合的原则,按照岗位、贡献大小、能力水平实行年薪制,给予高层次农业科技人才优厚的生活保障。要尽快改善农业科技人才的生活、工作条件,为农业科技人才创造宽松的环境,使他们潜心研究农业科技发展问题。各级财政每年要安排专项资金,专门用于农业科技人才的教育、培训和奖励。在收入分配上,要积极推行按劳分配和按生产要素分配相结合的办法,分档次提高科技人员的工资水平。制定优秀农业科技人才选拔管理办法。对在农业技术开发、引进、应用、推广实践中勇于创新,做出较大贡献的人员、获得县级(市、区)政府以上各级政府奖励或荣誉称号的人员可作为学科技术带头人培养。对提拔三农领域的领导干部,要面向基层农业优秀科技人才选拔。对在新农村建设中贡献较大的农业科技人才,要优先推荐选拔到领导岗位上。
篇9：我国汽车工业科技人才问题研究论文
1.1确保高校教育的全面与系统
在开设了汽车工业相关专业的高校当中选取出师资、硬件与软件设备都比较完善的高校来作为人才培养基地，在培养本科工程技术人员的同时，重视起对博士生、研究生技术人员的培养，根据汽车工业研究开发的需要来合理扩大汽车电子专业、材料学专业、工业造型专业等相关专业的招生规模，针对复合材料、空气动力学、代用燃料等领域的汽车制造业的基础理论、应用技术培育出一些博士研究人才。在学科当中合理地设置相应的外语、现代制造技术等专业并给予其充分的重视，同时积极借鉴国外先进的职业培训成功经验，从而为我国汽车工业提高更加优秀的技术人才以及高水平的学科带头人。
1.2加强对企业人才的再教育
首先，需重视对人员的培养。企业应当保证职工再教育与再培训的规范化、长期化和制度化，同时将其作为纳入到考核指标当中。通过和高校联合进行人才培养、设置相关的科技基金等方式来实现对人才的更好培养；其次，要合理地使用人才。企业在配置人才资源时应当坚持充分运用生产要素并同其他要素结合成合理的匹配关系的原则，并对企业内部的竞争机制进行健全与完善。通过合理科学的上岗制度的实行来实现人才的最优配置；最后，要建立起有效的人才激励体制，推行学历工资制、科研项目负责人制以及优秀人才津贴制，在充分考虑企业对技术人才的`需求的前提下进行富余人员的裁减。
1.3增强国际交流与合作
随着全球经济的一体化发展，汽车工业的发展也逐步走向了全球化，在这一背景下各国的汽车技术融合也日益增强。很多国外先进工业国家的汽车集团为了实现市场的拓展竞相设立了海外R&D结构，其功能由单一的情报收集转向集研究、设计、开发于一体的综合型科研机构，这给我国的汽车工业的人才培养工作带来了一定的促进作用。我国的汽车工业应当采用“送出去、请进来”的方案，通过政府制定优惠政策、引进高级汽车工程人才、选派工程技术人员到国外学习交流等措施来增强我国汽车工业与国际的交流与合作，在交流合作过程中积极吸取他国的先进设计与技术。
2总结
作为一项长期的系统工程，汽车工业科技人才资源的培育与管理涉及到了政府、高校和企业三方，在对汽车工业科技人才问题进行解决与处理时，必须综合考虑资金、场地、设备等多方面因素。政府、高校和企业必须做好各项工作的有效配合，通过对科技人才的教育、培训和再教育来提高我国汽车工业的国际竞争力，从而在全球经济一体化所带来的激烈竞争当中立于不败之地。
篇10：加强科技人才载体建设的思考论文
关于加强科技人才载体建设的思考论文
努力快发展，全面建小康，动力在科技，关键在人才。科技人才队伍是我国现代化建设重要力量之一，如何加强科技人才队伍建设，造就一支大规模、高素质的科技人才队伍，已成为各级党委、政府人才工作中的重要课题。实践中我们感到，科技人才载体建设在人才队伍建设中具有前瞻性和实用性，加强科技人才载体建设，为科技人才的聚集搭建良好的创业平台，营造有利于科技人才成长和创业的社会环境，是实施人才强国战略的必然要求。不断增加财政投入，广泛吸纳社会资源，鼓励民间资本兴办科技培训机构、科研院所、专业技术协会，引进高等院校、高层次科研院所等研发机构，努力为科技人才创业搭舞台、竖梯子、趟路子，已成为各级党政的共识。
一、明确目标，定位要准
加强科技人才载体建设的根本目的，就是要在日益激烈的人才竞争中，加快科技人才的引进、培养步伐，充分发挥科技人才在科技创新、科研成果转化和经济社会发展中的促进和推动作用。
科技人才载体的定位，一般应把握三个标准：
一是聚集吸引科技人才的“磁铁”。就是载体所在的部门或企事业文秘站网的决策层要高度重视人才工作，有较强的经济技术实力支撑，科研资金有保证，能够为科技人才提供较好的科研条件和必要的生活条件，有较强的吸引力和凝聚力。
二是培养造就科技人才的“摇篮”。就是载体的用人机制要活，既要有一定数量较高水平的管理、决策人员，也有一定比例的学科、技术带头人，形成传帮带格局，努力营造尊重个人特点、鼓励大胆创新、充分理解信任、氛围宽松和谐的良好环境。这样，载体才能既出科技成果，又能快出人才、多出人才。
三是科技人才施展才华的“舞台”。就是载体应有明确的具有前瞻性、可发展性的科研项目。这样，科技人才攻关才有目标，在技术创新、转化科技成果等方面才能有所作为，从而更进一步地促进产学研联合，推动科技进步。
二、强化管理，机制要活
科技人才载体建设应按照社会主义市场经济的要求，建立有利于科技人才聚集，有利于科技人才发挥作用的新型的人才管理体制和运行机制。为此，要实现四个转变：
一是科技人才使用从“封闭式”向“开放式”转变。要积极同大专高校、科研院所、国际高新技术企业加强合作交流，做好引智工作，达到不求所有、但求所用、人才共享的目的。要敢于引进这些文秘站网的科技人才，建立和完善开放吸纳、来去自由的科技人才吸引机制。
二是科技人才培养方式从“静态”向“动态”转变。科技人才载体是一个“静态”的概念，但是科技人才培养应采用“动态”的方式。要用市场运行机制来加强科技人才培养环节，建立和完善竞争择优、优胜劣汰、滚动发展的科技人才培养机制，进一步促进优秀青年科技人才的涌现。
三是科技人才环境建设从“注重硬环境”向“硬、软环境并举”转变。要建立和完善技术先进、软硬并举、协调配套、解除后忧的科技人才激励保障机制。如，对做出突出贡献、创造巨大社会效益和经济效益的科技人才实行重奖，根据经济发展状况和人才比较价格合理确定科技人才的工资收入水平等。四是科技人才载体人文建设从“单一文化”向“多元文化”转变。既要创造适合本地科技人才创新立业的.人文条件，也要营造适合外地科技人才成长的文化氛围，还要积极拓展适合海外科技人才归国创业的空间，尊重每个人才的文化习惯和生活方式，建立和完善公开平等、拴心留人的科技人才服务机制。
三、大力扶植，服务要优
加强科技人才载体建设，离不开各级党政部门、载体主体及社会各界的关心支持和优质服务。首先，要营造良好的舆论环境。要充分借助报刊、广播电台、互联网等媒介，广泛宣传关于加强科技人才载体建设的各项政策和有关规定，大力报道科技人才在促进科技创新和科研成果转化、推动产学研联合过程中的先进事迹，着力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，营造宽松的用人环境。其次，要提供全方位服务。政府部门应切实转变职能，积极主动地为科技人才载体的设立创建提供政策咨询、业务指导、协助申报工作；对载体创建后的人才招聘引进、引智、促进产学研联合、推动科研成果转化等方面积极提供优质服务；对各类科技人才，应在培训进修、攻读学位、合作研究、查阅资料、使用科研仪器设备，以及科研经费等方面创造条件，提供保证；应在科技人才安家落户、配偶随迁就业、子女入托入学等方面提供便利，在工资福利、医疗社会保险、收益分配等方面逐步提高，充分保障；在职称评聘、成果评奖等方面优先办理。
四、健康发展，成效要实
当前，要保证科技人才载体建设健康发展，并取得实实在在的成效，必须注意防止和克服三种倾向：
一是防止和克服“重设立、轻建设”的倾向。加快创建科技人才载体，已成为许多企业决策层的共识，然而，载体的设立、挂牌，仅仅是“万里长征走完了第一步”，应当迅速把工作重心转向建设，抓紧制定载体建设的标准、管理细则、考评制度，加大科技人才引进、引智和培养管理力度，逐步扩大载体规模，充分发挥载体作用。
二是防止和克服“重使用、轻培养”倾向。要按照中央、省、市关于人才建设的意见要求，加强对科技人才的继续教育培训，通过开办讲座、组织研讨、考察交流，以补充知识、开阔视野、提高层次、增强创新为目标，把各类载体建成科技人才强化培训、继续教育的基地。
三是防止和克服“重眼前、轻长远”的倾向。在载体建设的规划目标上，既要破解当前机关、企事业发展的热点、难题问题，又要着眼于长远发展和科技人才的总体需求；在载体建设的投入上，不仅要注重对科研项目设备的投入，更要注重对科技人才的吸引、培养的投入，牢固树立人才资源开发投入是收益最大最长远的投入观念。
五、注重实际，措施要硬
我市科技人才建设的硬件同发达市（地）相比还存在着较大差距，这就要求我们要高度重视、借鉴经验，要采取行之有效措施。
一要切实加强对外合作。应鼓励和支持优势产业、高新技术企业、民营科技企业与高等院校、科研文秘站网开展经济技术合作，创办区域性产业开发基地、科技创新成果转化基地，并积极创造条件，建立技术研究中心、科研工作站等载体，强化技术创新条件和能力建设。
二要不断建立和完善各类科研开发机构。有条件的企事业文秘站网应建立各种形式的科研所、研究室，做到机构、领导、人员、场所、指标、措施、经费“七落实”。应采取外部引进、内部培养等措施，确保从事研究开发的科技人才占职工总数的比例。应在每年的财政投入和销售收入中做出预算，确保科研经费的投入和落实。
三要积极培育和发展各类专业技术协会。各类学会、行业协会和专业技术协会具有门类齐全、人才荟萃的优势，是建言献策、促进技术创新、推动产业化的“基石”，是发展培养科技人才的园地。应高度重视各类学会、协会的发展，在政策、资金、技术等方面大力扶持，努力构建数量众多、智力密集、充满活力的科技人才载体，不断扩大人才工作覆盖面，促进人才资源开发和优化配置。
篇11：阜新市农业科技人才队伍建设问题论文
摘要：阜新市位于辽宁省西北部，是经济转型重点市。农业作为阜新的传统产业，在经济转型中扮演重要角色。阜新市农业科技人才在近些年发展中呈现出总量少、任务重、创新型人才比例过低的现状，从而造成阜新市农业科研水平较低，无法满足快速经济转型的需求。因此应加大农业科技人才特别是创新型农科人才的培养，加大整支队伍建设，从而进一步提高阜新市农业科研水平，加速农业经济转型和早日实现农业现代化。
关键词：农业科技人才；队伍建设；创新型
1引言
农业是我国的支柱产业，是保障民生安全、社会和谐稳定的重中之重。农业科技人才是实现农业现代化的决定性因素之一，也是我国科研人才队伍建设的核心环节，代表了农业科技发展的方向，是引领和推动我国农业发展的核心力量。农业科技人才一般是指接受过高等或专业性农业类相关专业教育或培训，掌握并在实际工作中能熟练应用相关农业理论知识，并专门从事与农业有关的科学研究、科学技术推广、成果转化、农业科研管理以及在农业生产一线从事技术推广和应用的专业技术人才。
篇12：阜新市农业科技人才队伍建设问题论文
“十二五”以来，辽宁省正经历着老工业基地振兴和转型，农业是此次转型的战略布局和方向之一。阜新市位于辽宁省西北部，有着悠久的种植传统，种植面积大。由于历史原因和经济发展水平的限制，阜新市农业发展水平并不高，其中农业科技人才队伍薄弱是重要原因之一。总体来说，阜新地区农业科研人才发展现状主要表现为以下几点：
2.1人才总量少，科研任务繁重
我们用两个参数来衡量一个特定地区农业科技人才发展水平，即农业科研人员数量与当地人口总数比例以及每位农业科研人员辐射的耕地面积阜新市总人口数远远小于锦州市和朝阳市，但由于其农业科研人口比例达到4.3%，因此还略高于锦州市的2.9%和朝阳市的3.1%，但由于其人口基数小，与其他农业较发达地区的5%比，尚处于匮乏的状态。阜新地区每名农业科研人员辐射耕地面积达到6.34hm2，而锦州和朝阳的该数据分别为3.58hm2和4.26hm2。仅为阜新的56.5%和67.2%，也就是说阜新市每名农业科研人员的研究强度要至少超出了其他两个地区的一倍以上。综合来看，阜新市农业科研人口相对于其研究对象和研究任务而言处于极度短缺状态。
2.2人才队伍整体水平偏低
首先体现在学历的整体水平不高。目前，全日制硕士及以上科研人才占农业科研人才总数的12%，本科生占到27%，大专及以下学历占到43%，占比偏大，导致农业科研深度不够，水平有限。其次体现在一线农业科研人员高级职称比例偏低。据统计，目前阜新市农业科研人员取得高级资称的比例占农业人才总数的19.5%，绝大多数农业科研人员仍为中初级职称。第三，缺少领军人物和优秀科研团队。目前，阜新市农业科研队伍中，尚未组建出一支达到国家级别的科研团队，缺少国家级学科带头人。且研究类人员少，推广类人员多，研究的'速度跟不上推广的节奏，造成品种和技术的停滞不前，推广效果也并不理想。此外，阜新市高水平的研究机构寥寥无几，农业科研人员缺少合适的科研平台。阜新市各类农业科研机构只有不到7家，专业的科研用地不到2万亩，只有1家机构具备高水平科研检测和实验分析的条件。
2.3年龄结构不合理
具统计，阜新地区已取得高级专业技术职称的农业科研人员中，50岁以上的达到了78%以上，40～50周岁的占12%，40周岁以下的占10%。年龄偏大，也进一步阻碍了创新型科研事业的发展。
3出现上述问题的原因
3.1农业行业整体收入偏低
农业科研工作条件艰苦，无法与一些光鲜的白领行业相比。且一个不争的事实就是行业待遇整体偏低。最新数据表明，农林牧渔业在所有行业中收入排名垫底，与待遇最高的金融行业在年收入上差距达到了4—5倍。所以，许多年轻人在择校的时候就不会考虑农业相关专业，毕业后更不会考虑从事农业科学研究。
3.2研究工作缺乏创新性
在研究工作中按部就班，缺乏创新意识和创新思维。日常科研中，青年科技人才多拘泥于传统研究手段，缺乏创新意识，常年以固有的科研思维、手段和试验重复同样的工作，浪费了资源，降低了科技成果转化比例。科研产出率低。据统计，～间阜新市农业类科研成果为28项，其中创新型仅为2项，占比不到1成。因此农业科研过程中，对创新型人才的依赖程度越来越高，农业科研整体创新水平也有待提高。
4对策分析
4.1加大人才引进力度
应针对阜新地区农业发展和专业结构特点，引进相关人才。在引进过程中，侧重加大阜新地区优势学科、优势专业相关人才的引进，并加大创新型人才的引进。从根本上解决科研任务繁重、人才供低于求的现状。
4.2培养领军人才
如果一个行业缺乏领军人才，行业的发展就会如同一盘散沙，阜新市的多个学科和队伍建设缺乏知名的领军人才，导致整体研究水平过于偏低。因此应加大领军人才的培养。可以通过国内外中长期培训来加速领军人才理论知识培养，开拓其视野，提高研究层次和高度，从而带动整个学科建设。
4.3调整年龄、学历和职称结构
进一步加强农业科技人才学历学位继续教育，提高农业科技人才队伍整体水平，优化学历学位结构。加速现有专业技术人员职称评审、聘任周期，带动其农业科研工作积极性。整合现有学科，优化创新型团队建设。打造高水平、高素质的农业科研队伍。
参考文献
[1]吴林妃，陈丽君，庄俐，等.从激励机制视角探析农业科研院所人力资源管理[J].农业科技管理，，33（4）：84-88.
[2]孙虎，刘海礁，刘德畅，等.加强科技基础条件建设促进科技创新能力提升——以河南省农业科学院为例[J].农业科技管理，2014，33（2）：44-46.
[3]罗鹏，杨学德，张为，等.发挥优势助推农村人才队伍建设——以河南省农业科学院为例[J].农业科技管理，2014，33（1）：83-84.
篇13：计量模型论文
计量模型论文
【摘要】新巴塞尔协议中提出了高级内部评级法，信用风险的量化模型是其重要的组成部分，所以我国商业银行的传统的评估信用风险的方法已不能适应当前风险管理的需要，要与国际信用风险管理更好的接轨，就必须分析现代信用风险计量模型以及在我国应用的可行性，努力创造一种适合我国国情的信用风险管理模型。
【关键词】现代信用风险计量模型商业银行应用局限性
1.KMV模型(或EDF模型)
该模型是由KMV公司于1995年开发的违约预测模型,以估算借款企业的预期违约概率（EDF）而见长.其经济思想是:越企业的资产价值超出负债价值则企业有动力偿还债务；否则，企业将会违约。该模型认为违约过程是内生的过程，即违约概率是公司资本结构、资产回报波动性和当前资产价值的函数。它利用股票的市场数据和默顿的期权定价理论，估计企业资产的当前市值和波动率，然后由公司负债计算出公司的违约点。并计算借款人的违约距离，最后根据企业的违约距离与预期违约率EDF之间的对应关系计算出该企业的预期违约率。
该模型是个动态模型，利用实时变化的上市公司的股票价格计算公司的预期违约率，在国外已经得到了广泛地比较有效的应用。但该模型不适用于非上市公司，所以这限制了骑在发展中国家新兴股票市场的应用。并且该模型假定利率不变，这限制了其在长期贷款或利率敏感性信用工具上的运用。另外该模型假定资本结构静态不变以及资产收益正态分布都可能与实际情况不符。
KMV模型在我国银行信用风险的管理中应用条件还相当地不成熟。因为该模型需要大量的上市公司数据。虽然其在理论上比较完善，但在我国现行的市场体制下，市场的有效性问题和如何确定市场上大量非流通股的价值问题成为应用该模型的主要障碍；并且我国上市公司披露的信息质量不高，股价指数和经济增长相背离，这都促成了该模型在我国应用的局限性。
2.Creditmetrics模型
该模型是由J.P.Morgan在开发的，也得到国外众多金融机构的广泛应用。该模型通过运用在险价值（VAR）对贷款和私募债券等非交易资产进行股价和风险计算，衡量投资组合的风险暴露程度，认为信用风险是由债务人的信用状况决定，将借款人的信用评级、评级转移矩阵、违约贷款的回收率、债券市场上的信用风险价差纳入一个同意的框架并计算出贷款的市场价值和波动性，得出个别贷款或贷款组合的VAR值。
该模型即可应用于信用风险的计量，还可应用于市场风险和操作风险的计量，并用统一的计量口径表达。该模型率先提出资产组合信用风险的度量框架，是多状态模型，能更精确地计量信用风险的`变化和损失值并且能看出各信用工具在整个组合的信用风险中的作用，为投资者的科学决策提供量化依据。但该模型假定无风险利率是不变的，未反映出市场风险和潜在的经济环境变化。
不管怎样，该模型将VAR方法应用于信用风险度量有利于商业银行准确合理地衡量准备金和银行经济资本水平。但该模型严格依赖于由评级公司提供的信用评级及国家和行业长期的历史数据，然而我国商业银行在现阶段不论是信用评级还是数据库建设都处于起步阶段。因此，在目前状况下，该模型应用于我国的信用风险管理的实际操作性不强。
3.CreditPortfolioView模型
该模型是Wilson(1987,)发展的一个风险模型，是从宏观经济环境的角度来分析借款人的信用等级变迁，并建立麦肯锡模型。与其他模型相比，该模型中决定违约概率的不是资产价格、经验参数和随机模拟结果，而是GDP增长率、失业率、长期利率水平、汇率、政府支出及总储蓄率等宏观经济变量。该模型认为迁移概率在不同类型的借款人和不同商业周期之间是不稳定的，并且一些宏观变量服从二阶自相关，迁移概率在商业周期期间变动较大，在衰退期间变动比在扩张期间更大。该模型还根据以上多种宏观因素，对不同等级的违约和转移概率的联系条件分布进行模拟。其与宏观经济联系紧密。当经济状况恶化时，降级和违约增加；而当经济好转时，降级和违约减少。
该模型将宏观因素纳入其中并且对风险暴露采取盯市法，适用于不同国家和行业。但是该模型的局限性在于取得每个行业的违约数据较困难并且未考虑微观经济因素，特别是企业个体特征等。
就在我国的应用而言，该模型考虑了宏观经济因素对信用等级转移的影响然而宏观经济因素的个数及各因素的经济含义及她们与信用级别转移的具体函数关系都难以确定和检验，所以该模型在我国应用前景不大。
4.CreditRisk＋模型
该模型是由瑞士银行金融产品开发部在开发的信用风险管理系统。它是采用保险业中广泛应用的统计学模型来推导债券及其组合的价值分布。该模型认为违约率的不确定性和违约损失的不确定性都很显著，应按风险暴露大小将贷款组合划分成若干频段，以降低不精确的程度，并将各频段的损失分布加总，可得到贷款组合的损失分布。
该模型假定单比债券或贷款的违约前景服从于泊松分布，不同期间违约事件彼此独立。其计算出的结果是封闭性的，不采用模拟技术并且该模型集中于违约风险需要估计的变量很少，对于每个组合只需要知道违约概率和风险投资。但该模型忽略信用等级的变化只取决于远期利率并且没有考虑市场风险和信贷期限的变动，也不能处理非线性金融产品，如期权和外汇掉期，影响了模型的应用范围。
就我国而言，该模型中仅当借款人在一个固定的期限之前违约时才被认定为损失发生，而由市场价值变动而引起的损失不计入其中，这种对损失的定义与我国传统的妆面价值核算更一致。更重要的是它与我国现行的银行贷款五级分类标准和银行会计制度有很多相似之处，对我国商业银行的信用风险度量有重要的指导意义。但其设定每一笔贷款都是独立的在我国基本是不可能的，而它们又是该模型的基本输入因子。
通过以上的分析，可以看出现代信用风险计量模型在我国的应用存在不可忽视的局限性。我国商业银行在信用风险管理方面与国际上还存在不小的差距。不管怎样，我们必须努力创造条件，在借鉴国外先进经验的同时建立符合自身实际情况的信用风险管理模型，这将关乎到我国商业银行未来的生存和发展。
参考文献：
[1]曹晶.现代信用风险计量模型研究和比较[J].消费导刊，（09）.
[2]魏永成，陈勇.现代信用风险度量模型研究[J].当代经理人，（08）.
[3]石晓军.商业银行信用风险管理研究-模型与实证[M].北京：人民邮电出版社，.
篇14：医学实践论文
医学实践专题论文
【摘要】
目的 分析大面积脑梗死的临床特点， 总结有效治疗措施。方法 100例大面积脑梗死患者， 回顾性分析其临床资料和治疗措施。结果 100例患者中存活86例， 死亡14例， 死亡的主要原因为脑疝或多器官功能衰竭。86例出院患者中， 肌力为 0～2 级46例， 肌力为 3 级以上40例。治疗 2 周后100 例患者中34 例好转， 66例未好转。影响因素有：有相关病史、年龄≥75岁、意识障碍体征、有并发症、溶栓或抗凝， 好转患者与未好转患者影响因素比较， 差异均有统计学意义（P<0.05）。结论 大面积脑梗死是脑梗死中较重的类型， 了解大面积梗死的临床特点， 及时给予患者控制脑水肿、脑保护、降低颅内压等相应治疗措施， 能提升其临床治疗效果。
【论文关键词】
大面积脑梗死；临床特点；治疗措施
大面积脑梗死是由脑动脉主干阻塞引起的大脑半球大部分脑组织缺血梗死， 发病急且病情危重， 致残率和死亡率极高[1]。大面积脑梗死病因十分复杂， 高血压、手术患者是高发人群， 预见性低， 临床治疗难度大， 且呈现年轻化发展趋势。本研究通过对100 例大面积脑梗死患者的临床资料进行回顾性分析， 总结出大面积脑梗死的临床特点及其治疗措施， 现报告如下。
1 资料与方法
1. 1 一般资料 选取本院 年2月～ 2月收治的大面积脑梗死患者100例， 年龄38～83 岁，平均年龄（63.0±6.8）岁。其中男54例， 年龄39～83岁，平均年龄（63.5±6.6）岁；女46例， 年龄38～82岁，平均年龄（62.5±6.7）岁。100例大面积脑梗死患者年龄构成和性别构成情况见表1。
1. 2 治疗方法 主要采用影像学方法对疾病进行诊断， 所有患者做颅内 CT 检查。急性期给予全部患者脑组织营养药物、脱水剂治疗， 同时给予吸氧， 如果患者没有产生严重感染和消化道出血的情况， 则可以开展激素治疗。脱水剂中含利尿剂、白蛋白、20% 甘露醇以及甘油果糖， 持续用药 7～14 d。脑细胞营养药物有脑活素、胞二磷胆碱等。给予地塞米松静脉滴注， 10～20 mg/d， 持续用药3～7 d。急性期之后添加活血化瘀药物（如血栓通、阿魏酸钠）。后期， 需定期监测患者的电解质情况、肝肾功能， 根据患者实际情况灵活调整脱水剂剂量及种类。
1. 3 疗效评价标准[2] 治疗2周后， 采用神经功能缺损程度量表（MESSS）对所有患者神经功能缺损进行评分， 根据评分结果对疗效进行评价。好转：包括痊愈、进步， 神经功能缺损评分降低>18%， 病残程度为 4级以上。未好转：包括无变化、恶化，神经功能缺损评分降低<17%甚至增加， 病残程度为 6～7 级甚至死亡。
1. 4 统计学方法 采用SPSS19.0统计学软件处理数据。计数资料以率（%）表示， 采用χ2检验。论文P<0.05表示差异有统计学意义。
2 结果
100例患者中存活86例， 死亡14例， 死亡的主要原因为脑疝或多器官功能衰竭。86例出院患者中， 肌力为 0～2 级46例，
肌力为 3 级以上40例。治疗 2 周后100 例患者中34 例好转， 66例未好转。影响因素有：有相关病史、年龄≥75岁、意识障碍体征、有并发症、溶栓或抗凝， 好转患者与未好转患者影响因素比较， 差异均有统计学意义（P<0.05）。见表 2。
3 讨论
大面积脑梗死的病情危重， 致残率和死亡率极高。目前并没有明确的、统一的标准界定， 一般来说， 脑梗死面积超过2个脑叶或者面积直径>40 cm 即可被认定为大面积脑梗死。
高血压脑动脉硬化是导致大面积脑梗死的最主要原因。在本次研究中， 100例大面积脑梗死患者中有61例患者有高血压病史。因为长时间高血压颅内大中动脉粥样硬化斑块会造成血管狭窄、堵塞， 引起大面积梗死。其次， 心源性栓子脱落会造成大脑动脉闭塞， 因此心源性栓塞也被认为是引起大面积脑梗死的原因之一。除此之外， 糖尿病也可导致大面积脑梗死发生[3-5]。
大面积脑梗死通常在活动的情况下发病。在活动中， 动脉粥样硬化斑块破溃， 心室、心房、心瓣膜赘生物脱落， 都可能导致脑血管主干动脉发生闭塞， 大规模的.脑缺血最终引起大面积脑梗死。其临床表现有：偏身感觉障碍和偏瘫， 大脑动脉主干梗死， 影响深穿支和皮层供血， 使患者出现偏身感觉障碍和对侧偏瘫；意识障碍， 患者脑组织受到严重损伤， 产生脑功能障碍， 同时缺血区水肿， 中线结构移位， 影响脑干网状结构上行激活系统；颅内高压， 脑梗死病灶周围的脑组织水肿， 挤压、牵扯血管和硬脑膜均会造成患者头痛、呕吐。临床研究显示大面积脑梗死会导致颅内高压， 所以治疗时应先进行降压， 应用甘露醇等清除脑缺血产生的脑内自由基， 抑制脑水肿。当患者出现血压上升情况时， 可通过血压代偿性上升保证脑血流量。治疗大面积脑梗死， 除及时控制血压之外， 为避免大面积脑梗死导致出血性转化， 需开展溶栓治疗， 予以抗凝药物治疗。同时， 给予患者吸氧， 提高脑组织的氧张力， 增加血氧弥漫半径， 改善脑组织有效代谢和组织微循环， 缓解脑水肿。在本次研究中， 所有患者均接受了脑组织营养药物、脱水剂治疗并且吸氧， 最终取得了良好的临床效果。
综上所述， 对于大面积脑梗死疾病， 应结合患者的实际情况和具体特征尽早诊断、及时治疗。对于急性期患者， 在治疗中应及时控制脑水肿和颅内压， 积极采取脑部保护措施， 以提升大面积脑梗死的临床治疗效果。
篇15：医学人文相关论文
医学人文相关论文
前者指人对人、物、事的态度和行为方式上所表现出的心理特点;后者指人所具有的性质和本性。关于人的性质或本性，古今中外众说纷纭。下面请参考医学人文相关论文!
医学人文相关论文【1】
一曰性善，认为人有恻隐、羞恶、辞让和是非之心;二曰性恶，认为人的本性是恶的，如自私、贪婪、欺诈和残暴等;三曰无善恶，人既不性善也不性恶，人性是可塑的，是后天培养的，通过教育可以使人向善;四曰或善或恶，认为人既有善的一面，也有恶的一面，
即世上既没有绝对善的人，也没有绝对恶的人，而是善恶、是非兼具，但人通过修身可以去恶兴善。
事实上，人是社会中的人，人与生俱来的本性只是人性变化的前提或基础，不管人性善、性恶，但抑恶扬善是人类的共同追求，也正是对善的追求，人类才能得以繁衍、发展和进步。
人性不是一成不变的，在教育场域中，即便承认上述人性假设，教育也不是无所作为的。
教育在本质上是追求善的，性善论者主张通过教育发展人性，性恶论者主张通过教育改造人性，性无恶善论者主张通过教育塑造人性，性既善又恶论者主张通过教育抑恶扬善。
不管他们对人性持有怎样的观点，但都认为教育对人性有重要影响。
从教育的本质看，其要义为“善”的影响，或使人向善。
应从生成论的人性假设出发，张扬人性中的善，使人性中的善从潜在状态转变为现实;抑制人性中的恶，把人的恶性矫正到理想的善行上来，引导人的善性自觉，这是教育亘古不变的使命。
我国古语“苟不教，性乃迁”，明确地指出了教育在提升人性中的巨大作用。
西方近现代教育也有类似的思想，如，康德深刻指出，人只有通过教育才能成为人，人是教育的产物。
卢梭也指出，植物的形成由于栽培，人的形成由于教育。
从上述论说我们可以断言，教育的根本目的在于人善性的生成，成就人的“圆满人性”。
1.2医学人性与医学人文教育
医学是以人为研究对象，医生是最富有人性的职业。
医学人性是人性中的善在医学领域的表现，具体来说，它是指按照人性的要求，认识、理解、关爱人，从人的自然本能方面维护人的生命健康，珍惜生命，善待生命;在社会关系方面公正、平等地给人以关爱;从人的精神方面尊重人的生命价值，为人施以终极关怀。
我国传统医学将医术称之为“仁术”，医生被誉为“仁爱之士”，强调医生对病人要有仁爱之心、仁慈之心、仁义之心的仁者情怀;要求不仅要竭力为病人寻求治疗和缓解病痛的措施与方法，更要以同情、慰籍、关爱等态度和行为方式给予病人情感关照。
正如大医孙思邈所言：“凡大医治病，必当安神定志，无欲无求，先发大悲恻隐之心，誓愿普救含灵之苦”，就是对医学人性的精辟诠释。
前已述及，教育对塑造人性有巨大作用，然而，教育又有科学教育和人文教育的分野，二者在人性教化中的作用却是不同的。
科学的功能在于探寻自然规律、发现客观真理，科学教育使人达理、求真、重利，它虽能给人带来实在的物质利益，却忽视人的精神。
而人文的主要作用在于关注心灵、陶冶情怀，人文教育使人通情、求善、尚美，它虽能丰富人的精神生活，但不能给人带来实在的物质利益。
正是由于科学的实用和人文的虚空，科学压倒了人文。
长期以来，医学界也出现了“技术至善论”，高等医学教育也遭到技术主义的深度控制，出现了“工具理性”压倒“价值理性”。
医学教育更多地关注先进诊疗技术的传授，忽视人的精神理念与个性的培养。
于是，人的医学变成了病的医学，医学教育变成了针对病的职业技能训练。
事实已经表明，忽视了医学所蕴涵的价值理性和人文精神，必然造成医生人文精神的式微和人性的淡漠。
当下医学技术虽然取得了辉煌的成就，然而人们对医学进步的回应却是“做的越好感受越坏”———专科化消解人的整体性，技术化忽略了人的心理，市场化漠视人的情感。
殊不知，医务“不仅仅是一项专业性工作，还充满了对社会的理解、对人性的认识、对人尊严的尊重和对人生活目的的终极关怀”。
如果医学技术不以人文精神为其进行价值定向，它不仅不能造福于人类，甚至会给人类带来灾难。
这就要求高等医学教育不仅应重视学会“如何做事”的医学专业教育，也应该注重学会“如何做人”的医学人文教育。
人文教育本质上是一种人性的教育，它以人的全面发展为旨趣，以人的心性完善为最高目标。
它通过对医学生人文知识的传授、人文精神的熏染与浸润和人文情怀的培育，对医学生的态度、观念、精神进行教化，
对医学生的行为进行归训，塑造和提升医学人性，造就全面发展的人。
因此，高等医学教育应该一只眼盯着医学科学技术的进步，向医学生传授医学科学知识和先进诊疗技术;
另一只眼关注医学活动中的正义、公正、义务、美德、仁慈、责任、同情等，培育医学生对生命的敬畏、对人性的感知、对痛苦的倾听与理解、
对病人权利的尊重和对社会的责任，用医学人文教育消解医学过度的科学主义和功利主义，抵御工具理性对价值理性的遮蔽与侵害，重建医学科学与医学人文之间的平衡。
为此，《全球医学教育基本要求》明确提出，要通过医学人文教育培养医学生的“职业价值、态度、行为和伦理”，
通过“医学知识、临床技能”和“敬业精神和伦理行为”的协调发展，使得“专家”不只是流于“专技”，而由“专技进乎道”，重塑医学的德性与灵魂。
2医学人文教育的进路：以医为核心整合人文教育资源
如上所论，提升医学人性需要医学人文教育，通过医学人文教育培养医学生的人文精神，
重建医学生内心崇高的生命意识和道德法则，使他们的科学精神与人文精神交融、医术与医德并进，这既是医学教育本质属性的内在要求，也是实现医学目的的必要条件。
在这一点上，目前高等医学教育界已经基本达成共识，但如何通过医学人文教育全面发展医学人性、提升医学的人性自觉，
还有许多问题亟待探索和深入研究。
为了避免目前医学人文教育边缘化和外在化的倾向，医学人文教育应深入医学、置身医学，
与医学融为一体，使医学人文教育真正成为医学的人文教育，这样的人文教育将不再是附加于医学的，而是医学自己的。
2.1以医为核心整合人文教育课程，使医学生的医技充满人性关怀
医学不仅是关乎人的科学，也是一项社会事业。
这就决定医学人文不仅涉及人文学科，也包括社会科学，这些学科对提高医学生的人文素养无疑都具有重要价值，
但医学专业的学制是有限的，如何在有限的时间内既掌握精湛的医学技术，又提升医学人文素养。
笔者认为，以医学为核心对上述人文社科学科知识进行重组、整合，是加强医学人文教育的重要途径。
如台北医学院开设“医学与艺术”课程，包括：“美”的概念在中西方美学思想发展史中的逻辑概念，
美学范畴系统中之“美”“丑”“崇高”“悲剧”及“喜剧”，艺术、音乐、文学创作与医学的关系，天才之悲剧，莎士比亚作品内的医学，
红楼梦里的疾病及影响，三寸金莲———从妇女的足痛到中国人心中永远的痛，屈原创作的源泉———抑郁症，曹操的头痛与他的性格，李白之死，
杜甫的创作心理，贝多芬的耳聋，严复的气喘病与返本复古，宏通的心灵世界等共16讲。
试图以医学为主线，用伦理、历史、社会、文学、艺术等方法探寻人性的本质、生命的价值和人性的崇高，涵育医学生的人文精神。
又如美国纽约大学医学院、加拿大大不列颠哥伦比亚大学医学院等，以病人和社会为主线，
将医学伦理、卫生政策、医患沟通、行为医学、预防医学、文化多样性等内容整合起来，开设“医生、病人与社会”跨学科课程，其目标在于发展同病人相关的技能，并在医疗实践中同病人建立良好的关系。
医'学教育网l整理这种打破原学科体系的课程设置，有利于医学生利用多门学科的方法、概念审视所学专业，达到开阔视野，培养综合能力的作用。
鉴于许多高等医学院校人文教育师资等教育资源较为缺乏，开设这样高度综合的课程有较大的难度，可开设适度交叉、综合的课程，如，医学伦理学、医学社会学、医学心理学、卫生法学、医学文学等。
通过上述课程的学习、讨论，使医学生了解生命、死亡，健康、疾病，快乐、疼痛，治疗、康复之于人类社会的意义，
理解医学和卫生保健之于人类社会的价值和道德责任，从而激发他们珍视生命、关爱病人、维护尊严的人文情怀，唤起他们对救死扶伤的人道主义精神的执守，形成惠民济世、兼善天下道德人格。
2.2充分挖掘医学内涵的人文元素，“以医载道”，使医学生医术与医德共生共进
医学人文教育不能仅仅通过医学人文课程教学，还应融入医学教育全过程。
事实上，医学是研究人的生命和疾病过程以及影响因素，通过预防与治疗，保障和促进人身心健康的一门科学，它不仅仅是科学，更是人学，医学科学本身也内蕴着丰富的人文精神。
可是，长期的医学专业教学只重视专业知识传授，只管完成技术任务，却缺少对生命价值、伦理道德、社会责任等人文精神的培养，使医学专业教育成为“没有目的的手段”。
因此，医学专业课教师要清楚认识到专业教学不仅仅是传授医疗技术，更是育人，在医学专业教学中充分挖掘课程中内蕴的人文因素，
自觉地以渗透的方式进行医学人文教育，在病例的分析中渗透医学伦理判断，将人文精神教育融汇于医学专业教学之中，使医学生人文精神与医学专业知识同步提升。
临床实习阶段不仅是医学生掌握基本医疗技能的阶段，更是培养他们应有的职业态度、精神和行为的重要时期。
因此，临床医生在临床实习教学中，不仅要从问诊、诊断、治疗等环节，也要从育人角度出发，
以自己的切身体会教育学生成为好医生应具备的职业道德和人文素养，让医学生通过临床见习、实习所接触的典型病例，
如治病救人与医院效益、延续生命与生命质量、遗传与优生、医患关系等，
从道德、伦理、社会、经济、法律等不同角度去讨论、分析，使他们对面临的医疗难题进行一系列的道德思考，
提高他们的道德选择能力和道德境界，使他们在临床实习过程中不仅提高了专业技能、学会了处理医患关系的方法，
还增强道德感、责任感与使命感，在更高层面上理解、践行行医之道。
社会、经济、法律等不同角度去讨论、分析，使他们对面临的医疗难题进行一系列的道德思考，提高他们的道德选择能力和道德境界，
使他们在临床实习过程中不仅提高了专业技能、学会了处理医患关系的方法，还增强道德感、责任感与使命感，在更高层面上理解、践行行医之道。
医学人文精神的现实意义【2】
摘 要：当今医学过度技术化的倾向揭示出现代科学思维影响下医学人文精神的缺失，医学在其本质上不能脱离人文精神而独立存在，
传统人文精神需要重新树立它在医疗中的灵魂地位以恢复医学原初的整全，而唯有以真正的人文精神来理解和关怀医学所涉对象，才
可能避免人文教育中同样会出现的工具化倾向。
一、现状：医学人文精神的缺失
主体征服客体的世界观作为西方启蒙文明中占据主导地位的思想全面影响了自20世纪以来蓬勃发展的医学领域。
自此，疾病从个体身上剥离出来，成为医学关注的独立对象，这致使在此世界观、宇宙观基础上衍生出的各种医学理论与诊疗技术，对医生的行为产生着深刻影响。
此外，现代医学承袭了自培根、笛卡尔、牛顿以来所信仰的机械力学式思维模式，定性定量的科学方法在医学中普遍运用，成为医疗行为的重要依据，于是医生更关注物质性的躯体而常常忽略病人的情感。
工业化的生产和消费模式以易于保存、复制和传播其产品为活动目的，技术主义应运而生，并为这一趋势推波助澜，医学与这个时代的许多事物一样在此潮流的裹挟之下茫然前进。
技术方面不断取得的巨大成就一步步消减了医学本应包含的非技术维度，比如，对病人的关爱和对疾苦的同情，对生命本身的敬畏和对病人精神价值的尊重，与患者细致专注地交流，给予他们情感上的全面关照，等等。
医学先是失去了它在艺术上的美感，随后又被削弱了它在道德上的崇高，它不再如古希腊医学家希波克拉底所言，“是一切技术中最美和最高尚的”，而逐渐异化成完全由技术统治的视病人如“肉体物质”或“疾病载体”的粗暴力量。
病人成为各种病因、症状、体征等词语的集合，病痛被转化为检验单上的数值和各类影像图片，完整的个体由此简化为一部可以拆卸、组装和置换零件的肉体机器。
篇16：医学护理论文
医学护理论文
肿瘤内科护生由于工作环境的特殊性，治疗过程的复杂性等因素，工作过程中容易产生不同程度的心理压力，应做好及时疏导与调适。总结如下：
1 初入科室的畏惧心理
由于肿瘤治疗的有限性，绝大多数护生对肿瘤患者的护理感到畏惧，自信心不足。为此，带教教师应采取相应措施，减轻护生心理负担，树立他们的自信心。①护士长和带教教师应热情接待护生，使护生消除陌生紧张感。带教教师3 天内为护生讲课，重点讲解肿瘤患者的心理护理以及化疗药物的安全给药和癌痛的护理，使护生目标明确的复习书本知识，更好地理论联系实践。②带教教师应带领护生熟悉常规操作的每一个细节，掌握要领，两周内要求护生以见习为主，在充分评估学生的能力后，对动手能力较强，积极性高的护生可指导她们先做基础护理，如铺床、测体温等，使她们觉得被尊重，有成就感，同时提供机会让学生与患者交流，取得患者信任，为她们自行操作打下坚实的基础。③护生首次执行操作前，带教教师应予以鼓励，尽量选择理解护理工作，乐于配合，操作条件较好的患者，以增加护生的自信心，护生操作完毕后，不足之处应及时给予指导，启发护生分析操作失败的原因，使其尽快熟练掌握各项操作。
2 化疗过程中的负性情绪
肿瘤患者在化疗期间，化疗药物一旦外漏，将会引起皮下组织的坏死溃烂。同时，化疗给患者带来极大的痛苦，除自我形象紊乱外，身体也会觉得极大的不适，造成患者情绪变化无常，烦躁不安。另外，化疗药物对自身的防护也有着更高的要求，稍有不慎，就会对自己造成伤害。化疗药物的这种特殊性，让护生们身心疲惫，进而产生了焦虑抑郁等负面情绪，影响了护生的学习积极性与工作效率。针对这种情况，带教老师需做好言传身教，放手不放眼，①指导护生做好用药前准备，认真核对医嘱，严格按照化疗药物备药原则配置药液。②指导护生正确选择穿刺部位。
应用化疗药物期间，尽量选择前臂明显或弹性较好的血管，避免手背、靠近关节或肌腱的血管；避免曾接受放射线治疗的部位；一旦注射失败，必须避免同一条血管的注射，以预防药物由前次注射部位渗出；避免在下肢、血液循环不良及周围神经异常的肢体进行穿刺。[1]③穿刺成功后，注意观察患者血管的回血反应，局部组织是否有红肿及其他异常变化，并询问患者是否有疼痛、烧灼感等不适。④患者在化疗期期的不良情绪较为明显，带教老师应教育护生理解同情每一位患者，增加护生与患者沟通交流的机会，给患者以安慰鼓励。⑤指导护生选择适合自己的放松技巧，如深呼吸，郊游，听音乐等，以缓解疲劳，减轻压力。
3 面对死亡时的`悲观抑郁心理
肿瘤内科患者死亡率较高。访谈发现，几乎每个护生都害怕面对患者死亡的过程，生命的终结让朝气蓬勃的他们感到悲观。对此，要及时对护生进行死亡教育，引导他们正确面对死亡，生老病死作为一种自然规律，促使他们以积极坦然的态度理解死亡，正视死亡，及时做好心理调节，，以健康良好的心态投入工作，提高护理质量。
4 自身因素所致的焦虑心理
青春期焦虑症是是青少年易发的心理疾病，情绪波动明显，自控能力差，作为带教老师，对护生要多关心多体贴，让他们感受到温暖与呵护，并鼓励他们多学习，多交流，用知识充实自己，树立自信，消除其紧张焦虑心理。
总之，肿瘤内科护生由于工作环境特殊，治疗过程相对复杂等，更易出现心理问题，在带教中，要因人施教，因材施教，作为带教者应营造良好的环境，如鼓励、奖赏、文体活动等多种方式，促进护生个体良好个性的确立和完善。同时对于在短时间内综合能力明显下降的护生应予以特别关注，及时发现心理异常状况，必要时做心理评估，以便早期发现、早期治疗，以保证护理队伍的高素质，更好地为患者服务。
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