提升高校教育管理中人力资源管理水平

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篇1：提升高校教育管理中人力资源管理水平

提升高校教育管理中人力资源管理水平

赵彦强梁金凤

摘要：主要阐述了当前我国的高校人力资源管理的特点，着重分析了我国的高等院校特别是民办高校教育管理中人力资源管理存在的问题，进而探讨能够提高目前高校人力资源管理对策措施，希望能提高我国的高校教育中的人力资源管理水平，为我国的高校教育事业有所帮助。

关键词：高等院校；教育管理；人力资源管理；存在问题；对策措施

近年来，随着经济的发展，我国的高等教育也开始逐渐发展起来，最明显的标志就是高等院校特别是民办高校的数量剧增。高校数量的急剧增加带来的是高校规模的扩大与各种管理措施矛盾的突出。在我国的高等院校管理中，其中尤为重要及关键的就是高等教育人力资源的管理。对于我国的高等院校特别是民办高校来说，只有通过科学合理的人力资源管理才能够将高等院校所自行组织的教育教学目标得以保质保量地完成，同时科学的管理也能够与高等院校的教师个人的具体教育目的以及教学任务进行有效结合，达到使高等院校教师自我发展，达到人尽其才、物尽其用的最大效能，以及促进高等院校本身的长远发展的目的。因此，高等院校特别是民办高校在进行教育管理的人力资源管理中，应该有

符合自己学校的以及切实有效的措施保证充分发挥所有的管理职能，同时还应该在人力资源管理

过程中完善自身不足，进而为学校的科学发展奠定坚实基础。

一、我国高校人力资源管理的特点

对于我国高等学校而言，不论是公立高等院校还是民办高等院校，他们都是为培养高等人才而存在的，特别是民办高校近年来的地位和作用发生了重大变化。就高等院校的人力资源管理来说，高校属于社会精英集聚的地方，同时也是当前社会智力的劳动力资源分配的侧重部分，这使得高校的人力资源管理相比于社会其他企事业单位的人力资源管理有着自己特点，下面就其特点进行简单的分析：

1.教师资源的稀缺性

由于高等院校本身使命的特殊性，使得高等院校在人力资源管理对象上也是比较特殊的，主要是教师、学校的管理人员以及学习的服务人员等等。所涵盖管理对象的类型相对于其他企事业单位还是较多且复杂的。不过，高等院校的人力资源管理还是以教师为主体，教师社会属性归于传道解惑的群体，本身是应该具有极高的专业能力以及具有良好的道德修养的。因此，使得教师队伍在社会人力资源整体中属于高层次的，从业人员相对于社会总人口来说还是较少的，表现出稀缺性的特点。

2.劳动价值的复杂性

在唯物主义的马克思主义政治经济学中，教师的劳动被归纳成复杂的劳动类型。在高等院校中特别是民办高校中，学校的教职工所创造的劳动价值与社会的其他行业都是有着较大差异的，这主要是由于对劳动价值性的衡量过于复杂，教师的劳动还是以传

道授业解惑为主，这种育人工作类型相对于社会上其他企事业单位工作能够直接创造社会生产价值来说是极为复杂和不具有可比

性的。

3.劳动价值创造的间接性

这主要是由于教育行业本身没有直接创造社会价值的能力，它是通过教育人以及培养人才，然后通过人的劳动行为进行社会经济价值的创造，这也就是教育行业劳动价值创造的间接性。

4.教师的主观能动性

高等院校属于我国教育体系的顶端，这也使得从业于我国高等院校的教师在本身的专业水平以及个人的文化素养都具有极高层次。这使得高等院校的教师在平时的生活中不再执著于去追求基本的物质生活保障，而且不断地追求高质量的精神生活。这也使得我国的高等院校教师在本职的教书育人工作过程中，追求的是

实现自我价值以及能够不断地发挥出教师本人的主观能动性，同时在用个人独特的创新思维去对自己本职的教育教学任务有效率地的完成，进而推动整个教育行业的教学模式以及学校的教学制度的发展和进步。

5.教师队伍的流动性

随着我国市场经济的逐渐成熟与发展，我国的教育行业也开始受到当前市场经济的冲击，最明显的特征就是教师在选择工作以及工作单位时在追求整个市场利益的最大化，这自然使得高等院校的人力资源出现了根据利益价值流动的现象以及在流动中显示出了人力资源的价值。特别是民办高校的师资情况和公办院校相比，由于编制和体制的原因，教师往往会在高校培养一段时间后积累了一些教学经验，具备了一定经验资本后另谋高就，给高校的教育教学、行政管理带来不便，流动性的因素在某方面制约着民办高校的良性发展。

二、高校人力资源管理的体制

目前，我国的高等院校在人力资源管理的体制上存在的问题简单来说就是一句话：我国目前在高等院校的人力资源管理依旧局限于过去的那种政府计划经济体制的条条框框，属于政府领导下的行政单位。这种体制的落后能够带来的直接后果有：使得高等院校在管理上根本就没有属于自己的人事管理权，也就是无法做到按高等院校自己本身的需求以及需来进行本身的人力资源的调控，不仅如此，由于高等院校本身没有自己的人事管理权，这就必须要求政府部门给予高等院校一些不必要的人力资源，而造成资

源的浪费；民办高校的自主管理权虽与其他企事业单位不同，有一定的灵活性，但资源相对较为稀缺，相互之间的资源不能共享，这使得高等院校的人力资源的流动性差。根据马克思政治市场经济规律分析，教师属于高层次的智力劳动人才，具有较高的竞争力，这导致了高等院校本身的人力资源在配置上由于体制的制约会出现人力资源过剩或人力资源缺乏的现象，阻碍了高等院校的健康发展。

三、高等院校人力资源管理存在的问题

由上文的高校人力资源管理体制的阐述，在对于当前我国的高等院校人力资源管理存在的问题分析来看，主要可以将存在的问题分为两类：客观问题和主观问题。客观问题主要表现在：薪酬的分配机制不合理，对于人才特别是高层次人才的重视不够，以及对于教师绩效管理的体系不够健全；主观问题主要表现在高等院

校特别是民办高校的人力资源的管理措施不够先进以及人力资源配置的效率低。下面就对此进行详细的阐述：

1.薪酬分配机制不合理

对于当前我国的高等院校的人力资源管理来看，它在教师薪酬制度上普遍执行的是据教师工作年限给予的工资待遇的制度而不是随着教师工作职责的变化而进行灵活调整。也即是在高等院校中基本是以人定岗，这是难以适应当前我国的市场经济发展的要求的。

2.绩效管理体系不够健全

高等院校教师的绩效考核主要是指对高等院校的完成工作任务的数量、质量及效率等方面的考评，对于高等院校的教师考核来说，由于教师工作的自由性以及不可确定性，各大高校在这方面虽然制订了各种考核办法，但却粗略了总体评价，而且缺乏科学的考评标尺，没有具体和细化的评价标准，不仅如此，在考评中，考评人员一般都是凭经验以及平时的印象给予评估缺乏科学的指导这使得绩效管理的体系基本是名存实亡。

3.对人才的重视不够

由于我国的高等院校处于教育体系的最顶端，具有教育的特殊性，另外，由于高校教育的'自主性以及开放性，这使得高校在实际的教育教学中缺乏一种对人才的尊重。人为设定：只要符合基本教学的要求也就能充当教育的教师。不仅如此，受教育体制以及我国传统学习思想的影响，极大地阻碍了人才引进的通道从而造成能力强、素质高的人才难以进入高校以及得到重用。

4.高校人力资源的管理措施不够先进

从目前我国高等院校人力资源管理方式来看，基本采用的都是过去的人事管理措施。简单地说，也就是在人力资源管理中过于形式化，人为干扰因素较多，注重于教育表面的结果，没有考虑到学校本身的师资队伍的劳动复杂性，没有过多采取科学的途径加以解决，这使得学校在人力资源的管理中无法调动和激励教师发挥主观能动性以及鼓励教师不断去进行各种教育教学的创新。

5.人力资源配置的效率低

由于受目前高校人事管理体制以及市场经济等因素的影响，这使得目前我国高等院校在人力资源配置上，没有做到合理的人才总体结构。主要表现在：在高校内部的各专业之间的师资力量以及教学的配套设施的分布不平衡以及出现专业人员和学校的管理人员过剩的现象。另外，在学校创建新型学科方面，专业优秀的人才极度缺乏。

四、提升高校教育管理中人力资源管理水平的对策

提升高校教育管理中的人力资源管理水平，就应该从改变体制的前提下，从具体的情况出发。下面就从以下几个方面的对策对人力资源管理水平的提升进行简单的分析：

1.推行合理的高校人才流动机制，合理配置人力资源

对于高校人力资源市场来说，它应该主动去适应当前社会的市场经济发展的要求，勇于打破高等院校自成一体的封闭式人力资源管理的模式，以社会主义的市场经济为基础形成自有特色的人力资源管理机制，从而达到高等院校的内部人力资源市场和社会的人力资源市场统一的人力资源市场体系。不仅如此，高校的人才流动还是高等院校的人力资源优化配置的必然要求，也是高等院校人力资源合理配置的基础。因此，我国各大高校的人力资源管理部门应该努力推行并强化高校人才流动的服务职能，使得高校人才流动能够合法、合理地进行。

2.高等院校教师的薪酬制度的改革

针对目前高校教师的薪酬制度，应该做出积极有效的改革，主要可以从以下几点进行：遵循以人为本的理念，根据当前我国社会中先进经济体制中的按劳分配进行薪酬的划分，从高校教师和管理人员的职责以及其承担的责任，还有就是其教育工作中的效益和其教育工作的成果而划分出符合高校竞争力的薪酬制度，激励高校教师以及管理人员的工作积极性并推动高校内部的良性竞争，进而推动高校的健康发展。

3.建立科学的考评制度

考评制度的核心部分应该是评定以及测量高等院校教师和管理人员在其职务上的工作行为和工作效果而且要使绩效考评结果能够与高校的工作管理人员的薪酬福利挂钩，这样科学的考评制度不仅能促进高等院校的民主也会提高高校教职工对学校的信任度和工作的积极性。科学的考评制度要注意以下两点：考核指标要合理量化，也就是能够进行量化的考核指标，如签到、组织会议等等，就应该以客观考核指标为主并能科学确定考核指标的权重；具有针对性的以及符合学校自身特点的考核机制，这样才能够做到

真正符合学校的科学考核；要根据考核结果而给出相应人力资源管理决策即能够做出奖惩教职工的措施和激励教职工的工作积极性。另一方面，考评程序的科学规范也是一个需要注意的问题，不得有人为干扰、徇私舞弊、感情用事的现象。

4.全面实施竞争上岗、优胜劣汰的用人和选人制度

随着近年来社会科学技术的进步，高等院校的人力资源的素质也应该要做到符合学校长远发展需要。因此，在高等院校的各个专业部门实行竞争上岗以及优胜劣汰的用人和选人制度，这是必然的趋势，同样这也是以人为本的学校人力资源管理理念的具体体现，不仅如此，这也应该是高等院校人事制度改革的核心。也只有这样才能够让真正的人才脱颖而出，而能够让学校内部本身形成一种能者上、平者让以及庸者下的用人机制，这种动态人力资源管理激励机制才能够适应我国当前市场经济规律的需要，也只有

这样的机制才能够打破身份界限和开阔选才领域，并提高高等院校发展活力。

5.重视学校教职工的培训，提高高校的教学质量

对于学校教育，教学质量才是硬道理，而培训是可以达到这个目的的手段之一，通过专业的培训可以提高高等院校教职工的自我效能感，从而激发教职工的自信心，以激励他们取得期望中的成功。对于培训，应该做到以下几点：培训的目的要务实，这就是要求培训的目标是能够实现的也是能够达到效果的；对培训有着全面计划和系统安排，使得广大教师和管理人员参与并进行必要的反馈和交流；对于教师的职业生涯开发培训，这种培训能够提高教师的素质并能够促进教师对自己职业生涯的认识，从而能够鼓励教师去终身学习并认真工作从而使得高校教师能够在未来的竞争中保持较高的竞争力。

6.营造良好的工作环境

在任何的企事业单位，良好的工作环境都应该由办公环境以及工作氛围构成。办公环境主要指的是，应该具有合适的办公空间以及办公设施，能够达到教师平时教学以及其他工作的需要。工作氛围，也就是指工作地点的良好氛围，这能够使人与人之间更加简单和真诚，有利于工作的展开以及工作效率的提高。因此，学校的人力资源管理部门应该在平时的管理中同有关职能部门做好各项工作，不仅仅要注意对办公环境的配置，还应该注重对工作环境氛围的营造，能够定期举行一些教职工间的交流活动，加强人与人之间的了解，以便工作上互动和互相进步。

总而言之，随着我国市场经济的逐渐成熟以及规范，遵循以人为本的生产发展已经成为社会的共识，对于高等院校尤其是我国的民办高等院校来说，它承担着国家以及社会人才的教育培养的

责任。因此，要进行学校的建设以及使学校能够长远发展都应该以人才为基础，极力提升我国的高等院校的人力资源管理水平。在进行人力资源的管理过程中，应该做到围绕高等院校本身的办学目标进行合理、科学的规划以及要确定好学校管理以及发展的整体性人力资源开发战略，极力营造一个尊重人才、尊重知识、有利于学校各项人才成长的环境，同时要在政策的允许范围内去建立合理规范的人才引进、培养、使用以及流动的运行机制，从而为学校的发展奠定雄厚的人才基础。

参考文献：

［1］肖鸣政。人力资源开发实践中的几个理论问题。中国人力资源开发，（03）。

［2］秦志华。人力资源的开发与管理。经济管理出版社，.

［3］陈春萍。论经济全球化背景下的高校人力资源管理改革。高教探索，2004（01）。

（作者单位江西省南昌市江西城市学院）

篇2：提升中小企业人力资源管理水平路径的研究论文

提升中小企业人力资源管理水平路径的研究论文

中小企业作为我国市场经济的主体，是推动国民经济发展，促进社会稳定的基础力量，当前，随着我国经济的快速发展和社会主义市场经济体系的不断完善，中小企业在国民经济和社会发展中的地位日益重要。[1—3]然而，与中小企业蓬勃发展相悖的是，中小企业所面临的人力资源管理上的短板却日渐突出，成为导致许多中小企业由盛转衰的原因之一，因此，积极探索适应新形势下中小企业的人力资源管理道路显得尤为重要。

一、我国中小企业人力资源管理的特点

（一）人员沟通的直接性

中小企业由于人数少，多实行扁平化的管理架构，人员构成的“地缘、亲缘、血缘”三缘关系浓厚，企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持。

（二）人才引进的复合型

中小企业涉及行业较广，对人才需求呈现出多样化特点，需要更多的复合型人才，无论是企业的经营者还是企业员工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。

（三）人力资源的流动性

中小企业由于生存压力较大，经营收入不稳定，许多员工抱着打工的思想，一遇到其他机会就会跳槽，所以雇用和解雇都比较频繁，员工流动性较强。

（四）人才管理的家长式

中小企业更多的集权使得企业管理人员减少，导致人力资源管理部门成为企业的附属部门，很难独立完整地行使人力资源管理的权力。

二、中小企业人力资源管理中存在的主要问题

（一）人力资源管理定位不高

目前，中小企业管理者存在认识不清问题，认为人力资源管理是单纯的人事管理活动，没有充分认识到人力资源是一种具有巨大潜力的资源。中小企业由于规模和实力所限，企业把更多的精力投放到销售、生产等重点领域，把工作重点放在如何增加盈利上，而忽略了人力资源管理。

（二）缺乏科学的人力资源规划

中小企业在实施竞争战略时，每当遇到人力资源方面的问题时，经常是职位缺人了才开始招人，缺乏人才储备意识，也就不会从战略的高度进行人力资源开发、利用等，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来进行规划，企业的人力资源管理没能和企业的长远发展战略结合起来，导致人才的发展跟不上企业的发展。

（三）人力资源管理水平不高

中小企业初创阶段没有完善的规章制度，一般都是以管理者的个人能力、经验等作为管理手段，管理方式是家族式、命令式的。当前，这种管理模式的弊端日渐显现，特别是当管理者意见与规章制度出现不一致时，旺旺管理者意见会占据上风，削弱了制度的权威性。

（四）缺乏良好的企业文化

很多中小企业没有认识到企业文化的重要性，不重视企业文化建设，在人力资源管理中没有发挥企业文化的作用，这无法吸引更多的优秀人才加入，也无法使员工形成共同的价值观，对企业的认同感和归属感不强，导致人员流动率较高，造成了人力资源的流失和浪费，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

三、中小企业加强人力资源管理的主要对策

（一）更新人力资源管理理念

当前，人力资源是最宝贵的资源，也是战略性资源，这就要更新人力资源管理理念，树立现代人力资源管理意识，认识到人力资源才是企业第一资源。

1、牢固树立立“以人为本”的管理理念，人力资源具有巨大的发展潜力，是一种能动的资源，能实现价值增值。企业在发展过程中要将员工视为能创造价值的.企业资源，尊重员工，调动员工的积极主动性。

2、要将传统的人事管理调整到企业整体的人力资源管理和人力资源开发上来，立足于企业竞争力的提升，对人力资源管理工作进行长期规划，建立一整套开发、利用系统。要树立一种服务的意见和观念，坚持以人为本，为员工提供一种轻松和自由的工作环境，激发员工的潜力。

3、建立科学的企业人力资源管理职能部门，中小企业应结合实际，建立各利益主体之间的约束机制，根据岗位需求有计划地对员工进行培训，对管理干部进行现代管理知识与技能培训，对技术人员进行专业技术知识培训，从而提高员工的专业素质，胜任工作。

（二）合理安排人力资源规划

当前企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，因此企业必须注重人力资源规划，充分发挥人力资源的价值。

1、明确企业发展战略。在企业发展战略中，要明确人力资源是实施战略的核心问题，人力资源规划要服务于企业战略，从而推动企业战略目标的实现。不管采用何种企业战略，人力资源管理必须符合企业内外各方利益，并且要得到员工认可，只有这样才能充分调动员工的积极性。

2、实施战略性人力资源规划。战略性人力资源规划是打造企业核心竞争力的核心与基础。要最大限度的发展人力资源的作用，人力资源管理部门必须结合企业未来发展和人力资源的需求情况进行分析，制定切实可行的战略性人力资源规划，重点在于人力资源需求和人力资源供给预测。

3、加强对人力资源管理队伍的培养。现代中小企业面临的外部环境复杂多样，竞争比较激烈，导致人力资源规划比较复杂，这就要求人力资源规划制定者要有较高的战略思维和实践经验。因此应加强人力资源管理者队伍建设，提高人力资源管理者的整体素质。

（三）健全人力资源管理体系

科学合理的人力资源管理体系是中小企业战略规划的重要内容，也是企业实现战略目标的关键，中小企业应当建立以绩效为中心的人力资源管理体系，不断提升企业人力资源管理水平。[4—6]

1、建立健全人才激励机制。科学的激励机制能有效地吸引人才，激发员工的主动性和创造性，为企业创造更大的价值。中小企业人力资源的激励应该注意物质激励和精神激励相结合，在物质激励方面，要注意激励手段的创新，在精神激励方面，要注重提高员工的自我发展意识，进而从整体推动企业的发展。

2、建立多样化的培训制度。系统培训在优化人力资源管理全面提升企业竞争力的过程中至关重要，企业应在战略发展层面上建立系统性的培训，完善培训机制，使培训工作走向制度化、规范化。把培训制度作为一项长期的、战略性行动纳入企业计划，丰富培训形式，完善培训内容。

3、建立市场化的招聘制度。企业应建立现代化的人才引进制度，由原来的接班、推荐变为市场行为。人才招聘注重真才实学，淡化社会关系在其中所起的作用。规范人才招聘流程，如初试、面试、专业考核等，考核内容既涉及到专业技能，又涉及人品道德，全面方面的考核人才。

（四）着力打造特色企业文化

企业文化是决定企业兴衰的一个关键因素，具有引导组织成员的价值取向，改善组织成员间的关系，从而提高组织成员的生产效果和组织的经济效益的作用。

1、将企业文化与经营管理紧密结合。企业进行文化建设的根本目的是促进企业的发展，如果脱离企业的发展实际和经营活动，企业文化建设犹如无源之水，无本之木，企业在加强文化建设的过程中，要立足于企业的生产经营活动，立足于企业的长远发展，通过文化建设促进企业的可持续发展。

2、发挥员工的主观能动性。员工在企业文化建设中发挥着积极作用，只有广大员工积极参与，才能逐步了解企业文化，企业文化才能深入人心，进而内化为员工的自觉行为。在员工广泛参与的前提下，不断推进文化建设的深入，进而培育员工的团队精神，增强企业的凝聚力，从而推动企业文化的良性发展。

3、重视企业文化的传播。企业文化不仅要为全体员工所接受，也应为社会大众所认可和接受，才能加深公众对自己企业及企业产品的了解和认可，提高企业和产品的知名度。企业在进行广告策划过程中，应将企业经营理念和企业精神蕴含于产品之中，借助广告将企业文化传播出去，提高公众对企业的认同度。

篇3：沟通提升人力资源管理水平

沟通提升人力资源管理水平

摘要:随着经济、技术、文化的发展,随着员工自我意识的提高,在现代企业管理中,沟通的作用愈发重要。员工的沟通,直接影响人力资源管理水平,也影响到公司的经营管理。本文中,就一些较具体的细节作一些探讨,如:充分利用招聘过程的沟通,新入职员工的培训,注重人员选拨和培养过程中的绩效面谈。

关键词:沟通人力资源管理

中图分类号:C93 文献标识码:A 文章编号:1672-379104(c)-0168-01

我看过一篇文章,从中领略了信息反馈方式丰富性的魅力。

长江三峡滩急险峻,若干年前船舶过往,靠的是众多舵手、船夫、纤夫的通力合作,“100人的大船上70～80人为纤夫,他们的行动以击鼓或号子协调,鼓手和喊号子的在船上由舵手指挥。12～20人留在船上撑篙……号子头不仅是给船夫鼓劲的精神领袖,更重要的是通过唱号子,指引船在惊涛骇浪中安全行走”。川江号子分为平滩号子、下滩号子、抢滩号子三种。平滩号子是通过险滩后的号子,曲调舒展、悠扬,大有“轻舟已过万重山”之意;下滩号子是顺着水势、船越行越急、随时都有碰礁危险的号子,曲调沉重、阴郁,有同舟共济的感觉;抢滩号子是逆水而上时的号子,此时最危险,要求所有的人步调一致,齐心协力,号子速度较快,旋律简单有力,节奏急促紧张。劳动人民的平凡劳动,更能显现沟通的哲理。当需要指导一个团队的员工同心协力去实现一个个目标时,“力往一处使”,沟通是必由之路。

随着经济、技术、文化的发展,随着员工自我意识的提高,在现代企业管理中,沟通的作用愈发重要。企业内部的'沟通,直接影响企业人力资源管理水平,也影响企业经营管理目标的实现及策略的实施。

对于企业来说,内部沟通不善,会引发一系列的问题,比如:员工士气低落,企业没有执行力,人际磨擦系数增大,工作质量降低,资源浪费现象增加等等。细节决定成败,我们在人力资源管理过程中,完善以下一些沟通的细节,往往收到事半功倍的效果。

1 巧妙利用招聘过程的沟通

招聘过程的沟通是新员工到一个新公司前的一堂预备课。

在招聘新员工时,一般要同应聘者面谈些什么内容,给应聘者什么印象,每个企业都有具体的考量。俗话说“丑话说在前边”,在基本确定人选之际,就要较为系统地向应聘者阐述企业对入职员工的要求。

例如,一家主营智能柴油机水泵的民营高新科技公司,其技术在国内同行业居于领先水平,为保护知识产权,要求每一个员工都要签署《保密协议》。因为原《劳动合同》中没有保密工资和离职后保密补偿等相关规定,所以在动员在职员工签署《保密协议》时,遭遇员工质疑(后来虽然勉强签署,但却有高压之嫌)。后来,在法律顾问的指导下,人力资源部门对面试新人均明确告知:(1)员工入职后要签署《保密协议》,离职后两年内不得在同行业任职。(2)在现行工资中单列“保密工资”。经调整后,新入职员工签署《保密协议》就顺利很多了,既有利于保密工作的开展,又不致影响公司形象,避免打击士气。

2 做好新入职员工的培训。

新入职员工培训是员工进入一个企业的第一堂正式课,效果好坏直接影响其今后在企业中的发展。人力资源部门应通过贯输企业的价值观、传达企业对员工的愿景等,让新员工端正入职心态,找准定位,加快适应本企业文化,融入工作氛围。

入职培训的宗旨,在华为(HUAWEI)公司的《致新员工的一封信》中得到最好体现:“进入华为并不意味着高待遇。对新来的员工,因为没有考评记录,起点较低,晋升也许没有您期望的那么快,为此深感歉意”;“进入公司一周以后,博士、硕士、学士以及在原工作单位取得的地位均消失,一切凭实际能力与责任心定位,对您个人的评价以及应得到的回报主要取决于您实干中体现出来的贡献度。在华为,您给公司添上一块砖,公司给您提供走向成功的阶梯。希望您接受命运的挑战,不屈不挠地前进,您也许会碰得头破血流。但不经磨难,何以成才”！

新员工进入一个新的工作岗位,都有一个观望期,他想观察这里有些什么文化,有些什么习惯,有些什么要求。这个时期对于员工和用人单位双方而言,都是“观察摩合期”。人力资源部门应通过有效的入职培训,缩短“观察摩合期”,帮助其加快融入新的工作环境。

3 人员选拨和培养过程中,注重绩效面谈

市场的竞争,归根到底是人才的竞争,企业要发展,就需要培养自己的人才。在沃尔玛(WALMART)管理人员中,有60%是从小时工做起的。从基层员工中选拨和培养管理人员,平时的绩效面谈很重要。通过面谈,明确组织和个人的绩效现状,找到绩效改进的计划和策略。

定期的、持续的绩效面谈,有如远洋航行中的船舶,一次一次的修正罗盘。企业和个人正是在这一次次的面谈中,螺旋式地提升,从而获得长远的进步。要保证绩效面谈的质量,进一步提高其有效性和科学性,应做以下几点:(1)做好绩效面谈前的各种准备工作(包括平时工作记录、各相关部门为本次绩效面谈提供的资料、工作合理调度以保证面谈过程不被干扰等)。(2)做好面谈中的沟通工作,让面谈双方均能充分了解对方表达内容的真实意图。(3)做好面谈后的双向反馈工作,更重要的是采取丰富的、有效的信息反馈方式。

4 构筑内部沟通的多种平台

新形势下,企业内部有构筑多种沟通平台的契机,这些多种多样的平台,与其禁,不如合理引导。

(1)办好内部刊物。创建企业内部刊物,不仅有利于弘扬企业优秀文化、传承优良传统,更有利于加强企业内部上级和下级之间、部门与部门之间、公司与员工之间的沟通。

(2)利用互联网的多种沟通方式。通过引导而非禁止的方式,合理、正常地使用QQ、QQ群、微博、局域网等,既可以一定程度上加快文件传输速度、提高办事效率,还可以让员工合理渲泄正面及负面情绪。

5 人力资源部门的沟通技巧对制度或措施的关键作用

人力资源部门人员的沟通技巧也是非常重要的一环。任何一项制度、措施的出台,都要人力资源部门做艰苦细致的准备工作(尤其是尚未规范或正在规范过程中的中小型民营企业)。一项制度从制订到实施再到完善,畅通的横向和纵向沟通,起到关键的作用。前期的沟通,能让制度更适应企业实际情况;实施中的培训,能使问题消除在刚刚产生之际;后期的持续沟通、反馈,有利于在总结的基础上进一步完善,并在提升正面作用的同时,将负面影响最小化。人力资源管理部门要将工作做好,在企业中形成一股向心力,就要在日常工作中注意沟通,努力打造本部门在企业中的“部门魅力”。

在传递信息时,我们有两种途径可以选择,一种是面对面直接沟通,一种是经由他人间接沟通。这两种选择取决于沟通的目的、性质、内容、紧急程度等。信息的传递是逐级减弱的,正象台风从海岸经由层层防护林到达内陆后,风速会大幅下降,力量也会大幅减弱。某些情形比如为了消除误解、化解人际危机或者加深双方感情,直接面对是一种正确的选择。在某些情形之下,我们需要弱化冲突,间接沟通有时也起到巧妙的作用。比方说台球,想从正面击中球并非十分困难。然而决定胜负的关键,却是在于如何使几乎接近彼此的球发挥作用。

篇4：探析如何提高高校人力资源管理水平

【论文关键词】高校人力资源管理

【论文摘要】高校人力资源管理工作要把促进教师把个人目标和学校的组织目标有效结合起来，实现学校与教师的共同成长。

一、在人力资源规划与人才引进方面，要力求组织与个人的和谐发展

人力资源规划和管理要求学校不仅要考虑学校组织的发展需要，更要考虑教师的发展需要，要让教师个人的职业生涯在学校得以顺利发展，这个顺利就是指不可以存在非主观障碍，意即如果教师有职业发展的需求和实力，不能没有机会实现，职业发展通道应该是畅通无阻的。高校教师这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自身的专业成长，他们对其自身的发展道路和成长环境极为关注。因此，营造有利于人才成长的良好环境和条件是高校人力资源管理中的一个重要环节，也是体现人本管理的重要方式。

由于缺乏有效的人力资源规划与管理，导致高校优质人力资源短缺，数量不足或结构失衡，人才重复引进和人才严重外流，人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称晋升“瓶颈”等问题。为此，笔者认为，一是应建立有关人力资源发展数学规划的模型和条件来预测人力资源的供求趋势。二是应分析高校现有人才的不同特性，依据人才的特性来安排相应的岗位，确保人力资源能够安排在其既有能力，又热爱的岗位上，实现人力资源的最优配置。三是为人才的成长创造良好的条件。高校作为人才密集度很高的场所，其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发展规划的制定，需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异，给予更多的机会去进修，锻炼，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人员继任规划和晋升规划，让员工知道前途是光明的，帮助其树立追求的目标。四是应提供多种发展路径。使用灵活度更高的激励措施，让不同专业、不同性质的工作人员，都能有适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。五是应提供相关的职业咨询与指导。学校人力资源管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询，帮助组织成员了解自己的发展方向，提供发展策略的指导。包括向组织成员提供与职业发展相关的信息，比如学校的人才招聘计划、特色建设规划、专业建设规划，以及年度的教学计划、科研计划、奖励计划，让组织成员可以随时掌握与个人发展的相关信息。在制定人才职业生涯规划时，不但需要注意其可行性、科学性，而且还需要保持其长远性、连续性。良好的职业生涯规划能够实现高校人力资源管理的良性发展，一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力，还将有利于增强高校在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争力，最终达到高校和人才的双赢的目的。

二、在人才的配置与管理方面，要做到科学高效、合理流动

1.高校用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原则就是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。实行岗位管理，强化岗位职责，实施竞聘上岗，实现优岗优酬，充分发挥各种人才的聪明才智，使其人尽其才，才尽其用，在实现组织目标的同时，实现他们个人的愿望和价值。不仅是现代行政管理科学的管理模式之一，也是高等学校人力资源管理的方向。实行岗位管理，必须在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工身份的终身制，做到科学设岗、以岗择人、优胜劣汰，建立起适应社会主义市场经济和高校特点的用人体制。在具体实施过程中，学校应在编制核定的基础上，首先根据学科建设和工作需要科学合理地设置岗位，在设置岗位时要依据事业发展、队伍建设、学科专业建设的需求，以教学科研任务为依据设置岗位。在岗位设立之后就必须明确岗位职责，明确教师的职务、应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作，并将所有内容分为若干类，量化不同分值，赋予不同权重，列入教师与学校签订的聘任合同的内容，并作为每年对教师考核的参考。

2.建立内部人才市场，形成内部竞争性，并且注意对落聘人员的安置和社会保障制度的完善，以解除人才的后顾之忧，让人才既有竞争压力和工作动力，又有比较好的落聘后安置渠道和社会保障，感到有较强的组织安全感。对落聘人员实施高效和系统的安置，是有利于整个高校的稳定发展的。高校应该设置专门的有关落聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘及流动人员提供信息和其他帮助。可以采取“先挖渠，后分流”的办法，即先采取内部转岗。内部消化的措施，还应鼓励落聘人员转变就业观念，走出校门，在社会范围内再次应聘，找到适合自己发展的新岗位。

三、在绩效考核与薪酬激励方面，要体现客观、公正、公平、合理的原则

绩效管理是人力资源管理最重要的工作，绩效考核与晋升、奖惩等密切相关，关系到工资档次的评定，这种评价方式较为科学公正。通常进行人事考核时要考虑到以下几个因素：首先，要以高校各类人员的工作方式为依据，并结合其工作性质的特点，将各类人员按照工作方式、内容进行分类，在此基础上制定考核办法，满足不同层次人员的需求；其次，结合岗位管理，严格按照岗位的职责来设置考核标准；第三，兑现考核结果，通过考核结果直接与工资晋升、职称评定、津贴发放挂钩的方式，达到提高员工积极性的效果。对上岗教师的考核，遵守“全面考核，多指标结合；职务与职责结合；教学与科研结合；定性方法与定量方法结合”的基本原则，在定性和定量方面制订可应用于实际的考核办法是可供参考的。

四、要实施柔性人力资源管理，建立中国式高校人力资源管理模式

人力资源柔性管理主要可以分为以下几点：首先需要领导的授权和全体职工的参与。传统的刚性管理侧重于领导的权威与员工的服从，这种管理方法明显滞后于时代的发展，逐渐成为制约组织发展的绊脚石，领导的授权与教职员工参与管理是学校柔性管理的有效方法，更是人力资源管理柔性化的关键。这种方式将会从根本上改变教职员工的观念，让教职员工意识到自己也是组织的重要成员，认识到自己对组织的重要性，促进他们增强自尊心与自信心，提高他们工作的热情和主动性，克服一切困难达成他们的目标和管理者的报负。二是组织设计的柔性化。传统的高校组织结构形式有着金字塔式、直线式的层级结构。这种组织结构不能够迅速的对变化的外部环境做出响应，不利于提高员工参与管理的热情，释放他们的才华。与刚性组织结构不同，柔性组织结构为扁平式组织，它的等级层次更少，动态性更强，能够对变化的外部环境做出及时的响应，提供广阔的发展空间帮助组织内部成员提高自身综合素质。三是组织文化的柔性化。组织文化是组织在长期经营实践中逐步形成的文化观念。柔性化程度越高的组织文化适应性越强，越有利于柔性管理的实现。柔性的组织文化在一定程度上保持了文化的宽容度和开放度，它鼓励组织学习和个体创新，为随时可能到来的变革打下坚实基础。四是管理制度的柔性化。时下工作环境日益复杂，教职员工在工作的过程中无时无刻不面对着各种挑战。在这种环境下，教职员工需要解决许多从未遇到过的问题，其中涉及到个人、家庭或社区等各个层面。这种问题带来的压力将严重影响教职员工的心理健康，以至于发生教学事故。这些表明一种柔性化的管理制度亟待建立，以便缓解教职员工的压力。

五、结束语

长期以来，人们把人力资源管理的侧重点集中在对员工的技能培训和报酬激励上，忽视了对员工意愿和内心情感管理，减弱了人力资源管理的效果。高校的柔性人力资源管理，需要将教职员工视为人力资源管理的核心，坚持以人为本的理念，建立柔性化的管理激励机制、绩效考核机制和培训开发机制。方便学校领导对教职员工进行管理和绩效考核，从而达到把合适的人放在合适的岗位上的管理境界

参考文献：

[1]人力资源管理专业知识与实物[M].中国人事出版社，.

篇5：高校教育管理中的以人为本

高校教育管理中的以人为本

文/王大志

摘要：科学发展观提出之后，“以人为本”的教育理念也逐渐成为指导高校教育管理的重要原则，这种教育理念最终能够实现高校的可持续发展。因此要根据目前我国高校“以人为本”的教育管理现状，制定出合理的措施，完善我国高校的教育管理，提高教学质量，实现一体化的教育目标。

关键词：教育管理；以人为本；科学发展观

在高校教育的管理中，为了能够培育出更多的高素质人才，在高校的管理中就要结合科学发展观，积极地推进并落实，建立“以人为本”的教育理念，实现对师生的管理，为高校高质量的教学水平提供正确的方法。

一、了解教育管理的重要性

随着新时代步伐的不断更新，人类社会的进步对知识的要求也在加大，这就要求在学习知识的过程中要重视教育管理。而对于教育管理的理念中，要做到以人为本的思想，建立新的教学理念，培养互动型的师生关系，在管理中重视对学生自身素质的培养，注重个性，最大限度地加强对学生的尊重，要研究人的思想活动以及行为规律之间的联系，在管理中能够充分调动学生的积极性，不断地进行创新。一个完善的教育管理能够为学生提供更多的学习和锻炼机会，有助于学生综合能力的培养，同时也为高校的教育事业带来了不少动力。

二、认识教育管理中的问题

在提倡“以人为本”的教育管理理念中，存在的问题有：在教学中，学生缺乏相应的主导地位，这就限制了学生的发展，学生不能通过自身的思考和认识完成高校的教育管理，不能发挥主观能动性，这就影响了教学效果。另外，在实施“以人为本”教育管理理念的过程中缺乏相应的课外实践。这违背了教育规律，不能为学生提供锻炼的机会，造成实践与理论的脱节。

三、高校在教育管理中实施“以人为本”的策略

在高校的`教育管理中，要建立以人为本的教育理念，应该树立以人为本的学生观念，重视学生在管理中的作用。树立以人为本的教师观，要建立强大的教师队伍，提高教师的专业水平。要建立民主、平等的师生关系，营造良好的教育氛围，师生之间互动，这样才能够更好地交流，提供更多的管理方法。积极地开展实践活动，以提高学生的综合素质。

在高校的教育管理中，树立“以人为本”的管理理念，建立合理的师生关系，重视管理的方式，为高校的管理创造新的平台。

篇6：中小企业人力资源怎样提高管理水平？

市场经济条件下，商品和服务越来越趋于同质化。人才成为了竞争的核心所在。人力资源是企业的宝贵资源，，对企业经营战略的实施起着保证作用。能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自企业的人力资源。当代企业越来越重视人力资源的管理，如何提高中小企业人力资源管理水平也成为了中小企业的重要议题。

8thManage认为提高中小企业人力资源管理水平可以从以下几个方面进行。

步骤/方法

1、更新企业人力资源管理观念

现代人力资源管理理论已逐渐成熟，人力资源管理的重要性也越来越明显。中小企业要把之前认为人力资源管理是可有可无的这种观念转变过来，重视企业人力资源管理;组建人力资源管理部门，培养人力资源管理人才。要把人力资源管理部门当成一个可以创造效益的部门，而不仅仅是成本部门、后勤部门;重视挖掘人力资源管理数据，分析企业人力资源管理规律，有效利用人力资源管理数据作为企业制定战略的数据支撑。

2、人才招聘创新

很多中小企业在福利待遇跟不上大企业，所以在人才招聘上往往处于劣势。而人力资源又是企业的核心竞争力所在，所以中小企业必须在人才招聘上进行创新，以吸引更多的人才。

中小企业可以在认真分析企业实际情况的基础上，设计一个符合企业特点的人才数据库系统，既保证了中小企业的人才储备数据，在企业进行人才招聘时，人才数据库也可以通过一些规范化的指标，通过内外招聘的方式吸收人才。

在当前很多企业倾向于网上招聘的情况下，中小企业要结合企业自身实力，采用人才招聘创新与网上招聘相结合的方式，从而更好的发挥网上招聘的优越性，节省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企业招聘范围，给企业带来更好的招聘效果。

当然最重要的就是，中小企业在保留一定利润的前提下，要提高企业员工的福利待遇，改善员工的工作环境与工作氛围。

3、培训模式创新

培训的过程是一个有机整体、一个完整的项目，可以将项目管理的思想运用于企业培训管理领域，构建一种由培训项目主管统揽培训工作全局、贯穿培训工作始终的新型培训管理模式--培训项目负责制。打破传统的培训管理格局，变单一纵向管理为矩阵式管理结构，既保证了企业培训有人总体负责，也保证了各个部门的培训工作有专门的人员负责，做到职责明确、意见集中，培训实施效率高、效果好，能有力推动企业，特别是职能部门培训工作的开展。

培训项目组要根据员工的工作需要与职业发展规划，为员工制定合适的培训计划。

4、激励机制

中小企业可针对自身的特点制定企业的激励机制。当员工取得成功或者为企业创造了效益时，适时给予员工适当的激励，会激发员工更大的激情。

中小企业可以从几个方面对员工进行激励。参与激励：是让员工参与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性;关心激励：是指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果;公平激励：是指在企业的各种待遇上，对每一位员工公平对待所产生的激励作用;成就激励：大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的承认，尤其是要得到领导的承认。所以，当某个员工取得一定成绩后，领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩，并向其表示祝贺。

5、人力资源管理系统

随着人力资源管理理念的成熟，人力资源管理系统也普遍应用于企业人力资源管理中。借助人力资源管理系统实现人力资源的自动化管理，提高人力资源管理的效率;同时人力资源管理系统还可以帮助企业实现人力资本管理，大大提高人力资源管理水平。

注意事项

中小企业提高人力资源管理水平一定要从观念中重视人力资源管理

企业领导要参与

要根据行业特点与企业实际情况进行操作

[中小企业人力资源怎样提高管理水平？]

篇7：加强企业人力资源管理提升企业管理水平

【摘要】近年来，随着火电大容量高参数机组的陆续投产，火电企业需要更多的技术和经营型人才，而一方面，由于“市场煤计划电”的矛盾，火电企业出现大面积亏损，员工福利待遇降低，对人才的吸引力减弱；另一方面，火电企业大多脱胎于原来的老国有企业，人力资源管理模式呆板，员工晋升通道只有从事行政管理，职工提升按先来后到或按级别提升，员工上升通道狭窄。本文全面分析了目前火电企业人力资源管理的现状和存在的问题，对如何进行火电企业人力资源管理进行了深入的探讨，提出了解决问题的对策。

【关键词】火电企业人力资源管理对策。

火电企业是资金和技术密集型企业，随着火电企业体制改革的深入，大容量高参数机组的普及，设备的自动化水平的提高，设备的制造加工技术水平要求也越来越高，火电企业需要更多的技术型和经营型人才，近几年，国有火电企业大量高素质人才流动到了其他企业，给本企业造成较大损失，人力资源问题已经成为现在火电企业的危机问题。

作为我国国民经济支柱产业的火电企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。

一、火电企业人力资源管理存在的问题。

1 、人力资源管理机制问题。

火电企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前，在大多数火电企业的人事机构已经改革，成立了人力资源部门，可是人力资源部门还是沿袭以往的人事和劳资部门职能，还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。没有把人力资源开发、规划等职能发挥出来，没有和企业发展战略规划结合起来。忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。

2 、用人机制存在问题。

人力资源管理的核心，是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围，让企业实现战略目标。而多数企业领导仍然停留在过去管理水平上，大部分企业习惯沿用传统的行政级别制度，人事安排上基本采用先来后到的顺序，按级晋升，把员工看作管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。

3 、激励措施不到位。

在物质激励方面，没有考虑各部门之间的差异和对企业的贡献大小，不同职能部门同级职位薪酬实行“一刀切”，不重视知识劳动，存在严重的平均主义，员工的付出和回报不匹配。优秀的专业技术人员不愿意安心的专攻技术难题，而是想办法从事行政管理工作，因为在现在的制度下，只有拥有了行政职务才能被社会认可，才有较高的收入。由于行政职务岗位不可能无限多，这样在互相竞争的过程中，加速了企业核心员工的流失。在精神激励方面，火电企业的多数员工并没有认为企业的发展和形象对自己有多么重要，企业的凝聚力不够，没有良好的企业文化氛围。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。

4 、缺乏严格、科学的绩效考核标准。

有的企业实行了绩效考核，但大多存在以下问题。①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法。②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然。③绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响，与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动职工的积极性。有的员工总有干不完的工作，而有的人整天无所事事，人际关系复杂，企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。④考评方法不得当，致使火电企业出现领工资的人不少，干活的人不多，效益不明显，制约了火电企业的发展。

5 、缺乏急需的人才。

在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为火电企业来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。企业发展急需的经营、科技人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。

二、火电企业人力资源管理对策分析。

1 、把好选人关。

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩贡献，改善员工的工作方法，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现企业的整体目标。火电企业要建立科学严格的绩效考评体系。第一，在评估中要降低人为的主观因素，强调参与，进行互动式考评。第二，考核指标尽可能做到量化，具有可操作性，增加评估的透明度。第三，要有侧重，不考评无关内容。绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其他任何事情都不要进行考评。

2 、把好用人关。

改变人力资源管理传统理念，树立“以人为本”思想。人力资源是保持经济可持续发展的重要资源，要建立以“公平、平等、竞争、择优”为原则，必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则，进一步完善干部考核评价体系，实行能者上、平者让、庸者下，不拘一格、量才使用，提高选人、用人的公信度。让想干事的人有充分发挥的舞台，要去除只能从事管理职位才能晋升的唯一人才成长通道，建立技术、经营等各类专业人才成长通道，对各学科或专业技术带头人不但给予政治待遇，相应给予精神和物质待遇。

3 、把好留人关。

始终坚持工作上严格要求，生活上热情关怀的原则。要关注优秀人才和广大职工工作、生活条件的改善，并通过工资、待遇、福利和企业文化建设等手段来满足干部职工不同层次的需要。要建立动态薪酬制度，对人力资源的管理，薪酬激励占有非常重要的作用，是企业吸引、留住人才的主要手段。建立起与企业劳动力市场机制相适应的薪酬制度，首先，报酬分配应合理拉开距离，克服平均主义。施行不同职位不同薪酬，以能力和业绩为导向，业绩薪酬和技能薪酬相结合的战略，充分体现出人才的价值，在公平的基础上，向核心员工倾斜。对内使员工感到公平，发挥出薪酬分配制度的激励功能；对外具有一定的竞争力，达到吸引留住人才的目的。

4 、建设有特色的企业文化。

企业文化是一种力量，是凝聚力，是导向力，也是约束力。而不是简单的“企业+文化”。企业文化的目标是建立一个良好的员工精神状态，在企业中营造一种健康积极、活泼和谐的精神氛围，体现出本企业所倡导的核心价值观。企业文化必须具有鲜明的个性特色，这是企业文化的生命所在。只有鲜明的个性，企业才能被顾客所认识，才能有利于树立企业的良好形象，才能保证企业在激烈的竞争中以特色取胜。

因此，火电企业要根据企业的需要，从企业的切身利益出发，量身订作，形成具有全员认同的有特色的企业文化。要尽量避免只流于形式，而起不到任何激励作用的空头文化。

参考文献。

[1]刘玮着：《满足员工需求：人力资源管理之根本》中国经济出版社，。

[2]解进强，史春祥：薪酬管理务实[M].北京：机械工业出版社，.