【导语】以下是小编精心整理的解决问题的文化才是好文化（共7篇），供大家阅读参考。
篇1：解决问题的文化才是好文化
企业的中心任务是什么？是搞好企业经营，
什么是企业经营？企业经营就是解决问题。
企业文化的任务是什么？是服务于企业经营。
什么是好的企业文化？解决问题的文化才是好文化。
离开企业经营实际问题，企业文化就是自娱自乐。
企业应该只有一个中心，而不应该是两个或者多个。围绕企业经营这个中心，企业必须依靠战略和文化两个支柱，这就是企业的“一个中心，两个基本点”。
企业经营问题层出不穷，多种多样，但解决的方法无非就是两个：一是战略，二是文化。战略是硬性的，刚性的，显性的；文化是软性的，柔性的，隐性的。解决企业经营问题，明确终极目标是关键。只有终极目标明确了，解决问题才有方向和尺度。本人曾经归纳了成功企业的36项指标，这些就是解决企业经营问题的终极目标。这里抄录如下：
清晰的目标，简明的战略。准确的定位，独特的优势。过硬的产品，周到的服务。合理的价格，适度的促销。畅达的沟通，广阔的渠道。务实的文化，持久的品牌。诚实的作风，守信的准则。协调的组织，精简的机构。强力的领导，严明的制度。快速的行动，精细的管理。充足的资源，合理的安排。优良的人才，有效的激励。灵活的应变，严格的执行。英明的决策，严密的监督。稳健的发展，必胜的竞争。满意的客户，开心的员工。开放的心态，和谐的关系。真实的效益，共赢的结果。
如何评价或评估企业文化的优劣？一是从企业文化本身来评判；一是从企业文化解决问题的实效来评判，
现在很多企业文化咨询企业和专家，都建立了自己的一套评估体系。这些评估体系，基本上都建立在对企业文化本身的评判上。这种评判体系，很容易将人们的注意力，集中到企业文化的形式表象上。一大堆复杂繁琐的图表，问卷，指标，工具，把人弄得眼花缭乱头晕转向。而对企业文化解决问题的实效，则少有全面系统又具体准确的评判标准。笼统地用绩效、满意度、品牌力来概括，未免失之偏颇挂一漏万。太过细致繁琐又陷入枝节末梢，不仅难以操作没有可比性，而且也背离了企业文化的根本。
企业文化的形式表象再好，不能说明企业文化就好。我们姑且分析一下，现今的评估体系都采用哪些典型的指标。以网上的企业文化评估矩阵为例，企业文化评估矩阵又称为企业文化诊断与评估系统（Corporate-Culture Measurement and Assessment System，CMAS），企业文化评估矩阵包含12个维度(Dimensionality)，33个要素(Factor)。企业文化评估矩阵的信息来源包括问卷调查（含问卷和量表）、深度访谈、历史资料回顾以及公司文件研究、产业发展研究与行业研究、现场调查等。企业文化的12个维度，包括工作环境、组织制度、管理方式、内部沟通、员工激励、领导和决策、培训与员工发展、员工工作动机、员工满意度、员工忠诚度、文化建设以及理念与价值观。这是目前所见最好的诊断评估体系，应该能够代表中国目前的最高水平。但是就是这样一个诊断评估体系，其中绝大部分要素都是企业文化本身的，与企业经营问题相距很远，给人一种高悬云空脚不沾地的感觉。象质量、定位、产品、服务、价格、渠道、资源、效益、竞争、客户、决策、监督等具体实际问题，很难体现在这个体系当中。严重的比例失调，说明根本没有深入企业经营实际，基本上是一种主观主义的企业文化观念。而且这样的诊断评估没有统一标准，也就是没有终极目标要求。被调查人员完全依据自己独立的好恶标准，以及当时的认知程度，理解水平，价值取向，个人心态，来给予评价分数和答案选项。其中不乏心怀怨恨而故意恶作剧，有意调侃戏弄调查者的因素。所以这类诊断评估基本上是靠不住的。这样就失去了对企业文化建设的指导意义。
篇2：看不见感得到的文化才是好文化
随着工业社会的发展，现在越来越多的企业开始重视企业文化，特别是那些开始初具规模的发展中企业，在企业发展的兴分期，便纷纷开始导入企业文化，象是有了企业文化企业就会更加夺目，企业就会更加有身分。于是他们会编辑非常好看的文化手册，提炼非常经典优美的价值观理念，进了他们的工厂，无论你走到哪一个地方，都会出现激动人心的标语口号。企业领导陪同前来参观的人，面对这些口号，滔滔不绝。细心的人往往会发现，他们说得与我们看到的可能会相差八千里。在别人的眼里员工可能是行动懒散，这与墙上的“勤奋拼搏”及不相称；别人看到是员工在拿着产品当盾牌，这与他们倡导的“忠诚敬业”也十分背离。
也有的企业只有洁净的厂区，有序的车间，没有什么共同价值观理念，更没有文化手册，甚至连成文的制度都看不到。但走进这个厂区给你的感觉是紧张有序的工作氛围，是人与人之间的和谐相处。两种不同的环境两种不同的文化。第一种企业在现实中并不少见，在我的家乡曾有一个大型乡镇企业他们把“务实、求真、创业、信誉”当做自己的价值观，并高高地挂在办公大楼上，所有路人均可见到，但可能正是因为挂的高了，超出了自己的视线，这些口号只有厂外人才能看到，而对于厂内却无人照做，这些华丽的词语最终成了他们企业倒闭的墓志铭，
真正的企业文化不是给别人看的，而是企业内员工的统一价值观理念，员工可以自觉地按这些价值观理念去做人做事。但那些价值观理念别人可能根本看不到。海尔张瑞敏去松下看人家的企业文化，看过之后有人问，对松下文化有什么感觉，张瑞敏用了贾岛的五言绝句《寻隐者不遇》做了回答，道出了企业文化的神迷所在。真正的企业文化员工心里都明白，却都说不明白的，它不是墙上的口号，而是员工心中是镜子。有房地产商做广告“不看广告看现房”。看一个企业是否有文化也并不是看他有多少口号，多少手册，而是要看企业内员工的精神风貌。
企业文化不是漂亮的外衣，你可以去穿上将军的外衣，但你却并不具备将军的风采。朱时茂、陈佩斯演过的那个《主角与配角》的小品给我们的启发是无论你穿什么样的外衣，骨子里的东西是外衣无法遮盖的。所以优秀的企业文化自己看得见，别人看不见，但别人可以感受到。而虚假的企业文化别人看得见，自己却看不见。优秀的企业文化是做给自己的，虚假的企业文化是做给别人的。
篇3：文化
文化
文化wén huà[释义]①（名）基本义：人类创造的物质财富和精神财富的.总和；特指精神财富；如文学、艺术、教育、科学等。
②（名）考古学用语；指同一个历史时期的不依分布地点为转移的遗迹、遗物的综合体；如仰韶文化、龙山文化。
③（名）指运用文字的能力及一般知识。〈外〉日语。
篇4：踏实解决问题才是真的
与其为结果着急，不如踏实解决问题
文/艾小羊
1
我上大学的时候就出来工作，第一份兼职是营销，在离学校不远的一个酒店。
酒店刚开业，生意很清淡，老板很着急，我们都跟他一起急。早晨一上班，大家就开始担心生意怎么样。到了午饭时间，店里没客人，老板在门口转，一会儿责怪天气不好，一会又说迎宾女孩的妆没化好。我们在店里转，恨不得用眼神勾几个客人进来。
后来，老板娘来管店了，画风跟老板完全不同。以前老板每天骂采购，菜不是买多就是买少，几个月时间，光采购都换了几波人。
都说贫贱夫妻百事哀，其实在效益不好的公司做事，员工体会到的同样是百事不顺。
老板娘不一样，她每天开单子给采购员，采购照单买，多了少了都不用负责。
早晨10点上班，以前大家都在着急下雨刮风生意不好，现在根本没时间。因为老板娘会给我们开任务清单，连厕所四个角的卫生，都包干到人了。
以前跟老板坐在一起，我们四目相望，哀声叹气。如今，我每天被她拎进办公室搞头脑风暴。老板娘看我急，她就笑。说：“我都不急，你急什么?来，我们谈谈这个方案。”
我们针对学生情侣推了一套定制烛光晚餐，第一个月没什么效果。我想换一个方案。老板娘说：“先别急。看看这个方案有什么地方没执行到位，如果做到完美，还不能带来客源，再换。”
以前写作文，总写某人说话像春风一样。老板娘是我在现实中遇到的第一个说话像春风一样的人。她总有办法让着急的我们，慢下来、静下来、沉下心来做自己的事。
半年后，酒店开始盈利，我明白了一个道理：成功不是急来的，它是一场通关打怪游戏，心态决定结果。
2
这份工作，我一直做到毕业。毕业后换过不同工作，我判断老板好坏的第一个标准永远是“他是很爱着急，还是擅于解决问题”。
越是身居高位的人，越淡定。即使面临非常棘手的问题，也能云淡风轻。
我问过一个上市公司老总，是不是身居高位的人抗压能力更强。他说当然不是，站得越高的人越输不起。不是财力与地位决定了他们的姿态，而是思维习惯帮助他们克服了焦虑与着急。
爱着急与擅于解决问题是绝对冲突的两种性格。着急直接带来的情绪是压力与焦虑，格力掌门人董明珠说得好：我没时间焦虑，我的时间都用来解决问题。
面对压力，急是一种本能，不急则是自我管理的能力。
冯仑跟王石一起登山，发现他永远有自己的时间表。别人为天气着急，为结果着急，为面对电视镜头着急，他从来不急。他严格按照自己的时间表，说五点进帐篷，一分钟都不耽误;别人为美景欢呼，他丝毫不为所动，因为在登山过程中，任何情绪波动都意味着能量消耗。
最后，总是着急能不能登顶的人，半途而废;不为结果着急，努力做好自我管理的人，荡平了七大洲的最高峰。
3
焦虑是对结果的担忧，不急则是对过程的把控。
任何一件事，小到怎么完成老板交待的任务，大到布局商业帝国，都是无数小问题的集合。
对过程把控能力越强的人越不着急，因为他们的心思在通关解锁上，每一个小问题的解决都会带来成就感。
生活一天天被微小的成就感推进，而不是被终极的成功压迫。
当你具备强大的过程把控能力，就不会把结果看得很重。你要决定把有限的精力，用在哪一件事上。
除去生死大事，人生遇到的再难的难题，无论恨嫁逼婚，还是创业赚钱，都有一种方法可以打通关，那就是沉下心来制定计划、管理计划、完成计划、享受计划。
篇5： 包容的文化才是有发展的文化演讲稿
包容的文化才是有发展的文化演讲稿
大家好：
我们今天演讲的主题是：包容的文化才是有发展的文化。
再过几天，华夏大地就会刮起一阵猛烈地西洋风，尖顶红帽、白胡子老爷爷、驯鹿、圣诞树、平安夜……一系列的外来符号将我们青少年的心煽动起来，加入其中，所有人脸上都洋溢起笑容。
面对此情此景，一些人开始忧心：为什么洋节这么盛行？为什么传统节日被国人冷落？甚至，一些人会严肃地警告青少年：这是文化入侵，中华民族到了危险的时刻！
这些自然是包含一腔爱国深情的，是珍爱民族文化的，但我们想说，我们不必惊慌。
优秀的文化应该有其包容性。请大家想想，汉唐以来，我们民族融合了多少外来文化？赵武灵王胡服骑射，胡人的服装开始进入中原，我们并不因此而亡国灭种。两晋时期五胡乱华，中原百姓与胡人杂居，我们并不因此丢失民族的根本。盛唐时期，长安城里各种宗教场所兼备，高鼻赤髯者有之，碧眼金发者有之，我们只见其强大，未见其惊呼：文化入侵了。圣诞老人约略就是长安城中的'外来者，那可爱的帽子可能类似于赵国君臣的胡服，平安夜的守夜与我们年三十的守夜至少在形式上相仿。我们要有我们的自信，对中华文明的自信，对炎黄子孙的自信，对我们自己的自信。相信我们的文化不会因为兼容外国的文化而丧失其生命力。
如果我们非要较真，见不得中国人过外人的节日，那我们也就太不自信了，也太狭隘了。众所周知，端午节是为了纪念屈原的。可真要较真，战国时楚地的文化与中原文化、齐鲁文化可是差异巨大。可是时至今日，炎黄子孙坐在同一张桌子边，手捧香软的粽子，回想起伟大的屈原，肯定没有一个人会想：这是当年楚国对中原文化、齐鲁文化的入侵吧！
维护民族文化的强大，从来就不是靠拒绝，而是靠包容，靠吸纳。中华文化正是靠兼容南北、并包东西才逐渐强大起来的。
而现在，当西方人说起了汉语，画上了脸谱，唱起了京剧，我们就高兴；但当我们开始过一个洋节，我们就应该痛心疾首吗？
每一种有生命力的文化，都会有其无穷的精神魅力，被这种精神魅力所打动的人们接受这样的文化，并愿意传承，令人不禁感叹，唯有文化，可以如此轻易地跨越国界，站到世人面前。
给文化一片交流碰撞的净土吧，这才是我们应有的胸襟和气度！
篇6：文化广场
在我的家乡舒城，有一个很大、很热闹的文化广场，它是我们县全民放松锻炼的好地方。
文化广场北面有一条马路，两边摆满了玩具小摊，靠近马路是一座“金润万家”超市，这儿每天人来人往，节假日更是热闹非凡。广场东北侧还有一座建于明代的龙头塔，此塔气势雄伟，是我们县城的标志。广场最南面有很多卡拉OK厅和照像馆。东西两侧，飞霞公园与财富中心大厦遥遥遥相对。广场中央是儿童娱乐天地，里面有许多娱乐设施。
广场最热闹的时候就是周末晚上了，这一天，老人、孩子、青年都聚集在这里，给劳累一周的大脑放松放松，人们踏着相同的步伐，随着优美的音乐翩翩起舞，孩子们在广场上追逐着、打闹着，汇成一片欢乐的海洋，财富中心大厦的霓虹灯映亮每张笑脸，欢呼声、歌声、音乐声交织在一起，真是热闹极了！
在广场呆一会儿，和大家一起翩翩起舞，你就会忘记所有烦恼，给这一天画上一个圆满的句号。
四年级:叶峻峤
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篇7：文化考察报告
二是师资队伍建设。现在学校的青年教师越来越多，有些学校教师的平均年龄在35岁左右。教师年轻，就有巨大的发展空间。一般认为，教师在从教5年之后，进入第一个发展高原期，特点是在专业方面不再有新的进展，教学能力难以取得突破，甚至工作的热情也在消退之中。这个时期持续时间的长短，决定了教师专业发展的空间。要解决的问题是：如何帮助一线教师，尤其是青年教师迅速地走出高原期，形成行之有效的教师专业发展的模式。
三是教学制度建设。教学是学校工作的核心，教学制度对教学工作有组织、保障的作用，教学制度要对教学的主要环节(备课、授课;预习、复习等)、构成要素(教师、学生、教材等)和方法手段(教法、学法等)进行有机组合与规定。要形成的成果是：如何在教学制度的建设中融入教学论、心理学的基本原理，把诸如因材施教、及时反馈、精讲多练、师生互动等思想体现在教学制度之中。
四是学校特色建设。学校特色是学校办学水平的综合体现，学校特色需要特色项目，但更重要的是在一定的办学思想指导下，把特色项目融入办学整体，提高学校的办学水平。要努力的方向是：学校在发展过程中，兼收并蓄各种成功的思想、经验和方法，同时又从学校的实际情况出发，寻找到一条适合自身发展的道路，在发展中不断完善，并进而形成自身鲜明的办学特色。
六、师资队伍的建设成为优质教育资源的主导方面
一所学校要生存和发展，要成为一所名校，其“核心竞争力”就是教师队伍的质量。学校的可持续发展，学校的核心竞争力，社会对学校的认可度，都与师资队伍有密切关系。教师专业发展涉及教师的专业思想建设、职业道德和职业特点、教师成长的阶段划分与内容、教师培养的方式、教师个体的性格特点与发展模式、教与学的相互关系和相互促进等诸多方面。学校要根据自身的特点，寻找各种有效的方法和抓手来促进教师的专业发展。华东五市当地教育局鼓励学校形成富有学校特色的教师专业发展的模式。在工作中，教育局坚持两个基本做法：一是组织协调，形成合力。把教育局各科室、部门和机构的力量整合在一起，中教科、德育室、教研室、科研室、师训部、督导室的同志一起成立加强初中建设工作小组，各司其职，各有任务，同时又相互协调，相互配合，目标锁定为如何共同促进教师的专业发展。二是继续发挥专家组的作用，组织专家组紧紧围绕课堂教学，听课评课。
把教师的专业发展，作为加强初中建设的主攻方向，进一步落实“聚精会神抓教学，满腔热情建队伍，一心一意谋发展”的思想，作为实施“人才战略”，把人力资源视为第一资源的表现。工作中处理好四种关系：
第一，处理好学校三年规划的实施与教师专业发展的关系，即整体和局部的关系，规划是全局，教师专业发展是主攻方向，两者不可偏废。
第二，在教师专业发展上，处理好教育局的指导性意见和学校操作性模式的关系。教育局把发展教师的学科专业基本功作为突破口，是考虑到面上所有学校而提出的底线，在具体实施中，各校要根据自己的实际情况，有所取舍，尤其注意形成自己学校的操作性的模式，形成3-5种比较成熟的教师专业发展模式。徐汇区已经与上海师大合作建立了“教师专业发展行动区”，充分利用专家资源取得一些突破。
第三，对于教师的专业发展，处理好长期持久的心理准备和只争朝夕的工作态度的关系，扎扎实实地推进，取得明显的进展。
第四，对于学校发展的预期，处理好学校的发展性指标与整个地区基础教育的发展走向的关系。一方面切合实际地提出学校的发展目标，另一方面，以整个地区基础教育的发展走向作为参照，力求有高起点，有新思路，有大发展。
通过短暂的考察了解，再比较我市教育事业的发展现状，使我们产生不少感想。陆游诗云：“汝果欲学诗，功夫在诗外”，到华东五市看到了、学到了许多经验做法，我们仍要回过头来，审视自身，取长补短，提升我们的办学水平。
★文化执行
★制度文化
★考试文化
★文化口号
★廉洁文化
★开封文化
★文化标语
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