下面是小编帮大家整理的经销商如何对待员工跳槽，本文共10篇，希望对大家带来帮助，欢迎大家分享。
篇1：经销商如何对待员工跳槽
“跳槽”一词已经有很多年了，实际上“跳槽”严格意义上叫“爬槽”才对，跳，不一定全是向上跳，有的人越来跳的越低了，
跳槽是每个职场人士所必须经历的，有些人通过跳槽后进入了更好的企业，获得更高的薪水，并且也获得了职业的提升。所以，也可以说跳槽是获得职业发展的一种手段。然而对处于职业发展不同阶段的人来说，频繁的跳槽是不可取的。
这里重点说说老板的问题，而不去考虑员工的动向。
经销商老板错在那里？
“为才是举”“知人善用”可惜，好多老板不是这样做的。如果他们始终难以静下心来，不能细想人才流失背后的企业及当家人过失的话，这些企业仍然难以留住人。
1、钱散人聚，钱聚人散
这是个古老而朴素的道理。但在现实中总有不少这样的企业：效益好的时候不见加奖金提工资，资金吃紧的时候不是拖，就是30%、50%的发放；为了刺激出成绩，说完成指标奖金、提成有多少，真到了年底的时候，总会想出各种办法克扣；急需某个人的才干的时候，干股、分红挂在嘴边，“公德圆满”的时候，甚至会不给一分钱的将这个人急匆匆的赶出去。
任何没有经济基础的、不能兑现的承诺，都是扯淡。这些将人才当作旧社会可以玩弄于股掌的“包身工”的行为，怎么会让员工感受到付出与回报的对称，怎么会感受到诚信！而对于那些具备优秀才干的员工，有些甚至宁愿冒着即使拿不到一分的应得提成、奖金的风险，也要急着“逃”之而后快的离开这些企业。
二、不信任，让员工缺乏尊重感、成就感
谁不希望得到尊重，觉得有成就！可就不少的企业而言，老板刚刚才在自己的办公室将“疑人不用，用人不疑”大讲特讲，转眼就会安排一个亲信到某人身边当“眼线”；刚刚才夸过某个部门经理干得不错，转眼就会当着这个部门经理的面，越级安排他的下属应该做什么。这些行为会让员工舒心的工作吗？
三、家族企业裙带关系严重，作为“外人”的员工总觉得束手束脚
有不少做销售的经销商老板都有着浓厚的家族企业背景。其中的亲朋好友不是把持着关键的位置，跨部门的指手画脚，就是在一些重要的岗位上耀武扬威，自觉高人一等。不幸的是，这些企业的老板总难以找到解决家族企业弊端的好办法。
在无数双眼睛盯着，不停有人打小报告，有人跨过边境夺自己主权等等这样的情况下，没有一点沾亲带戚关系的员工们能放开手脚施展自己的才华吗？难以施展开拳脚，就只有另觅高枝了，
四、压力大，过激的言辞，伤透员工的心
经销商的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力，有些老板经常会克制不住自己的情绪，喜怒无常的呵斥甚至是辱骂自己的员工，时常会表现得跟一个暴君似的。
作为员工，无论份内的事情做好做坏，无论干多干少，回到公司总会被老板挑不是，说这里不行哪里不行，在外受气，回来受气，哪还有心思在这种企业呆下去！
五、老板爱玩政治，赶跑了员工。
我曾有过这样的一个经销商老板，时不时会当作销售部经理小张的面，说策划部经理小李对我讲你这里做得不好，那里做得不好；换个日子，又会当着小李的面，说小张对我讲你那里不行，这里不行。其实，那些话根本就是这个老板自己编出来的，小张、小李压根就没讲过。
再换个日子又对销售部陈经理的部下小马说“公司准备将市场一分为二，陈经理负责一块，你负责一块，好好干”，随便一句话就将小马转变成了陈经理部门的刺头，搞得本来干得不错的小陈就快变得神经衰弱。
吃力不讨好，累啊！还是跳槽得了。
六、企业文化不正常
在我看来，每个企业都有属于自己的企业文化，只不过许多企业的文化“有病”而已。而这些“病”，会让员工不堪忍受而离去。
比如要员工“以公司为家”竭尽所能的奉献，可是，从来不给员工“家”的温暖，从来不曾履行过家人般的责任；老板刚愎自用做啥事都按自己意志办，把一堆有能力的员工当着一群只会埋头耕田的水牛；再或者是老板帝王思想严重，把任何员工都当着辱杀的臣民来对待。
七、没有对员工的未来进行规划
销售是非常锻炼人的地方，因为在这样的企业里面，我们往往会将员工当着一专多能来使用，相对大企业、外资企业而言，员工们会接触到更多的东西。而对一些有悟性、有能力、肯付出的员工来讲，往往就会在短时间内得到一个比较大的成长。
员工成长了，可是部门经理、副总经理的位置，还是被一帮开朝元老或者是某些家族成员占着；可是可以供他们施展拳脚的舞台还是没有什么变化。如此这般，就只有“天高凭鸟飞”，飞出去寻找更高、更广更能实现自己职业生涯规划目标的平台了。
关于作者：
马斐：资深营销策划专家，行业观察家、危机公关专家。九度（郑州、西安）营销策划机构总经理。三年财经媒体工作经历、十一年食品、酒企营销策划实战经验，专心、专注、专业服务食品、酒类行业。擅长整合营销、品牌塑造、市场推广、媒介分析、危机公关。先后为29家食品、酒企业做长期跟踪深度服务。查看马斐详细介绍 浏览马斐所有文章 进入马斐的博客
篇2：经销商不能平等对待
在早期的市场开发工作中,由于市场空间广阔,而运营意识又普遍较为简单粗放,众厂家的业务员很喜欢进行跑马圈地式的经销商开发政策,往往是一个大经销商就能拿下了一两个省的大区经销权,这样一来,不但经销商的开发工作大大简化,且由于数量少,管理起来也很轻松，再说了，那年月,只要经销商能打款,能大量出货,那差不多就是厂家真正的上帝,厂家总部也不会太在意这经销商具体是一个省一个还是一个省两个。
可现在,时代不一样了,环境不一样了,许多东西都变了,随着市场营销精细化浪潮的袭来,大区型经销商,省级经销商也不在风光流行了,厂家更多的把经销商按照区域,通路类别,规模等类别分出个三六九等出来，也就是我们常说的经销商分层。
从趋势上来看,经销商的分层是通路管理扁平化市场操作精细化的必然产物,可这具体的来说,经销商的分层能给厂家带来什么呢？
厂家是商业机构,商业机构所追求的无非是三个方面：减低风险,降低成本,提高利润,经销商的分层必然是在某种程度上满足了厂家一直所追求的这三点。具体的方面主要表现在如下几个方面：
1、区域分层,更加有效的市场覆盖
现在,随着市场营销工作精细化的浪潮,厂家的基本销售单元已经从过去的大区、省，下沉到地市、县、乡镇，取消大经销商制,而是改由更多的中小型经销商,更加有效的实现对区域市场在地理上的覆盖率,解决大经销商管辖大区域带来的贪多嚼不烂的问题。
2、通路分层,终端与通路的完善与弥补
即便是在同一个个城市,往往会出现国际型的大卖场,国有的百货大楼,地方的连锁超市,私人经营的烟杂店,批发市场等等多种业态并存的一个局面,单一经销商很难全部满足,按照通路类型对经销商进行分层,使之分门别类对接各类型渠道与终端,更加有效的覆盖当地多类型的渠道和终端，
这也是顺应国内市场渠道多元化的现实状况。目前,有些厂家还单独细分出来专门做特殊通路和封闭通路的经销商。
3、对接厂家的市场动作要求
各经销商的大小不一,其自有资源状况自然也是各不相同,而这个各自的资源的状况往往能直接影响其市场执行力,尤其是体现在一些有时效要求的推进型执行工作上,以前厂家的许多市场活动推进计划一般都是要求所有经销商保持同一步骤,可由于经销商所拥有的资源状况各不相同,导致其各自的执行力大小不一,而这对厂家的整体市场活动推进计划不免造成拖延,从而对厂家的整体市场运作产生影响,根据经销商所拥有的资源状况对其进行分层,这样,厂家对经销商要求的市场执行动作可相应的分出不同类别,避免对整体活动造成影响。
4、在经销商群体中形成一定的牵制力
中国人很热衷于把人划分出三六九等出来,这里面既存在压制人积极性的一面,也存在刺激人积极性的一面,把经销商群体进行三六九等的划分,一方面会给大经销商以一定的牵制力,暗示他们不努力的话,有后续的经销商很快会取代他们的位置,同时,也给一些小型经销商以希望,激励他们向高级别的等级迈进。
关于作者：
潘文富：私营业主出身，经营家族经销商公司十多年，同时在多个著名生产企业历任销售经理、市场部经理、培训师等职，具备经销商业主和生产企业经销商管理人员的双重视角和经历。研究领域主要集中在经销商公司的内部管理优化，公司化改造，创新经营策略，营运成本节约，厂商关系优化等方面，拥有全国最大的经销商课题库，对经销商公司所涉及的四百多个课题保持着长期的素材收集和解决方案研究.查看潘文富详细介绍 浏览潘文富所有文章 进入潘文富的博客
篇3：90后职场人如何对待跳槽
频频跳槽，没把工作当“事业”
面对90后大学毕业生，企业们感受最深的是较高的毁约率。据介绍，不少大学生在找工作时，不关心公司提供的平台，只关心薪水多少，工作过程中，稍不如意就离职。
职场专家分析，这和毕业生们不具备“创业精神”有关。“创业精神其实并非只针对创业说的，它是指学生具备的一种‘软技能’，一种敬业精神。”朱斌说，现在很多毕业生只是把所从事的工作当做一个饭碗，并不是一项事业，也不会把用人单位当做一个实现理想的平台。
建议，高校应该重视学生“软技能”的培养，在学生大一大二时，让他们多接触一些企业家，多听些企业家的讲座，“具备了敬业精神，将来才可能有事业，才会对事业忠诚。”
依赖性明显，不愿加班出差
90后大学生的“个性”在工作中也表现得特别突出。一家企业介绍，即使公司偶尔加班，这些大学生也老大不愿意，甚至会找出种种理由拒绝。
“90后学生对‘奋斗’的理解和以前的学生不一样。”华为技术有限公司南京研究所人力资源部副部长史可津介绍，华为作为全球性的公司，每年都有大量的机会去海外工作。以前的员工可能会抢着去，而现在不少新人根本不愿意去。
体现在学习上，90后毕业生的依赖性很强，独立能力有所下降。“按理说，一个人70%的能力是在实践中得到提升的，但是现在很多学生都不行，你必须专门去教他。”史可津说。
据介绍，快速发展的华为每年都会招聘大量毕业生。仅在南京，他们每年的招聘量都在1000多人。“因为企业快速发展的特点，我们更看重学生的基本素质，比如学习能力、环境适应能力、团队合作能力等等。”史可津说。
行业发展快，学校教的与企业需求脱节
毕业生进了企业后上手慢，一直是困扰高校和企业的难题。
“以我们研究所为例，在飞机主机这块，涉及的专业包括强度设计、荷载设计等120个专业，而对应全国高校的只有飞行器设计、自动控制、电子工程等五六个专业。”成都飞机设计研究所人力资源部副部长王忠认为，因为行业发展太快，所以在校学生所学的深度明显不够，和企业需要的人才有距离。
不过，在专业设置上，高校也有自己的苦恼。专业设得太细，学生将来的就业面就会太窄，也不利于就业。
王忠认为，这需要企业提前和高校进行沟通，企业可以将今后几年需要什么样的人才提前告知高校，让高校在培养学生时更有针对性。另外，高校可以和企业进行更紧密合作，让企业的工程师到高校去做兼职教授等。
“学生入职后都有相关的培训，可以说，高校培养的学生是‘毛坯’，但是校企双方多沟通就可以将这个‘毛坯’打造得更精致。”王忠说。
篇4：营销人如何对待跨行业跳槽
营销行业的高淘汰率是任何一个行业不能比的，或许是因为人们对这个行业存在偏见，或许是因为这个行业生活不稳定，压力太大，对于许多有志于从事营销职业的人，即使你一直从事着与营销有关的工作，跳槽也总是难免的，高跳槽率是这个行业的又一大特点。
最近与几个同龄的营销人一起聊起跳槽问题，跨行业跳槽成为我们之间讨论的焦点。几位朋友毕业都在5-8年之间，毕业几年间都曾有跨行业跳槽的经历，有的甚至至今换过几份工作就换过几个行业。在对于跨行业跳槽的认识上，我们几个人存在很大分歧。有的人说多经历几个行业能积累更多综合经验；而有的人认为跨行业跳槽恰恰不能积累自己的优势经验，不利于职业生涯的发展。
笔者的观点是，如果您在一个行业有着很好的发展前景，最好坚持在这个行业做下去。当您在这个行业的知识和经验积累成为了您的独特优势，形成了您的核心竞争力，您将成为职场上的抢手货。但很多时候，由于职业瓶颈的存在，跨行业跳槽实属不得已而为之。跳得好，将一跃成功；跳不好，可能要经历许多难以忍受的煎熬，甚至走向失败。
什么时候需要考虑跨行业跳槽？ 在工作3-5年后，许多职场人会有这样的感觉：经历过几年的经验积累和艰苦的努力，但仍升职无望，目前所从事的行业是否有远大的发展前景，是否该放弃现在的职位寻找更好的前途？这就是所谓的职业瓶颈，是很多职场人共同面临的问题。不是所有的职业瓶颈都与行业的局限有关，这一点所有的职场人都应该有清醒的认识。
那么什么时候需要考虑跨行业跳槽的问题呢？我们应该在考虑跨行业跳槽的时候考量那些方面呢？
行业前景
如果您所在的行业属于所谓的“夕阳产业”，没有很好的未来前景；您所在行业市场潜量有限，属于那种非主流行业，跳来跳去可选择的企业就那么几家；或者您所在行业的大部分企业的经营模式落后，比如：大多是家族企业，外人很难干到很高的职位和得到很丰厚的职业回报，您就可以考虑跨行业跳槽的问题了，
当然，对整个行业的评估，要借助大量的第三方资料或者直接请教职业专家，如果仅仅是因为您的处境不是很好和因为对一个行业的厌倦就妄下结论、草率决定，是不利于您的职业发展的。
行业经验
一些朋友，虽然在一个行业干过5、6年，但问起这个行业的深层次问题，仍然是一问三不知。这往往是由于所在职位的阅历和经验所限，或者自己平时根本就疏于总结和学习。像这种情况，无所谓跳行不跳行，即使您继续在这个行业做下去，也没有可以利用的优势经验。这也是虚度职场人升职无望的主要原因。
因此，如果您确定自己在一个行业没有任何经验优势可言，不妨借助跨行业跳槽的机会来重新对自己的职业生涯做个规划，以图从头再来。
工作机会
若因为公司的调整您失去了工作，或者由于对职位和待遇的不满离开了以前效力的公司，而在同行业中又很难谋求到合适和满意的工作，那就不得不考虑跨行业了。
此种情况属于不得已而为之。但作为现代职场人，不要对自己失去信心，就像姚明说的那句话：“努力不一定成功，但放弃一定失败！”也许，新的尝试会给您带来新的生机，从此迈入职业生涯发展的快车道也不一定。
篇5：关于如何对待跳槽与职业生涯规划
方法/步骤
1
明确职业理想目标。理想和目标在职业生涯中起着引导作用，要有可实现的可能性。把自己的个人志向与社会有机结合起来。
2
对自己有正确的自我分析。对自己的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面认识，清楚自己的优势与特长、劣势与不足，这样制定出的职业规划才高度适宜。另外，对职业的区域性、行业性、岗位性等特点。要对该职业所在的行业现状和发展前景有比较深入的了解，有助于职业目标的坚定。
3
知识技能构建合理。知识的积累是成才的基础和必要条件，但单纯的知识数量并不足以表明一个人真正的知识水平，人不仅要具有相当数量的知识，还必须形成合理的知识结构，没有合理的知识结构，就不能发挥其创造的功能。
4
培养综合能力。除了专业知识和技能外，一些软能力，包括社交、创造、决策、心理调节能力都要得到有效锻炼，保证今后职业自我发展。
[关于如何对待跳槽与职业生涯规划]
篇6：管理者如何对待员工
（一） “让员工持有梦，来梦想将来的美景，否则，人不可能有斗志。”这是管理者时刻要遵循的一个大原则。
对于一些人，他们过一天算一天，不迟到、不早退、也不做事，成为只领薪水的“三不员工”，麻木地生活，始终如一的生活方式。
对这些员工，管理者就要提出适当的忠告和鼓励，使员工建立正确且积极的理想。下面几点可作为参考：
（1） 有关业务的进行，将目标订在一个略高过自己能力之处（当然不可过于离谱），借此强化自己的能力。
（2） 自己身处工薪阶层的地位，一年或三年后，将突破现状，获得更高的待遇。
（3） 在充实自己方面，为自己订立一个计划，学习较高程度的知识与技能，为取得某种资格或学历而努力进取。
（4） 在个人生活方面，有计划地培养子女、购置房产、安排家人的生活。
应让员工在适合他们自己的环境中，产生上述种种欲望及计划，只要管理者去大力提倡，每个员工有了理想，则定能意气风发，认真做事了。
（二） 正视员工的进取心，压力要适中。
若员工能自发地充满斗志与进取心，则是很难得的，有这种员工的上司，也应该感谢上帝赐予自己良才，并且要善待员工才好。但事实上，常有些管理者不但不善待员工，反而却百般阻挠，唯恐员工超越自己，这是由于忌妒心和不正当的自卫心所造成的。
一位对自己有信心的员工，遇到上司使出高压手段时，往往会采取反抗的态度，要不就会忽视上司的命令，这就是把员工当成小孩看待的结果。
（三） 承诺一定要兑现
（四） 不要让员工远离自己
管理者之所以不能知悉员工的感受，一个很大的原因就是管理者失去了自己的威信，不能把员工团结在自己的周围，使员工视企业为一个大家庭，视上司为朋友、知己。员工有什么心里话都不对管理者讲，这样的上司是一个很失败的管理者。
管理者若想员工产生合力，必须注意下面几个问题：
1．自己是否轻视员工的权利。
2．自己是否使员工尴尬。。
3．自己是否有逼人的优越感。
4．自己是否惹人厌。
5．是否暗示自己所属的派别。
总之，管理者应该坚守自己的原则，争取做到以下几点，才能真正尊重欣赏员工，让员工团结在自己的周围。
（1） 时刻不忘“人是有感情的”这句至理名言。
（2） 不伤害员工的情感与自尊心。
（3） 不论年龄、性别、职位，都要充分地考虑员工所处的立场。
（4） 人是平等的，不能有高人一等的想法，要用和平的态度对待员工。
（5） 不轻易炫耀自己，也不轻易批评员工，只求自己行为端正。
（6） 应预测员工感情的起伏，以便采取慎重的言语，不致伤害员工。
（7） 派别只会使员工产生厌恶与憎恨，不可用派别做靠山，自己的实力才是正途，用实力作为生存的依据。
（五） 信赖员工
1．是否信赖员工
“可以相信人，但不可盲目地相信人的行动。”这是管理者必须记住的一条规律。
2．权限的委派是否适当
3．是否强行中断员工正在处理的工作
4．是否过于依赖员工。
5．是否安排后起之秀。
单位若想培养继任者，则应该有以下的认识：
（1） 找出一位正确了解管理意义的员工。
（2） 时常让员工代理自己的工作。
（3） 要使员工有远见，不计较目前的情形。
（4） 多加指导，使他能得人心，获得众人的认可。
（5） 培养该员工的工作能力和责任感。
管理者必须培养一位合适的继承者，若能充满信心向上司推荐一位能力强的员工，岂不也能表现出自己善于用才，而且对企业的贡献也不可抹煞。
管理者对员工的感受，不应置之不理，反之也不能太纵容员工，而要视员工的具体情况来处理员工的不满情绪，摆正员工的位置，帮助员工树立信心，使之能够精力充沛的努力工作。管理注意以下几点：
（1） 不可过分保护员工，也不应过分的严厉，最主要的是应该施以适当的教育和训练。
（2） 早日除去员工的依赖心理，让其有独立工作的精神，并且培养他独立工作能力。
（3） 不可不相信员工，以致使人际关系及互相信任的关系恶化。
（4） 学会分派工作的诀窍，这样才能有余力执行自己应负责的工作。
（5） 工作既已交给员工，就要让员工独立去做，就算是进度慢一点或差一点，也不要突然命令他停止工作，而应从旁给予鼓励与指导。
（6） 若不培养后起之秀，企业生存发展必然产生危机，不但管理者自己无法开展目前的工作，企业也无法再次求得大的发展了。从这两方面来说，培养后起之秀是必须的。
综上所述，管理者应该用正确的态度去对待员工的感受，摆正自己在企业中的位置，引导员工与自己一同为了企业的共同目标而努力工作。
[管理者如何对待员工]
篇7：经销商如何防范骨干跳槽单干？
山西煤炭资源丰富，是全国的煤矿大省，90年代初，山西各种中小煤窑如雨后春笋般的冒出来，煤炭业带动了运输业的发展，东风、解放、斯太尔等各种品牌的卡车云集如此，刘老板看准了载货车配件这个行业，认为山西的汽车配件将大有文章可做，因为载货车保有量大，且严重超载，载货车市场潜力巨大。于是，果断决策，投资上马载货车配件生意。开始时，主要代理了株洲齿轮等几天知名厂家在山西市场的销售。由于当时汽配经销商不是太多，一些国有汽配公司纷纷倒台，加之厂家大量的铺货，刘老板的生意迅速膨胀。95年成立了A公司，面向社会招聘了大量的销售人员、采购人员、财务人员、内勤人员。公司化的运作，给A公司带来了业绩的高速增长。，事业做到了领峰，年营业额过亿元，成为山西汽配业的老大。做大后的A公司，以老大而自居，不断向厂家提条件，要政策，强制性的用汽车抵账，售后服务不把关，厂家怨声载道。很多厂家纷纷从A公司撤出来，同时动员其底下销售人员、采购人员出来单干，直接代理厂家品牌。A公司底下员工，三五成群，合伙代理几个品牌。很快，A公司生意一撅不振。直接供货厂商不到10家，销售网络被跳槽单干的员工挖得所剩无几，年营业额不到800万。
A公司从小到大，从大到小，员工成为至关重要的影响因素。如果A公司没有面向社会招聘大量有识之士，业绩不可能做到过亿的规模。如果A公司老老实实做人，好好处理与厂家的关系，好好掌控自己的员工、客户，至少也不会出现员工整体跳槽单干，就算跳槽单干也不会出现业绩直线性的下滑。
经销商员工跳槽单干，不仅仅是A公司，也不仅仅是汽配行业如此。任何做大后的经销商，任何行业，都有可能存在这种现象。
为什么会出现经销商骨干跳槽单干现象？
一、骨干员工自己想当老板
骨干员工一般都是出类拔粹的人物，无论是在思想和理念上，还是在能力和执行上。他们潜意识里都有一种“不想当将军的士兵不是好士兵”，“不想当老板的员工不是好员工”的思想，梦想着总有一天自己也能当上老板。
很多骨干员工遇到以下时机与条件时，马上炒经销商老板鱿鱼，自己单干：第一，骨干员工进行了一定的原始积累，有了一定的实力后。很多优秀的员工，因为开始没有资本、社会关系和经营经验，其投入到有实力的经销商老板门下的意图很明确，一则进行原始的资本积累，二则进行社会关系与经验的积累，条件具备时，马上跳槽单干当老板；第二，骨干员工掌握了经销商的供应渠道与供应政策，与厂家业务代表建立了良好的关系，以及掌握了经销商下线的客户及其供货政策与利润空间；第三，厂家动员经销商骨干跳槽单干，厂家承诺给予他大量的资金、产品、广告、促销、人员等大力支持时；
二、骨干员工对经销商不满意
也有很多的骨干员工本来是不想或者不敢跳槽单干，自己创业当老板，
是经销商老板把他们逼上这条路的。骨干员工都是很优秀的员工，有思想、有能力、有业绩、有发展，但经销商给予他们的东西太少，没有充分满足他们的各种需求。员工的需求要以下方面得不到满足：
福利待遇需求。很多经销商老板激励就是简单的工资，进来800元工资，工作几年后还是800元工资，干少800元工资，干多同样800元工资，干差800元工资，干好也是800元工资。而且除了工资之外，养老保险、医疗保险、节假日和年终奖金红包等福利一概没有。
发展平台需求。前年干得好，去年是普通销售员；去年干得好，今年还是普通销售员。前年这个市场，去年这个市场，今年还是这个市场。骨干员工在经销商处没有发展平台，看不到自己职业生涯的希望。
快乐工作需求。很多老板不把骨干员工当人才看待，今天小李到这个市场上去处理客户投诉，明天小李到那个市场上去开发新客户；今天小李怎么还没有出去，明天小李怎么搞的，销量下滑这么厉害；今天老板说小李这个不对，明天老板娘说小李这个做错了。骨干员工在经销商这里做事，没有感受到经销商老板关爱自己、尊重自己的氛围，时常感觉到工作很压抑。
发展前景需求。骨干员工是否忠诚于经销商，很重要的一面是经销商是否有发展，是否能持续的发展下去。很多经销商的销售业绩蒸蒸日上的时候，是人员最稳定的时候，凝聚力最强的时候。经销商销售滑坡，销售业绩持续下滑的时候，是员工流失率最高的时候，哪怕是照常发工资。如果骨干员工感受不到经销商业务在发展，感受不到经销商良好的发展前景，特别是经销商的业务持续下滑时，骨干员工可能会离你而去，另起炉灶。
经销商骨干员工跳槽单干会造成什么后果？
经销商员工跳槽后单干，两种选择：一是可能会做批发，二是可能会做零售。经销商骨干员工如果做批发，将会对经销商造成极大的负面影响。一则有可能带走经销商供货厂商；二则有可能带走经销商其他的骨干员工；三则有可能带走经销商的客户；四则有可能带走经销商现有的市场；五则有可能带走经销商的利润；六则有可能带走经销商生存与发展的机会。经销商骨干员工如果做零售，如果引导和利用得当，可以将其变成经销商的下线客户，帮助经销商推广产品，有利于销售的增长。
篇8：银行员工如何跳槽
如今，与职业选择相关的离职、跳槽、违约等已经不再带有传统的贬义，不牵涉忠诚与否的问题，而是关乎个人的职业规划问题，是对职场文化――生存与更好生存的另一种解读。
长期以来，公众一直将银行与收入高、奖金多、稳定划上等号，这并非说银行员工就不会离职、跳槽、违约，相反，银行员工具备专业强、资源广、资历深、可跨界等特点，正是很多其他金融或类金融行业争相挖潜的人力资源库。
现实生活中银行员工跳槽的案例比比皆是，但并非每个案例都是“华丽转身”，冲动背后也有惨痛的教训，笔者在银行工作的20xx年时间里，也历经多次跳槽，借此同大家分享交流一下自己的经验。
一、如何看待跳槽?
跳槽不是叛变的代名词，跳槽的员工更不应该背负“叛徒”的名声，从某种程度上说，优秀的金融员工本身就是职业经理人，而职业经理人的职场理念不是在一家机构就职到退休，而是所有选择和努力都以服务个人职业规划为目的。
职业经理人只为雇主服务，当一天和尚就要撞好一天钟，一旦不当和尚就要彻底忘掉撞钟，全力投入新工作。职场如战场，即使遇到老东家也绝不能讲情面，这就是职业经理人。
二、跳槽的五大诱因
作为一名银行员工如果一切都0K，理论上不会跳槽，跳槽就一定有其诱因：
1、对收入不满意
如果认为自己的付出和收入不成比例，就可以考虑跳槽了，收入是导致跳槽的最常见理由。
2、对职业发展不满意
员工考虑的重点不是收入的高低，而是更希望在岗位上得到不断的提升，如果认为自己错失了机遇，或者前途渺茫时，会选择离开。
3、对工作环境不满意
这里的环境是指一种“软环境”，是一种工作氛围，也可以说是一定范围的企业文化，当员工发现自己与周围的环境格格不入时，同样会选择离开。
4、对领导不满意
有些员工之所以选择离开不仅是收入和前景的问题，最大的问题可能来自直属领导，员工认为领导的能力不够，领导的人品不好或是领导不敢于担当。
5、对单位发展理念不满意
员工有时选择离开，是因为不认同单位的发展理念，员工认为如此下去没有希望和机会，如果一个单位的发展理念是错误的，员工当然会选择离开一家经常出错的公司。
三、跳槽的基本原则
每一次工作变更都需谨慎又谨慎，当事人必须明了自己到底想要什么。
1、工资必涨原则
跳槽的最先决条件就是工资必须高于原单位，无论从现实生活、个人感受或是旁人的角度出发，都必须保证工资越来越高。
2、职务必升原则
跳槽的第二个原则就是职务要提升，即使只是提升了一小步也要有所变化，跳槽只有职务越跳越高，才能不断实现自己职业规划的阶段目标。
3、必须了解接收单位原则
对于接收单位的了解必须是全面的，一定不要因为表面的虚假繁荣迷惑而失去了洞察力，尤其了解清楚新单位的考核、企业文化、职务晋级方式等。
4、资源必须能够延续原则
银行员工跳槽必须确保新单位新岗位能够继续服务于该员工的过去资源，跳槽员工曾经的业务优势、人脉优势、经验优势、岗位优势，必须在新单位能全面延续使用。
四、跳槽的五大禁忌
从一些失败的跳槽案例中，我们可以总结出以下的跳槽禁忌。
1、忌赌气跳槽
换工作是大事，一定不要因为一点的不如意就赌气跳槽，多给自己几天时间慢慢考虑，等情绪稳定了再考虑新工作是否适合自己。
2、忌人情跳槽
职业经理人的职业规划是严谨而步骤明确的，谈判是跳槽不可避免的流程，所以，要尽量避免因为某个人情而选择跳槽，因为一旦涉及个人感情，则谈判就不会平等，尤其在后期的关系处理和收入提升时，可能会出现一些问题。
3、忌平行跳槽
如果工资不涨、岗位不提升、环境类似，只是想换一个软环境，那么这种跳槽就一定要谨慎再谨慎，因为结果可能是当事人浪费了时间，却没有前进半步。
4、忌频繁跳槽
跳槽是职业规划的合理选择，但经常跳槽就不应该了，因为经常跳槽在外人看来是“不沉稳”“不合群”“适应能力差”“不忠诚，无归属”的表现，当事人心态也容易变坏。
5、忌跨行跳槽
跳槽最好是保留在自己熟练的领域中，不要轻易选择跨越行业跳槽，因为跨行跳槽可能会损失曾经的经验，积累的关系网，而且会增加当事人的各项压力，不利于职业规划良性发展。
五、银行员工跳槽的几个去向
1、其他金融机构
包括其他银行或者证券、保险、基金公司等金融机构，在金融机构之间跳槽可以最大限度的保留经验和人脉，更容易快速进入新的工作状态。
2、第三方理财机构
就是金融机构以外的理财机构，此类机构自己不设计产品，完全以第三方的身份向客户推荐其他机构的产品。
3、类金融机构
类金融机构自己设计投资品种，在操作流程和产品风险控制上和金融机构的模式类似，例如：小贷公司、典当行、私募基金、网络贷款公司等。
4、关联企业
关联企业是指与银行有关的其他企业，此类企业长期与银行有密切的业务往来，需要银行的专业支撑，包括：房地产企业、大型上市公司等。
六、做好哪些准备?
跳槽是一项计划性质的任务，需要做好细致的准备和周密的时间安排。
1、明确目的
到底因为什么而离开原来的单位?是因为收入还是为了更高的职务?明确了目的才能确保跳槽是否真的值得。
2、明确行业
换工作要换到哪里?对新的工作单位是否真的了解?新的单位是否有好的发展前景?
3、资源储备
正式向原单位提出辞职之前，要先把自己的各类资源整理好，确保储备资源能支撑自己在新单位更好的发展。
4、法律准备
因为银行是金融机构，对于部分特殊岗位或高级管理人员的跳槽是很敏感的，在曾经签署的劳动合同中可能有部分法律制约，在正式提出辞职前，当事人可以聘请律师进行相关的法律指导，必要时可以通过走司法程序来解决。
5、信息铺垫
跳槽是一件谨慎的事情，为了能让自己的人脉资源更好的接受跳槽带来的变动，同时避免原单位的舆论干扰，应该做好跳槽的信息铺垫工作，将人脉资源分成层级，核心人脉可以提前打招呼，次级人脉可以通过电话、短信等方式不断提醒，而信息传递最好“保持高调”，以“提升”“晋级”“人往高处走”等言辞高调渲染跳槽的正确性和美好的前景，为了避免原单位的舆论干扰，甚至可以登报声明。
篇9：如何防止员工跳槽
防止员工跳槽的方法：公平
(1)按劳分配
有许多人员都是因为企业所付出的薪金不合理“调动”的,“同工不同酬,不同工同酬”. 按劳分配作为社会主义制度的分配原则,体现的是一种公平,公正的分配方法,用在企业再合适不过.
在汉高公司,员工的工资都是依据他的工作表现而定,论功行赏. 汉高认为,一个公平的薪酬制度是评价人员的先决条件,工作表现和所得的报酬是成正比的,工资差异十分有必要. 在实行金钱鼓励的同时,汉高公司还根据员工工作的具体表现提供各种福利,如员工住宅,膳食补助金,圣诞节奖金,信用磁卡等等. 实践充分证明,合理的薪金分配是调动员工积极性,留住员工的关键.
(2)企业利益(利润)要合理分割
世界上知名的大公司大都已实行利润分割,尽管它的形式(如股份制)只是为少数股东的利润. 我国的国企到现在才开始对厂长,经理们进行股票期权激励,因为太晚的缘故,许多规模化的民营企业接连失败. 巨人集团老总史玉柱坦言:“巨人虽説是股份制,但我一人的股份就占了 90%的方法以上……许多副总不堪忍受,相继离开了公司……”. “巨人”倒下了,他留给我们许多启示,其中就有一条:在利益问题上要共享.
联想集团在一次股权改革时,将中科院送的 35%股份又一分为三:其中的35%分配给了公司创业时期有特殊贡献的员工,20%以时间为限分配给了1984年以后较早进入公司的员工,45%根据做出贡献的大小分配给以后有特殊贡献的员工,不但照顾了老同志,兼顾了企业未来的发展,更重要的是,留住了“联想”的高水平人员.
人是企业发展的源动力,合理的利益(利润)分割可以提高他们的工作热情和积极性.
(3)唯才是用
创建日本技研工业公司的田宗一郎从没想过让他的儿子接手他的亊业,他有他的经营哲学:“家庭归家庭,亊业归亊业”. 自感需要让贤,於是他在创业 20xx年后,把亊业交给了河岛喜好. 此间为了让贤,他甚至用眼泪去劝説任该公司常务董亊的弟弟一起退休.
松下幸之助起用山下俊彦也是一个很好的例子,山下俊彦原是一名普通雇员,具有出色的才能,对公司内部因循守旧等弊端看得很准,又锐意改革. 松下幸之助发现了他的才干,认为他是松下家庭中找不到的杰出人员,於是,他不计门戶出身,力排众议,破格起用了山下俊彦,山下俊彦就任总经理后,亦颇有松下幸之助遗风. 在他当总经理的第二年,松下公司的经营状况由原来的“守势”经营迅速变为积极进攻的状态. 1983年,松下公司的利润总额达到1891.1亿日元,比山下俊彦刚上任的1977年利润976.8亿日元几乎增加了一倍.
防止员工跳槽的方法：建立激励机制
(1)支付高薪,激发员工的工作热情
一个良好的公司,员工的工资较高. 给企业员工支付高工资是经营者的职责,也就是説,让员工们生活得更幸福, 是稳定员工的基础. 成功的公司付的酬金,在其所在的产业部门中往往属於最高水平,这并非由於经营上的成功而使他们有能力支付高薪,而是因为他们认识到提供最高的报酬是吸引员工的一种有效的方法.
英国的穆勒家具公司集团( MFI)在这方面做的是较成功的. 该集团老板德里克·亨特早就认识到,很多人不是能用更多的钱所能驱使的,他们认为个人自我价值的实现比物质报酬更为重要,MFI除支付员工高薪外,所有员工,包括清洁工和推销员,都被纳入一项部门奖励计划,每个星期一上午公布一周的盈亏账目,这种做法提升了员工们强烈的工作兴趣,MFI从默默无闻的小公司发展到在全国拥有100多家分店的,世界上著名的公司之一,年营业额达3亿英镑之多.
(2)细分晋升等级,晋升架构
企业薪资制度的不合理是造成员工“调动”的原因之一,但并不是一定要全员加薪才有诱惑力. 美国密歇根大学工商管理学院教授戴尔·沃尔克説:“人们往往以为是金钱,其实并非如此. 雇员在一段时间内会关注薪水,但雇员如果对工作失去了兴趣,単単靠金钱是不可能留住他们的. ”
有许多员工都因为看不到晋升机会才离开的,於是细分晋升等级,晋升架构就显得尤为迫切重要,这样做的最大好处就是他们不必等着有管理位置的空缺就可以升职. 例如美国哈尼根公司销售部的鲍尔,因他工作认真,一度受到老板及同亊的好评. 在他内心深处,一直渴望得到晋升,可惜的是,公司上下没有空缺的职位,鲍尔的老板得知这个情况,重组工作人员,让鲍尔担任了一项他需要几个月才能完成的特殊任务.
(3)给予员工的利益,应递增而不能递减
不管出於任何理由降低员工已经达到的利益水平,都会使企业领导者威信失尽,造成其他恶果.
美国玛丽·凯公司总裁玛丽·凯早年受雇的一家公司,有一次在某州重新修订佣金的会议上,老板面对近50位销售经理,宣布从今以后他们从公司所得的2%抽成将减成1%,另外1%用礼物取代,像时钟,收音机和录音机等,并强调,他们吸收训练的人越多,就可以得到越多的宝贵礼物,这时一位销售经理站起来极度愤慨地説:“你怎么敢这样对我们?你可知道,即使是你原来给我们的2%也不够,你把我们的抽成减半,然后送给我们这些不值钱的东西,你当我们是白痴不成?”説完,就气冲冲地离开了办公室,其他的销售人员也跟他离去,50个人全部走得精光. 老板不得不提前飞回总公司,周末他重订了销售佣金的办法,又恢复到原先的2%的抽成办法,得到了另一个区到会人员的热烈赞同. 然而,该公司那个州的销售主力(50个人)没有一个再回头.
篇10：员工跳槽要注意什么？
随着人员流动性的加强，出现了一些因员工辞职、自动离职与用人单位发生纠纷的情形，用人单位的合法权益要保护，员工的合理追求也要支持，用法律来协调跳槽问题成为必然。
一、“跳槽”引发的几个案例：
案例1、2002年6月，某市机械厂与李某签订了为期八年的劳动合同。合同规定：任何一方无正当理由在合同期满前解除劳动合同，均应赔偿因解除合同给对方造成的一切损失。2006年3月，机械厂拟进口新的生产设备，由厂里出资，选派李某等人到美国进行为期半年的培训。在和李某协商一致的基础上，双方对原合同进行了修改，规定合同有效期为10年，李某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿机械厂支付的全部出国培训费用及由此造成的一切损失。半年后李某按期回国，并被任命为副厂长，主管全厂的生产工作。但在新设备安装调试好进入试生产的关键阶段，李某却于2007年5月6日将一份辞职报告留在自己的办公桌上，第二天开始即不到厂工作。机械厂经调查得知，李某已就任某外资企业的副总经理。厂方多次与李某联系，要求其回厂工作未果，造成设备处于半瘫痪状态，停产两个月，给厂里造成极大经济损失。厂方无奈要求李某及其所在的外资企业支付李某的出国培训费用6万元及李某离职给厂里造成的90余万元损失。双方未就赔偿事项达成一致，机械厂遂于同年11月8日向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。
分析意见：李某与机械厂签订的劳动合同为有效合同，根据《劳动法》第17条第二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”劳动者单方解除合同的，必须符合法律规定或者合同约定的条件。本案中李某在合同有效期内无正当理由擅自单方解除劳动合同，是一种违法行为，必须承担相应的法律责任。另据《劳动法》第102条规定，劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任，
对于李某所在外企，明知李某尚未与原单位解除劳动合同，仍聘用李某为副总经理，《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”该赔偿额一般不低于原用人单位实际损失的70%。因此，李某与所在外企应对机械厂的损失及出国培训费用共96万元承担连带赔偿责任，并承担全部仲裁费。
案例2、甲建筑公司于2007年7月前往某县雇请了30名员工，双方分别签订了为期一年的劳动合同。但直到年底，公司未进行工资结算和发放，员工多次索要未果。12月26日，其中的18人突然被另一建筑公司接走。甲建筑公司于2008年2月向当地劳动仲裁委员会提请仲裁，要求这18人及所在建筑公司赔偿损失2万8千元。
分析意见：《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”甲建筑公司作为用人单位未依法按月支付员工的劳动报酬，违反了《劳动法》，严重损害了劳动者的合法权益，根据《劳动法》第32条规定：“用人单位未按照劳动合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除合同。”因此，被诉人依法“跳槽”，不存在违约赔偿问题，其离厂时未通知公司的事实不予追究。该案中，甲建筑公司还必须将这18人的工资结算清楚，以现金形式直接发放给他们，并加付经济赔偿金，第三人（另一建筑公司）不承担连带责任。仲裁费全部由甲建筑公司承担。
二、要跳槽，更要合法。
劳动者应当尊重与用人单位依法签订的劳动合同，不得无故提前毁约离职，辞职亦要依法进行，否则应赔偿因此给单位造成的损失。同时，员工跳槽后不得泄漏、利用或允许他人使用原单位的商业秘密。但用人单位也必须遵守法律法规的规定，如不得无故拖欠职工的工资等。用人单位在进行招聘时，应让应聘者出示结业证件或已与原单位解除、终止劳动关系的证明，不能招聘尚未与原单位解除劳动关系的劳动者，更不能故意挖别人的“墙角”，否则就要对由此造成的经济损失承担连带赔偿责任。
★跳槽
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