以下是小编为大家整理的招聘是个脑力活：企业如何挑选合适的人才，本文共10篇，欢迎阅读与收藏。
篇1：招聘是个脑力活：企业如何挑选合适的人才
生活中的任何事情都需要事先策划，这样才能提高效率，顺利达到预期的目的，企业挑选人才同样如此，况且，一个好的职位可能会影响人的一生，在这种现实利益的引诱下，人性的复杂就充分彰显出来，难怪几千年前，孔子就做出了结论，“人心比山川还要险恶，比预测天象还要困难;自然界尚有春夏秋冬和早晚变化的一定周期，可是人却面容复杂多变情感深深潜藏。有的人貌似老实却内心骄溢，有的人貌似长者却心术不正，有的人外表拘谨内心急躁却通达事理，有的人外表坚韧却懈怠涣散，有的人表面舒缓而内心却很强悍。”
人才却又是国家和企业发展的中坚力量，实在是缺少不得，怎么才是挑选人才最好的办法呢?古人也给出了考察人才的九种方法，企业选择人才可以用来加以借鉴。
总是让人远离自己任职而观察他们是否忠诚。不少公司在招聘新的业务员后，总是要派新人到外地的分公司学习一段，这事就会发现，有的人一听去外地，直接就打退堂鼓，宁可放弃这份工作。也有的企业会把一些重要职位的人派到外地去开拓新市场，真正有本事而又忠诚的员工总是能克服各种困难，顺利完成任务。
让人就近办事而观察他们是否恭敬，
有的人善于伪装，总是对上奉承巴结，对下苛刻挑剔，多让他们在领导面前处理事情，就能看出他们的真实面目。
让人处理纷乱事务观察他们是否有能力。不论是何职位，胜任最重要，而顺顺当当的办事，谁都可以做好，关键是事情多，要求高时，他们是否有能力、有思路来处理完成，这将关系着整个公司的运作速度。
对人突然提问观察他们是否有心智。突然提问是许多领导喜欢用的考察方法，虽然许多事情领导已经知道处理结果，发问的目的就是看属下对业务的熟练程度，或是心智是否足够成熟。
交给期限紧迫的任务观察他们是否守信用。朋友之间，看一个人讲不讲信用，就是借钱给他，看他是否按时归还。公司与员工之间，就要看交给他们的紧急任务是否能保质保量的完成。
把财物托付给他们观察是否清廉。人为财死鸟为食亡，对公共财产是否维护，决定着一个人的品质和追求，清廉的人才能承担关键职位。
把危难告诉给他们观察是否持守节操。患难之交方显真情，看员工的忠诚度，就在于企业陷入危机时，他们会采取什么态度，不妨把企业遇到的问题告诉员工，看看他们如何反应，也就知道谁才是值得培养的人。
用醉酒的方式观察他们的仪态。虽然说，用酒品衡量人品不一定正确，但也能看出一个人心里的真实状态，老板们不要把和员工一起喝酒看成是单纯的福利，其实，这也是考察员工最好的场合。
用男女杂处的办法观察他们对待女色的态度。这点，我觉得企业中间还不太重要，而公务员尤其应该注意这一点，男女问题一直是不少人走向毁灭的隐形杀手.
篇2：网络招聘，企业如何招到合适人才
企业和求职者之间是一个互相选择的关系，企业在选择自己想要的人才时，求职者也在选择自己满意的企业，那么，对于一个企业，什么才是求职者最看重的?
有研究机构做过一份调查显示，在求职者选择企业过程中，求职者最看中的企业指标分别为薪资福利(40%)、个人发展前景(29.33%)、公司前景(18.67%)、其他因素(5.33%)。
专家表示，企业在网络招聘的过程中，可以尽量着重企业自身在薪资福利和该职位发展前景上的描述，可以获得更多求职者的青睐。
同时招募人才的过程中，企业本身就成为一件“商品”，若要让“消费者”(即求职者)对商品产生兴趣，企业在招聘信息中必须考虑“商品”的五大要素：品牌、质量、价格、通路和口碑。即对于求职者来说，企业是否有知名度、职位要求是否符合求职者期望、薪资福利是否合理、上班地点是否和他人对该企业的评价如何，都是他们考虑的因素。
所以，企业希望招聘到合适的人才，必须先将自己介绍的清清楚楚。征才企业是否有知名度、其传递给求职者的信息是否正确、是否有吸引力，直接影响企业的招聘效益。
当然，如今的知名大企业，HR的品牌宣传意识已达到一个前所未有的高度。打开招聘网站，就可以看到铺天盖地的名企LOGO，就算不征才，也可以长年悬挂。这样的营销方式，却是有些过了。
相较于名企而言，还有不少传统产业的中、小企业，市场知名度相对较低，但他们同样需要优秀的人才为企业发展出力，往往与那些知名度较高的国际大公司而言，他们在网络上刊登职缺能够吸引到优秀简历的机会，要比大企业少很多。所以对于这些企业来说，更需要彻底暴露自己，求职者只有在对企业有充分了解的前提下，才会投递简历。
某些企业在招聘过程中，极度神秘，不愿意应聘者了解公司，也不愿意公开薪资福利待遇，但这些企业忽略了很重要的一点，现今网络极其发达，求职者通过各种平台同样能够了解到企业的各种情况，包括薪资福利待遇，
与其这样，还不如用自己的声音，官方地、正式地告之求职者招聘方是什么样的企业，希望找寻什么样的人才。
那使用网络招聘征才的HR和企业管理者，该通过何种渠道合理且正确的曝光自己呢?
首先，招聘顾问建议，企业在填写“公司介绍”一栏时，多放些心思。尤其针对那些中、小企业来说，这是一个非常好的让求职者了解自身的渠道。也许很多企业在征才时，非常注重对职位的描述，但往往忽视了“公司介绍”这一栏的作用，一般的HR会将已有的、针对客户端的企业介绍不管三七二十一统统贴上去，又或者只是写个两三行介绍敷衍了事。其实，这些细节可能都会让求职者觉得企业招人的诚意不够。
其实，在这一栏恰当表现公司的创设愿景、成立宗旨、重要里程碑、经营状况、过往绩效和未来的发展期许，都可以让求职者更加了解该公司的经营特色和企业文化是否符合自身需求。但也不要过于冗长，求职者可能会没有耐心看完全部。当然如果可以用多种介绍方式去吸引求职者，比如图片、博客等，那就更亲切了。
还有些企业喜欢在“公司介绍”一栏写出企业与众不同的特点和理念，比如一些特色的企业福利去吸引求职者，这样的成功征才的案例也不在少数。
曾经有一家刚成立不久的企业需要征才，他们在公司介绍中这样描述道：所有员工都有“董事长椅”可以坐。其实这个简单想法的背后，希望传达给求职者的信息是，这家公司对于员工的尊重和期许，表示公司是将员工放在一个非常重要的位置，并且这样的表达方式，会让员工觉得这是一家非常有创意和人性化的企业，主动应征的简历就会像雪花般飞来了。
其次，除了公司介绍之外，职位描述是否准确详细，也非常重要!比如求职者通常能够在很多企业的招聘职位中看到 “储备干部”这一条。但很多人其实不了解它其中的含义。所以，如果企业在JD的部分有比较详细的描述，那求职者主动应征意愿就会提高。除了以上提到的这些因素，企业自身的口碑、薪资水平等状况也会是影响到求职者考虑是否应聘的重要条件，这必须要企业自身不断去改善。
所以说，要想赢得求职者的青睐，首先还要从企业自身下功夫!
篇3：企业人才招聘策划书
一、招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20XX年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下)
部门名称：
需要工种：
需要人数(男/女) 合计：
xx部门 XX工男(XX)、女(XX) XX人
xx部门 XX工女(XX) XX人
xx部门 XX工男(5XX)、女(XX) XX人
总计 男(XX)、女(XX) XX人
二、招聘要求及条件
1、初中/高中/本科以上文化，年龄XX-XX周岁;
2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏;
3、要求应聘者必须提供身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件)。
三、招聘时间及方式
1、招聘信息发布时间：
①将20XX年X~X月份定为本公司的“招聘宣传月”;
②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式：
①在周边地区大量张贴广告;
②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围;
③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工;
④联系各中专院校，招聘技术人才;
⑤各人才市场招聘会;
6公司内部员工转介等。
四、招聘小组
1、小组成员：
组长：xx-x(人力资源部经理)
组员：xx-x、xx-x、xx-x
2、小组职责：
组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法;
组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。
五、招聘工作时间表(略)
六、招聘费用预算及效果分析
1、各种招聘费用清单：
①印制广告及相关宣传材料：x元/月;
②中介机构招聘费用：x元/人;
③员工介绍费用：x元/人;
④邮寄信件费用：x元/封;
⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬;
⑥招聘会摊位费：x元/常
2、招聘效果分析：
①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。
费用计算方式：(n元/月x12月) + (n元/封x300封)=n元/年
②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。
费用计算方式：金额/人x456人x85% =x元/年
③招聘会摊位费：x元
综上所述：预计20XX年的招聘总费用为：n元+n元+ x =n元。
公司人力资源部
20XX年X月XX日
篇4：企业人才招聘策划书
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司xx年度发展战略及相关计划安排，特制定公司xx年度招聘计划。
一、xx年度招聘情况回顾及总结
xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、xx年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析xx年度招聘岗位信息如下：
(1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等;
(2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等;
(3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等;
(4)xx年x月计划招聘总人数：x人左右(销售人员);
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
三、xx年度招聘需求
根据公司xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划。
四、人员招聘政策
1、招聘原则
(1)聘得起的;
(2)管得了的;
(3)用得好的;
(4)留得住的。
2、选人原则
(1)合适偏高;
(2)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);
(2)校园招聘：淄博职业学院等;
(3)现场招聘：张店人才市场;
(4)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。
五、招聘的实施
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会
(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。
六、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
七、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。
八、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
篇5：五个招聘习惯帮你吸引合适人才
在我们求职生涯的某些时刻，我们都面试过这样一家公司，它感觉上更像是一所军事学校，而不像是一间令人振奋、具有灵活性、创造性并且不断发展变化的公司，这些迹象在招聘过程刚开始时就出现了：一张枯燥乏味而死气沉沉的招聘启事，或者一个陈腐的雇主品牌（Employer Branding，是公司在人力资源市场上的定位，是对公司未来、现有以及已离职雇员树立的品牌形象――译注）。一大堆的文件，包括提交简历的大量规则和条例。单一色调的人力资源办公室中充斥着相同装束的员工。我还记得在我职业生涯的早期，我走出几场面试，对自己说：“我绝不会在那个死气沉沉的办公室工作。”或者更好些――我很享受为一个招聘顶尖人才的世界级组织工作――在那里每天的面试都激情四射。你会看见――我在自己的职业生涯中就遇见过形形色色的人――顶尖中的顶尖、不错的和令人厌恶的。
一个简单的事实是，招聘往往是公司留给你的第一印象，并且反映出公司的文化和员工的品牌个性。这是一个极好的――并且是利用程度极其低下的――机会，可以用来吸引、赢取、追求和激励人才。顶尖人才可不希望在非常沉闷的环境下工作。他们渴望在一家充满理解、挑战、兴奋、惊喜与快乐的公司工作。他们希望努力工作，尽情玩乐，并能得到足够的赏识。招聘应该是这场追求的起点。贵组织并不一定非得是美捷步（Zappos）或者谷歌（Google）才能开始使用聪明才智和社交媒体来吸引“合适人才”和你需要大量引入的技能才干。
以下罗列了五个步骤，可以帮助你将人才管理战略转变成有影响力的品牌及营销文化。
1）列一张职场文化清单。仔细检查一下公司目前的人力资源和招聘活动。站在一个从来没有听说过贵公司的人才的角度来考虑。你该如何联系那个人？你使用过滤工具来锁定你所需要的合适人才吗？社交媒体在这中间发挥多大的作用？你吸引来了品牌的拥护者和影响者吗？你的雇主品牌和后续信息中使用的语言怎么样？乏味的品牌打造可能会完全令人失去兴趣（比如自我意识强烈的时髦或者尖锐的内容会给人感觉似乎很肤浅）。你的招聘主页设计得怎么样？它对所有年龄段的人群来说都新鲜有趣，颇具吸引力吗？你最初和后续的联系工作进行得怎么样？解构从发布招聘启示到最后录用的整个招聘过程。在此过程中你需要改变些什么来抓住你所需要的人才的眼球和想象力？向近期招聘来的人员甚至是那些决定寻找另外的职业机会――是的，在另一家品牌――的人员征求反馈意见，
2 ）进行必要的领导层变动。当你列完详细清单后你的弱点应该会相当明显。现在的问题就变成了：我们是抛弃从头到尾的整个流程，还是有足够的部分是可行的，可让我们选择性地进行改变？无论你是如何决定的，考虑聘请外部人才来帮助你制定一个全面完整的招聘流程。对每一个选择，都问自己以下两个问题：这会帮助我们吸引到优秀的人才吗？这是我们公司的真实反映吗？因为你绝不会想用一种令人误解的方式呈现公司。请记住：人力资源和招聘是一个重大的品牌打造契机。你的目标是在人们的心目中将自己的形象打造为一个很棒的工作场所，即使那些人才目前还不急着更换工作。
3 ）运用你的营销才能。人力资源和招聘并不存在于真空中。他们可能是最初接触人才的人，但其他部门提供的支持越大，整个过程就会越有力，并且越完整。当然，这一点对于会直接受求职者影响的部门和职能单位来说尤其如此。向招聘职位的部门的员工征求对该职位招聘启事的意见。向公司所有部门的顶尖人才询问如何让你的营销宣传更吸引人。你从整个公司获得的建议越多――包括市场营销，你就越有可能招聘到合适的人才。
4 ）使用社交媒体。当社交媒体出现时，人力资源的神仙们都微笑了。它已经演变成为一个寻找品牌的拥护者和影响者，并与他们沟通的理想工具。你最大效率地利用它了吗？你使用了一整套的社交媒体来发展你的影响力，并就特定职位空缺以外的更广泛话题展开对话了吗？社交媒体无疑是品牌打造和吸引人才方面的一个历史性突破。同样，如果有需要的话就聘请外部人士帮助，一位社交媒体方面的专家可以帮助你将资源和精力有针对性地花在需要的地方，并让你获得最大的回报。向公司内外熟悉社交媒体的员工寻求建议。如果可能的话使用宣传视频。并且让你的在线界面和职位申请流程易于使用。
5）保持真实。正如我在上文中已涉及到的，公司的人力资源部门和招聘流程必须保持诚实――真正反映公司的领导能力和公司文化。如果你错误传达公司品牌，你就会吸引到错误的人才，并且当新员工被雇佣后他们会感觉自己是一个被诱骗的受害者。无论你的公司文化是滑稽的，略为活泼的，还是彻头彻尾阴沉的，你都会想要吸引能在公司文化中感到舒适的人才。
人力资源和招聘对太多组织而言都是一个未开发的金矿。努力让它们反映出公司的使命和行事风格，让它具有吸引力、人性化且能够识别和利用社交媒体以找到合适的人才并与之交流。这是卓越领导力中一项激动人心的训练。
篇6：企业人才招聘问题研究
企业人才招聘问题研究
【摘要】笔者结合目前国内企业的招聘现状，总结其中造成招聘成功率低下的原因，并提出了合理、规范的招聘面试流程及需要企业加强规范的关键点，旨在提高企业招聘的有效性，为企业提供人才保障。
【关键词】企业 人才招聘 招聘面试流程
在企业人才竞争日益激烈的环境下，任何企业都希望招聘到优秀、合适的人才加盟。然而当通过一系列的招聘、筛选、初试、复试、上岗后，我们找到的人才并不理想。如何才能招聘到优秀、合适的人才？解决这一问题，对企业发展意义非凡。
一、企业存在的招聘问题
企业为什么经常招聘不到合适的人才，分析总结有以下几方面原因：
（1）初试主观化。初试时，面试官通常是提问一般的常识性的基础问题，然后凭主管印象筛选面试者，缺乏对面试者专业性、适用性的深入了解。
（2）对岗位缺乏准确定位。缺少完善的职责体系以及必要的工作分析，不清楚岗位职责内容以及其准入的知识与技能要求。
（3）缺乏系统性和规范性。公司缺乏人才规划，不具有系统、规范的人才招聘体系。招聘过程反复、繁杂，“审问式”、“程式化”的面试过程、“急用即招”式的人才需求预测等，导致人才与岗位的匹配度低，招聘有效性低。
（4）招聘人员专业化程度低。招聘人员专业性低，很多未接受过系统的专业培训，缺乏必要的招聘技巧，不能有效甄别公司所需人才，一方面错失人才导致招聘有效性降低，同时由于需要再次面试增加招聘成本。
（5）对人才定位不准确。缺乏合理的人才招聘标准，招聘时过分追求高学历、深资历等，不注重面试者实务操作能力的考察，而高学历、深资历会要求高待遇，造成管理成本浪费，同时由于岗位本身工作内容要求较低，不利于激发员工积极性。
（6）缺乏有效的双方沟通。招聘过程多是以聘方掌握主动权，存在双方信息不对等的情况，公司掌握应聘者全面的信息，但应聘者对公司知之甚少，因此会有应聘成功后发展自身与公司不适合，导致人才流失。
二、提升企业招聘有效性
企业招聘中存在的问题如此之多，如何才能合理避免这些问题，提高企业招聘的有效率？
建立合理、规范的招聘流程：由企业人力资源部门进行初步面试，主要把握应聘人员的基本素质是否符合企业招聘岗位的基本要求；由相关部门进行专业面试，主要把握应聘人员是否能够达到应聘岗位所要求的专业知识与技能要求；对于公司内关键岗位或中高层岗位应聘者，在经历前两步后，需要再增加1-2次面试，由公司高层进行复试（中层以下的关键岗位应聘者可先由中层面试后，再由高层进行终试）。
以合理、规范的招聘流程为基础，设计合理、高效的面试流程：招聘人员简要介绍：需简要介绍公司的大致情况、发展前景、招聘岗位工作内容、知识与技能要求以及薪酬待遇等，以便应聘者对公司及应聘岗位有一个整体了解；应聘人员自我介绍：结合招聘人员对公司及岗位的介绍，针对性的对自身进行介绍，主要包括自身基本情况，对公司、岗位的了解，自身所具有的与岗位相宜的特质、经验等与应聘岗位匹配度或关联度高的内容。
招聘人员提问：根据应聘人员的自我介绍以及简历，招聘人员进行提问，提问的关键点在于：与招聘岗位相关，但在简历及应聘者自述中未包含的关键问题；应聘者简历及自我介绍中相互矛盾之处；应聘者简历及自述中与招聘岗位要求不相宜的关键点；切勿提问可在应聘者简历及自述中明确找到答案的问题；过程中尽量保持面试氛围的和谐融洽，切勿盛气凌人。
应聘人员回答：根据招聘人员的.问题，应聘者做出能够提供招聘人员所需信息的回答。招聘人员要结合应聘者的反应及回答情况做出判断：是清楚回答换下一问题，还是发现破绽继续追问等。
招聘人员要从以上四个步骤中，充分获取信息，对应聘者的整体情况做出准确判断，以提高面试的有效性。
在规范化的招聘流程下，我们还需要加强以下几方面的建设：建立规范、完善的职责体系，明确招聘岗位的职责、基本要求及专业技能要求；定期开展招聘人员招聘知识、招聘技巧培训，构建招聘人员系统的招聘知识体系，提升招聘人员的专业化水平以及辨识人才的能力；建立合理规范的招聘标准，以高的“人-岗匹配度”为依据招聘人才，不盲目追求最好，以降低管理成本、减少竞争压力；构建合理的人才培养机制，明确人才未来发展规划，减免人才发展忧虑。
三、结语
人才是企业发展的保障，如何招聘到合适、优秀人才，如何提高招聘面试的成功率，始终是企业发展的关键问题。本文总结了一般企业招聘中存在的问题，提出招聘面试的规范、合理的流程及需规范之处，对提高企业招聘的有效性有一定意义。但不同企业各具特性，如何更加针对性的解决企业的招聘问题，值得我们做进一步的研究
参考文献：
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[2]戈丹，马智胜.企业人员招聘中存在的问题及对策[J].科技广场，.
[3]余刘军.企业员工招聘问题浅析[J].人口与经济，.
[4]古银华.企业人员招聘中的常见问题及对策研究[J].内江科技，.
篇7：招聘企业挑选简历的标准
招聘企业挑选简历的标准
在我们得职场中，个人简历就好比是一个企业和个人牵线搭桥得红娘，能否顺利得找到自己心仪得工作，那就得看这个红娘得能力有几分了。在我自己长期从事人力资源招聘工作过程中总结了一下几点建议，希望能帮助在职场中求职屡遭败阵的求职者，特别是应届毕业生。1、过长的个人简历毫无作用
个人简历的长度和厚度：招聘者平均在每份个人简历上花费1.4分钟。一般会阅读1页半材料。过长的个人简历毫无作用，而且不容易突出重点。在个人简历后附上一大堆证明材料的做法并没有增加录取机会，但没有发现负面的影响。就按照我个人的一贯招聘经验，首先看的是工作经验这一项，其次看个人评价和所获培训等，因此在个人简历的后面辅上一沓毕业证书等复印件就根本用不找，这些一般在初试通过后单位才要求提供。
2、传统信件的投递效果会更佳
投递的方式：通过E-mail和网站递交的电子版个人简历，得到的关注比通过邮件要少。平均会减少23秒左右。此外，我们发现会有约5%的电子个人简历会由于网络或其他问题没有被招聘者看到。因此，我们建议仍然通过传统的邮件方式，除非雇主明确表示出偏向性。
3、外企重视英语和学校
关注要点：中国的公司和外资企业的关注点有一定区别。总的来讲，外企更重视英语和学校名声，中国公司看重专业和户口。越是热门的公司，其往往对在校成绩更关注。建议学生制作不同的个人简历来突出不同的要点。
4、总体印象重要 所学课程次要
个人简历内容：只有23%的人能在半小时后大体描述它所看过的个人简历上学生具体活动和职位。他们只有一个对学生性格的总体印象。所以：是学生会副主席还是部长并不重要，关键是你不要给人留下一个书呆子的印象。但如果说谎，也容易出局。
很多个人简历上会列出自己的学习课程，只有4%的公司会仔细阅读。专家建议：你可以列出，但必须是重要的，而且不要超过一行。
5、硬性指标要过硬
选择方法：约有205的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理个人简历，这些人员会有一些硬性的选择标准。另有45%的'雇主认为他们进行初选时，也基本只看这些硬性指标。
常见的标准?以雇主使用的频繁程度为序：1、六级英语证书 2、户口 3、专业背景 4、学校名声 5、在校成绩 值得注意的是：这些标准不一定会在招聘要求中注明，但自己心里一定要有数，相关的信息一定要全。
6、个人简历表达好增加录取机会
表达能力：我们发现符合要求的表达非常重要。同一个人的个人简历，经过专家修改，可以增加43%的录取机会。个人简历的常见问题是：表达不简洁，用词带过多感情色彩，英语表达不规范，过长无重心，格式不规范等。
篇8：销售是个“技术”活
在销售工作中，往往会遇到有好多客户并不认同我们的档次和品质，最近自己亲历了一个销售例子给了我很好的启示：
一天上午11：30分左右，有一个业务员敲门进了我的办公室，很诚恳的说我说：“你好经理！不好意思，打扰你，快下班了不会耽误你多少，给您说点私事！”，我想反正也快下班了就听他们说说也无妨，另外他说的是私事，还好奇：在公司你能给我想有什么私事？所以就说“你说吧，什么事？”这个业务员就开始从包里拿出来一个比火柴盒大一倍的方块东西说“这是我们公司的推出的一个保健按摩器，非常的实用，你看一下”；由于好奇我看了看说“这么小的东西会按摩，不会吧？”对方说“那我给做个试验，你体验一下”，由于我也有好奇心就说“好呀”
这时业务员又拿出了一条线，两个小圆片，让我把领口打开，并且把圆片和线、小方块的机器连在了一起，把机器启动以后，所两个小贴片贴在我的肩背上，真让我惊奇，分别体验了垂背、按摩、捏拿三种体会，感觉还真是舒服，可以轻轻按摩，还可以调节加重按摩的力度，立马让我体会到自己的媳妇也没有给自己这样的一种享受，心里上本已感觉到这是一个好东西，机器小但科技的含量还不小呀！对方这时候在连续不段的说：“这个产品是高科技而且很实用，是采用电脉冲原理，二节七号的电池每天用二个小时可以用三十天，像你经常看电脑，脖子累了可以按摩，你爱人在家作饭的时候也可按摩，家里有了长辈了也可以按摩，你看这是你们这栋楼上的其它客户购买我们产品的资料，**公司的***买了二台，**公司的***买了……”
我问“这东西是多少钱呀？”，对方说“这个产品我们公司统一的销售价是198元/台”，我在犹豫说：“这么小的东西，这么贵”，其实心理上感觉是稍微偏贵了一点点，对方接着说“不过没关系，我们最近在搞活动，打五折，现在是100元/台”，对方接着又打开一包装十分精致的盒子，里面有2个这样的机器，这个人接着说“我还没说完，其实我们现在是买一台送一台”这让我心里上感觉到实惠的惊人，也想过怕上当，但真的又很想用，就说“这样吧，我先买一台，我先试一段时间，如果好我可以再买一台”，对方说：“你准备好50元钱，我可以特殊的先卖给你一台，如果用的好了你要帮我们宣传一下”,我很顺利的拿出来50元钱，让对方给我填好了单据和保修单，很快的完成了这笔交易，
销售是个“技术”活
，
作为营销人，事后总结对方这次的推销过程，这个销售员分别在选择时间、唤起兴趣、实物体验、产品介绍、打折促销、心理战，最终完成了这笔销售，而且没有让我感觉到任何的怀疑和不满意，反过来想如果当时对方直接说这台机器50元钱，我一定连试都不试，我一定想50元能有什么好东西，但是经过这个销售人员的话术加工，就很顺利的完成这笔交易，而且在我心目中建立起了这个产品的初期档次，这也是对方采取最高明的心理战术，这正是这个推销员给我们的启示。
作为谈判的过程控制，价格一直是最敏感的问题，如果报的价格高了，使对方认为我们的产品质量档次低，如果高了对方又不能接受，确实是一个很难处理的一个问题，但经过这个业务员的启示以后，更加确认了我们做销售工作者的正确心理战术思路，那就是产品报价必须要从高到中再到低这么一个过程，最终会使我们的谈判效果更加主动；
纵观整个农业行业的销售策略，确实有好多优秀的公司都掌握了这个诀巧，比如现在的饲料行业，销售人员总是采取了迂回的策略，就是直接做到终端，通过建立了客户基础，然后再做经销商，过程大部份是采取了价格从高位到低位的一个过程，终端客户的价格比较高，到了经销商的手里就变成了出厂价了；但在这个过程，分别是建立起来产品实践效果、产品档次、市场好评、客户基础，最重要的是经过这个过程，不但可以使经销商认识到我们产品的档次，更使它成为撬动经销的有力的杠杆。
销售战术就是话术，销售战术就是心理战术！
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篇9：找不到合适的人才？招聘思路该换了
若问一位HR从业者，工作中最头疼的事情是什么?对方或许都会回答你两个字：招聘。
众所周知，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。而招聘，则是企业补充人才最基本、也是最重要的手段。因而，很多企业的竞争力在很大程度上是由它的招聘能力所决定的。
尽管招聘对一家企业是如此重要，但是，很多企业还是感到招聘“难”。博主“程建岗”认为，多数时候，企业常常把“招聘难”归因于外，而很少意识到，这种“难”也许是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰当而导致的。
哪些招聘思路把人才挡在了门外?该如何调整?总结如下：
发现“不合格简历”背后的合适人选
合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。这个浅显而不被重视的问题，出现在很多企业的招聘过程中。
国内某大型公司HR苦于招不到人，手上的简历大多不符合公司标准。无奈之下，决定举办一次现场招聘，意外地发现，录用的人竟然很多都是先前筛简历过程中被Pass掉的人。
为何企业当初会“误杀”人才?该公司HR总监后来发现，问题正出现在筛选简历这一操作环节上。在招聘需求下达后，招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求，逐一筛选、淘汰。到最后，找不出几份简历是“合格”的。
招聘不要局限岗位硬性条件。博主“黄雁”认为，岗位说明书限制的条件太多，看似要求很专业，实则很容易将适合的人才拒之门外。
他举了一个例子：某外销转内销企业，公司规模2-3亿，其中外销规模2亿以上，公司以生产金属家居挂件为主，公司目前投资万想进入内销市场，决定招聘总经理一名，结果招聘了很久无果。后来，放弃了学历等硬性条件，广泛撒网，仅仅花费了10万年薪在不到一个月的时间内，就招聘到了合适的人员。该总经理初中毕业，年龄35岁，有过的家居行业工作经验，是在原家居行业从生产工人做到副总的。
博主“黄雁”分析到，这样的人肯吃苦，愿意从一线做起。原来是做工人的，学历不高，会懂得珍惜机会，韧性比较强，在原先单位做副总，来这里做总经理，对他而言，是一种提升。
其实，先前招聘失利的根源还在于，HR从业者对招聘岗位理解不透彻。如博客“城市猎人?”所讲：当HR从业者面对招聘需求时，往往只从表面去分析岗位的职能要求，而没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的。 因此导致人岗不匹配。
博主“猫盗”认为，在招聘工作中除了要注意将职位描述得具体、明确外，也要兼顾灵活性。重庆东银实业集团的曾先生总结自己多年从事人力资源招聘工作的经验时深有感触：招聘人才不是到商店里买商品，可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择，招聘人才只需明确人才所需的大致条件。
“寻找最优秀的人才”成了很多公司的招聘原则。其实，他们犯了一个很大的错误，“最好的不一定适合企业，适合企业的才是最好的”。博主“张冲”如是说。
聘用最近的“千里马”
企业做招聘，往往把寻找人才的重点放在了外部，而忽视了企业内部人才资源的盘活。
究竟是什么原因让老板们有“缺乏人才”与“人才难觅”的感叹呢?博主“胡汉阳”认为其中一个原因是：在老板的头脑中有“熟悉的地方没风景”的意识误区，对身边的人看久了，所看到的大都是缺点和不足，特长和潜能却视而不见。因此，身边的人才就被忽略了。
博主“舒君”也持相同观点。他讲到，从企业内部选拔人才，按理说应该容易得多，毕竟天天在一起工作，很是了解。可是正因为了解越多，不少领导者难免就会步入一种误区，看到的净是些“马”的 缺点——骨瘦如柴，饭量太大了等等。而在明智的领导者眼中，在自己的企业里只要好好培养，好好激励，千里马满眼皆是。
作为企业管理者，该怎样来盘活内部人才资源?“胡汉阳”总结了四点：
第一：要把人才放对位置。
第二：建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。
第三：建立并完善人才的激励机制。
第四，管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。
同时，“胡汉阳”还提到，人才自己也要有主动自我盘活的意识和方法。
靠吸引，不靠招聘
如博主“求是达明”所讲，企业的招聘失败率一般比较高，特别是招聘中高层人员，失败率高达是60%～80%。
招聘高端人才，是招聘中的一大难题。他们在哪里?企业如何笼络到这些人才?
博主“史为建”引用了SAS研究院人力资源部主任杰夫·钱伯斯的话：“那些最好的人才并不打算改换工作，这意味着那些正要找工作的人不是最好的人才，那些找你当雇主的人——而不是你去找他们——在某种程度上都是一些二流人才。”
一流人才是“企宝，”被企业层层包裹起来，外界很难攻破。他们或许不会出现在招聘网站或招聘市场上，但这仍不妨碍他们成为猎头公司所锁定的“猎物”。
“史为建”认为，一流人才，不是招聘来的，而是吸引来的。他们各有特色，却都并不将金钱看得最重，而是注重尊重与自我实现。因此，企业只有营造良好的企业文化，种好梧桐树，方能吸引金凤凰。
不少世界五百强企业灵活的用人机制和福利政策都是无不说明他们苦心经营的目的是在吸引一流人才。“史为建”还分享了一个实操方法：他们在自己的网站上不要求申请者填写申请某一个空缺职位，而更多的是喜欢申请者直截了当地让公司知道，如果有提拔的机会，他们对哪一个职位感兴趣。
有关目前和未来潜在员工需求的信息都将保存在一个记录了他们能力的数据库里，当有需求时，数据库会对关键岗位技能进行扫描，并且对人员进行跟踪。而这此恰是很多企业所闻所未闻的。仅仅是沉醉在每天的简历筛选中忘我地工作者，终做不了真正的“伯乐”。
篇10：企业招聘人才出新招：模拟竞赛
企业招聘人才出新招：模拟竞赛
Global companies are deploying a new tool to reinforce their brands with students, build links with universities and management schools, find talent and deliver management education.
全球企业正在运用一种新工具来增强它们在学生中的品牌声誉，与大学及管理学院建立联系，寻找人才并提供管理教育，
Corporate games, costing up to ?1m ($1.3m, ￡900,000) each to run, are increasingly seen by faculty as an “experiential learning” device that can improve educational quality and even count towards course credits.
越来越多的学院开始把模拟商业竞赛当作能够提高教育质量、甚至可以计入课程学分的`“实践学习”工具。这种商业竞赛单个运营成本最多可达100万欧元（合130万美元）。
Recently, the aircraft manufacturer Airbus and bank BNP Paribas have joined existing players such as cosmetics group L’Oréal and technology consultants IBM in launching global games for undergraduates, attracting in the process thousands of players.
最近，飞机制造商空中客车(Airbus)和法国巴黎银行(BNP Paribas)加入了化妆品集团欧莱雅(L’Oréal)和技术咨询公司IBM等企业的行列，开始推出针对大学生的全球性模拟竞赛，在此过程中吸引了数千名游戏参与者，
Peter Cardwell, a director at the business simulation design company, Learning Dynamics, says these multi-player online team games are a powerful way to teach business skills. Learning Dynamics, he says, defines them as a “multi-media experience that immerses the participant in a realistic business situation or management role which requires decision-making in a risk-free environment - so learning is accelerated”.
商业模拟设计公司Learning Dynamics的主管彼得·卡德韦尔(Peter Cardwell)表示，这些多人在线团队游戏是教授商业技能非常有效的方式。他说，Learning Dynamics将它们定义为一种“使参与者沉浸在现实商业情境或管理角色之中的多媒体体验，他们需要在无风险的环境中作出决策——因此，学习速度会加快 ”。
Moreover, corporate business games designed for building brand awareness are starting to spawn siblings used for employee education or even targeted at high school students.
此外，为增强品牌认知度而设计的企业商业竞赛已经开始衍生出用于雇员教育、甚至针对中学生的同类产品。
Certainly, corporate games seem to be weaving a growing number of participating business schools into their web.
当然，模拟商业竞赛似乎正在吸引越来越多商学院参与，加入它们的网络。
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