以下是小编帮大家整理的福特5美元 点燃员工激情，本文共2篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
篇1：福特5美元 点燃员工激情
如果你像福特一样做，你会获得什么？
191月5日，福特宣布将工人日薪金提高到5美元，
差不多一百年后，当我读福特的传记，读到这一部分，不知不觉眼睛就湿了。多少年来，从来没有一本讲企业家的传记让我流泪，但我的确被福特的日薪5美元所感动。当然，让我感动的并不是5美元本身，没有任何金钱能够让人感动。真正让人感动的是在报酬背后，福特这样一家伟大的公司如何对待员工，又是如何对待它所赖以生存的社会的。
这个具有重大历史意义的新闻稿的开头很特别。为了见证这一伟大的行为，我把它照录于此:
1.福特汽车公司，全世界最大最成功的汽车制造公司，将于1月12日做出工业界迄今为止最伟大的有关工人报酬的改革。
2.我们将一次性把工时从9小时下调到8小时，并向每名员工提供利润分成，22岁及22岁以上的员工每日的最低收入将是5美元。
参加新闻发布会的记者听到这里，手都僵硬了，铅笔停止在手中。而当这些新闻发布在当天的报纸上之后，在底特律的曼彻斯特大道，人拥挤到难以移动的地步，每个人都想到福特去拿5美元的日薪，因为他们现在连5美元的一半都拿不到。1月12日，是一个寒冷的冬日，气温接近零度，但这一天却因为5美元报酬正式生效，气氛变得极其热烈。
将近有一万两千求职者围住了福特公司，而在开往底特律的各种车辆上，还有成千上万的人源源不断地赶来。由于福特无法满足如此众多的求职者，沮丧而愤怒，求职者把公司围了个水泄不通。最后不得不出动消防车用高压水龙头驱赶人群，但人们干脆把水管割断了。
在南方，长期受压抑的黑人听到，在福特可以与白人一样获得日薪5美元，于是许多黑人开始向底特律迁移，他们写了无数蓝调来歌颂福特:“我要去底特律，去找一个叫福特的人，找一份好工作，不再挨饿！”
“5美元的伟大意义在于，福特公司重新定义了工业资本主义”福特是全世界第一家认识到以下一点的公司:市场化的利益调节机制，不仅可以调节劳动力，而且可以调节全社会对于“人”的认识。福特在日薪金5美元的政策中，有一个特殊规定。并不是所有的人都可以享受日薪5美元的，如果你不符合下列条件，那么，无论你多么努力，多么有成效，都不可能享受5美元，而只能享受2.38美元的标准工资:
1.同家人生活在一起的已婚者，并乐意照顾家庭。
2.如果你是年龄22岁以上的单身，那么，你要为人节俭，
3.如果你是22岁以下，若有近亲或血亲要你帮助，那么你也可以享受。
这不是“作秀式”的规定。福特为此专门成立了一个社会部，走访应聘者的表现与家庭情况，很少有人做得了假。通过这种唐吉谥?式的“战风车”行为，福特非常清楚地向社会表明:福特提高薪酬，是为了体现上帝给予每个家庭的幸福时光（这一点甚至成了福特公司的核心价值观）。福特绝对不让自己成为酒吧和妓院的财源。
当有人问福特:一个清洁工如何可以拿到那么高的工资？福特的回答是:通过收集地板上的小工具和小零件，清洁工每天可以为我们节省5美元。从这种思维中，我们清楚地看到福特把自己这一行为上升到了如何经营公司、如何使企业强大这一层次。那就是:员工对工作的热情付出，是一种成本很高的行为，绝对不可能通过强迫得到。
所以，如果你想要员工的付出，那么，你就需要首先对员工投资。就像沃尔玛的说法那样，如果你想要员工照顾好你的顾客，那么，请首先照顾好你的员工！而一旦当企业把投资重点从设备转移到员工身上，整个生产程序将会产生出难以想象的效益。换句话说，企业真正强大的是它的员工，而不是它的机器！
事实证明了福特这一伟大思想的正确。实行这一政策后，“每个人都把公司徽章别在衣服外面，他们都以成为一个福特人为荣。本来，徽章是进出工厂的一个证件，但无论是星期天还是下班之后，他们一直都戴著徽章，目的是告诉别人:我是福特人！”
差不多一百年后，历史学家布林克利（Douglas Brinkley）在总结福特的一生时，发出了这样的感叹:“如果没有福特管理层的执著努力与过人才能，工业化民主上的这种双重进步可能需要数十年才能实现。但福特汽车的积极进取，使革新在短短的一年内就完成了。”
事实上，福特推行这一政策之前，一直被工人的短缺所困扰。我们都看到了实行日薪金5美元之后福特获得了什么。长时间以来，人们把社会责任与企业赢利看成对立的两个方面，似乎社会责任就像税收一样，要从企业拿出些什么，才能获得社会的认同。在这个意义上，我觉得福特的日薪5美元政策帮助我们从一个新的角度看待公司的社会责任:公司以经济的办法来提高员工的满意度与竞争力，才是公司追求社会责任的最佳选择。
员工满意了，企业的竞争力提高了，社会自然也就改变了，我觉得这才是公司服务于社会的基本逻辑。（《财富・中文版》）
篇2：低成本点燃员工激情
2008/5/20/07:09来源：中国人力资源开发网
管理的精髓，其实是一条最简单明白确往往被人忽视的道理：人们都会努力去做那些对他最有利的事情，这是本能使然，所以你期望员工做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为做出明明白白的激励来得更有效。
一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的物质待遇就可使员工努力完成工作，达致激励的效果。毫无疑问金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。
在反对过分依赖金钱因素来进行激励方面，管理大师彼德。德鲁克的观点也许是最根本的。他在其重要著作《管理：任务、责任、实践》中指出：“经理人必须真正地降低物质奖励的必要性，而不是把它们当作诱饵。如果物质奖励只在大幅提高的情况下才产生激励的效果，那么采用物质奖励就会适得其反。物质奖励的大幅增加虽然可以获得所期待的激励效果，但付出的代价实在太大，以至于超过激励所带来的回报。”
对于大多数一线经理人来说，行使加薪、提职等硬性的激励权力很有限，但有作为的一线经理人并没有放弃激励下属和员工的努力，他们在管理实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。
一、不断认可
当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的认可，
经理人对下属的认可是一个秘密武器，当下属做出优异的表现或者取得了哪怕是微小的进步的时候，上司不妨发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺下属取得的成绩，或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类看似简单的非正式的小小认可与鼓励，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
二、真诚赞美
畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃。纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”
真诚的欣赏和善意的赞许是打动员工的最好方式。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个被人忽视和看不起的角色，但在一天晚上公司保险箱被窃时，他却与小偷进行了殊死搏斗。事后有人问他为什么会不顾自己的生死去保护公司的财产时，他说：公司的总经理从他身旁经过时，总是不时地赞美他“你扫的地真干净”。就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死，女为悦己者容”。
三、荣誉和头衔
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己在某个方面是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
员工感觉自己在公司里是否被重视，是影响其工作态度和员工士气的关键因素。经理人在使用各种工作和荣誉头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则帮助员工不断进步并走向成功。比如，你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。
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