下面小编给大家整理考研新手上路：如何让自己“考有所值”，本文共7篇，希望大家喜欢！
篇1：网友经验谈-考研新手上路
网友经验谈-考研新手上路
今年一月十一号结束后我们这批人走下考研战场，但又将有新的成员加盟考研大军，按每年递增百分之二十的比例，今年的队伍可想而知。在那些孤独执拗的日子里，以为将来对这段经历会刻骨心，但当我真实的站在现在，面对完全不一样的环境，过去的一切真的云淡风清。走过去，其实并没有什么。路要走过才知道怎么走，但我不会再来一次，我也并不后悔曾经的选择。也许你并没有成功，但如果你从没有去冲击一个甚至远远高于你现在的目标，你不可能知道你究竟有什么样的潜力可发掘。
记得去年的这个时候我是很迷茫的，我选择考研，但感觉无从下手。选哪个学校，读什么专业，怎么准备，这就叫新手上路，大凡开始考研的人都是这样的。我理解那种感受。我上网，上所有考研的网站，找帮助，找动力，遗憾的是帮助不大。因为网络实在太混杂，搜索有效的信息需要太多的精力，我虽然失望却也没办法。现在我还是坐到网络前，以真诚的态度只是希望可以帮助一些考研的人，哪怕只是一点点。我希望你们不要像我，通过我的帮助可以少走一些弯路。
很多同学在准备之初心里很惴惴，害怕报好学校，想想以前那些考上名校的同学，都是何等的强人。其实大可不必。可能现在我这么说仍不具说服力，但你自己走过来就知道了，可是到那时你明白这个道理就太晚了。考研不象高考，他不是考察平时的基础知识，所考的东西主要基于考前几个月的积累。既然看上去比高考的机率大，为什么那么多人放弃，又有那么多人考不上？这需要搞清他到底考的是什么。是什么？很简单，心理素质。以前的知识积累不是问题，但你是否具备面对困难的自我激励能力，能不能耐住孤独，能不能对自己有一颗宽容的心，能不能保持平和的心态去面对挑战，这才是关键。有人说，我没有，所以我不能考。这也是心理素质。你敢不敢不放弃自己，而能在这个过程中去培养这种能力。不要以为别人都很厉害，都是什么都准备得很好才开始的，没这回事，他哭的时候你看不见。没有人能有十足的把握，笑到最后的人才是成功的。很多考上的人在准备时都不具备这种能力，但他挺住了，慢慢培养自己，所以成功了。因为是可以利用这个过程来培养的。没有谁是神仙，谁都有心理起伏的时候，而且可以是一段时间，甚至周期性的。
下面我将针对考研中可能遇见的问题谈谈自己的经验和感受。
复习资料的选择：这里必须注意的是，切不可因为对自己能力的不塌实而大量的购买资料，人为加大复习压力。时间和精力是有限的，杂了会产生严重的干扰。
（1）数学：一本陈文灯的复习指南，看上三遍，基本可以开始应付考试。在考前留半个多月时间用于做十到二十套模拟题。李永乐的题认可度比较高。也有人时间比较富余，可多看几便复习指南，或做些其他人的题，拓宽知识面。在复习中一定要动笔，不要因为不懂就只看，不行，不懂也要跟着他画，多少有些自己的思路，这样有助于理解，也有利于消化成自己的知识。
（2）英语：单词是基础，一定要先背单词，没有一定的积累而开始盲目的复习其他题型收效不大。不过可以辅之以阅读理解。石春榛的资料很好，但刚开始就用他的会有些晦涩，没有必要。可先做朱太祺等人的资料，主要用于了解题型，培养一些技巧。做上几十篇再开始石的阅读理解。 作文一般认为考试虫的比较好，大约考前一个月开始归纳总结就可以。听力是比较容易吃亏的地方，要引起重视。考前两个月要开始每天花1个小时用于听力。要尽量避免单一，同学之间交换听，听多识广。白洁的磁带比较好。 套题我推荐曹其军的题库。一定要抽出时间仔细研究。
（3）政治：政治资料非常多，也非常杂，很容易造成重复购买。比如觉得教育司的比较权威却没有题，然后又有参考书题好又不放心归纳得好不好。其实有一本基本的参考书加上一本题就可以了。提纲主要还是来源于书本，不管是什么参考书都不会有质的差异，只是主线的'不同。岳华亭，包仁，陈先奎，林带绍的都可以。我犯了一个比较严重的错误是还买了一本陈先奎的题，因为他的解释很清楚，而且以为这样可以有相当的积累。没有必要。他的这本题量大，不精，特别是毛概部分，根本不可能考那么碎。我建议大家经过一段时间的复习后先看一下模拟题，再选择资料，这很重要，复习要注意方向性。其实考试不是很难。
（4）专业课：这就仁者见仁，智者见智了，最好问一下专业相近的师兄姐，讨教些经验会很有帮助。就企业管理类而言，我认为作笔记很重要。好记性不如烂笔头，这话是很有道理的。心中要有个整体轮廓。
篇2：新手上路：考研备考手册
新手上路：考研备考手册
考研刚刚落幕，很多届考生已经按捺不住激动的心情，风风火火地投入到了考研复习的阵营中，虽然这种学习的精神非常值得鼓励，但是现阶段是考研复习的基础期，基础期的复习要循序渐进，万万马虎不得，复习时要时刻注意学习的方法，利用科学合理的安排，慢慢过渡到学习状态。
基础期状态调整
我们一直强调，基础期状态的调整一定要循序渐进，不可否认的是很多同学在大学期间的学习方法和状态不是很好，但是考研复习的学习强度非常大，大家一定要通过调整使自己适应考研复习的节奏。专家认为，考生千万不能一开始就投入到紧张的复习中，这里一定要有一个过渡期，时间一般为一到两周，大家要从作息习惯到学习强度一步一步让自己适应复习节奏，这样才不会感到力不从心，也就从一定程度上避免了考生因为难以适应复习节奏而产生厌学心理的情况。
复习从终点学科开始
考研复习是一个漫长的过程，其中又包括考研数学、考研英语这种相对复杂的科目又比较耗时间的科目，复习起来自然需要花更多的时间和精力。为了能坚持到最后，一个整体的规划还是很有必要的。建议同学们先复习英语和数学，尤其是单词和高等数学，这两样在在考研中占的比例最大，而且是基础部分，因此基础阶段一定要先复习这些内容。数学方面可以接下去复习线性代数或概率论，这两科联系不大，谁先谁后问题不大，根据自己的.安排就行，英语也可以随着时间的拓展开始长难句的复习。
留心收集考研信息
考研信息并不都是公开摆在台面上等你收集的，而是需要你平时多加留意。我们可以按其透明程度将考研信息分为公开信息、半公开信息等。公开信息指通过各种渠道公开传播的信息，考生可以轻易获取，包括国家考研政策、招生单位的特殊规定、专业目录、各单位招生简章、考研辅导机构的辅导信息等。半公开信息通常不对外公开宣布，但通常只要考生跑一跑，问一问，也就可以搞到，例如录取名额的公费和自费比例、保送生占了多少、专业程的教学和复习教材等。
篇3：让知识员工“薪”有所值
企业保持旺盛生命力的关键在于不断提高创新能力，而其关键在于能否很好地调动企业科技人员――也就是我们通常讲的科技型知识型员工的积极性，
在激励知识员工的诸多因素中，薪酬是其中一个非常重要的因素。要想很好地发挥薪酬的激励作用，首先需要知道知识员工究竟有哪些个人需求？其次知识员工的薪酬应该包括哪些成分？最后则是如何设计合理薪酬能更好地满足科技人员的需求？
他们是群什么样的人？
科技知识员工是一群从事科技活动的具有专业知识背景的群体，他们的个性特征与他们所从事的工作性质密切相关。科技活动的特性包括：初期阶段方向的不确定性、探索性和创造性；活动过程的长期性和合作性；科技活动结果的不可知性以及科技活动的成果与努力不完全成正比性。
这些特性使得企业的科技型知识员工具有如下个性特征：自我价值判断较高，内在需求呈现多样化、混合化趋势；有较强的自主性和独立意识；具有独立的价值观，追求职业发展和进步；具有突出的团队意识；具有较强的实现个人价值的愿望。
科技知识员工特有的个性特征决定了他们的需求特征：第一，他们具有获得高薪酬和获得良好福利待遇的需求；第二，他们具有自主工作的需要和参与管理的需要；第三，他们具有强烈的业务成就需要；第四，他们渴望有良好、和谐的工作环境和人际关系；第五，他们对组织忠诚度低，岗位流动性大，流动意愿强烈。
他们的薪酬该怎样设计？
薪酬从最初的货币薪酬发展到今天的整体薪酬，薪酬结构在不断发生变化。其中直接经济性薪酬主要有：基本薪酬、绩效薪酬、激励（可变）薪酬、各种津贴或补贴等多种薪酬成分。间接经济性薪酬主要包括各种福利待遇。直接非经济性薪酬包括受人尊重的社会地位、和谐的人际关系、良好的企业文化、工作受领导重视、企业管理参与度高、优越的工作条件等。间接非经济性薪酬主要包括工作成就感、工作自主性、工作挑战性、个人发展和晋升机会、工作乐趣等。
值得注意的是：薪酬各成分对于科技知识员工都具有激励作用，因此，科技知识员工的薪酬激励问题需要从薪酬的分类角度去思考，探讨如何将各薪酬成分设计得更加合理。
1.人力资本因素应成为基本薪酬的基础
通常企业在制定基本薪酬时所依据的标准各有不同，有的企业是以工作为依据，有的以绩效为依据，有的以能力为依据。由于构建结构性基本薪酬，其中所从事的科研工作具有不确定性、探索性和创造性特点，因此很难清晰而准确地对各个科研岗位上科技人员的工作价值和贡献率进行界定。所以以职位为基础的薪酬分配依据，不能准确体现企业科技人员个人价值。
人力资本理论将人力资源看作是一种资本，认为人力资本是由凝聚在劳动者身上具有经济价值的知识、技术、能力等素质所构成的，
人力资本存量和工资水平成正比，如果人力资本存量越大，则个人收入应该越高，人力资本投资是决定个人收入分配的重要因素。因此，在制定企业科技人员基本薪酬时，要考虑岗位、技能等多种因素，其中“受教育程度”、“职业培训经历”、“职业经历”应成为确定企业科技人员基本薪酬的重要影响因素。另外，企业科技人员的基本薪酬水平应高于企业内部其他同层次人员，在劳动力市场上要具有一定的外部竞争力，避免优秀人才的流失以及技术人员趋向行政化。
2.团队绩效和个人绩效应纳入全面绩效薪酬体系
科技知识员工的绩效薪酬应能较为灵活地反映他们的实际劳动差别，这样才能对个人具有较好的激励作用。但是现如今企业科技人员的工作模式正在发生着改变，跨团队、跨职能的合作越来越广泛，甚至出现虚拟工作团队。因此，科技知识员工绩效薪酬的评定应该同时考虑个人绩效和团队绩效因素。其中，团队绩效是建立企业科技人员绩效薪酬库的依据，而在团队内部进行绩效薪酬二次分配时，个人绩效则是分配的主要标准。至于绩效薪酬在整体薪酬中所占比重，不同企业可以根据其发展战略的不同做出适当的选择。在绩效薪酬的确定过程中，执行严格合理的绩效评价制度至关重要，它是能否发挥企业科技人员绩效薪酬激励作用的关键所在。
3.构建组合式激励薪酬
由于科技知识员工所从事的科研工作具有长期性、不可预知性，有时在短期内无法对他们的业绩进行全面、正确的评价。因此，在薪酬设计时要考虑设计激励薪酬成分，以弥补绩效薪酬的缺陷，通过激励薪酬机制保证科技人员努力工作的可持续性。比如：股份制企业可以通过采用股权分享制计划，对有突出贡献的技术创新人才实行技术（知识）入股和股票分享。值得注意的是，在执行激励薪酬时，管理者需要对科技人员的绩效和个人价值做出正确评价，给出与实际绩效相匹配的激励薪酬，提升企业科技人员的公平感受，自愿将个人目标与组织目标统一起来。
4.津贴和福利必不可少，尤其在职培训与进修
企业在保证提供国家规定的各种津贴和福利的情况下，可以根据工作需要和企业实际盈利状况，在政策允许范围内，自行设立一些津贴和福利项目，体现科技知识员工的独特价值，其中要特别重视为科技人员提供良好的在职培训和进修学习。
5.重视非经济性薪酬
管理者要重视满足企业科技人员工作上的自主性需要，为科技人员的科研创新活动提供政策和条件支持。比如：创建良好的工作环境和和谐的人际关系；拓宽科技人员参与管理的渠道，注意倾听科技人员的意见和建议；营造技术创新氛围，加大技术创新投入，提升科技人员的工作兴趣和挑战性，使他们获得成就感，实现个人价值。
总之，通过这些措施全面满足企业科技人员的各种心理需求，更好地激励科技知识员工，发挥整体薪酬的激励作用。
篇4：让知识员工“薪”有所值
2.团队绩效和个人绩效应纳入全面绩效薪酬体系
科技知识员工的绩效薪酬应能较为灵活地反映他们的实际劳动差别，这样才能对个人具有较好的激励作用。但是现如今企业科技人员的工作模式正在发生着改变，跨团队、跨职能的合作越来越广泛，甚至出现虚拟工作团队。因此，科技知识员工绩效薪酬的评定应该同时考虑个人绩效和团队绩效因素。其中，团队绩效是建立企业科技人员绩效薪酬库的依据，而在团队内部进行绩效薪酬二次分配时，个人绩效则是分配的主要标准。至于绩效薪酬在整体薪酬中所占比重，不同企业可以根据其发展战略的不同做出适当的选择。在绩效薪酬的确定过程中，执行严格合理的绩效评价制度至关重要，它是能否发挥企业科技人员绩效薪酬激励作用的关键所在。
3.构建组合式激励薪酬
由于科技知识员工所从事的科研工作具有长期性、不可预知性，有时在短期内无法对他们的业绩进行全面、正确的评价。因此，在薪酬设计时要考虑设计激励薪酬成分，以弥补绩效薪酬的缺陷，通过激励薪酬机制保证科技人员努力工作的可持续性。比如：股份制企业可以通过采用股权分享制计划，对有突出贡献的技术创新人才实行技术(知识)入股和股票分享。值得注意的是，在执行激励薪酬时，管理者需要对科技人员的绩效和个人价值做出正确评价，给出与实际绩效相匹配的激励薪酬，提升企业科技人员的公平感受，自愿将个人目标与组织目标统一起来。
4.津贴和福利必不可少，尤其在职培训与进修
企业在保证提供国家规定的各种津贴和福利的情况下，可以根据工作需要和企业实际盈利状况，在政策允许范围内，自行设立一些津贴和福利项目，体现科技知识员工的独特价值，其中要特别重视为科技人员提供良好的在职培训和进修学习。
5.重视非经济性薪酬
管理者要重视满足企业科技人员工作上的自主性需要，为科技人员的科研创新活动提供政策和条件支持。比如：创建良好的工作环境和和谐的人际关系;拓宽科技人员参与管理的渠道，注意倾听科技人员的意见和建议;营造技术创新氛围，加大技术创新投入，提升科技人员的工作兴趣和挑战性，使他们获得成就感，实现个人价值。
总之，通过这些措施全面满足企业科技人员的各种心理需求，更好地激励科技知识员工，发挥整体薪酬的激励作用。
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篇5：考研新手上路：考研是一种责任，一份担当
考研新手上路：考研是一种责任，一份担当
我们总希望跟别人不一样的，至少将来的你跟现在你能有所不同。考研就是一直处于不断攀爬之中，也许生活是单调的，但必须理智，必须自己尝试着去寻找力量源泉，去寻找生命赋予的无穷力量。成功或许是寂寞的，不止是颠蜂的寂寞，其实更多是过程的孤独，所以必须坚持单调却需要足够的勇气与毅力!
选择出色 需要一种信仰、一种担当
现在，满大街的广告牌子上都说学习是一种信仰，考研对于考生来说也是一种信仰。而且这种信仰坚持起来似乎更艰难。“不学习是快乐的吧，可以听音乐，躲在温暖的被子里，抱一本小说，是多么惬意的事情啊!可以去旅游，郊外的空气多么好，骑着自行车，戴着头盔，漂亮的运动服，一起去远行，是多美好的事情啊!大概这才是年轻人应有的生活啊。可是，我们选择了考研，我们追求的是自内心深处的平静。既然选择了研考，就要为它负责。”1992年出生的女孩刘迅说，正因为这份担当，让她以过线50分的成绩考入北京理工大学工商管理专业。
刘迅高考发挥得不好，但她没抱怨、没认命，把研考当成了人生的一个转折点。她始终有这样一种态度：出色是可以选择的。用她的话说，要做自己。即使你不是一个非常成功，非常有成就感的人，但是可以通过自己的努力，表达自己，选择过一种出色的生活。研考这条路她似乎比别人走得更辛苦，从一个二本的学校走向一本的重点，她需要付出更多的努力。其实，研考这条路走下去的动力不一定是父母的鼓励、老师的鞭策，也可能是考生自己内心的一份担当。她是刘迅，她为担当代言。
选择考研 须正确看待考研中的竞争
150万，165万，全国考研人数高达180万，随着考研人数的持续升高，可想而知考研的竞争力。在此提醒考生，应该正确看待考研中的竞争。不要有过大的压力。同时在备考过程中，适当关注周围同学的一个复习进度，这样才能对比出自己的一个情况，但是切记，这个对比只是起到一个让我们“心中有数”的激励作用，不要让它成为我们气馁的一个借口。
众所周知，考研不但需要足够的耐力和恒心，更需要强大的动力和鼓励。找个研友一起复习考试，有诸多好处。研友们处境相似，有着共同的话题，也有着相同的压力，可以互相监督，互相促进。当疲惫得想要放弃时，看到研友仍坚持不懈，就会受到一定的鼓舞。学业支持和信息支持：复习过程中会遇到很多困惑、疑难，研友在一起能够交流对某个问题的观点及复习经验。
选择为自己代言 就需要挖掘自身的潜力
每个人的能力和优势都是不同的。只有认清自己，才能为未来的发展方向确定一条正确的道路。考研中，提高的程度主要是跟花的时间相关。事实表明，一个人的潜力往往在多数情况下难以发掘用尽。所以即使你“不聪明”，只要有良好的'计划与持之以恒的决心、斗志，改变命运并不难。
湖师学生徐文今年以优异的成绩进入清华大学 生命科学学院读研，而在去年的今天，因为理想中的研究所招生政策的改变，他才将报考目标确定为清华大学。而在这期间，他还了参加湖北省首届高校生物实验技能大赛和湖师十佳大学生评选活动。用不到3个月的时间考上令人瞩目的名校，被清华大学录取后的徐文在交流考研经验时，提出了自己的看法：考研，功在平时!
早晨6点起床读英语、看美剧、逛英语角，平时的积累让徐文有了扎实的英语功底;坐在前排听课、追着老师问问题、抱着书去自习室这是他的学习态度;在做实验、查阅文献、钻研新课题方案中，他拥有了良好的动手操作能力。“考研是一个长期积累的过程，平时练好基本功了，复习备考自然水到渠成。”对于考研，徐文坚持这样的观点。
如同高考一样，学生报名参加研究生考试也存在着很大的压力，从下决心考研到选择专业、学校;从买参考书籍到网上报名;从复习准备到最后走进考场……这一过程要持续一年甚至更多的时间，对于学生而言，需要 更多的毅力和坚持。常常会有这样的情况出现，一个班级在大三下学期有90%以上的学生有考研的意向，而最后参加完初试的学生不足一半，甚至有人在最后一门 考试时放弃。在坚持这一点上，不少人将“剩者为王”看作考研成功定律。
提升考研战斗力 须借助外力
很多时候我们个人的能力是有限的，因为本身需要的并不是技巧，而是怎么去利用好周围的资源。一句古言：君子性非异也，善假于物也。可能一开始我们只会去想怎么把我们的技巧用好，把我们手里的资料用到极致。如网络媒体、人脉关系、辅导班等。
特别是网络，在传播公开的信息方面非常快捷，更有专门的网站将有关信息进行分类，查找起来非常方便。同时还可以通过网络搜集掌握招生单位的相关信息、结交更多志同道合的研友。由于研究生专业课试题全部由各院校自己命题，即使是同一学科，由于各校导师研究方向和重点的差异，专业课命题有很强的主观性;而且，有很多专业导师对考生又有一定的特殊要求，在对这些全然不知的情况下盲目复习备考，其结果是可想而知的。因此，考生应在报考试与导师或往届研究生进行必要的联系，以做到知己知彼。
对于人际关系，在不少考生和家长看来，考研成功的学长、学姐是一笔珍贵的资源，通过他们的经验能够让自己在考研的道路上少走斜路。历年成功者的经验都会被考研学子热捧、学校宣传，这时候考研失败者的经验却也可以借鉴，其实每个考研失败者也有自己的心得和教训，而这些也是需要考生加以吸取、以及改正的地方，对于现阶段考生的备考有极大的帮助。
辅导班让复习更加系统，更能把握重点难点，不至于走那么多的弯路，或者浪费时间看那些没有什么价值的信息资料。因为许多考研辅导专家们一般都对考研命题趋势等有很深的把握和理解，一些比较正规的考研辅导专业机构也投入很多精力专门研究考研的方方面面，这样，辅导班往往就能使你在最短的时间内把握 考试的重点难点。就拿考研政治来说，参加了辅导班后，就能在较短时间内系统的掌握考研政治的结构框架，迅速把握重点，攻克难点，可谓事半功倍。其次，让考生的思路更加清晰，考研复习更具条理性，更有计划。
篇6：考研新手上路：如何综合选择报考专业
考研新手上路：如何综合选择报考专业
如何选择专业――
这是一个很大的问题，因为这很可能涉及到你未来的职业和前途。我们建议在选择专业时要综合衡量以下自己的几个方面，就是“兴趣第一、扬长避短、考虑需要”。
兴趣是选择专业的首要因素。一方面，如果一个人一生都要和自己根本不感兴趣的东西打交道的话，那么会过得很难受；另一方面，兴趣也决定了你能不能有恒心毅力坚持考研复习，并保证较高效率。调查表明，强打精神的复习考研，最后大部分是考不上的。
考虑未来就业。不同学科和专业之间就业率相差很大。例如本科毕业生中，政治学、林业工程、材料、仪器仪表等学科毕业生的即时就业率在90%以上，而体育、植物生产、水产、中医学、农业经济管理等就业率低于50%。研究生毕业时的情况要好好得多，但总体情况也仍如此。
实力也是一个重要的'参考指标。孟尝君养士三千，每个人都有自己的特长，甚至包括鸡鸣狗盗之术。大到人生能否成功，小到考研是否顺利，都要看能不能很好地扬长避短。首先是看现有基础。如果你从末接触过计算机，数学又学得不好，现要却要报考清华计算机专业，那么最好还是不要冒那个险。其次，还要看客观学习能力。如果自己的逻辑思维确实不够发达，那么复习起理工科专业来确实会非常吃力，效果不见得好。如果记忆不强，报考历史专业恐怕也成问题。
是否志在必得。前途宽广，本科毕业后工作无忧，今后深造机会也还有，那么建议你选择一个自己最想去的专业拼一把，成则更好，不成也无所谓。要是你指望通过考研来改变一生命运，志在必得，那么建议专业目标定得别太高，这样稳妥一些。
个人的客观需要。这一点很现实，也很无奈。比如家庭原因或个人原因要求你必须尽快取得一份薪水可观的工作，那么即使你对文学情有独钟，也可能不得不考虑现实情况。
选择专业，除了对自己的综合情况要有一个大概的科学估算外，还应该避免常见的几种毛病。
一是鼠目寸光。判断专业如何，就业前景好坏，是否有市场，只盯在鼻子尖上。时间过得快，专业胜衰更快。几年工夫，足够从在大红大紫落到无人问津。大三起码要大概地看到5年以后（研究生毕业）专业的发展趋势。
二是人云亦云。自己对自己缺乏认识，没有判断力。明明读懂一个法律条文都在花上半天，看到别人一窝报法律，自己也要去凑热闹。
三是过于急功近利。绝大部分情况下，选择专业其实主要依据的就是“功利”的标准。但凡事不能过头，太急功近利反而欲速则不达，因为那样会蒙蔽你的眼睛，造成专业选择上的失误。
在专业选择上，有个故事可以参考。话说古时候，有个士子一心想功成名就、封妻荫子。年少时天下太平，皇帝重文士，于是士子一头扎进书堆。不想换了皇上，忙于开缰拓土，重用武人，士子于是赶紧学剑。剑未学完，又换了皇上，马放南山，偃武修文了，士子只好再捧起书来。时间一晃，人已垂垂老矣，这时新皇上又喜用年轻人了。这个士子命运多桀，自然有生不逢时的因素，不过自己是墙头草，没有定力，也是一个重要原因。 其实，不论哪个专业，关键是要搞出名堂来。只要有成就，其他一切物质上的、精神上的回报都是水到渠成的东西。何况，现今的社会，职业上早已不是从一而终了。据对北京地区高级白领的调查表明，95%的人有过跳槽的经历；62%的人现在从事的工作与自己的专业无关。许多知名企业的老总并非企业管理专业出身，相反倒有不少哲学、中文的毕业生。
因此千万不要象那个士子一样，盲目追求时髦，最后落个两手空空。
篇7：新手HR如何让自己飞速成长
一、HR的必备素养
其实很多HR都有着相似的经历，在职业生涯中从开始不懂，到慢慢懂一些，到开始有专业觉悟，再到最后可以发现并改善或者解决问题。HR的必备素养是什么?关于这一方面其实可以多看一下那些能力突出的HR他们所具备的特质是什么，然后再来解答这个问题。分析总结可以发现HR必备素养的三个方面，第一专业度，第二懂运营，第三高情商。
一、必备素养专业度。到底什么是专业度?又如何衡量是否过关呢?其实这中间的核心点就是当你面对人力资源的问题的时候能否给出方案，这是基础。比如当一个企业出现薪酬问题，你可以给出方案，当企业出现绩效考核、流失率等问题，你都可以给出方案。专业是立命的根本，所以HR必备素养的第一条就是专业基础必须过关。
二、必备素养就是要懂运营。如果HR不懂运营，就无法不知道老板在想什么，想要什么，尤其当你达到HRD，HRBP级别的时候，如果不懂运营，你与老板是无法沟通的，所以今天我们也可以看到很多HR有很高的学历，考了很多资格证书等，但回归到工作中依然解决不了问题，归根结低其实就是因为不够懂运营。关于懂运营，主要有三个层面的内容：
1、懂基础业务，也就是你得懂什么是Maketing，什么是销售，什么是研发;
2、必须要懂不同业务的关键点是什么，比如你要懂销售怎么做可以做的牛，研发如何做可以做的好。第三个层面是你要去发现并推进业务变革，如何在一个公司去推进运营，推进公司的业务变革。做到这些，这个HR才算是OK的。
3、必备素养高情商，能够很好处理与领导与同事、下属等各个层面的关系。评估高情商主要从以下三个方面来看，第一具备良好的情绪控制能力，第二拥有非常好自控能力，第三能处理好与领导和同事等各级关系。
二、HR如何从菜鸟成为专家
如果你想做一个专业的HR，如果你想做HRD或者HRM，你必须得够专业，因为如果不够专业，你就无法解决面对的实际的专业问题。那么如何去修炼，如何变得专业呢?
第一就是通过学习去改变，多去学习，听课，其实收效是比较快的，因为有高手传授，指导。(点击阅读原文抢818元优惠券，全额抵扣HR专员、HRM、HRBP以及企业培训师的系统线上课程。)
第二自身钻研、修炼。从不会到会的时候，这里的核心点就是，开始去靠自己的修炼，主要是从实践中去总结，从招聘、培训等各模块工作中去锻炼总结。其实我们经常说就是实践是检验真理的唯一标准，就是这样的道理。个人更倾向于用名企的资源去学习去研究，用名企的操作方法，通过研究华为等很多好的企业，研究名企的做法，参考行业内好的公司去做，把名企的做法研究出来后，去实践、推进。
第三也是最快速的方案就是拜牛人为师，跟牛人去学习，跟牛逼的公司去学习，这样你才能快速成长。就我个人而言，在之前其实我对运营、狼性HR、对业务、对变革的理解并不多，后来我开始向一个很牛的教练学习，然后确实感觉到成长的速度也快了很多。其实当你跟比你高十个段位级的人在一起，才能促使和帮助你成长的更快。以上就是提升专业度的方法，从菜鸟变身专家的几个要点。
三、HR如何成为HRD
很多人的职业目标应该都是HRD，如何成为一个HRD?其实主要需要经营的是一下几个关键点：
第一点就是专业度的问题，专业度的过关，如在组织层面如何设计各类体系，如何做好公司绩效考核等。
第二个核心就是好的经营，关于这个核心点还有两个层面的内容，第一层面是是否有合适的职业资源，其实就是说在我们在跳槽的时候，我们该如何选择，当我们面临大公司的基础职位还是小公司的管理层，又如何决定。其实这时候就需要去衡量你以后的职业目标，如果你真的想要做到HRD，那么就一定要抓住可以做人力资源经理的机会，即使是在小公司。
第二层面是如何经营你的人脉关系，就拿你要找工作为例，其实求职只是靠投简历，收效是很慢的，但如果你本人或者朋友有认识很多老总，那么当有一些岗位推荐的时候，你就可以更容易并快速的利用资源，抓住机会。相信很多HR也会有类似的经历，所以一定要经营好你的人脉关系，尤其当你想要做到HRD，就更是必须用心经营的。
四、HR如何把自己逼疯从而飞速成长
其实最后一个核心点就是如何去学习，你会发现五年十年之后，人和人之间已经有很多差距。如何可以飞速成长，总结来说有以下方面。
首先第一条，改变心态;
第二条，全力以赴，你有没有为了你的目标而全力以赴地在工作。机会永远是留给有准备的人，最核心的就是说你能否全力以赴，玩命去做。
第三条,对自己狠,这里主要是说在去学习的时候，一定要给自己压力，让自己在压力下迅速发生改变。
第四条，要有目标，当你有一个非常清楚的目标的时候，你就会有方向，你就会更清晰你的选择，也就会避免成长过程中没有必要的弯路。所以一定要明确自己的职业方向，然后开始经营自己的职业生涯，从多个角度，从学习、自我修炼、实践等各个维度去做，其实个人认为最快的方法就是找好的导师，好的平台去学习，这样你的速度才能快很多。
五、HR的职业发展
关于HR应该具备的基本功，也就是一些软实力的问题，比如你的公文编写能力，及时汇报反馈，良好的沟通能力等，在这里就不做细致的讲解了。主要讲以下HR的职业发展路径和HR职业发展的四个阶段。
1、HR的职业发展的路径，主要可以概括为两条：
专业路线，从HR菜鸟到做招聘、培训、绩效等，这种情况下建议选择一个大的公司才有机会，小公司专业机会就少。
管理路线，管理路线一般从助理开始，到HR经理，到HRD，HRBP，到最后的可能还会转向创业。
2、HR的职业发展的阶段，HR在职业发展过程中会有几个阶段：
第一个阶段是最开始不懂的阶段，也就是HR菜鸟阶段，这个阶段特点是可以学习到一些东西，但可能针对遇到的问题无法进行处理，这阶段的工作可能必须是要在别人的指导下才能完成，独立操作是就无法解决问题。
第二个阶段是模块专家，经历了菜鸟阶段的学习成长之后，可能会擅长某一模块，比如招聘、培训、绩效等，针对某一个模块的工作比较精通，这个阶段找工作就比较第一阶段容易得多，这个阶段再进一步发展，可以根据逐渐深入的专业度发展到模块专家的中级、高级等模块专家水平。
第三个阶段就是模块高手，不仅擅长某一模块，还可以掌握模块的关联度。这阶段就需要你具备打通模块与模块之间的关系的能力，比如组织职位和招聘的关系，绩效和薪酬的关系，公司的价值链关系。一个公司从哪里开始呢?一般从公司的价值链分析开始，到组织体系设计，到招聘，再到薪酬体系设计等一系列内容，到最后达成公司的HR体系。
第四阶段，也可以说是最高水平的HR,即狼性的HR阶段。这一阶段的HR不仅是具备模块与模块的关系打通的能力，同时更关注业务运营，针对不同的业务，利用和设计和推进不同的模块，这就是我们说的狼性的HR阶段,但是达到这一阶段是很难的。
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