以下是小编为大家收集的就业指导方式方法与医学生就业心理状态的相关性调查研究，本文共6篇，希望对大家有所帮助。
篇1：就业指导方式方法与医学生就业心理状态的相关性调查研究
就业指导方式方法与医学生就业心理状态的相关性调查研究
摘 要 科学的教育理念和教学方法对提高医学生综合素质、顺利实施就业心理指导等方面具有重要意义，以确保医学院校的可持续发展。本次调查表明医学生在自身的职业定位、就业期望、求职技巧及就业心理等方面存在诸多问题。 关键词 医学生 就业指导 就业心理 中图分类号：G444 文献标识码：A 近年来毕业生就业形势愈加严峻，而医学毕业生更是首当其冲。部分医学生就业心理压力过大、就业期望值过高以及医疗机构对员工招聘条件的要求日益苛刻，这一切均上调了医学本科生就业的难度系数。 1 研究方法及内容 1.1 研究方法 项目团队主要通过调研、比较等方法，采用问卷调查、访谈记录的形式，调研在校医学生和医疗工作者对自身就业能力的认知程度以及用人单位的聘用标准等；比较法主要应用于不同专业的医学本科毕业生之间就业能力的对比，以及项目志愿者参与前后就业能力、就业心理状态的对比。 1.2 研究内容 （1）用人单位对医学毕业生的看法。课题组通过对多家用人单位的调查，了解其对近几年所招聘的医学毕业生的评价，研究当前医学毕业生就业素质及就业能力的全面性与实用性，弄清当前医学毕业生与医疗卫生单位之间的供需关系。（2）以江苏省在校医学生为调研对象，包括南京医科大学、南通大学医学院、苏州大学医学院、徐州医学院四所院校的在校生，通过问卷形式调查当前医学生对自身职业素养的认知，从而了解医学毕业生的职业素养水平。（3）就业形势与医学生专业态度相关性的调查研究。对当前医学生所持有的就业态度及毕业生就业形势进行综合分析，从而探究其间的关联性，为各大医学院校提供科学、合理的教学培养建议，同时为在校医学生提升自身能力提供理论标准。（4）以“模拟就业招聘”、“就业形势主题辩论赛”、“医学生自荐书征文比赛及指导交流”活动为基础，对志愿者进行短期培训，对比志愿者参赛前后就业心理和能力的改变，探寻更为有效的医学生就业能力培养方法。 2 项目实践 （1）问卷调查。项目自5月实施以来，共发放6类共计3000份调查问卷，调查对象涉及江苏省4所医学高校、6个医学专业，其中男生约占64%、女生约占36%。足量的样本确保了调研结果的真实性，为更深入地探索医学生就业心理奠定基础，并针对性地提供培养医学生就业能力的创新性方法。（2）活动开展及志愿者培训。主题辩论赛、模拟面试、自荐书比赛分别在209月、10月、11月依次开展，活动开展期间，课题组特地邀请学校的相关领导、老师对志愿者进行短期培训。（3）调查数据的处理。在问卷分析方面，团队采用excel、spss等统计分析软件作分析，以更为直观、准确地体现调查结果。 3 研究结果 3.1 用人单位对医学毕业生看法调查（总500份，实际回收435份，无效问卷42份）（表1） 3.2 医学生职业素养调查（总1000份，实际回收980份，无效问卷26份） 通过调查结果显示：64.43%的学生因家庭因素或高考分数限制而非自愿学医，且经过三年的学习后仍有21.18%的学生对自己的专业不满意；64.2%的学生不注重理论知识，平时的学习只是为了应付考试；调查中，58.97%的学生心态较消极，且有71.1%的学生对自己未来没有任何规划；81.3%的学生认为就业及今后的工作发展要靠自身不断努力。在就业信息获取方面，58%的被调查者主要借助网络搜集就业信息，42%的医学生获取信息途径来源于父母亲戚或朋友介绍或其他。 在职业素养的认知程度上，职业道德、职业思想、职业行为习惯和职业技能的重要性依次为78.47%、54.67%、50.99%和52.13%；在日常生活中，仅有31.29%的学生能按照各种行为规范严格要求自己，49.01%的学生较为注意日常职业素养教育和考核； 24.38%的学生认为会选取优秀学生代表作为自己的榜样，以激励自己。 4 结果分析与建议 4.1 结果分析 4.1.1 用人单位对医学毕业生的看法 从表1可以看出，用人单位对毕业生的评价普遍良好。其中在“能否胜任工作”、“接受新知识能力”方面给予评价较高，系因医疗卫生事业发展迅速，毕业生工作压力较大，工作态度积极。68.8%的用人单位认为毕业生们的职业道德意识较强，但仍需进一步提高，并认为在所有职业素养中，职业道德最重要（91.48%），其次是职业技能（85.80%），可见医疗卫生系统对医学毕业生的'综合素质要求较高。 4.1.2 医学生心理普遍存在的问题 （1）高压低储，眼高手低。在当前日趋严峻的就业形势下，大部分用人单位的“理想职位”对人才要求较为严苛，这与毕业生们“高分低能”的现状相互矛盾，遂造成毕业生就业的迷茫和不自信，形成“高压低储，眼高手低”的现状。（2）信息获取不到位，规划意识淡薄。调查显示，58%的被调查者主要借助网络搜集就业信息，42%获取信息的途径来源于父母亲戚等关系网。另外，71.1%的受调查者表示对未来没有任何规划，可见医学毕业生就业的盲目性与其对自身定位的缺失。（3）求职技巧缺乏。95%以上被调查者都意识到个人职业素养培养的重要性，但仅有31.29%的同学真正按照标准素养严格要求自己。没有基本的专业素养，也就无法得到用人单位的认可，从而阻碍毕业生对求职技巧的学习、运用与掌握。 4.2 建议 4.2.1 加强医学生自身就业的主观能动性 医学生对就业要树立良好的心态，要平和、理性、积极、正确对待就业过程中所遇到的挫折。毕业生应当意识到缺乏主动性是就业困难的主要原因之一，面对社会的激烈竞争主动出击，这无论是对毕业后的求职还是今后职业生涯的发展都大有裨益。 4.2.2 重视思想素质教育，加强就业心理干预 从用人单位的评价中可以看出，加强对医学生的医德教育很有必要，这不仅体现在书本知识的教育上，还应充分利用医学生见习、实习的机会强化医德教育和医患关系矛盾处理的指导。此外，还应重视医学生就业心理方面的问题，调动相关部门的积极性，通过以下几方面切实做好就业心理部分的指导，全面提高整体素质：（1）积极搭建素质拓展教育平台，不断优化就业指导服务，让所有医学生都能充分利用大学教育资源提高其综合能力，增加毕业生就业机会。（2）根据医学生个体需要，不断强化人才培养体制，将就业普遍指导与个别指导、特殊指导结合起来，突出就业指导帮扶重点，不断优化就业指导服务体系。坚持就业指导人员专业知识与技能的提升，就业指导人员的定期考核，着力加强就业指导教师队伍的建设。（3）稳定就业渠道，广开门路，做好毕业生和用人单位之间的沟通与对接工作。 4.2.3 全面衡量医学生素质，提高社会关注度 当前，医疗单位普遍对学历要求较高，三级医院甚至部分二级医院拒招本科生，且有上升趋势，这让许多优秀本科毕业生的才能无处施展，一定程度上造成人才资源浪费。如果部分医疗机构适当降低招聘要求，接纳本科毕业生，这不仅有利于就业体系的构建和优化，对医疗单位本身的发展也是一项长远投资。此外，近年来医患关系矛盾的不断加剧，使部分毕业生对医生职业产生畏惧心理，媒体、社会及相关部门应积极重视这一现象，平衡好医患双方的利益，给各学历医学毕业生以机会。 *陈玮为本文通讯作者。 ?L芸翁猓航帐「叩妊4笱导葱卵盗芳苹钅？012JSSPITP1876 参考文献 [1] 周永健.论大学生的就业主动性.长沙师范学校学报，.4. [2] 杨国愉.医学生就业心理指导的理论与实践探索.新教师教学，.7. [3] 孟字，李薇，韩健.影响高校医学生就业的因素分析及对策.新西部，.9.
篇2：高职新生心理适应性调查与指导研究
高职新生心理适应性调查与指导研究
高职新生尽快适应校园生活对其心理发展、心理健康、人格塑造都具有重要意义.以随机分层取样的方式进行大学生心理健康调查问卷(UPI)和大学生适应性量表(CSAI)的科学测量手段,揭示其存在的'心理问题,提出增强学生心理适应性的教育指导对策,即积极发挥辅导员的作用,开展学生心理健康教育宣传,构建并完善三级心理健康教育网络,团体心理辅导,加强心理咨询工作.
作 者：杜卉 刘红春 DU Hui LIU Hong-chun 作者单位：沈阳职业技术学院,辽宁,沈阳,110045 刊 名：辽宁高职学报 英文刊名：LIAONING HIGHER VOCATIONAL TECHNICAL INSTITUTE JOURNAL 年，卷(期)： 11(3) 分类号：G444 关键词：高职教育 新生 心理健康教育 适应性篇3：医学生就业竞争力透析与就业指导课程建设论文
医学生就业竞争力透析与就业指导课程建设论文
一、医学生就业竞争力透析
1.在医学校学习的时候，医学生的职业规划和从业方向比较随意。根据医学高等学校的调查来看，每年考上医学校并来医学校学习的学生，很多人报考医学类的学校都不是根据自己的心愿来的，而是为了升学、按照家人的想法；或跟风等原因而来医学校的。就自己所学的专业选择也很盲目[1]，没有目标。学习生涯缺少目的性、缺乏动力、觉悟低。
2.就业阶段，期望值过高。近些年来，医学生就业方面较其他专业形势较好，医学生产生了傲慢心理，对就业方面充满信心，想法还在精英教育时代止步不前，没有竞争意识等。等进入社会才发现，自己的就业方向太单一、渠道少。很多学生把工作方向定位在发达城市、三甲医院、待遇优厚的单位，对于最近几年新兴的非公有制医疗机构和相关的职业，都有抵触情绪。
3.医学的道德伦理、社会学和心理学知识匮乏。很多医学人员还是停留在过去的只重视医学专业知识学习和专业技能的提高上，没有进入现代医学的心理社会学的学习。很多从事医学工作的人员，文化素养不高，除了了解医学知识，在其他方面一无所知，语言的交流沟通和写作水平都不高，一旦与患者及其家人交流时，不能妥善处理医患之间的关系，这样会导致产生不必要的医疗纠纷。甚至连和同事交往和共事都很困难。这些都导致医学生就业竞争力薄弱，与自己理想的岗位擦肩而过。
4.临床的实际应用中，专业技能水平低。医学对学生的实践能力要求较高，因为临床工作是从事医务工作者的`重要的技能。但现实中，医学生的临床表现并不尽如人意，学校在课程的安排上，过多重视理论教育，而忽视了学生临床实践能力的学习和练习。
5.毕业的医学生求职水平差，也是医学生就业竞争力弱的一大表现。当今，面试是寻求职业和就业的重要途径，医学生在面试的时候，没有出色的简历；在与面试人员交流时也语无伦次，没有变通能力。这些不足跟医学校专业教育和就业指导方面的欠缺有很大关系。
6.最后，由于严峻的就业形式和复杂的社会关系，医学生在寻找工作的过程中产生了很大的心理压力，思想和现实脱节，脱离对父母的依靠产生了不安情绪等，这些都让学生产生了逃避和得过且过的心理，不能以正常面对挫折的心态去迎接工作。这些问题都严重地削弱了医学生的就业竞争力。
二、为了提高职业发展水平，开展就业指导课程的建设是加强医学生就业竞争压力的重要途径
1.针对不同阶段学生的不同特点，设置不同课程的内容学习，对低年级，侧重他们的职业前途，引导学生设计出自己的最近目标和长远的职业规划[2]；对中年级，要侧重他们的整体职业能力的提高、培养；高年级要侧重就业指导课程的学习，增加就业能力培养。
2.就业指导课程要实现教育方式的多样性。不但要重视课程对知识理论的传授，还要根据医学行业的特点，结合医学生的真实需求，开发实践类的教学，针对学生在文化领域和交流沟通能力方面的缺乏，进行实践练习，用来增强学生的就业竞争力。
3.加强对就业指导课程的投入。就业指导课程是医学生的重要课程之一，针对就业指导课程，要改善其教学环境，加大对课程的教育经费投入，完善课程所需的仪器和设备，让平时的课堂教育能够和就业指导课程结合到一起，让学生每时每刻都能体验到与社会现实的碰撞，以便于增强自身适应社会的能力。我们还要加大对就业指导课程的研究，让课程的书本和教师的思想能够完全跟上时代的要求。
4.完善师资力量。加强对就业指导课程老师的综合素质的培养，就业指导课程的教师，既要又极强的专业知识，也要在心理学、社会学等方面有较高的造诣。
5.创建科学化系统化的就业指导课程评分系统，这样能够提升教学质量，检验教学成果，确保了学生就业竞争力提升。科学合理的评分系统，能够促进学生积极努力地将理论课与实践课结合在一起，最终达到学生就业能力的提高。
总之，提高医学生的职业水平与加强就业指导课程建设是培养医学生就业竞争力的强有力手段，只有這样，医学生在踏入社会后，才能顺利完成就业，为医疗事业的长远发展提供了强有力的保障。
参考文献：
[1]吕杰.医学生就业竞争力的影响因素及对策[J].消费导刊，（2）：142.
[2]李锋清.医学生就业竞争力培养对策研究[J].医学与社会，2012，25（10）：95-97.
篇4：医学生心理问题因素的研究
医学生心理问题有关因素的研究
目的 了解大学生中存在的心理问题及其影响因素。方法 采用一般情况问卷、症状自评量表，通过单因素分析和多元线性回归分析，筛选心理问题的'影响因素。结果 研究人群中有10.4%的大学生存在各种明显的心理健康问题，其影响因素有被试母亲文化程度、父母关系；心理健康水平较低的学生主要表现为学习成绩差、爱好单一等。结论 大学生的心理健康问题应引起足够重视，同时，高校应针对在校生的特点展开心理咨询，并对已有心理问题的学生给予指导和矫正。
作 者：付云 刘秀芬 孙建功 作者单位：付云,刘秀芬(中国.内蒙古包头医学院预防医学教研)孙建功(包头医学院学生处)
刊 名：健康心理学杂志 ISTIC英文刊名：Health Psychology Journal 年，卷(期)： 9(1) 分类号：B84 G444 关键词：大学生 心理问题 影响因素 SCL-90篇5：大学生就业心理研究论文
大学生就业心理研究论文
摘要：在国内学术界，对初次就业大学生心理契约的研究已经比较成熟，但在研究对象的选取上，缺乏对特定就业类型大学毕业生员工。而劳务派遣心理契约研究，也未对初次就业大学生群体有过特别关注。同时，心理契约的研究是一项复杂的工作，变量因素较为繁杂。而大学生自身社会阅历的局限性和劳务派遣的临时性、辅助性，无疑是对员工与雇主和谐心理契约构建的一大挑战。因此，针对这两个特点，首次对初次就业大学毕业生心理契约进行基于劳务派遣就业视角的研究。以文献研究为主要研究方法，结合实际调查，在研究框架上，先对心理契约理论进行了简述，并在此基础上提出了对劳务派遣员工中的初次就业大学生群体心理契约的违背模型的构建，以期对此后研究劳务派遣员工这一特别用工方式下的初次就业大学生群体心理契约的构成和特点做研究基础。
关键词：心理契约；初次就业；大学生；劳务派遣
1引言
中国隐性失业人口有城镇职工、农村剩余劳动力、大学毕业生三类。很多致力于解决毕业生就业问题的学者也提出了自己的建议。其中就包括使用劳务派遣这一新兴用工方式。
劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣机构（用人单位）根据用工单位需要，与劳动者订立劳动合同、向其发放报酬，将劳动者派遣到实际用工单位工作再由实际用工单位向派遣机构提供服务费用的一种人力资源配置方式。
劳务派遣对人员调派的灵活性、对管理成本的节约性符合我国经济建设的需要，于20世纪70年代末80年代初被引入中国后，得到了迅速发展。“将来就业毕业生组织起来以劳务派遣方式就业，首先解决未就业毕业生最基本的权益即劳动权，也有利于他们以集体方式维护自己的合法权益。”
就业率受到关注的同时，大学生离职率也引起社会的普遍关注。有调查数据显示，在届的本科生毕业群体中，3年内均雇主数为两个，共有8%的本科生毕业后曾有4个及以上雇主。与此同时，仅有38%的人毕业3年内只为1个雇主工作过。末的一则新闻调查显示，某高校就业一年后回访，七成多毕业生都不在原单位。同样地，20xx年初，教育部咨询与评估机构麦可思研究发布的《20xx中国大学生就业报告》显示，届大学畢业生在毕业半年内的离职率为34%，仅有四成本科生在毕业三年内没选择跳槽。
对企业而言，对离职员工的替换成本、新入职员工的培训成本、离职管理成本等的支出无疑都是员工离职带来的不可避免的财力、人力损失。对于初入社会的大学生而言，离职带来的对自身价值实现的挫折感也有害于此后的职业发展。
因而，心理契约的研究对在劳务派遣促进就业的同时保障大学生就业的稳定性极具意义。而此研究目前尚为空白。
2政策背景（劳务派遣）
20xx年7月实施的《劳动合同法》对劳务派遣的实施岗位、工作时间等细节作了最新的规定，对以前的劳务派遣制度的立法进行了补充。
20xx年发布的《劳务派遣暂行规定》已通过，并于三月份起施行。对用工范围和用工比例劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行等细节做出明确规定。
国家政策对劳务派遣更加认可，劳务派遣制度愈加健全。
3心理契约理论梳理
3.1心理契约
按照Levinson等人的观点，“心理契约”即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没说出来的各自对对方所怀有的各种期望。其中一些期望如工资在意识上清楚些，而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。它是指一方认为另一方没有或没有完全履行自己的诺言，而感受到自己被欺骗或在感情上受到伤害。
3.2劳务派遣形式下初次就业的大学生心理契约
3.2.1特征
关注自身利益，组织认同感低。劳务派遣的职位具有临时性与短期性，以任务为主导。以短期项目居多，流动性较高，在实际工作中接受到的用工企业的培训、转正机会普遍较少。毕业生员工们在选择接受劳务派遣这一就业形式时，更注重自身在完成任务的基础上能够获得的经济利益和对自身职业发展有所裨益的知识经验。对企业的发展、企业的文化关注较少。
对用工企业普遍信任度低。现阶段，派遣机构发展参差不齐，对员工薪酬福利管理混乱。一般而言，毕业生应聘者对采用派遣方式招聘的用工企业存有一定的偏见，对企业的信任感也会因此降低。
心理契约建立的不稳定性较高。一方面，劳务派遣本身存在的临时性、辅助性、提供转正机会的缺乏性对心理契约的构建形成挑战。另一方面，一些用工企业利用毕业生们社会阅历较少的特点，在面试之时提供虚假承诺、刻意隐瞒部分信息，在非“三性”岗位上大量使用劳务派遣形式对毕业生进行招聘，增大了心理契约的破坏几率。
3.2.2契约违背模型
通过调查我们发现，同其他类型心理契约模型一样，劳务派遣就业形式下，初次就业大学生的新契约遭到破坏的最终原因也是归咎于毕业生对于薪酬待遇等过高的期望、组织的无力兑现或者刻意违约。间接表现在企业提供的福利待遇的不公平、绩效评价体系的不公正、职业发展空间受阻、工作环境的不安全等四个方面。最终表现在员工的怠工、离职，企业的收益效率降低、损失增加、形象受损等。
与其他方式就业的毕业生的心理契约不同的是，劳务派遣毕业生员工在因价值观念不融合导致心理契约违背的间接表现并不明显。对于因薪酬待遇较低、不公平和职业发展空间受阻而造成的契约违背，他们表现更为集中。在调查中，有几名在国企工作的毕业生派遣员工甚至因用工单位发放的薪酬不断减少、转正机会愈加渺茫以及管理层的敷衍对待，而作出了消极怠工等待被辞退的打算。在工作环境的安全性上，派遣员工更担心受到区别对待。在部分外企，我们发现，因工作时胸牌、工卡等外观因素与正式员工的`不一致，而引起的担心会被区别对待，也成为一些派遣员工的不安因素之一，员工归属感的建立明显受到破坏。
4建议
针对初次就业大学生以劳务派遣形式就业中的心理契约破裂导致的离职现象，本文有以下建议：
企业要进行合法进行招聘，毕业生也要擦亮眼睛。在调查中有很多毕业生派遣员工表示自己在面试结束要进行签约甚至签约之后才发现自己与派遣机构形成劳务关系；一些优秀的就业岗位在表明自身会采用劳务派遣形式进行就职招聘时，会受到不少毕业生的断然拒绝。与此同时，一些派遣员工的工作任务甚至比正式员工还要繁重得多。并且转正、加薪的机会并不多，与面试之初用工单位的说辞有较大差距。因此，企业依照正确的招聘程序，依法诚信地招聘，求职者也要对招聘企业主动进行深入了解，以减少劳动市场上信息不对称而造成的最终的违约现象。
企业应完善人才管理、薪酬发放制度，与派遣机构建立有效沟通机制。合理安排、调整职位供求的匹配。人力管理层人员应细致分析，积极展开动态管理，在落实公平的激励措施增强员工归属感的同时，与派遣机构一起，积极建立与员工的信任关系。有的毕业生派遣员工表示在薪酬方面，自己虽有“五险”却没有“一金”。有派遣员工认为，薪酬福利水平的公平与否其实更多地取决于派遣公司。因为有些劳务派遣公司虽然为派遣员工足额缴纳五险一金，却扣留员工总薪酬近1/3甚至一半以上作为服务费、管理费，严重削弱员工工作的积极性。因此，用工企业在据实提供薪酬、待遇，防止人才闲置、浪费的同时，应避免由于派遣机构的违规操作而引起的员工工作满意度降低的现象。
毕业生应正视自身发展目标，高校积极提供帮助，尽早做好职业规划。“先就业，再择业”的就业观并不适合每一位毕业生。在实际中，毕业生派遣员工以从事金融业居多，同时缺乏职业方向感的也以此类毕业生为主。在此也反映出许多毕业生择业的盲目性和急功近利。
政府在完善法律法规的同时更应该加强政策实施的有效性管理。在劳务派遣政策中增加可操作性较强的政策指标，加强对劳务派遣机构的规范管理和执法检查力度；对于用工企业，也要对其使用劳务派遣的行为加以规范和限制。切实保障每一位劳动者的合法权益。
5总结
从心理契约构建角度可以让劳务派遣更好地服务于促进大学毕业生就业的高效性与稳定性——克服初次就业大学生心理契约违背这一困难的同时，结合劳务派遣员工心理契约构建特点，让劳务派遣这一促进就业的用工方式更加契合的服务于大学生群体，减少违约现象。毕竟很多毕业生派遣员工因为诸多待遇上的公平问题而烦恼的同时，也有毕业生派遣员工因为获得良好的工作机遇而对待工作很是积极。他们认为，以劳务派遣形式就业是一块往更高方向发展的敲门砖，关键看加入的是什么样的企业、同什么样的人一起在怎样的事务上工作。对于一些非名校毕业又无更多社会资历的毕业生而言，通过劳务派遣进入心仪企业几乎是唯一可行的路了。短期企业项目的参与可以提升发展空间的同时也有着更大成为正式员工的机率。很多毕业生员工表示，这种职位的申请，完全取决于毕业生自身的要求和对自己未来的规划。
目前，劳务派遣制度得到了不断完善，员工待遇的公平公正得到了一定保障。但由于勞务派遣固有的临时性与短期性，员工对于用工单位的归属性不强。但对于初入职场的大学生而言，他们有着较为强烈的自我价值实现与自我提升的心理需求，自主、进取意识较强，也有着更多的维权意识。用工单位若针对大学生群体提供针对性的培训与职位平台，对提升员工工作满意度非常重要。另外，合理、可量化的薪酬激励措施的制定对员工心理契约违背的防范也有着积极作用。大学生们就业时也应有着较为清晰的职业规划，才不至于迷失了方向而失去工作的热情。
参考文献
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[5]刘永茂.基于心理契约理论的毕业生工作认识、工作稳定期实证研究[D].西安：长安大学，：1320.
篇6：孕妇心理状态调查与分析
孕妇心理状态调查与分析
目的了解孕妇心理卫生状况,加强孕期心理保健,促进优生优育.方法通过对100名怀孕16-40周的`孕妇进行SCL～90测定.结果孕妇躯体化、焦虑、敌对性等因子分明显高于正常人,初孕妇与有流产或引产史孕妇相比,有部分因子分存在显著性差异,因子分≥3分比例在初孕妇与有流产或引产史孕妇中也存在差异,孕妇阳性项目出现频率最高的项目为容易烦恼和激动,胃口不好等.结论孕妇存在一系列心理卫生问题,在妇女保健工作中应针对这些问题力,加强孕期保健工作.
作 者：胡庆成 田敏 尚学兰 汤守芳 韩静霞 作者单位：胡庆成,田敏(河南科技大学医学院预防医学教研室,河南,洛阳,471003)尚学兰(河南科技大学医学院预防医学教研室,河南,洛阳,471003;洛阳轴承集团公司医院妇保组,河南,洛阳,471003)
汤守芳,韩静霞(洛阳轴承集团公司医院妇保组,河南,洛阳,471003)
刊 名：河南预防医学杂志 英文刊名：HENAN JOURNAL OF PREVENTIVE MEDICINE 年，卷(期)：2003 14(4) 分类号：B884.2 关键词：孕妇 SCL～90 躯体化 焦虑 敌对性
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