下面是小编为大家整理的高技能人才队伍建设中存在问题的研究，本文共6篇，仅供大家参考借鉴，希望大家喜欢!
篇1：高技能人才队伍建设中存在问题的研究
高技能人才队伍建设中存在问题的研究
摘 要：随着我省经济结构、经济方式的转变，高技能人才缺乏的现象日益凸显。课题组通过对我省部分大中型企业的高技能人才队伍进行调查分析，发现我省高技能人才队伍规模小，人才严重匮乏，结构不尽合理，这些不利因素是制约我省经济发展的瓶颈，严重制约着我省经济发展。同时，面对发达省市对高技能人才的重视，在分析发达国家、省内发达城市人才队伍建设的基础上，寻找我省人才队伍建设中存在的问题。
关键词：高技能人才 人才现状 人才队伍建设
一、发达国家高技能人才培养现状
高技能人才是社会财富的直接创造者，经济增长方式的转变，产业结构的升级，都急需一批各行业优秀的高技能人才，他们直接推动着社会经济的发展。很多发达国家高技能人才的培养模式就值得我们借鉴学习。美国在高技能人才培养模式上主要采取社区学院方式，社区学院主要为青少年进行职前培训，也为社区居民提供短期职业培训，是职业教育培训的主要场所。韩国对于高技能人才培养的主要途径是专科教育，突出实践，结合职业技能大赛选拔出一批真正有特长懂技能的人才。德国的职业教育向来是走在世界前列的，非常重视高技能人才的培养。德国第一位总理阿登纳曾说过：“职业教育应该是全民族的事业。由此可以看出，职业技能教育在德国非常受重视，高技能人才的社会地位很高，待遇丰厚，能工巧匠颇受尊崇。德国重视职业技能培养，人才评价不唯学历。德国的人才评价体系并不盲目追求高学历而鄙薄职业技能教育。德国除了27%左右的青年上大学外，绝大多数年轻人都选择进入遍布全国的近万所职业学校。在培养模式上德国坚持供需双方紧密结合、理论实践密切联系的“双元制”职业教育。
二、国内发达城市高技能人才培养现状
深圳市通过建设高技能人才公共训练基地，设立深圳高技能人才公共实训管理服务中心，为培养高技能人才提供公共服务。主要功能包括技能训练、能力评价、技术改造、技术交流、技术信息咨询、技能培训成果和职业展示、继续教育以及开展高技能人才训练模式和评价方式的研究与改革创新，制定高技能人才激励政策，为深圳市培养高技能人才发挥示范作用。青岛市通过评选方式，每隔3年评选一次有突出贡献技师和技术能手等高技能人才，给予不同级别奖励，以此来提升高技能人才的社会地位和社会声望。
三、我省高技能人才队伍建设中存在的问题及原因分析
与发达省份比较，我省人才队伍建设情况不容乐观。集中表现在
1.社会原因。（1）对人才资源是第一资源的认识不够。一个单位要使人力资源的潜能发挥到极致，关键是要将人力资源是最宝贵的资源这一理念贯穿到培养人才的过程中去。我们很多单位就是缺乏这种思想，只是搞流程，作形式，讲得多，做得少，重学历文凭，轻职业技能，导致高技能人才的社会地位低，缺乏职业认同感，可以看出，社会对技术工人存在轻视心态，多数人认为技术工人不如干部有出路，认为技术工人不是知识分子。导致很多家长不愿意让孩子去上技工学校或职业院校，给孩子一种错误导向，长期以来，这些轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念和行为在大家心中根深蒂固。据调查，61%的高技能人才认为自身的价值得不到社会承认，50%的高技能人才认为重新选择职业时不会考虑选择同样的职业。在考虑子女职业选择时，只有11%的高技能人才支持子女选择与自己相同的职业。不仅社会家庭不认可，连企业员工也普遍认为，高技能人才的技术价值远远不如管理人员和专业技术人员，他们否认了自己价值，这首先就是不自信的表现，导致在社会上的认可度也很低，不被人看起，践踏自己的劳动成果，有些人即使当了技术工人，也是怨声载道、牢骚满腹，老是觉得自己身份卑微，工作消极，不能很好做到对工作尽职尽责。所以从当前来看，高技能人才的社会地位和职业声望低，已经成为制约高技能人才队伍发展的重要因素。究其原因，还是在思想上没有真正地、充分地认识到人力资源是第一资源的重要性。
（2）高技能人才数量少，极为短缺，流失严重。目前，我省至底高技能人才占技工的比例约为5.6%，比全国平均需求低近十个百分点。高级技师供求比例为1：3.13，供不应求的现象比较突出。随着产业升级，高技能人才短缺形势将更为严峻。另外，高技能人才的薪酬待遇较低，大多数企业没有建立起适宜高技能人才成长的激励机制，使得技能人才收入水平偏低，相反经济发达地区对于这种没有枪声的高技能人才争夺战是越战越烈。而我省与这些发达地区相比较，在薪酬、成才环境、工作环境等方面与发达城市存在很大差距，现有的人才留不住，外面的高技能人才流入我省的难度相当大，相反流出现象却较为严重，造成高技能人才严重流失。
（3）高技能人才队伍结构不合理。从比例看，我省高技能人才约占技工总数的26%，其中技师、高级技师人才约占技工总数的5%，中级工约占技工总数的36%，初级工无等级人员约占38%，人才结构呈现“三角形”，不够合理。从专业看，主要集中在现代服务业方面，如人力资源管理师、物流师等，传统制造业方向高级工及以上的高技能人才比例很低，社会导向出现偏差。
（4）取得的职业资格等级与实际工作能力不匹配。职业资格的取得是高技能人拥有丰厚的理论功底的最好说明，但是职业资格考试也有很多不尽人如意的地方，它是标准的“应试考试”，理论知识只考题库里的那些题，反复背诵还是很容易通过的，实际操作就是那几套规定动作的反复练习。但是我们的实际工作是千变万化的，他没有一个固定的模式，各种情况均有可能遇到。这就造成职业资格和实际工作的严重脱节，有些人可能是考试型的，一考就过，但是实际操作能力很弱，导致职业资格等级很高的技术工人一到实际工作中就一无事处，不会解决问题，高技能人才真正的技术作用没有发挥出来。这些都是摆在企业管理者和相关职能部门面前的一个尴尬的`事实，一个急待需要解决的问题。
2.企业原因。（1）高技能人才队伍评价渠道单一。高进能人才培养评价体系不完善，评价方式单一，主要采取的是考评结合，未能与企业的实际需求结合起来，未考虑企业实际生产需要什么样的人才，业绩考核未落到实处，形同摆设，评价与培养、使用、激励未有机结合起来，这几者未形成统一的整体氛围。 （2）高技能人才队伍培训体制不完善。对高技能人才队伍定期培训，可以提升队伍的整体技能水平，保证高技能人才持续发展。大多数企业对技能型人才的培训认识不够，没有完整的培训体系，企业未制定高技能人才的的培训计划，更谈不上规划了。调研过程中，很多高技能人才提出，从未接受过任何方式的继续教育和培训，企业只是淋漓尽致的使用高技能人才，未注意到高技能人才是否充分发挥了他们的技能，是否还有更大的发展空间，有无深度潜能等待挖掘，是否对企业发展起到至关重要的作用。
（3）企业承载吸纳高技能人才的功能较弱。企业的发展目标不明晰，定位不准确，发展理念不够先进，企业
领导班子是否团结，是否有魄力，企业的奖惩是否分明，产品能否满足市场需要，这些均影响到是否能留住高技能人才，换句话说，你企业是否有足够的吸引力。
（4）培训经费投入不足。据省人力资源和社会保障厅对企业培养高技能人才经费投入的抽样调查结果显示，按会计规定比例2.5%计提并实际使用职工教育经费的企业不到20%，大多数企业未将职工教育经费用在对职工的培训、继续教育上。
3.职业教育原因。随着我省经济发展要求，新型工业化道路也在逐步推进，制造业的发展需要高技能人才作为新的动力源。一方面企业对高技能人才的需求越来越强烈，但是，一线技术工人普遍文化水平低，缺乏技术，农民工居多，而另一方是庞大的大学生群体在找工作，两者之间存在明显的矛盾，职业教育在其中扮演着重要角色。
（1）职业教师资源匮乏。职业院校作为培养高技能人才的摇篮，近年来，在教师待遇、工作环境等方面与高等院校的差别越来越大，造成许多优秀教师外流。职业院校不重视教师培训，没有给教师创造更多外出学习、实践的机会，导致出现用理论教学的教师来教学生的实践课，致使与实践相脱节，真正有职业教育经验、实践能力强的师资比较匮乏，很难培养出一流的高技能人才。
（2）教育理念不先进。很多院校在闭门造车，传统的教育理念根深蒂固，学生仍然是以学为主，不注重培养学生的动手操作能力。前期市场调研不到位，未将企业考评机制引入教学，学生对工作的概念模糊。在教学中很难开拓创新，即使有一些先进的教育理念，也很难付诸实施，或不知道如何与本院校有机结合，不能彰显本院校的职业教育特色。
（3）教育方法不实用。很多职业院校对高技能人才的培养，还停留在注重学历教育的教学方法上，重理论，轻实践，不对人才需求市场的状况做调研，很难培养适销对路的“产品”，出现学生就业难，企业招人难的“双难”怪圈，学校与用人单位不能很好地对接。
参考文献：
[1]李明甫.职业教育：经济发展的柱石――德国盛产高技能人才的秘诀.中国劳动，.
[2]陈明昆.德国“双元制”多元分析及对发展中国家的启示.职业技术教育， .
[3]张建武，李淑怡，李楠.广东“双转移”中高技能人才供求状况分析[J].广东经济，01期
[4]查吉德.广州市企业技能型人才现状的调查报告[J].中国职业技术教育，21期
[5]彭腾，阚小良.论我国现阶段的高技能型人才紧缺[J].岳阳职业技术学院学报，04期
篇2：农村信用社人才队伍建设中存在的问题及对策论文
农村信用社人才队伍建设中存在的问题及对策论文
摘要：目前，世界金融市场竞争非常激烈，而我国的金融体制改革已经进入深水区，农村信用社在我国金融领域有着不可替代的作用，牵涉到每一个农村家庭。所以，面对这种环境背景下，必须加强对农村信用社重视力度，通过对人才队伍的建设，接受新的管理理念和树立奋斗目标，最终实现稳步发展，保证千家万户的利益。通过对新疆地区农村信用社人才队伍建设的调查发现，仍然存在一些问题，成为制约信用社进一步发展的障碍和瓶颈。
关键词：农村信用社 人才队伍建设 问题 解决策略
一、当前农村信用社人才队伍建设过程中存在的主要问题
1.制度执行力不强，管理人员缺乏专业知识。目前，对新疆一些基层的农村信用社调查发现，基层信用社在人才队伍建设过程中形成了比较系统的人才队伍建设体系，能够把人才队伍建设放在各项工作的首位。但是有些管理制度并不能够得到切实有效执行，有些管理制度在执行过程中出现流程错误和违规操作的现象。在管理上，一些管理人员缺乏必要的专业管理知识，导致人才队伍建设过程中停滞不前。
2.管理机制不能适应当代人才队伍的建设。当前在金融改革体制不断前进的步伐下，信用社在深化改革过程中也有很大的举措，例如：调整服务重心、员工制度改革、改变管理体系结构等等问题上采取了一系列的措施。但是，在这些改革办法的推行过程中遇到较大的干扰，产业投资调整、员工竞争上岗、裁撤相关部门等工作在开展过程中受到各方面因素的干扰，并不能够真正的落实到位，最终造成在人才管理机制上活力不足，竞争性不强，不能够适应当代新疆地区农村信用社人才队伍的建设。
3.人才队伍建设激励措施不完善。由于我国目前大部分的农村信用社在管理过程中没有将科学有效的用人制度重视，这就导致农村信用社在一定程度上制约了人才的培养与发展。面对这种情况，应该通过制订科学有效的培养管理办法，其中应该包括绩效考核、培训制度、岗位选拔制度等等，充分发挥每一个人的潜能，均衡人才队伍之间的量化指标。通过实行科学有效的绩效考核制度，解决困扰已久的.员工工作积极性和主动性的弊病，最终通过在新制度的实行下，有能力者上平者下的局面，让优秀的人才可以更好地展示自己的才华，实现人尽其才，避免人才流失，影响农村信用社人才队伍的建设。
二、进一步完善农村信用社人才队伍建设的主要措施
1.落实各项管理制度，提高管理人员素质。针对目前新疆地区的农村信用社发展状况，在管理过程中要把制度建设放在工作首位，首位在人才队伍建设过程中应该进一步完善管理制度体系，通过人才队伍管理制度，落实每一项管理流程。农村信用社人才队伍管理制度应该包括员工选拔、干部晋升、薪酬管理、部门建设、培训拓展、队伍建设、人力资源管理等等方面进行建设，最终形成健全和规范的信用社人才队伍建设制度体系。另外，还应该通过吸收和引进具有高层次的复合型人才，应该不断调整核心人才和年轻员工在信用员工总量中的比重，提高管理人员素质。而在提高人员素质上应该通过加强对信用社内部不同岗位员工的针对性培训，还可以通过不同的学历教育提高员工文化和业务素质，发展出真正适合新疆地区农村信用社人才建设的方法。
2.不断开拓创新满足信用社人才队伍建设的方法。新疆地区的农村信用社人才建设需要根据不同地区特点发展适合本地区的道路。农村信用社在发展人才队伍建设过程中需要和其他行业一样，都需要不断开拓创新，创造性地引入先进的管理办法，帮助信用社有更好的发展。通过对农村信用社各个方面的资源整合，开拓不同的业务并且注意目标客户的需求，掌握发展动向，为信用社的发展带来动力。
3.改变薪酬制度，提高员工晋升空间。逐渐改变现有传统的薪酬管理制度，面对当今日益增加的人才竞争，信用社应该改革传统的等级工资制度，只有这样才能够留得住人才为信用社长久的发展做出贡献。在薪酬管理制度上应该采用符合社会发展的管理办法，让每一个员工都感到满足，第一是拥有基本薪酬，第二是在基本薪酬的基础上结合绩效薪酬管理，第三是结合第一和第二增加奖金，三种办法相结合的薪酬模式的转变。另外应该在此基础上对员工岗位责任相结合，通过采用薪酬为杠杆的激励政策充分激发每一个员工的工作热情。
三、结束语
新疆地区的农村信用社人才队伍建设需要根据本身特点进行与时俱进的改变，在发展人才队伍建设过程中，应该树立“以人为本，人才兴社”的发展理念，采用紧跟时代的发展潮流的管理办法与科学的人力资源安排，发挥人才在农村信用社的价值。
参考文献
[1]马国军，和连军.农村信用社人才队伍建设中存在的问题及对策[J].内蒙古金融研究，（1）：60-62
[2]陈友芬.新农村文化人才队伍建设现状、问题及对策[D].湘潭大学，2013
[3]张伟男.吉林省农村信用社发展研究[D].吉林大学，2013
篇3：浅谈课程建设中存在的问题
浅谈精品课程建设中存在的问题
各高校以及高校教师积极响应国家政策,投身到精品课程建设中去,取得了很好的效果.但是,回顾这几年的精品课程建设过程,却仍然可以发现在其研究和实践中存在着一些误区,导致了精品课程建设逐渐偏离了初衷.本文就精品课程建设中存在的问题,提出了精品课程以创办的.有特色,融“教、学、做”为一体,调动学校、教师和学生三方面的积极性,更好的发挥精品课程的作用.
作 者：庞艳阁 高福来 马国杰 作者单位：沧州医学高等专科学校,河北沧州,061001 刊 名：中国现代教育装备 英文刊名：CHINA MODERN EDUCATIONAL EQUIPMENT 年，卷(期)： “”(15) 分类号：G48 关键词：精品课程 特色 共享篇4：高校辅导员队伍专业化建设中存在的问题研究
高校辅导员队伍专业化建设中存在的问题研究
高校辅导员是专门从事学生思想政治教育和日常管理工作的专职教师,职业性质决定了其队伍建设必将朝专业化方向发展.但目前在辅导员个人、团体和外部环境方面都存在很多专业化建设的障碍.只有清楚地认识到这些问题及其成因,才有可能对症下药,解决问题,实现辅导员队伍的`专业化建设,推动我国高校大学生思想政治教育工作的发展.
作 者：赵帅 方雷 作者单位：赵帅(天津商业大学,商学院)方雷(天津商业大学,组织部,天津,300134)
刊 名：文教资料 英文刊名：DATA OF CULTURE AND EDUCATION 年，卷(期)：2009 “”(7) 分类号：G64 关键词：高校辅导员队伍专业化建设 内涵及标准问题篇5：效能建设中存在的问题及整改措施
我所在机关效能建设中联系本单位实际工作和个人岗位职责，积极查摆机关效能建设方面存在的问题，并经过认真的梳理研究，提出了整改意见，现总结如下：
一、存在的问题
（一）思想认识方面的问题
一是对效能建设的意义和重要性认识不到位，有与己无关，行动不够自觉，没有引起足够重视；二是有的职工对效能建设认识不足，认为效能建设是单位领导的事，与办事人员关系不大，只要把本职工作做好就行了。
（二）工作纪律方面的问题
一是考勤制度抓的不严，坚持不够，不能做到经常化，
制度化，出现时紧时松的现象，上下班迟到早退的现象时有发生，请销假制度未能很好的履行；二是精神不振，在岗不在位，在岗不出力，工作上应付，得过且过，纪律松散，工作责任意识不强，缺乏开拓创新精神；三是监督检查不到位，没有行成一整套行之有效的约束机制。
（三）工作作风方面问题
工作不够深入细致，大而化之；工作程序、工作环节不够规范；服务态度不够热情，有态度生硬、服务不周、文明用语不规范等现象存在。
（四）工作效率方面问题
一是服务大局的意识不强，部门利益看的过重，有些关系还没有理顺。二是在有些事情的办理上还没有达到服务对象的满意，工作效率不高；三是有关信息的发布不够及时。
二、整顿措施
针对上述四个方面存在的问题，我所研究制定了整改措施，保证区委、区政府下达的各项任务落到实处。
（一）加强学习，提高认识，确保机关效能建设的质量
抓好学习，建立落实各项学习制度。认真组织学习区委、区政府开展效能建设的重要指示，提高对搞好机关效能建设重要性的认识，确保我所机关效能建设活动扎实、有效、深入开展。
（二）严肃纪律，加强督查，确保工作纪律执行到位
一是建立健全以岗位责任制、服务承诺制，失职追究制等、机关内部工作制度和工作程序。坚持严格请销假制度，做到有事请假，无事不得无故旷工，工作期间不得出现空岗现象，有事要履行请假手续，来不及请假的，要与相近科室打招呼或在门上留个条子，不得不打招呼就擅自离开，造成不良影响的，要按有关工作纪律实行责任追究。
二是实行激励机制。对机关工作人员的出勤和工作情况实行周公布、月讲评，做到奖勤罚懒，并与干部使用和绩效挂钩。
（三）转变作风，确保依法行政水平
一是继续实行首问责任制。要求首问责任人在自己职责
范围内能解决的问题，立即进行协调办理；自己不能解决的，应及时引导到相应的职能科室或部门；对不履行工作责任、态度冷淡或故意刁难的，一经发现，严肃处理。
二是强化窗口服务职能，做到“服务内容、办事程序、申报材料、承诺时限、收费标准”五公开。
三是创建“人民满意的基层站所”活动，接受社会监督。
四是依法行政，推进政务公开。进一步清理行政审批项目。积极推进政务公开，增加工作的透明度。制定关于推进政务、事务公开的实施意见，使公开工作制度化、规范化。公开办事内容和程序，确保公开和公平；公开办事的形式提高办事效率；加强制度建设，保证办事的公开和公正性。
篇6：农村公路建设中存在的问题及对策
农村公路建设中存在的问题及对策
结合国家政策和我国目前农村公路建设进展情况,介绍了农村公路建设中存在的主要问题并分析其原因,且针对性地提出了解决各种问题及困难的`对策和建议,以期促进农村公路建设,加快农村经济社会发展.
作 者：郭荣耀 GUO Rong-yao 作者单位：霍州市交通局,山西,霍州,031400 刊 名：山西建筑 英文刊名：SHANXI ARCHITECTURE 年，卷(期)：2009 35(26) 分类号：U411 关键词：农村公路 问题 对策 配套工程
文档为doc格式
