【导语】下面是小编精心整理的高等职业教育师资队伍建设存在的问题与对策研究（共12篇），希望能够帮助到大家。
篇1：高等职业教育师资队伍建设存在的问题与对策研究
高等职业教育师资队伍建设存在的问题与对策研究
由于我国开展高等职业教育的时间比较短,缺乏相应的经验和条件,在师资结构、来源渠道等方面存在一些问题,对此我们应采取解放思想,树立正确的职业教育观念;拓宽教师来源渠道;鼓励教师在职进修或开展国际间高职师资培训;增大扶持力度,走校企联合之路以及完善高职教师的.职称评审等方法来加强和改进高职师资队伍建设.
作 者：郭秀丽 作者单位：辽宁对外经贸学院,辽宁大连,116052 刊 名：濮阳职业技术学院学报 英文刊名：JOURNAL OF PUYANG VOCATIONAL AND TECHNICAL COLLEGE 年，卷(期)： 22(1) 分类号：G715 关键词：高等职业教育 师资队伍 问题与对策篇2：探究高职教育师资队伍建设存在的问题及对策
探究高职教育师资队伍建设存在的问题及对策
探究高职教育师资队伍建设存在的问题及对策文/王冬云
摘 要：随着高等职业教育的快速发展，高职教育的人数在不断增加，教育质量如何，直接关系到人才培养的规格和目标。因师资队伍的建设是落实人才培养、提高教学质量的关键，所以对高职教育师资队伍存在的问题及对策进行了研究。
关键词：高职教育；队伍建设；问题
一、高职教育师资队伍建设存在的问题
1.教师队伍结构不合理
由于高职院校办学规模的迅速扩大，特别是如会计、物流等热门专业，招生人数多，而教师队伍的整体结构还没有完全满足学校发展的需要。（1）专业教师数量不足，师生比严重失衡。（2）年轻教师比例过大。（3）教师学历结构偏低。（4）专业带头人和骨干教师比较匮乏。（5）实践教学的教师严重缺乏。在教师队伍中理论教学的教师较多，从事实践教学的教师严重缺乏。
2.“理论型”教师多，“双师型”教师严重不足
高职教育是培养高技能人才的教育。随着高职教育的发展，高职院校十分重视“双师型”教师队伍的培养和建设，但总体情况还不能适应高等职业教育教学的要求，教师队伍中“理论型”教师偏多，而“双师型”教师的比例偏低。目前，高职院校教师大部分都是毕业于普通高校，他们虽然具备高校教师资格，但普遍缺乏实践经验。另外，高职院校还存在一种现象，所谓“双师型”教师并非真正意义上的“双师型”教师，许多高校为了符合高职院校的人才培养评估的需要冠名其为“双师型”教师，但实则这些教师并没有在业界从业的经历，实践能力比较弱，总之“双师型”教师的缺失，严重制约了高职教育的发展。
3.课程开发能力和科研水平不高
高等职业院校教师的课程开发能力和科研水平的高低直接关系到高职院校的教学质量和学生的就业质量。目前，由于原有体制、学校办学层次、功能等原因，高职院校教师课程开发能力和科研水平相对薄弱，科研气氛不浓，科研观念不强。从教师层面看，一是部分教师对科研工作认识不足，不能充分认识科研工作对发展高职院校和自身综合素质的重要性；二是教师对科研工作缺乏积极性和主动性，而产生这种现象主要有以下几点原因：（1）有的教师是认识上的问题，认为高职教师没有必要提升科研方面的能力，只要简单地把书教好就可以了。（2）职业院校教师工作量大，没有时间也缺乏积极性去进行科研工作。（3）职业院校对提升教师的科研能力重视不够，科研经费匮乏及没有相应科学、合理的配套科研政策和制度也是导致高职院校教师对科研工作缺乏积极性和主动性的一个重要的原因。
4.培训工作不到位
面对教师水准整体偏低的现实，高职院校虽然做了不少努力，想了不少办法，但从整体上看，由于培训经费严重不足，师资队伍的整体水平并未发生根本性的变化，师资队伍的建设无法适应社会与高等职业教育事业飞速发展的要求。目前，有的高职院校为了提高本校教师的知识层次和业务水平，积极创造条件送本校教师到国内外综合类高校进行脱产学习。但是，由于高职院校经费短缺和教师数量不足等原因，无法对多数教师同时进行脱产教育。有的学校利用假期和节假日等业余时间，派教师到教育行政部门设立的高职高专师资培训基地进行补偿性教育。但由于这些师资培训基地主要采用班级制组织形式，以课堂讲授方法为主，教师的学习活动机械、被动，并且教师在培训中学到的知识和技能难以运用到课堂教学实践中去。
5.兼职教师队伍水平参差不齐
随着职业院校办学规模的不断扩大和专业设置的不断增多，学校现有教师远远满足不了教学，尤其是实践教学的需要。为此，各学校从社会和企业事业单位招聘兼职教师来满足教学需要。由于待遇和管理等多方面的原因，这些兼职教师相对不稳定，缺乏严格的制度约束，严重影响了教学工作的连续性。
二、高职教育师资队伍建设的建议
1.积极参加各种教师培训和交流
近几年，国家为了加强职业学校师资队伍的建设，全国开展各种职教教师培训。我们要抓住机遇，选派教师到教育部批准的职教教师培训基地或高等院校进行专业理论和专业技能培训，以提高教师的业务能力和综合素质，同时可以到全国各优秀的高职院校去参访学习，开阔教师的思路，学习他们成功的经验。高职院校可以采用“走出去，请进来”的模式，把教师送出去培训，把业界或高职院校优秀的人士请进学校来加强教师队伍的培训，从整体上提升高职教师的业务水平和综合素质。
2.加强“双师型”专业教师队伍的建设
加强“双师型”专业教师队伍的建设可以从两个方面着手，一方面可以通过校本培训，充分利用本校现有的资源，通过以老带新，互帮互学，提高实践能力。另一方面通过校企合作，将教师选派到企业进行专业实践锻炼，顶岗实习，提高专业技术素质，与业界探讨解决教学中遇到的难题。同时，可以从合作企业中选拔、聘请技术骨干为兼职教师，并帮助其提高教育教学理论水平，使其成为稳定的校外兼职教师，达到企业和学校“双赢”。
3.重视兼职教师队伍建设
兼职教师是高等职业院校师资队伍不可缺少的组成部分，也是缓解目前“双师型”教师数量不足的有效办法之一。目前高职院校要进一步加快兼职教师队伍建设，加强兼职教师的管理工作也不容忽视。
（1）加强兼职教师队伍的规划和培训
高职院校要统筹考虑兼职教师队伍的规划问题，使兼职教师队伍真正起到补充、调整的作用。兼职教师队伍规划应具有前瞻性和超前性，最好建立长期、稳定的合作伙伴关系，促使兼职教师队伍逐渐向年龄结构、学历结构、职称结构和专业结构趋于合理的发展方向，进而优化整体师资结构。
（2）建立外聘教师信息网络
兼职教师师资管理库就是将来自各行各业的兼职教师的个人资料（包括年龄、职称、学位、现场工作年限、业务水平等级、从事兼职活动情况等）利用数据库进行统一管理，它可以方便、快捷地进行检索和查询兼职教师的个人档案，有利于选聘高质量的兼职教师，有利于保持一定数量的.备选兼职教师。可有效避免兼职教师聘任中的随意性、盲目性，能相对稳定兼职教师队伍。
（3）强化兼职教师的激励措施
兼职教师作为师资队伍的外延群体，受市场经济的影响，在思想意识方面多少有一定趋利性。因此，高职院校应遵循市场经济原则，建立有效的激励措施，来调动兼职教师授课的积极性和主动性。对兼职教师实行多劳多得、优劳优酬的分配制度，给能力强、贡献大的兼职教师以优厚的待遇，使兼职教师能够放开手脚，多出成果。通过合理科学的考核方法给兼职教师一个正确的评价，对取得重要贡献或深受师生赞誉的兼职教师，应给予一定的物质奖励和精神表彰；对在教学中评价较差的兼职教师应及时进行调整或解聘。
4.加强和提升高职教师的科研能力
要提高教学质量，实现高职院校的内涵发展、科学发展，就需要提升教师的品质和能力，更要注重对教师科研能力的提升。校企合作，走产学研合作道路是当前高职院校发展的必由之路。企业和高职院校的双向合作，双方共同进行科研项目开发与研究，更需要提升高职教师的科研能力。
首先，要加强教师队伍的科研意识，科研工作是教学创新的源泉，是培养创新人才的基础，教师自身科研能力的提高，才能有助于培养出自我更新、独立钻研、富有创新意识的高技术或高应用的人才。其次，高职院校要重视教师的科研工作，加大科研经费的投入，使教师能更好地进行科研工作，特别是技术上的研究。第三，由于高职院校年轻教师居多，所以需要通过各种培训方式加大对年轻教师的科研能，从整体上去提升整个高职院校教师队伍的科研能力。最后，高职院校建立有效的机制，为科研工作者营造一种良好的科研环境和气氛，是推动科研工作大力发展的重要环节。
5.不断提高教师的职业素养
一个好的教师，不仅应掌握一定的专业知识，懂得教育的规律，具有教学和教育的各种能力，而且必须有较高的职业道德修养，不断提高对教师道德的认识，规范自身的教师道德行为，培养崇高的思想情操和良好的道德品质，这样才能充分调动和发挥教师自身的积极性和创造型。教师作为“人之模范”，自身具有强烈的示范性，是学生直接的榜样，起着“以身立教”的作用。
6.建立和完善相应的机制，促进教师队伍的建设
教师是实现高职培养目标得以实现的主导力量，所以如何调动教师内在动力因素，更好地为实现高职教育人才培养目标的实现，学校应该建立和完善相应的机制来提高教师队伍的科技水平、创新能力以及持续地增加教师为提高教育质量而工作的积极性。例如要建立科学合理的激励制度、教师培训和晋升制度以及教师教学评价制度等。把教师作为实现目标的主导力量落实在工作的各个环节上，调整年龄结构、职称结构、学历结构，提高师资队伍的科技水平、创新能力以及“为人师表”的自觉性，是职业学校人力资源管理中的一项重要内容。
现代职业教育的发展对教师不是降低而是提高了，对教师除了一般要求以外，也有自己特殊的要求。所以要加强师资队伍的建设，落实人才培养，提高教学质量。
参考文献：
［1］叶小明。广东高职院校师资队伍建设研究。广东高等教育出版社，.
［2］杨一帆。浅谈高等职业教育师资队伍建设问题［J］。大众商务，.
［3］刘红。高职教育师资队伍建设的研究［J］。西安建筑科技大学，2010.
［4］赵明安。高职教育师资队伍建设若干问题的思考［J］。武汉船舶职业技术学院学报，2010.
［5］刘明。高职院校教师建设能力与管理。中国科技大学出版社，.
［6］胡建波。高职院校教师职业能力研究。电子科技大学出版社，.
（作者单位 福建省厦门市集美文教区厦门华夏职业学院）
篇3：县级人才队伍建设存在的问题与对策
县级人才队伍建设存在的问题与对策
最近，我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查，基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子，我县共有各类人才20524人，占总人口的3.4。从人才的组成来看，党政人才1240人，占6，企业经营管理人才8597人，占41.9，各类专业技术人才10687人，占52.1。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况，预计到人才总量可达25000人，约占总人口的5。
一、县级人才队伍建设存在的主要问题
通过调查，我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题：
1、人才分布不合理，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理，全县共有专业技术人才10687人，但农业只有766人，工业只有362人，这与农业县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡，如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业，而林业，牧业，渔业，副业的人才相对缺乏，特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以下，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人，高级职称的只有14人，由于地方财政困难，缺乏资金投入，专技人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专技人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。
2、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专技人员有1259人，占人才总量的6，其中具有高、中级职称专技人才流出786人，占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事个体开业或是流向外地，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。
3、人才评价机制不够完善。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、“土工程”能力全社会有目共睹，有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有1人被评定技术职称。
4、人才教育培训机制不够完善。一方面，教育培训经费严重不足。由于人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务，难以充分发挥作用。另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。
二、对策与思考
1、突出“四个尊重”原则，管好激活各类人才。按照党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”四项原则，进一步加强党管人才，牢固树立与时俱进的人才观念，管好用活各类人才。首先，牢固树立“人才盛则事业兴”、“人才是第一资源”、“选用人才是第一责任”的用人观念，建立健全“一把手”抓人才队伍建设年度目标责任制，强化“一把手”抓第一生产力的职责，努力营造尊重人才的良好社会氛围。其次，实行绩酬挂钩，创新人才收入分配机制。对科研成果明显，创造社会财富突出的人才，要从物质和精神上给予重奖。建议市县两级设立最高人才成果奖，市一级设奖金额为20万元左右；县一级为10万元左右，极大地激励人才向更高的目标迈进
。再次，建立健全拔尖人才（高级人才）末位淘汰制。对具有高级职称的专技人才以及学术技术带头人实行年度目标责任管理考核，实施末位淘汰。对不思进取，政绩平庸的拔尖人才，应予以批评教育，两年内业务无建树，影响较差者，应取消拔尖人才资格及其有关经济待遇。第四，建立人才资源优化配置的市场机制，改革劳动就业和职称评定制度。要逐步健全人才市场功能，彻底打破身份、年龄、行业、地域等对各类人才的'限制，促进人才的合理流动和人才资源的优化配置。要树立不论身份、年龄怎样，只要通过劳动能创造社会财富和科研成果的人就是人才的观念，按照“党管人才”的要求，给予他们享受评定相关职称和有关经济方面的待遇。另外，按照与时俱进的要求，上级主管部门应尽快制订改制企业的拔尖人才具有技术股份，机构改革中的事业单位的拔尖人才具有技术职位的文件政策，认真执行尊重知识、尊重人才的原则，积极维护高级人才的社会地位和合法权益。
2、建立健全以教育培训为主导的人才能力建设机制。教育培训是人才资源开发的主导性内容，在人才资源开发中起关键性作用。要通过建立人才的教育培训机制，从知识有量和增量，人才数量和质量上提升人才资源素质。要探索建立“政府调控，待业指导，单位自主，个人自觉”的培训机制，通过政府投入的增加和导向性作用，引导社会单位，个人等主体共同参加人才教育培训投资。要区别不同类别，不同层次的人才特点，大力加强党政领导人才，企业经营管理人才和专业技术人才的能力建设。要建立以需求为导向，以市场机制为基础的人才教育模式，完善人才教育培训体系，加快稀缺人才、创新人才，外向型人才以及高层次人才的培养。
3、建立以竞争择优为主导的人才选拔机制。进一步强化干部人事制度改革，营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，构建能上能下，能进能出，充满活力的人才管理机制，让大批优秀人才脱颖而出。要进一步解放思想，打破论资排辈，求全责备，平衡照顾等陈腐观念，树立选人注重业绩，用人看主流，看本质，看发展等观念，进一步推行和完善人才的公开选拔和招聘，竞争上岗等制度。为各类人才提供一个平等竞争的舞台。要建立科学的人才考核评价指标体系，加强人才的实绩考核，真正做到选准选好人才。
4、创新聚才留才机制。随着改革开放的不断发展，各行各业对人才的需求急剧增加，人才自主求职就业空间无限扩大，各类人才的社会地位，经济待遇得到大幅度地提升，无疑对经济欠发达地区聚才、留才增加了难度，这就要求各级领导干部，要根据形势任务和人们的思想观念的新特点、新变化，不断解放思想，更新观念，积极探索和创新留才、聚才之策。一是事业留人，尽量拓宽优秀人才的发展空间。党政领导，要立足现有条件，在不断改善环境条件的同时，集中精力谋求事业上的发展，为人才提供施展才华的舞台，使人才感到切实有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高优秀人才的收入水平，首先，要更新观念。按照“四个尊重”原则，重奖用劳动创造巨大社会财富的人才，积极维护他们的知识产权，实行知识的有偿转让，让他们用知识先富起来。其次，适当提高超劳务补贴待遇，要调整完善超劳务补贴发放办法。对拔尖人才在重大科研项目攻关中的加班补贴，以及在单位上的急、难、险中智力的付出，应给予优裕一般人员的补贴。三是感情留人。积极主动为人才排忧解难。各级人才管理部门要突出以人为本，始终把关注人才的发展，挖掘人才的潜力，发挥人才的创造力，作为考虑问题的出发点和落脚点，进一步加大财政扶持力度，确保各类人才有一个良好的环境和生活条件，尽量帮助解决人才的家属就业，子女上学等基本生活问题，以便留住其“心”。
篇4：县级人才队伍建设存在的问题与对策
县级人才队伍建设存在的问题与对策
最近，我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查，基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子，我县共有各类人才20524人，占总人口的3.4。从人才的组成来看，党政人才1240人，占6，企业经营管理人才8597人，占41.9，各类专业技术人才10687人，占52.1。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况，预计到20人才总量可达25000人，约占总人口的5。
一、县级人才队伍建设存在的主要问题
通过调查，我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题：
1、人才分布不合理，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理，全县共有专业技术人才10687人，但农业只有766人，工业只有362人，这与农业县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡，如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业，而林业，牧业，渔业，副业的人才相对缺乏，特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以下，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人，高级职称的`只有14人，由于地方财政困难，缺乏资金投入，专技人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专技人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。
2、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专技人员有1259人，占人才总量的6，其中具有高、中级职称专技人才流出786人，占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事个体开业或是流向外地，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。
3、人才评价机制不够完善。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、“土工程”能力全社会有目共睹，有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有1人被评定技术职称。
4、人才教育培训机制不够完善。一方面，教育培训经费严重不足。由于人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后工作，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。
二、对策与思考
1、突出“四个尊重”原则，管好激活各类人才。按照党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”四项原则，进一步加强党管人才工作，牢固树立与时俱进的人才观念，管好用活各类人才。首先，牢固树立“人才盛则事业兴”、“人才是第一资源”、“选用人才是第一责任”的用人观念，建立健全“一把手”抓人才队伍建设年度工作目标责任制，强化“一把手”抓第一生产力的职责，努力营造尊重人才的良好社会氛围。其次，实行绩酬挂钩，创新人才收入分配机制。对科研成果明显，创造社会财富突出的人才，要从物质和精神上给予重奖。建议市县两级设立最高人才成果奖，市一级设奖金额为20万元左右；县一级为10万元左右，极大地激励人才向更高的目标迈进
篇5：浅谈公安交警队伍建设存在问题和对策
浅谈公安交警队伍建设存在问题和对策
胡锦涛深刻指出“在全部公安工作中，队伍建设是根本，也是保证”。公安部部长在第二十次公安会议中也指出“坚持从严治警，依法以治警，大力加强公安队伍的革命化、正规化、现代化建设，努力造就一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的公安队伍，是完成党和人民赋予公安机关的神圣使命的组织保证”。 公安交警部门作为政府职能部门，担负着维护道路交通秩序，保障道路交通安全、畅通的重要职责，他们的言行举止直接关系着党和政府在人民群众中的声誉和形象。因此，在新时期加强正规化建设，全面提升交警队伍管理水平，是摆在我们面前一项严肃而认真的政治任务。笔者根据多年的公安交警工作经验，力求就当前公安交警队伍建设中存在问题和对策谈几点看法，权以抛砖引玉。
一、当前交警队伍建设中主要存在问题。
（一）警力不足带来队伍建设的问题。由于种种原因，目前交警队伍普遍存在警力不足的问题，由于警力不足带来的问题主要有：一是民警长期处于超负荷工作状态，身体健康受到影响。以某某大队为例，现有民警49名，全县现有公路通车里程2400多公里，机动车约20万部，其中有牌的12万1千多部，无牌约有7万多部，拥有各种机动车驾驶员12万多名。按平均值计算，每一位交通民警要管理49公里的通车里程、4082部的机动车和2469名驾驶员，还要担负全县每年一千多起交通事故的处理和县城交通秩序管理及一些重大活动的警卫任务，巨大的交通管理任务，给全体交通民警带来了超负荷工作，影响民警的身心健康。从民警体检数据表明，约有65%的民警患有不同程度的疾病，大部分都长期带病工作；二是执法环境较差。山区农村群众素质不高，由于警力不足，执法人员较少，常发生集体抗法甚至袭警事件。三是由于警力不足，使许多法律、法规以及上级规定的职责、任务无法履行或履行不到位。如农村交通安全管理、客运车辆及驾驶员安全管理、危险路段及事故多发路段的监控、交通安全宣传等，一旦发生群死群伤重特大恶性交通事故，上级有关部门就组成联合调查组，对大队履行职责的情况进行调查，发现没有履行到位就要追究大队领导及相关民警的责任，造成大队领导及民警精神压力过大；四是一警多岗，不利于相互监督。许多应该多岗位、分民警办理的业务，只能采取“一警多岗”的办法来缓解警力不足的问题，使民警“既当运动员又当裁判员”，不仅服务对象不满意，而且也不利于民警办理业务的相互监督。
（二）管理机制带来的问题。由于交警队伍建设没有建立起长效管理机制，存在阶段性与经常性相脱节、群体性与个体性相脱节、原则性与灵活性相脱节的`问题。具体表现为，在机制上，缺乏可持续发展，队伍建设花样繁多，华而不实，缺乏严肃性和长远性； 在制度上，各项制度建设滞后，重制定，轻落实，注重短期行为，忽略长远规划，缺乏实用性和规范性；在体制上，不同程度地存在条块管理职责不清、责任不明、警令不畅、保障不力现象。这些队伍管理上的深层次问题，使公安交警队伍维护稳定、保障畅通、服务群众、造福社会的职能难以发挥到位。
（三）队伍本身存在的问题。一是整体素质有待提高。政治业务学习制度不落实，学习教育照本宣科，造成有的民警政治理论匮乏，业务知识不精，对新的科学知识知之甚少，只注重文凭的提高，而忽略了自身工作水平的不断增长 。二是工作作风不实。存在着宗旨不强、态度不好、效率不高、制度不落实等问题，影响了队伍形象。三是执法执纪不严。执法艺术不高，执法质量不强，执法监督不硬，有的民警不能严格履行执法程序，执法随意性大，重执法的法律效果，轻执法的社会效果，在执法中与群众发生冲突，产生不良的影响。
（四）外部影响公安交警队伍建设的因素。一是农村群众的交通意识、法律意识与当前的交通发展相矛盾。目前，相当部分农民乃至乡镇一些党政领导的交通安全意识和交通法规意识相当淡薄，个别乡镇领导把交警部门上路执勤、查处违法行为认定为影响当地经济发展的行为，不配合公安交警执法；一些群众为了逃避、抵制交警检查，甚至暴力抗法，殴打、围攻民警的事件常有发生，影响了执法部门的正常执法工作，降低了基层交警的工作积极性，以容易形式“管理弱――秩序乱――事故多”的恶性循环。二是各执法部门未形成合力，公安交警单打独斗的局面没有改变。具体表现在：以政府为主导，相关部门各司其责，社会各方面联合行动的预防道路交通事故新机制尚未健全和完善，交通安全综合治理未形成合力，给民警执法工作增加了难度。
二、当前交警队伍建设的几点建议。
（一）抓核心工程，强化领导机制，以牢固的组织防线为加强队伍建设提供有力保障。
一是着力加强领导班子的思想政治建设。要坚持用科学理论武装头脑，牢固树立马克思主义的世界观、人生观和价值观，形成正确的权力观、地位观和利益观，自觉抵御拜金主义、享乐主义、极端个人主义等腐朽思想和不良风气的侵蚀，经得起各种风浪的考验。二是着力提高班子的示范作用。领导是队伍建设的倡导者、组织者，更是实践者，只有领导自觉发挥榜样的力量，才能在队伍中产生感召力。要提高班子成员的领导艺术、决策水平和驾驭能力，形成具有坚定立场、高尚人格、廉明官德的坚强领导班子，以其公正的形象、团结的形象、亲和的形象凝聚警心，带动全体民警积极工作。三是着力规范领导班子建设。严格落实领导干部责任追究制度、述职述廉制度、谈话制度和竞争上岗制度，规范领导干部交流工作。进一步完善班子内部议事规则和决策机制，定期召开民主生活会，经常开展批评与自我批评，坚持重大事务由集体研究决定，正职讲民主，副职讲集中，切实提高班子决策的民主化和科学化水平。四是着力提高增强班子的责任意识。班子成员要按照一岗双责要求，做到各司其职，各尽其责，做事业发展的带头人。要树立强烈的事业心和责任感，勇于挑战自我，敢于面对困难和阻力。对公安交通管理工作面临的新情况、新问题，要以与时俱进、开拓创新的精神，认真进行研究，创造性地开展工作。
（二）加强学习，提高队伍的整体素质。
一是抓好民警的政治理论学习。队伍建设是一项长期任务，必须从经常性的思想教育入手，组织民警学习党的十六大和全国公安工作会议精神，通过日常循序渐进的教育，打牢思想基础，形成良好的工作作风和行为规范。增强民警的工作责任感和紧迫感，营造积极进取，勇挑重担的良好氛围。二是学英雄，树典型。榜样的力量是无穷的，通过学习典型的先进事迹，民警学有榜样、赶有方向。要长期坚持开展的“远学任长霞、近学郑忠华”先进事迹活动，组织开展讨论，写出心得体会，使英雄模范的事迹深入人心，产生积极的效应。三是必须强化“尚法”意识，真正实现“立警为公，执法为民”。人民警察公正执法，就是代表人民群众意志行使国家权力、为人民谋取利益、维护群众合法权利，新时期，人民警察作为执法者，必须守法、学法、知法、懂法，要针对当前公安交通执法中群众反映强烈的突出问题进行积极整改，进一步端正执法思想，转变执法观念，增强服务意识，切实提高人民警察为人民的自觉性。同时必须严格执法，公正执法，正确运用法律，依法行使职权。
（三）逐步建立健全道路交通管理全社会齐抓共管的机制。我们应该紧紧依靠当地党委、政府，协调各有关职能部门，齐抓共管，综合治理，以解决今年警力不足的实际问题。近年来某某县交警大队积极向当地党委、政府汇报工作，争取支持，得到某某县委、县政府及有关职能部门的大力支持，同时不断地加大宣传力度，争取社会各界的支持。建立了交通管理局际联席会议制度，并召开有会议解决实际问题，逐步形成交通管理“政府牵头、交警主抓、各部门齐抓共管、社会各界理解支持”的局面，有效地缓解了警力不足的问题。
（四）抓好从优待警各项措施的落实，加强队伍的同心力和凝聚力。从优待警是一项得警心、暖警心、稳警心的重要工作，是从严治警的必要前提。我们要用足政策、争取 政策，在政治上关心、人格上尊重、装备上保证、待遇上改善、舆论支持民警，分步骤、分层次全面推进从优待警政策的贯彻落实。
一是在政治上关心民警。大力推行热点岗位交流制度、竞争上岗制度、领导干部公开选拔制度，坚持唯绩是举，把考核结果与评先评优、立功嘉奖、晋职晋级和经济利益紧密结合起来，努力营造一个公开、公平、公正的竞争平台，把那些真正愿意干事、又能干事、业绩突出和群众拥护的优秀人才选拔到领导岗位上来，从而在队伍中营造起一种你追我赶的竞争氛围，以此激发广大民警的上进心。
二是在工作上爱护民警。 要给民警配全配强必要的交通安全管理设备和防护装备，保证民警在自身安全有所保障的基础上充分用足法律、法规规定的措施处理交通违法行为和交通事故以及突发应急事件。结合中队标准化管理和两基建设，改善办公条件，逐步完善“五小工程”，逐步改善民警的办公和值班休息条件，优化办公环境。同时要维护好民警执法权益，肯定和保护民警合法行为，减轻民警的心理压力。
三是在生活上体恤民警。要切实关心民警的身心健康，确保民警正常休假，定期组织民警体检，给患病民警及困难民警适当给予救济补助，对民警子女需入托、入学或爱人需要再就业的，要多方给予帮助，解除其后顾之忧；加强警营文化建设，购置图书、器材，开展形式多样的文体活动，丰富民警业余生活，提高民警的文化品位。
四是进一步加强警营文化建设。要结合公安中心工作和队伍实际，组织民警开展多种形式、生动活泼的文化体育活动，陶冶民警思想情操，调整民警精神状态，增强民警身心健康；要注意发展民警中的文体活动人才，发挥他们的骨干带头作用。
新时期给公安交警队伍建设提出了许多新的问题，我们的工作也面临新的挑战和考验，我们只有立足地区实际，正视存在问题，因地制宜、实事求是、对策下药、开拓管理，才是解决当前交警队伍建设存在问题的有效途径。
篇6：高等农林院校实验技术队伍建设存在的问题及对策论文
当前,我国高等农业院校正处在一个全球高度重视粮食生产的背景下发展的时期,提升人才培养质量、提高办学水平和科研实力是农业高校面临的重要任务。在这种大环境下,农林高校实验室不仅是培养学生创新精神和实践能力的重要基地,也是反映学校教学、科研、管理水平的标志,更是在培养宽口径、厚基础、高素质、知识结构完善的全面发展的创新型农业高新人才中有着课堂教育不能取代的独特作用。对于农林高校来说,实验室不仅可以授人以知识和技术,培养学生分析问题、解决问题的能力和理论联系实际、实事求是的工作作风和严谨的科学态度,而且直接影响到学生的世界观、思维方法和工作方法的形成。而作为实验教学主体的实验技术人员则是建设、使用、管理好实验室的基本队伍,是农林高校实验教学和科研工作中不可缺少的主力军。实验技术人员队伍的群体素质和整体效能的优劣不但决定着实验室工作水平的高低,而且还直接影响实验教学、科研工作效果和人才培养质量[1-4]。因此,加强实验技术队伍建设是当前农林高校亟待解决的重要问题。
篇7：高等农林院校实验技术队伍建设存在的问题及对策论文
1.1重视不够,管理体制机制不健全
一是由于传统思想的影响,各农林高校普遍存在重科研轻教学、重理论教学轻实验教学的现象,各农林高校对实验室工作在学校教学工作中的地位缺乏正确的认识,把实验教学视为教学辅助工作,把实验技术人员视为教学辅助人员,认为实验技术人员的工作就是保管仪器设备,准备实验,协助教师带实验,是低层次的教学,因此实验技术人员在学校长期处于附属地位,是“教辅人员”,是“配角”,地位低,待遇低。二是近年来各高校逐步推行的新一轮人事分配制度改革重教师轻实验,大都将实验技术人员纳入“其他系列”,校内津贴从政策规定到实际操作明显低于同等职称教师;而且,实验技术系列大都不设正高职称,实验技术人员的工作得不到应有的评价和认可,晋升正高职称无望,这种状况极大地挫伤了他们的工作积极性和主动性。三是近几年各高校都非常重视学科带头人和科研教学骨干的引进和培养,但却忽视实验技术队伍的建设,大都把实验室作为安置引进人员家属、解决各种遗留问题人员的主要场所,实验技术队伍建设缺乏一套合理的队伍规划、岗位设置、培训提升、绩效考评、激励等管理制度和运行机制,直接影响了实验教学质量和实验室建设水平。
1.2人员结构不合理,队伍不稳定
实验队伍结构不合理是目前农林高校中存在的一个普遍问题,主要是职称结构、学历结构、年龄结构没有构成一个合理的“金字塔”形梯队。一是由于先前的实验人员主要为技术工人,学历、职称整体偏低,而且年龄都偏大,与后面新进的年轻实验技术人员有一个断档。二是由于受待遇与同等水平教师相差太大等因素影响,新进人员基本不愿到实验室工作,即使勉强到了实验室也不安于现状,有能力有水平的都积极转岗,造成实验技术队伍不稳定、工作不踏实,这是当前实验技术队伍建设中存在的十分突出的问题。
1.3实验技术人员自身的不足
一是由于长期受到重理论、轻实验思想的影响,加之学校对实验技术人员的不平等待遇,使实验技术人员产生了自卑心理,影响了工作积极性,有些人甚至自暴自弃,不注意自己思想品德素质的提高,业务上只要能应付日常的实验教学和管理,缺乏动力,不求上进,得过且过。二是实验技术人员总体素质较低,多数人很少经过系统的培训,难以单独承担实验教学任务,只能从事简单的实验和实验辅助工作,更谈不上开发创新性实验,其动手能力、观察能力、判断能力、应变能力、计划能力、组织协调能力等方面也远远不能满足现代实验设备、技术手段和管理水平的要求,严重影响了教学实验水平的提高和新型仪器设备的使用。三是实验室技术人员在实验理论和实验技术上都未作进一步的学习和深造,自身缺乏通过实验从事科研活动的意志和决心,没有养成良好的科研实验和实验研究的习惯,科研能力普遍较弱;爱岗敬业、无私奉献的思想意识淡薄,直接影响了实验教学和科研工作的进程。
2加强农林高校实验技术队伍建设的对策
农林高校实验室工作是一个专业性、科学性、技术性都很强的工作,实验技术队伍是实验室工作的中坚力量,是具有某种技术的专业人才,他们既要有较强的业务知识,又要有管理实验室的能力。随着科学技术的发展,高等农林院校对实验教学人员的知识结构和文化素质提出了新的更高的`要求。因此,各农林高校必须高度重视对实验技术队伍的建设与稳定,确保学校教学、科学研究等中心工作的正常开展,确保创新型高素质人才的培养质量。
2.1更新思想观念,重视实验技术队伍建设
各农林高校要适应新时期、新形势的教育改革,充分认识实验技术人员在高校中的地位和作用。首先是各级领导,要解放思想,转变观念,改变传统思想对实验队伍的成见,要认识到他们也是一线教学人员,而不应把他们当作教辅人员看待。挑选真正热爱实验室工作、具有奉献精神、坚持科学研究态度的人员作为实验队伍的主力,使实验技术人员充分认识到他们在教学、科研中的地位和作用,在思想上重视他们,工作上支持他们[5]。其次是实验技术人员自己应增强自信心,充分认识到实验室工作的重要性,热爱本职工作,树立牢固的价值观和思想道德观,以主人翁的姿态投身到实验教学中去。
2.2提高业务技术素质,提升实验技术队伍整体水平
随着科技的进步和学科发展,各农林高校对实验技术队伍的知识结构及文化素养均提出了更高的要求。实验技术人员除具有扎实的基础理论知识、实验理论知识和专业知识外,还应具有良好的实验操作技能和一定的现代技术水平,这就必须要加强对实验技术人员的业务素质进行培训提升[6]。一是鼓励实验技术人员自身主动学习和提高科学文化水平,尽量提高他们的英语、计算机水平,以适应现代实验工作需要。二是对基础知识不足的实验技术人员,学校安排他们进入课堂听取相关专业课程,以提高他们的基础理论水平,增强相关学科的知。三是对新进实验技术人员实行导师制,积极发挥老实验技术人员“传帮带”的作用,既带业务,又帮思想,使其尽快树立岗位责任感。四是按照实际需要,有计划选派具有较好基础的试验技术人员到国内外进修学习和培训并将其制度化、规范化,培养高峰实验技术人员和实验室领军人才,大力提升实验技术队伍整体水平。
2.3建立健全激励保障机制,切实关心实验技术人员利益
农林高校要切实关心实验技术人员的切身利益,这是稳定实验技术人员的保证。一是充分考虑实验室工作的特殊性,提高实验人员的地位和待遇,在岗位设置、职称评审、津贴发放、评优等方面,制订实验室工作和教学、科研工作对等的相关政策并严格落实[7]。二是努力创造有利于实验技术人员成长和才干发挥的环境与条件,设立专项研究基金,鼓励实验技术人员从事实验技术、管理等方面的研究,鼓励申报各类教学改革、科研项目,活跃实验技术人员的学术气氛,组织他们撰写论文,定期进行学术交流,创造条件让他们参加课题组的科学研究和技术研发工作,进一步调动实验人员的积极性、自觉性和创造性,充分发挥他们的潜能。
3结语
高等农林院校优秀的教师队伍是学校发展的基石,一所农业大学的实力、声誉和发展潜力在于如何提高教学质量、科研水平和能否培养出高素质的农业人才。同样,培养和建设一支高素质的实验技术队伍,也是当前农林高校在加强实验教学和科学研究水平的重点工作。总之,农林高校实验技术队伍建设中的问题是长期而持久的,改革与创新的途径也是多种多样的。随着以素质教育为核心的科教兴国战略的实施,实验教学在培养学生创新精神和实践动手能力方面起着独特且不可替代的作用。因此,各高等农林院校必须加强实验技术队伍自身的创新,让实验技术人员在创新教育中发挥更大的作用,使农林高校实验室真正成为培养高素质创新型农业人才的重要场所和实践基地。
4参考文献
[1] 伍慧雄,章潜才,李奕震,等.21世纪高校实验技术队伍和实验室建设之我见[J].中山大学学报,,26(3):182-186.
[2] 陈卫汝.试论实验技术队伍的建设[J].实验室研究与探索,,24(11):114-115.
[3] 鲍日元.加强高校实验技术队伍建设的思考与对策[J].佳木斯大学社会科学学报,2005,25(1):123-124.
[4] 杨安,胡新平.以人为本,进一步加快高校实验技术队伍建设的步伐[J].实验技术与管理,2005,22(8):8-10.
[5] 朱建平.实验室建设的关键是实验技术队伍的建设[J].实验室研究与探索,,23(10):81-83.
[6] 苏美香.浅谈高校实验技术队伍建设的问题及其对策[J].福建行政学院福建经济管理干部学院学报,(S1):109-110.
[7] 陈玎玎.试论高等农业院校实验中心的建设与管理[J].安徽农业大学学报:社会科学版,(1):66-68.
篇8：优化农村学前教育师资队伍建设问题的对策
优化农村学前教育师资队伍建设问题的对策
优化农村学前教育师资队伍建设问题的对策文/赵玉国
一、教育主管部门加强管理
1.把好教师入门关，优化队伍结构
（1）扩展招聘范围，只有选择的范围广泛，才有可能精心挑选，达到优中选优的目的。（2）招聘工作程序化。作为一个成熟的幼儿园，在教师招聘上要形成自己的一套流程，教师招聘工作科学严谨，有条不紊。（3）考核标准要严格。要强调德才兼备、唯贤是举，赛马不相马，尤其把“喜不喜欢孩子，爱不爱教育，有没有魅力”作为首要标准。
2.在教师的配置上，应强调合理的队伍结构
（1）专业结构要合理，不能仅限于单一的幼师专业，可让多专业人员参加幼儿教育。（2）应保障年龄结构合理，使老中青教师形成梯队。（3）讲求教师学历比例的合理，不是学历越高越好，而是要合理搭配。（4）性别结构要合理，幼儿园女性教师扎堆，不利于幼儿健全个性的形成，因此，应配备一定比例的男性教师。（5）根据农村实际情况，出台农村幼儿教师资格认证和考核办法，选择真正热爱农村幼教工作、有实际工作能力的人来担任幼儿教师。
二、重视培训，提高农村幼儿教师素质
要将幼儿教师的在职培训纳入当地教育部的师资培训计划，保证幼儿教师有机会参加各种形式的培训和学习，并通过组织各种教学教研活动，鼓励、帮助幼儿教师开展园本研究，在实践工作中不断提高教师的自身素质。开展巡回指导，由于农村地广人稀，交通不便，一个农村幼儿园内配备的专业教师较少，由于包班制的影响，要把农村幼儿教师集中起来外出培训有许多困难。教育主管部门应组织人力，成立指导小组，派遣城区示范性幼儿园的骨干教师，送教下乡，并根据当地实际的'需求，对幼儿教师进行培训和指导。建立辅导网，建立由县幼教干部、乡镇辅导员等组成的较完善的领导体制和业务辅导网，对幼儿教师实行逐级管理和进行全面指导。以乡镇中心幼儿园为龙头，成立教研组，开展教育、教学研究，集体讨论，备课，共同制定教育计划和教学方案，组织观摩评估活动，进行经验交流，“以老带新”,相互学习，取长补短，共同提高。
三、幼儿园管理者转变传统管理观念
幼儿园管理者要采取各种措施以挖掘教师潜能。不能把领导对教师的考评作为唯一的评价标准，要综合评价师德、师风、教育理念、家长工作、幼儿教育工作、教学态度等。将优化管理引入竞争管理机制，在工资、实绩进行激励挂钩制，拉开工资的档次，充分发挥工资效应的作用，让每位教师都有自己的奋斗的目标和方面。要重视对教师正面的激励作用，鼓励他们终身学习，为教师创造一个民主、和谐、宽松的工作环境和学习环境，给教师提供一个自由发展的心理空间。
四、教师应培养良好的职业道德，提高自身专业素养
教师必须尊重学生人格，培养身体强健、心理健康、知识丰富的新一代合格人才，这就要求教师做到以人为本，尊重学生、关爱学生，在教育过程中要“晓之以理，动之以情”.每一位教师都应具备高尚的思想道德情操，应当热爱自己的教育事业，有着强烈的事业心和使命感，更应当具有热爱学生的深厚情感。
作为一名农村幼儿园教师，要摒弃社会的不良评价，一如既往地热爱幼教这门职业。前些年，一些流传于社会的“幼儿园老师其实就是保姆”的狭隘之说，导致许多幼儿教师思想包袱过大，自己瞧不起自己，从而产生了职业倦怠，想方设法另谋出路。但这些年，随着人们观念的转变，幼儿教师地位也逐渐得到认可，相信农村幼儿教师的待遇也会越来越好。
（作者单位 吉林省大安市两家子镇同建学校）
篇9：浅谈高等林业职业教育实践技能培养存在的问题及对策论文
浅谈高等林业职业教育实践技能培养存在的问题及对策论文
〔关健词〕林业 实践技能 问题 对策
[摘要〕随着高等职业技术教育的迅速发展，高等林业职业教育也越来越受重视。林业职业教育要以就业为导向，突出实践技能培养，就高等林业职业教育实践技能培养存在的问题进行了分析，并提出了相应的对策。
近年来，我国高等技术应用型人才的需求正逐步扩人，但高职生的就业率却相对较低，据调查，全国各类高职生一次就业率平均不足}%，其原因最重要的是高职生缺乏必要的工作经历和实践能力。随着高等职业技术教育的迅速发展，高等林业职业教育也越来越受重视。其目标是为林区和其他领域培养具有丰富理论知识和较强实践能力的高素质技能型人才。林业职业教育要以就业为导向，突出实践技能培养，笔者就高等林业职业教育实践技能培养存在的问题进行了分析，并提出了相应的对策。
1、高等林业职业教育实践技能培养存在的问题
1.1思想认识模糊
高等林业职业教育要为林业建设和地方经济发展服务，要为建设社会主义新农村服务，要为提高林业劳动者素质特别是职业能力服务，要面向市场，为市场经济服务，这种突出实践技能培养的理念在高职院校中却存在较大误区。有的忽视了中专教育向职业教育转变而带来办学方式的转变;有的具有加强实践技能培养，改善办学条件投人更多资金的担忧;有的则认为职业教育既然突出实践技能培养，就可以取消一切基础教育平台的课程，让学生直接参加生产过程，进行专业训练和实践，将高职生等同于技校生进行培养。各种理念参差不齐，导致对高等林业职业教育实践技能培养的认识模糊不清。
1.2教师实践能力欠缺
在部分高职院校，教师本身的实践能力欠缺，导致对学生实践技能的培养有较大缺陷。其主要原因有:①教师长期接受贯彻普通教育的观念，缺乏职业教育观念，对实践教学的重要性认识不到，对实践技能培训重视不够;②从中专教育到高职教育的办学方式转变过程中许多院校出现学生起点低、专业变化快、实训条件落后、实践教学难的现象，很容易出现以课堂教学为主、课堂教学以理论为主、理论教学以传授讲解为主的现象;③在总课时的压力下，在授课奖金的.刺激下，必然导致一些教师对实践锻炼和实践教学的淡化;④教师类型失衡，缺乏即恤理论又有很强实践操作能力的“双师型”教师。有关资料显示，高职院校教师队伍中从事实践教学的教师仅有13.97%。
1.3学生心理准备不足
学生在升人高职院校以前，长期接受普通教育的教育观念。进人高职院校以后，对职业院校的职业教育观念、教育思想、教学模式等普遍认识不足，心理准备不足，极易出现两个方面的问题:①在学习过程中，只注重理论教学的学习，不重视实践教学的学习;②在生产实践环节中，只图一时兴趣，不能脚踏实地实习，采取应付态度对待。学生对实践技能培训的心理准备不足直接影响到实践技能培养的效果。
1.4经费投入不到位、实训条件不具备
近年来，为适应形势发展和迎接专业评估等需要，各类职业院校克服困难，在实验室扩建、改建、实验仪器设备、实习实训场地等方面加大了投人，在一定程度上缓解了实践教学难的矛盾。但距办好有特色高职院校的要求相差甚远，尤其在专业变化频繁的农林学科表现尤为突出。由于投资不到位，校内缺乏实践技能培训的平台，只能依靠校外实训基地，而在经济不发达地区，林业企业不多，规模较小，经济效益低下，接受学生实训能力有限。多数仅仅局限于参观学习，与要求的实践技能培养相差甚远。
2、提高林业职业教育实践技能的对策
2.1统一思想认识，转变教育观念
能力本位是职业教育最重要、最核心的教育理念。实践证明，单纯的教学改革不能全面解决职业院校的发展，只有在办学能力、教学能力、师资能力及教学条件等综合提高的情况下，才有可能达到使学生能力提高的目的。林业职业教育人才培养目标要突出“应用型”和“创业型”，在能力本位教育理念下强化就业教育和创业教育。目前，我国林业企数量少，规模小、就业岗位不多。因此，创业教育对林业职业教育尤为重要。要帮助受教育者培养创业意识、创业品质和创业能力，实施就业教育和创业教育就要突出包括基本技能、专业技术和综合能力在内的实践教学。
2.2革新课程体系，突出实践教学
突出实践教学的主体地位应做到以下几点:①重视基础课，基础教育能够提高学习者运用信息的能力。只有提高学生的学习能力，才能使他们不断接受新知识，掌握新技术，为职业教育与普通教育的衔接与继续学习奠定基础;②强化专业课，专业课要有较强的针对性，突出技术应用，提高课程的技术含量，使其具有先进性和一定的超前性，既能满足现实岗位需要.又能适应社会发展、科技进步和岗位变化;③加大实践教学的比重，实践教学的时数是完成实践内容、保证实践教学质量的基础，力争使专业理论教学与实践教学时数的比例达到。
2.3加强师资队伍建设，提高教师实践技能
高等林业职业教育不但需要一批理论素质高、教学经验丰富的教师，更需要一批在生产实践中能解决实际问题的工程师。针对目前林业职业教育教师队伍的现状，提高教师索质和建设技能型教师队伍迫在眉睫。为此，要创造机会和条件，选派专业带头人或中青年专业教师进行更深层次的学习;要更新教师评价手段和标准，改变以前简单的课堂评议，督导检查等评定方式，创立体现学生个性发展和以综合教学质量为本的新型教师评价机制;要创造教师勇于干事业和能干事业的氛围。
2.4增加投入，加大实训基地建设力度
良好的实习实训条件是对学生进行技能培养的可靠保障，优良的实训场所是实践教学的载体和条件。综观我国高职教育办的较好的院校，突出做法都是在实训条件和教师培养方面投人了相当的资金。为了使实践教学体系改革不流于形式、不做表面文章、不停留在口头上，真正把突出技术应用能力训练和职业索质培训作为高职教育最大特色，高职林业教育应强化实验、实习和实训基地的建设，投人适量资金，加强培养学生实践动手能力的校内实训基地配套建设。同时，也要加强校外实习实训基地的联系，以扩大学生生产实习空间，促进产学研、教学做有机结合，才能有利于学生综合索质的培养。
2.5培养学生吃苦耐劳精神
针对目前林业职业学生起点低，普遍存在怕苦、怕累的思想，不注重实践技能操作的状况，要做好“先教会学生做人，再引导学生学技”工作。因此，德育及职业道德教育、职业指导教育必须贯穿于教育活动的始终。加强、引导和培养学生艰苦创业，吃苦耐劳的品质。
2.6建立实践技能考核机制，完善学生评价标准及方法
实践技能的考核制度是搞好实践教学的重要手段，也是培养高素质技能型人才的有效杠杆。首先要建立实践技能考核机制，与职业资格证书相联系，技能培训考核应贯彻整个教学过程，其成绩累计到一定层次授予相应等级职业资格证书，可以避免一次培训，一次考核发证带来的问题。其次要改变单纯把考试和考查成绩作为评价学生的唯一标准，不仅要以学生掌握知识的多少来评价学生，更要注重从能力和综合索质的角度，考查学生知识灵活运用的能力。同时要鼓励学生发展爱好特长。
3、结语
加强高等职业教育实践技能培养是提高学生能力培养的重要措施，而实践技能培养是一个系统的工程。耍求高职院校领导和全体师生树立职业教育新理念，要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切人点;要重视学生校内学习与实际工作的一致性，校内成绩考核与企业实践考核相结合，探索课堂与实习地点的一体化，积极探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式;要加大课程建设与改革力度，增强学生职业能力，积极与行业企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位(群)的任职要求，参照相关职业资格标准，改革课程体系和教学内容，改革教学方法和手段，融“教、学、做”为一体，强化学生能力的培养。
篇10：民办高校教师队伍建设存在的问题及其对策
民办高校教师队伍建设存在的问题及其对策
民办高校教师来源于多种渠道,相对公办高校而言,教师队伍中存在着比例失调、队伍不够稳定、整体水平不高等诸多问题.为了加强民办高校教师队伍建设,地方政府及其教育行政部门要建立开放的师资市场;民办高校要采取依托社会的'灵活用人机制和适合自身特点的管理方式.
作 者：席成涛 赵小琴 作者单位：湖北随州职业技术学院,湖北,随州,441500 刊 名：中国西部科技 英文刊名：SCIENCE AND TECHNOLOGY OF WEST CHINA 年，卷(期)： 8(3) 分类号：G64 关键词：民办高校 教师队伍 问题 对策篇11：浅谈农村基层干部队伍建设存在的问题及其对策
浅谈农村基层干部队伍建设存在的问题及其对策
农村党的基层组织是党在农村全部工作和战斗力的基础。目前，国家在我省免征农业税，实行粮食补贴政策试点工作拉开了农村改革开放的序幕，不仅对我省农村经济、社会发展产生积极而深远的影响，而且也对进一步加强和改进农村基层组织建设提出了新挑战。以免征农业税、实行粮食补贴为起点的农村综合改革能否深化，成果能否巩固，党在农村的领导核心地位能否确立，关键在于提高基层党组织的整体素质与战斗力，全面切实加强农村基层干部队伍建设。为此，我们组织有关人员对全县农村基层干部队伍的现状进行了调查。一
全县共有10个乡镇，98个行政村，此次列入调查的5个乡镇，48个行政村，共有乡村干部620名。经调查，620名乡村干部中，年龄30岁以下的108人，占17%；31岁至40岁之间的有270人，占43%；41至50岁之间的有190人，占31%；51岁以上的52名，占8.3%。具有大专以上学历的有360人，占58%；中专学历的有120人，占19%；高中学历的有110人，占18%；初中以下学历的有30人，占5%。
二
通过调查发现，基层干部队伍经过几年整顿，结构得到了很大改善，本网网整体素质明显提高工作能力得到增强，广大乡村干部成为团结带领群众脱贫致富奔小康的骨干力量，为农村改革、发展和稳定作出了很大贡献，是完全可以信赖的。但按新形势、新任务要求，还存在一些亟待解决的问题。
1、村级干部年龄偏大、文化程度低、缺乏专业知识，成为影响当前农村发展和小康目标实现的一个重大问题。目前我县乡镇干部队伍结构好于村干部队伍，在一些乡镇村干部队伍结构改善程度不大。突出表现在两个方面，一是文化水平偏低。全县村党支部书记中大专以上（绝大多数是函授）文化程度的仅为18名，所占比例仅为17%，而高中以下文化程度的则占83%；二是专业结构失衡，具有涉农专业特长的科技型、管理型干部比重较小，而经验型、资历型的干部比重较大，这样的干部队伍结构很难适应农村发展和实现小康目标的需要。
2、思想观念的更新程度滞后于新形势下农村党建工作和经济发展的需要。表现在相当数量的基层干部思想观念还偏于保守，视野比较狭窄。与南方发达地区、先进地区比，缺少“敢闯、敢冒、敢试”的勇气，缺少开拓和开放意识，不敢涉足新领域，接受新事物，运用新科技，发展新产业而是老守田园，安于现状，上边逼一逼，下边动一动，缺少带领群众敢富奔小康，发展壮大集体经济的本领和驾驭市场、把握展机遇的眼光和能力。金城乡幸福村与正义村经济发展的对比就很说明问题。幸福村与正义村村挨村、地挨地，自然条件相同，距县城只有5公里，具有地理交通的优势。幸福村党支部书记具有较强的市场经济意识和开拓创新精神，他立足村情，确定围城发展战略，大上棚室蔬菜，扩大奶牛生产规模，使全村很快富起来，人均收入达到3200多元，而正义村党支部书记思想观念陈旧，守摊不创业，对村情、对市场缺乏研究，市场经济意识不强，习惯于传统的农业耕作，使村的地理、交通、资源优势等不到发挥，结果在他的任期内山河依旧，面貌依旧。
3、政策水平偏低，法制意识淡薄，不能较好地解决一些突出矛盾和棘手问题。有些干部不注意学习领会党和国家的现行方针政策，对政策理解不深不透，执行政策坚决，不自觉，群众看着不服，有的干部贯彻落实各项政策，不能把党的方针政策与本地实际相结合，不能创造性地开展工作。还有的乡村干部囿于小团体和自身利益，执行政策走样。用农民的话说是“经是好经，被歪嘴和尚念歪”。一些村干部政策水平低，不顾国家政策规定，乱摊派，加重了农民负担。一些干部不仅政策水平低，而且法制意识淡薄，往往以权压法，以言代法，不能依法理政，依法治村，有时还激化矛盾，造成群众上访、告状，影响了党和政府的威信。
4、工作作风飘浮，方法简单粗暴，严重影响了党群干群关系。有的乡村主要领导民主意识差，搞一言堂，家长制，缺少正常的民主气氛；有的干部工作中短期行为严重，只求眼前，不顾长远，搞形式主义，干面子活，做表面文章，应付上级，弄虚作假；有的干部工作方法简单粗暴，工作一靠骂二靠罚，人为制造一些不安定因素，造成群众的抵触情绪，致使干群关系紧张，害了党在人民群众中的威信，工作难以正常开展。
5、个别干部在任期内滥用权力，为政不廉，降低了基层党组织和乡村干部在群众中的威信。有的'村干部以权谋私，偏亲向友，仗权种地；有的村干部耍威风，搞特权，贪图享受，腐化堕落，不顾乡情民意，外出雇小车、配手机，出入歌舞餐厅；有的村干部乱摊派，加重农民负担；还有的村干部为官几任村貌依旧，村干部住房一个比一个漂亮。
上述问题的产生，既有基层干部本身的主观因素，也有客观因素。从主观上分析，一是多年计划经济沉淀的积弊以及长期的封建自给自足的自然经济的影响，制约了干部思想解放程度，使之难以适应新形势下发展社会主义市场经济的需要；二是有些基层干部轻视对党的理论政策的学习，整天忙于事务，自我约束能力差，理想、宗旨动摇，拜金主义、享乐主义思想滋生，一些干部把手中的权力作为捞取实惠的资本、享乐的依托，由公仆蜕变成老爷。从客观分析，一是有的乡党委对乡村两级干部队伍建设不够重视，在干部队伍建设上缺乏长远的治本措施，往往重使用、轻培养，重调整、轻教育。有的乡一年两次调整乡镇主要领导，使得一些乡镇领导干部在工作中缺少长远的打算。二是后备干部队伍后继乏人，总觉得人才难找，干部难选，问题的关键是有的乡镇抓这项工作的领导思想还不够解放，工作措施还不到位，选拔干部筛来选去，总是局限在几个人身上，致使工作没有实现重大的突破和进展。三是有的职能部门服务意识比较弱，布置工作时不切实际地压数字指标，不能给乡村干部的成长进步创造良好的环境，人为地制造出一些矛盾。
鉴于上述问题和现状，建设高素质的农村基层干部队伍，必须着力做好以下工作：
第一，根据十六届三中全会精神和我县实际，科学制定全县乡村干部队伍建设五年规划，从宏观上制定目标，采取强有力的治本措施。通过制定规划，使我们在基层干部队伍建设方面实现科学化、规范化、系统化管理，制定规划要从实际出发，本着统筹规划，合理调整，分步实施的原则。通过制定和实施规划，在五年内使乡镇干部普遍达到大专上文化水平，村级干部达到大专以上文化水平，班子成员年龄形成合理的梯次结构，使乡村两级干部和后备干部队伍在专业结构、年龄结构等方面都得到改善。大幅度地提高乡村干部贯彻党在农村的路线方针政策的能力和带领农民发展经济、搞好三个文明建设的本领，从而建设起一支高素质的乡村干部队伍。
第二，花大气力对乡村干部队伍进行全面的整顿建设，从根本上改变结构，提高素质。抓住基层干部素质升级的良好契机，要对部分乡镇和薄弱后进村领导班子进行一次整顿建设。制定整建工作方案，严格组织实施。按照考核、调整、整改建制、检查验收等工作程序和先乡后村的顺序进行。整顿考核中做到“三个结合”，即民主测评与民主推荐相结合，个别谈话与民主评议相结合，考核与经济审计相结合。在考核的基础上，下气力对后进乡镇和后进村领导班子进行整顿，本着重实践、重政绩、重公论的原则，对那些政治素质不高、带领群众致富能力不强、为政不廉、群众不拥护的干部坚决进行组织调整。少数贪污腐化、践踏政策法律的乡村干部要坚决惩处。调整中，重点是选准用好党政一把手。克服计划经济体制下选拔干部看谁听话、谁老实、谁稳当的弊端，把那政治素质好，领导能力强，有市场经济头脑、工作作风好，勇于开拓进取的年轻干部选拔到乡村主要领导岗位上。调整中要注意优化领导班子和干部队伍结构，坚持干部“四化”方针，宽选人渠道，打破地域、行业、身份界限，可以采取组织推荐、群众举荐、个人自荐的形式发现人才，采取内选、下派、交流等多种办法选拔人才，尤其要注意从科技大户、致富能手、退伍军人，回乡青年的优秀党员中发现和选拔村干部。要从机关干部、优秀大学生中选派干部，注重选拔女干部和少数民族干部，加强乡村两级领导力量。通过调整整顿的乡村干部要保持相对稳定，以保持工作的连续性。
第三，要进一步解放思想，使乡村干部思想观念上有新的转变。要以更新观念为突破口，全面提高乡村干部驾驭市场经济、带领群众致富奔小康的能力。要认真组织乡村系统学习市场经济理论，组织外出参观考察、学习国内省内的先进典型，学习本地发展市场经济、致富奔小康的典型，对照典型找距，使广大干部牢固树立市场导向观念，围绕市场引导群众大力发展种植业、养殖业和多种经营；牢固树立科技兴农的观念，运用科技发展“两高一优”农业，走产业化集约经营的道路；牢固树立开放、竞争的观念，积极参与国内乃至国际经济大循环。通过干部思想上的解放，观念上的更新，带来我县农村基层干部素质提高上的飞跃，进而带来农村生产力的大解放，农村经济的大发展。
第四，加大培训力度，搞好乡村两级干部队伍和后备干部队伍培训。培训是提高基层干部素质的根本措施，基层干部调整面的加大，更需要抓紧培训。要制定全县乡村干部培训规划，各乡镇也要制定规划，分层次、分期分批地进行。对培训内容全县要编写统一的培训教材，以学习市场经济理论为重点，深入开展“学习教育”活动，认真学习邓小平理论、十六大精神和党的十六届三中全会《决定》，学习党在农村的各项方针政策，普遍进行一次理想、宗旨、政策和民主法制教育。特别要加大党的农村政策教育的力度，使乡村干部的政策水平有明显提高，达到学习宣传政策要透彻，理解政策要全面，执行政策要自觉，贯彻落实政策不走样。同时，组织开展学习教育活动，促进乡村干部思想作风和工作作风的转变，使乡村干部努力把完成上级任务和维护群众利益统一起来，积极为群众办实事、办好事。教育培训阵地以县乡两级党校和职教中心为依托，以农广校、农民技术函授为网络，实现培训工作制度化和规范化。县委党校培训乡镇党政主要领导、培训村支部书、村委会主任和其他乡镇干部，乡镇党校培训其他村干部和党员。县职教中心长年培训村级干部和后备干部。35岁以下的乡村干部以函授的形式学习先进的农业科技和管理技术。培训方式方法除系统授课外，要充分利用电化教育手段，多制作一些高质量的录像片，进行收看。还要组织外出学习考察，到先进发达地区，特别是我县的一些先进乡镇去实地参观考察，开阔视野，增长本领。
第五，进一步转变工作作风，改进工作方法，让农村基层干部都成为广大农民群众的主心骨和贴心人。要加强对干部的宗旨教育、政策法制教育和党的优良传统作风教育，提高干部政策水平、法律意识，加强乡村制度和法制建设，全面推进民主选举、民主决策、民主管理、民主监督，努力做到“按章办事”，“依法治村”。要使基层干部不断转变工作作风，改进工作方法，尤其是教育乡镇党政一把手和村支部书记要贯彻党的民主集中制原则，讲究领导方法和领导艺术，注重调查研究，听取群众意见，遇事同群众商量，反对强迫命令；注重做好深入细致的思想政治工作，加强思想引导；注重脚踏实地，扎扎实实地为人民群众服务；注重发扬民主，充分发挥一班人的作用；注重正确行使手中的权力，反对以权谋私。
第六，进一步加强村级干部队伍的管理监督，加强日常管理。一是要加强领导，把乡村干部队伍建设纳入到各乡镇党委抓党建工作责任制中，至少要每半年研究部署一次。各乡镇党委和各有关领导部门要为乡村干部开展工作创造良好的环境，坚决制止各种打击报复干部的行为。要支持和鼓励机关干部、军队转业干部和大中专毕业生到乡、村工作。二是实行动态管理。对那些完不成年度工作目标，工作打不开局面，干不了事、不干正事或给村集体经济和其它事业造成一定损失的，要按照有关规定，该罚的罚，该处分的处分，该从现职岗位上调整下来的坚决调整下来，绝不能姑息迁就。三是搞好干部监督。村干部每年至少要向党员和村民报告一次民主评议，由乡村干部述职，让广大党员和群众认真评议乡村干部的思想、行为和工作中的优缺点。实行审计监督制度。每年由乡镇经管站对村党支部书记和村委会主任审计一次，对离任的村党支部书记要及时进行离任审计。坚持实行县委组织部门对村党支部书记上管一级制度。防止个别乡镇党委选拔任用村党支部书记的随意性和标准不高的问题。四是健全和完善激励机制。在不增加农民负担的情况下，适当提高干部的待遇。实行基本工资挂钩的结构工资。对实现当年责任目标，实绩突出，贡献较大，尤其是在减轻农民负担，提高本村人均收入，增加村集体积累和完成急难新任务方面工作出色的，以及被上级表彰的干部要予以重奖；根据实际情况，搞好养老保险，让干部解除后顾之忧。
篇12：浅析高等法学教育存在的问题与对策论文
浅析高等法学教育存在的问题与对策论文
一、高等法学教育存在的问题
（一）法律职业教育的缺失
法治文明的发展需要法律体系和司法制度的完备，更需要优秀的法律职业群体。法律职业群体的素质的高低直接关系到整个社会的法治水平。这种法律职业群体的职业水平并不是凭空而来的，它的形成离不开法学教育的培养和训练。从现阶段高等法学本科教育的招生人数以及课程设置来看，法学教育层次是大众的通才性教育。现阶段高等院校法学专业的招生规模呈不断的扩大趋势，招收生源的.素质参差不齐，进入法学专业学习的本、专科生由于刚接触法律，所以在高等院校的法学专业的课程设置上，设置若干法学基础课程，在几年的法学课程的学习中，学生们也只是对各个法律部门有所熟悉，而没有达到精通某一专门法学学科的程度，因此高等院校的法学教育仍然停留在大众教育的层面，尚未达到精英教育或卓越人才的教育。很多法学专业的大学生在大学毕业后仍然无法撰写法律文书。这导致了相当一部分法学专业的毕业生无法适应社会的需要。
（二）师资力量投入的不足
首先，现阶段高等院校招收的教师虽然都具备较高的学历，但是司法实践的能力不足，因此在课堂法学知识的传授上只能以理论知识为主，而实践性的知识传授不足，这也直接导致了法学专业学生司法实践能力的缺失；其次，高校职称评定的模式，导致多数老师将大多数的经历投入到了科研当中，而忽视了教学精力的投入，课堂气氛不活跃，无法调动学生对法学知识学习的积极性，使得课堂的教学效果没有预期的理想。
（三）教学方式和方法上存在缺陷
法学教育应该是理论知识传授和司法实践能力的培养的复合型教育，但是，长期以来我国法学教育的教学方式多是以课堂讲授式为主，重视正规化的理论教育和法律知识的系统教授。这种模式下培养的法律专业的学生能够掌握较为系统的法律基础知识和理论思维能力，但是却忽视学生创造力和实践能力的培养，致使学生缺乏实际运用法律以解决各种社会问题的能力，走出校门后，无法胜任法律职业。法律知识是人类法律思想的凝结，是法律思维、法律推理的出发点，因此，传授法律知识仍是未来法学教育的一大功能。但未来的法学教育更要关注学生创造性法律思维与能力的培养和训练，使学生掌握法律推理技巧，形成独立学习和探索的能力和敢于创造、善于创造的品质。近年来，尽管有一些法律院校意识到这一点，也进行了一些改革，但从整体上看，对学生能力的培养和训练，仍然没有得到足够的重视。
二、高等法学教育完善对策
（一）重视法律职业教育
在现阶段高等院校法学本科教育一跃成为精英教育并不现实，因此在保持大学通识性教育的前提下，适当增加提高学生法学思维能力的课程和教学方法，使大学本科教育与法律职业教育的差距缩短；在法学专业的学制上可以探索更长时间的学制，如6年的学制，前四年为法学基础知识和专业知识的学习阶段，后两年为法学知识的应用、实践学习阶段，这样的学制的安排更有利于法律职业教育的开展。
（二）培养高素质的应用型、复合型法律人才，法学教师起着至关重要的作用。法学教师的优劣直接决定了法学专业学生素质的高低。这就要求法学教师有扎实的理论功底，并且具备丰富的司法实践经验。这就需要高校应建立严格的法学教师录用考核制度。在录用教师时，严格把好关，尽量多筛选优秀法律人才进入教师队伍。建立法官、检察官和法学教师职业互换的渠道，更多的吸收实践经验丰富的优秀法律人才。
（三）改进教学方式和方法在教学方法上，传统的教学方法以讲授为主，这种教学方法只是让学生学习到了法学的理论知识，但是法学更重要的在于实践，光学会理论知识，却无法处理司法实践中的问题，是传统的讲授法的一大弊端。因此在教学方法上，我们除了传统的讲授法之外，应该讲案例教学，模拟法庭，法律诊所等教学模式和手段加入到法律教学当中。
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