下面是小编收集整理的企业薪酬体系存在八大问题，本文共6篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：企业薪酬体系存在八大问题
薪酬管理一直是企业必须面对的棘手的问题，一方面，薪酬关系到员工的切身利益，管理得好坏直接对员工的满意度乃至员工的工作积极性和工作效率产生巨大影响，另一方面，由于企业间的管理体制，企业文化以及员工的结构的差异，导致企业间实际的薪酬体系千差万别，具有及强的特定性，而企业间的互相借鉴也意义不大，因此，有效的管理薪酬体系，对每个企业来讲都是极大的挑战。
第一是假岗位工资，企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行政级别和资历挂钩。
第二是绩效薪酬演变为另一种固定薪酬，绩效薪酬设计不合理，最后当固定工资发，人人有份，
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第三是绩效考核体系指标设置不合理，可能导致能力强、绩效好的员工拿不到奖金，绩效不好的却拿了高额奖金。
第四是薪酬局部发力，总量失衡。如有的企业搞局部浮动工资，没有根据岗位价值控制该岗位的工资总量，结果有的低价值岗位的人，其加上浮动部分后的工资，总额大大高于该岗位价值允许的最高工资。
第五是薪酬体系与战略、文化不匹配。企业文化鼓励创新，实际却又只根据职位、资历发工资;又如创新型企业应该允许犯错误，但是企业实行的却是犯错扣分制度，导致经常创新的人被罚，不创新的人却得到奖励。
第六是盲目的工资保密制度。薪酬体系应该是公开的，鼓励什么、反对什么，具有导向和沟通作用，所要保密的，只是每个人的工资数据。
第七是把鼓励单纯等同于现金，忽视领导赏识认可等非物质激励。
第八是有些企业特别是国有企业，天天讲奉献，讲忠诚，不注重薪酬与外部市场接轨。
篇2：国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题研究
国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题研究
摘 要：国有企业是我国的支柱性企业，对于我国的经济建设和国家发展有着不可忽视的推动作用，其薪酬分配和绩效考评作为企业管理的核心组成部分，应该引起人们足够的重视。及时发现并解决其中存在的问题，能够激发起员工的工作人情和责任感，从而更好的为企业服务。本文主要对对国有企业薪酬分配和绩效考评体系进行详细分析，希望对企业发展有所帮助。
关键词：薪酬分配;绩效考评;问题
1.薪酬分配方面存在的问题
1.1不完善的薪酬分配制度
当前国有企业由于在行业中尚处于领先地位，因此对于薪酬分配制度方面并没有意识进行完善和改革，仍旧沿袭传统的按照岗位等级进行薪酬的分配。一般来说国有企业职员的薪酬一般由岗位基本工资、工作提成和部门奖金等组成，但是实际上给予国有企业政治色彩比较浓厚的氛围，薪酬实际上大部分与职务挂钩，而与职员实际工作的特点、所处的部门和工作状态并没有很大的联系。处于同一等级职务的职员，一般来说获得薪酬并没有很大的出入，如各部门的经理或者是主管的年薪一般比较固定和稳定。这种按照岗位进行薪酬分配的方式显得有些简单和不规范，不利于激发职员的工作热情，如果长期以往，国有企业的经营效益势必会大打折扣，不利于其未来的发展与进步。
1.2平均主义
国有企业不同于私人企业和合资企业，它的社会主义性质更加明显，因此传统的岗位等级工资制度在一定程度上体现出了平均主义的特点。虽然在同一等级的各个职务之间有着很大的相同性，但是其毕竟处于不同的工作环境之中，肩负着不同的责任，会遇到不同的问题和困难，承担的风险也会随之有所差异，但是拿到的工资确实相同的，对于一些承担着较大工作压力和风险的职员来说并不公平，他们长期在这种压抑的环境和心情下工作，不仅自身的工作效率不高，还会产生对企业的怨念和不满。对于管理人员和技术人员来说，虽然处于同一等级，但是承担的责任却有很大的差别，因此企业要根据职员的实际情况，参考每一个职员的具体特点，制定出一套完善而又人性化的薪酬分配方案。
1.3等级之间的薪酬差别大
由于传统薪酬分配制度存在较大的缺陷，因此薪酬之间的差异普遍比较大，处于管理阶层职员的工资比普通职员的工资会多出很多倍，并且这之间的差距不是能够靠奖金和提成就能够弥补的，因此除非是植物上升到一定的程度，否则薪酬只能够维持在一个比较固定的范围之内浮动，很难得到提升，但是管理和领导职务毕竟有限，有时候为了获得更多的'利益，职员之间甚至会出现不良竞争的现象。一些领导和管理阶层的职员因为自身的薪酬比较高，难免会产生优越感，一但其将这种思想带到工作当中去，就会出现懒散怠工的现象，给手下的员工造成了不良的示范作用。而一些薪酬不高的职员，由于自身的投入和获得并不成反比，在工作中会有所怨言，当怨怒积累到了一定的程度，就会做出有损企业利益的行为。
2.绩效考评体系存在的问题
2.1考评人员的主观性影响较大
在大多数国有企业的运营中，一般每年都会对企业的职员进行绩效考评，其中最常见的形式就是自我评价和企业评价，自我评价一般是通过职员书写述职报告、年度总结和工作鉴定等等形式来对自己的工作状态有一个具体的总结，企业评价则是在职员自我评价的基础上联合平时收集到的资料，对职员在一定时间范围内的情况作出立体化和客观化的评价。但是其中企业考评往往缺乏具体的量化标准，通常评价人员会根据自身的经验来对职员的行为和业绩进行判断，主观的影响大于客观的判断，这样的绩效考核方式不严谨、不科学，很容易得出错误的结论，对职员未来人生和职业的发展也会有着巨大的影响。
2.2考评方式缺乏人性化
国有企业中的绩效考评体系和方法现在看来还是存在一些不足之处，其中显著的一个表现方面就是考评方式缺乏人性化。基于西方一些学者对于企业管理理论的探讨和分析，企业的决策阶级普遍认为员工作为被领导的一方，都会产生懒散的情绪，对于组织和集体的要求漠不关心，更加重视自身利益的获得。因此他们会采取一些惩罚和控制的方式来约束职员，而绩效考评的最终目的往往也会因此而歪曲，成为企业控制职员的工具，缺乏基本的人性化特点。当绩效考评的方式和模式成为企业上级管制下级的工具时，职员会觉得自身的价值没有得到肯定，未来没有得到重视，长此以往，必定会引起职员的厌恶和反抗，最终对企业的运营和发展造成损害。
2.3绩效考评队伍的组成尚不完善
职员绩效考评的基本组成成分是考评者和被考察员工，其中考评方中最常见的就是职员的直属上司。企业之所以比较偏向于这种考评方式，一来是因为在这种情况下，考评双方能够有一个很好的了解，考评者能够较为彻底的知道职员工作的状态、成绩的取得和错误的发生的情况，职员也能够在较为放松的环境下积极接受绩效考评，发挥出自身最好的方面。但是这种考评模式很容易出现偏袒和贪的现象，考评者在与被考评者的长期接触和合作下，会产生比较主观的评价，到考评者将这种情绪带到工作当中去时，绩效考评的公正和客观性原则就不会发挥出应有约束和震慑的作用了。
2.4考评结果的参考范围和价值没有充分发挥出来
绩效考评的过程固然很重要，但是考评结果同样也有着不容忽视的作用，但是当前大多数国企的绩效考评结果并没有很好地被应用于人力资源的管理和培训，职员会产生一种“绩效考评只不过是一个流程罢了”的思想，因而也就不会对此产生重视，从而降低了本身的工作积极性。绩效考评结果在某种程度上可以说是企业职员在某一阶段最详细和全面的资料了，企业的人力资源管理平台应该认真研读考评结果，从而相应的制定出某一职员的未来发展规划，使其有一个明确的奋斗和工作目标，为企业的整体发展打好了坚实的基础。除此之外，绩效考评的结果还可以在客观方面对某一工作岗位有了分析，在这种科学依据的指导下，企业更容易寻找到适合这一岗位特点的应聘者。
篇3：中小企业薪酬管理存在的主要问题
随着社会主义经济体制的逐步建立和日益完善，以及经济全球化的冲击，我国中小企业的薪酬管理面临著越来越激烈的挑战，也使得企业薪酬管理中的主要问题日益凸显，下面将对我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题进行具体分析。
我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题主要表现在以下几个方面：
1、薪酬管理与企业发展战略不匹配
现阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定缺乏理性的战略思考。而战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。
薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，目前我国大多数中小企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，缺少考虑将薪酬管理于企业战略进行匹配。
正确的做法是从企业自身的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，结合绩效管理系统来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而使得薪酬管理与企业战略目标相匹配。
2、薪酬制度不科学、不规范，缺乏弹性
薪酬制度是由公司根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按照等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。
但很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致这些中小企业在工资体系管理方面却问题明显。
很多中小企业几乎不做薪筹调查，即使做，调查范围也非常有限，只是粗略考察市场总体薪酬水平，而且很多中小企业员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，严重损伤了员工的工作积极性。
薪酬制度缺乏弹性主要是指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。
3、薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用
员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。
而我国许多中小企业均采用薪酬保密制度，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。
薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，公开相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加科学有效。
4、福利体系尚不完善
员工福利是薪酬体系中的一个重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。
企业要与员工建立长期的合作关系，除基本薪酬和可变薪酬部分外，还应有效地运用福利措施，以显示企业对人才的重视、对员工的关心。
但我国许多中小企业对员工的福利投入较少。其中一些中小企业连社会保险中的“三险一金”部分也未能全面覆盖。
另有一些中小企业虽然为员工提供了“三险一金”，但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业的福利，如休假、带薪休假等，而己有福利的执行力度也不大，没有建立起完善的福利体系。
5、忽视某些重要的非经济性报酬
非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。目前，相当一部分中小企业将经济性薪酬当做是对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，认为只要支付了足够多的工资，就能吸纳、激励和留住人才。而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。
篇4：浅析企业人力资源中的薪酬管理存在的问题及对策
【论文摘 要】本文阐述了薪酬管理对于企业员工的重要意义，分析了当前企业薪酬管理存在的问题，探讨了薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用，提出了加强企业薪酬管理的对策。
薪酬是人力资源开发的重要手段，它对于组织经营至关重要。企业通过全面的薪酬管理能够有效地留住核心员工，激励在职员工的工作效率，达到集中优势人力资源实现既定的战略目标，提高企业的经营效益。在现代企业薪酬制度制定和实施过程中，如何利用科学、合理、有效的激励机制激发员工的工作热情和积极性，已成为现代企业人力资源管理工作的重点，也是现代企业生存与发展的关键。
1、薪酬管理对于企业员工的重要意义
1.1 协助员工达成工作与生活协调的目的。企业给员工提供的福利诸如带薪休假、节日费等，这些福利制度可以帮助员工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作与休息的时间，有效地协调了员工工作与生活的时间，实现了两者的平衡。
1.2 合理的薪酬管理可以提高员工的生活质量。在全面的薪酬管理过程中，企业对员工支付的福利主要是非现金的方式，而这是提高员工生活质量的关键。这主要包括为员工提供的公寓、提供工作餐、增加员工商业保险和子女医疗保险等。这样可以为员工提供优越的工作环境，减少其由于生活方面分散的工作精力，有效提高员工的生活质量。
2、当前企业薪酬管理存在的问题
2.1 薪酬管理缺少激励色彩。实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重;二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切;忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。
2.2 没有建立有效的绩效考核体系。许多企业的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题;如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。
2.3 管得太宽，政府干预过多。我国有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
2.4 薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性。在外缺乏竞争力。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会产生，甚至跳槽。 对内有失公平。一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。
2.5 薪酬制度过分“科层制”。这里的“科层制”是指一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。
3、薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用
薪酬管理可以帮助企业构造自己的核心人力资源，这要求企业的薪酬设计具有外部竞争能力以及内部公平性。
3.1 促进企业战略目标的实现。合理的薪酬管理能够有力地刺激并引导员工做出企业所期望的行为，推动企业战略目标的实现进程。不管企业的战略目标是规模扩张、利润增加、成本节约还是服务的创新，将员工的薪酬实现与之一起捆绑起来可以有效地促进企业战略目标的达成，实现企业与员工的双赢。
3.2 促进薪酬制度的内部公平、透明。一个合理科学的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体丰富和优势，从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。同时，企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。一些企业因此而采取对员工薪酬保密的`方式来消除这种可能由于不公平而导致的争议。
3.3 薪酬所体现的外部竞争能力。薪酬体现出的外部竞争能力可以提高企业的知名度，能够吸引企业外部的人才来到企业，增加企业的人力资源优势。尤其是伴随着薪酬设计复杂化，应聘者在对企业的薪酬外部竞争能力判断时更具难度。
4、加强企业薪酬管理的对策
4.1 福利政策设计需“人性化”与“个性化”相结合。企业面对激烈的人才竞争，在设计福利制度时应给员工提供众多选择的“灵活性福利制度”，让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。同时，由于给了员工自由选择的权利，在一定程度让员工感觉到自己被企业所尊重，进而激发员工为企业发展服务的潜能。对企业而言，由于这种福利制度能提高员工的满意度，进而也会提高企业的竞争力。
4.2 建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制。企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
4.3 提供具有公平性和竞争力的薪酬。薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决薪酬对内公平的关键所在;而对外，企业所提供的薪酬要具有竞争力，是指企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住企业所需要的核心员工。
4.4 转变政府职能为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
5、结束语
现代企业的人力资源管理者已经意识到了薪酬管理的重要性，而且将之纳入到了影响企业战略发展与规划的范畴。开展好薪酬管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场;有利于为企业创造健康发展创造良好的企业文化环境;有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。
参考文献：
[1] 李新建. 企业薪酬管理概论[M]. 中国人民大学出版社.
[2] 朱厚嘉. 薪酬管理在企业人力资源管理中的应用探讨[J]. 管理观察.
作者简介：郑清玥，女，锡伯族，大学本科，1974年出生， 政工师，现从事供电企业人力资源管理工作。
篇5：国有企业薪酬管理存在的问题分析
国有企业薪酬管理存在的问题分析
麓 翻 ■ ― 鲨 ― ― ■ 一 资 源 ● 国有企业薪酬管理存在的问题分析 黄兆丽 甘肃 路桥 建设集团有限公司 【 摘 要】 现阶 段我国国 有企业薪酬管理中存在多方面制约因素，包 括企业管理缺乏先进性、人才管理机制不健全、薪资管理缺乏合 理性 以及 企业改制缺乏科学性 。为提 高薪酬管理效率，促进企业发展 ，要从企业管理、人 才管理 、薪资管理以及企业改制方面采取针对 性 的对策措施 ，以解决薪酬管理 中存在的问题。 【 关键词 】 国有企业 ； 薪酬管理 ； 企业发展 国 有企业是我国国民经济发展的重要支柱 ，为保证国有企业长 提倡以工作效率和工作表现为评价员工的标准，制定合理 的薪酬标 远良 好发展 ， 要全面提高国有企业管理效率。国 有企业的薪酬管理 准。同时要建立完整的工作绩效制度 ， 通过职位的考察、测评企业 体系是企业管理中的重要构成部分 ， 对提高企业员工工作效率 ，促 员工工作效率 ，为制定合理的薪酬制度提供依据。通过建立科学的 进 企业 长 远 发展 有着 重要 影 响 。 企业管理制度 ，能够有效提高薪资分配的合理性。 国有企业薪酬管理存在弊端因素 ，制约企业发展 2 ． 提高人员管理的有效性 目前我国国有企业在薪酬管理方面存在一定的问题 ，包括企业 企业员工的工作效率直接影响企业发展状况 ，因此通过加强企 管理、人才管理 、薪资管理以及企业改制等方面的不足，对企业的 业员工管理提高企业薪酬管理效率十分必要。建立科学的薪酬激励 长远健康发展造成制约影响。 制度是激励员工最为有效的办法。通过建立合适的员工福利制度， 1 ． 企业管理缺乏先进性 使员工感受到企业 的待遇优厚，提升员工存在感 ， 促进人力资源管 现阶段从我 国国有企业管理现状来看 ，企业管理的观念缺乏先 理效率 。激励制度的建立要因人而异 ， 根据员工的具体表现采取具 进性 ，使管理成效较低。企业管理中对管理制度的建立、相关机制 体的激励措施 。激励方式要改变以往单一的奖金激励方式 ，以不定 的完善以及企业人员的管理等多方面控制管理中，仍然存在落后的 期的组织放松娱乐 ，也是对员工的一种有效激励 ，同时对缓解工作 管理观念 ，“ 铁饭碗”观念仍是企业管理中的重要制约思想。这种 压力 ，提高工作效率有着重要的促进作用。 落后的企业管理观念一方面制约 了 企业的发展 ， 另一方面对市场机 3 ． 提高薪资管理的合理性 制的完善建立也造成了影响。 通过建立完善的薪酬分配机制，提高薪资管理的合理 陛，促进 2 ． 人才管理机制不健全 企业员工的工作积极性 ，促进企业整体效益的提高。完善薪资管理 企业薪酬管理中，人才管理机制 的不健全 ，直接对人才资源应 要建立完整有序的薪酬制度 ，并保证薪酬管理机制运行的动态性。 用配置造成 了影响。市场经济的时代下 ，企业管理理念中应注重人 对薪酬标准的制度要改变单一的以员工的工龄和等级为标准，要 以 力资本价值 的重要性。国有企业薪酬管理 中，对人力资本 的价值一 为企业创造 的综合效益为薪资制定依据。同时要保证薪资管理要根 直未受到重视 ，同时对人才激励制度的建立上，一直 以简单的奖金 据不 同时期 的 不同 情况而改变 ， 动态的薪资管理过程有利于保证薪 奖励为主。单一的人才管理机制对企业员工的工作业绩造成影响。 资管理 的公平合理性。例如 ， 在我国西部 的国有企业薪酬管理 中， 3 ． 薪资管理缺乏合理性 由于相对于东部地区比较 ，西部地区的人才应用较为紧张，有其是 目前 国有 企业 的薪资管理 方面存 在 的最 大问题 即使薪 资结 高级人才 的应用 ，因此对薪酬的管理要注重人力资源价值 的作用。 构 的不合 理性 。企 业员工 的.工资获 得主要 由基本工 资和奖金 构 根据市场变化和企业效益的增加 ，对人才进行积极、合理以及公平 成 ，而基本工资 的设定 标准则主要 由员工 的等级以及工龄而定 ， 的薪酬调整 ，促进人才为企业创造更大的效益。 奖金 的发放也受 工龄与 等级影 响较大 ，使 工龄较短 、等级较低 4 ． 提高企业改制 的先进性 但 技术过 硬 的企 业员工达 不到普通 老员 工的薪资水平，影 响员 加快改革企业体制 ，促进国有企业经济机制的运行正常 ，促进 一、工工 作热情。 4 ． 企业改制缺乏科学性 为保证 国有企业发展具有先进性以及长远性 ，进行企业体制改 革十分重要 ，即企业改制的重要性 。目前我 国的国有企业改制中， 国有企业经济发展与制度管理的协调 ，推进生产关系与生产力 的协 调发展。通过先进的手段方法改变企业原有的资本结构，完善企业 管理模式 。例如 ，通过科学的绩效管理促进企业 良好发展。应用高 质量人才进行高质量工作 ，促进企业效益的最大化 。国有企业在内 对处理资本结构 、完善管理模式 以 及加强组织形式等方面均存在不 部要建立一套完善的经营者选拔机制 ， 充分利用市场竞争来选 出高 足。落后的企业管理理念 ，尚未确立 的薪酬分配主体地位 ，使 国有 素质的经营者 ， 淘汰低素质 的经营者 ， 保证国有企业经营者 的经营 企业的经济发展与管理制度存在不协调性。 意识、薪酬理念与市场接轨。 、 二、有效解决国有企业薪酬管理问息的对策建议 为提高 国 有企业薪酬管理的有效性 ， 提高国有企业员工工作的 参考文献 ： 积极性 ，要对薪酬管理中国存在的问题进行针对性对策的应用 ，以 【 1 】 王敏 ． 现阶段 国有企业薪酬管理存在 的问题及对策 D 】 ． 现代商业， 促进企业 良好发展。 2 0 1 1（ O 9） 1 ． 提高企业管理的科学性 【 2 】 詹传平． 国有企业薪酬管理中存在的 I ＇ 1 － ￣ 1 和应对策略 分析 Ⅱ 】 ． 现代 为促进 国有企业薪酬管理 的有效性 ， 增强企业管理成为首要任 经济信息 ，2 0 1 1 （ O 2 ） 务。为提高企业管理的科学性 ，首先要建立先进 、合理、公平的管 ［ 3 ］ 江梅 ． 国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究 卟 长江工程职 业 理理念 ，提高企业员工的品等地位。打破 “ 铁饭碗”的陈旧观念， 技 术学院学报，2 0 1 3（ 0 3 ） C h i n a b u a l n u a u p d a t e 1 61
篇6：企业薪酬体系公平性问题研究管理论文
企业薪酬体系公平性问题研究管理论文
摘要：企业薪酬体系公平性即公司职员对公司薪酬体系和管理环节的公平性、公正性的看法，具有激励员工意义的薪酬是建立在公平的薪酬体系之上的。文章内容从薪酬公平的意义分析着手，提出了成立内部、外部和个体公平性的办法，保证薪酬公平的真正落实与执行，对于促使企业薪酬管理实施有着推动作用。
关键词：薪资体系、公平、研究
一、公平理论的内容与影响
1、公平理论的内容
1967年，美国知名心理学教授亚当斯关于企业薪酬公平理论进行了深入分析与研究，亚当斯教授指出：公司职工的工作动机主要来源于自身收入和他人收入，在工作过程中，每个人都会将自己所付出的劳动和所获取的薪酬跟周边人的劳动和所得薪酬进行对比，或者与自己之前的收入进行对比。假如用QP代表员工对自己所得薪酬的感受，Qo代表员工对同时所获薪酬的感受，IP表示职工自身对个人工作投入的感受，Io表示职工自身对同事所作投入的感受，关于薪酬公平对职工工作积极性的作用，可以分成下述集中情况：假如QP/IP=Qo/Io，那么其会认为所获薪酬是公平的，基于这种情况，职工在工作过程中会继续维持积极的工作态度；假如QP/IPQo/Io，那么就表明其所获得的劳动回报高于其付出，在这样的条件下，其不会要求降工资，职工很有可能主动增加劳动付出。
2、导致不公平的原因
通过研究发现，当前导致薪酬体系不公平的原因主要包括：薪酬体系实施环节受传统概念上的“平均主义”思想作用比较大；薪酬管理与薪酬政策在实施环节出现了黑箱操作，或者说薪酬信息传递不及时；受职工主观思想评论的作用；公司绩效考核系统不科学；职工之间的竞争机会不公平等；外界薪酬环境不健全等。
3、薪酬体系不公平对职工的影响
基于公平概念，在职工感觉薪酬待遇不公的时候，往往会出现下列行为：减少自己的工作投入，比如工作不再努力；改变工作产出，比如执行按件工资的职工利用增加产量，降低品质来增加自己收入；改变对自身的认知；改变对周围同事的看法；选取新的参照目标；离开工作地点，比如辞职。
二、公平的标准与分类
1、公平与效率
公平跟平等是有着明显区分的，平等在收入分配上注重没有差距，也就是收入结果上的均衡。效率的概念即单位时间内所做工作的多少，也就是工作效果和工作量之间的比率。中国在分配改革的时候，关于公平与效率的问题提出了“效率第一、公平第二”，并没有将分配公平放在首位，从“第一次分配与再分配过程中都要对效率与公平二者的关系进行合理处理，再分配过程中不能忽视公平”，同时还“将提升效率和推动社会公平联合起来”的环节，基于此规范了全体国民关于公平与效率这一问题的认知：分配过程中效率与公平是相辅相成的。
2、公平的分类
结合各个管理时期，薪酬管理体系的公平性可以分成薪酬管理结果的公平性与薪酬管理过程的公平性。按照职工所参照的对象，薪酬管理结果的公平主要包括薪酬的外部公平性、内部公平性和个人公平性三者。
（1）外部公平。假如体系内部职工认为自己的薪酬水平和外界同行相似职位的薪酬水平相对比，比较公平，那么职工对其岗位的满意度就较好，这样职工就愿意留在企业内继续从事其岗位；假如职工感觉自己的薪酬待遇跟外界类似岗位的待遇存在较大差距，其对岗位的满意度就比较低，往往会出现职工跳槽的现象。
（2）内部公平。任何一个企业内都存在着各种各样的岗位，每个工作岗位的工作内容、工作条件、所需技能等往往是不一样的。为了证明企业职工待遇公平，务必利用科学的方式来分析企业内各个岗位之间的相对价值，进而证明企业薪酬体系的公平性。
（3）个体公平。关于绩效薪酬的公平性往往表现在当前职工认为虽然当前自己所从事的工作跟其他人相似，然而在绩效优秀、技校一般和绩效不合格的人之间是否出现了合理的薪酬差距，企事业单位也往往利用绩效加薪或者其他绩效奖励等方法来证明职工对企业的贡献值和不同的个人对企事业单位贡献的不同。
三、执行公平的办法
完成“效率、公平、公正”的`薪酬目标，在成立薪酬制度过程中，需要结合公平的分类有效执行。基于职位分析与能力评估等立场，关于推动企业薪酬公平提出下列建议：
1、内部公平策略
（1）成立多元化的职业发展途径。利用加强人才成长途径创建，推动运营管理团队顺应市场发展变化，专业技术团队发挥其技术特长，技能操作团队能有效处理客户现实问题，按照人才成长特点，规范运营管理职位顺序，梳理专业技术与技能操作职位顺序，形成标准、统一的多元化人才发展形势，让各类人才成长有渠道，晋升有空间。
（2）成立以“工作”为根本的职位分析与评估系统。岗位分析是整理用来判断工作的相似性和差异性信息的流程。第一，企事业单位结合自身的组织结构来对其运营模式进行变动，对岗位进行设置与变动。结合自身业务发展特点，对职能重复的岗位进行撤销，对工作量大的岗位进行拆分等，进而来实现岗位优化的目的。第二，岗位分析的结果要对岗位进行描述，利用编辑岗位说明书，对岗位进行判断、界定与说明，明确各个岗位的工作技能、工作范畴与工作内容等信心。岗位分析的结果在岗位评估、岗位匹配中会涉及到，为建立公平的薪酬体系打下夯实的基础。
（3）规范基于“人”工作能力与技能的评价系统。第一，建立科学的评价指标系统，主要包含知识技能、综合素质、职业道德等内容，同时具体到可量化的评价指标，基于上述标准，利用选取最佳评价方法，比如加权求和的方法来得出评价结果。第二，公司对职工能力进行动态考核，同时通过信息管理系统进行登记，尤其是在职工进修学习、职务职称晋升之后进行动态评估。为专业技术性岗位成立能力模型，也相应成立了能力分析与认证的评价系统，同时把技能与能力评价分成不同的等级，作为明确其职工薪酬水平与差异的有效参考。
2、外界公平决策
外界公平的重点，是选取满足企业现实应用的薪酬制度，对外具备竞争优势，进而让其职工对投入与回报感到公平。
企事业单位在明确薪资待遇过程中，需要参照劳务市场的薪资水准，市场薪酬调查主要是处理薪酬的对外竞争方面的矛盾，利用市场薪酬调查来明确标杆岗位的薪资水准，其他岗位的薪资水准可以按照其和标杆岗位的相对价值与标杆岗位的薪资水准来成立。
在薪酬调查之前，第一要明确需要调查的标杆岗位、调查目标、调查内容等。标杆岗位往往选取具有代表性的整个岗位结构，比较重要同时其稳定性比较强，岗位内容明确，同时其岗位内容具备统一性，所需技能比较相似等的岗位。薪酬调查的目标往往选取跟自己有竞争关系的企业或者同行相似企业，主要考虑其职工的流失方向与招工渠道。薪酬调查的内容，需要结合上一年度的薪资增长情况、各个岗位与级别的基本薪资、基本薪资上涨幅度等内容。
3、个体公平决策
个体公平决策的重点为，成立一个职工绩效导向的分配体系，进而让职工对其投入与回报感到公平。
成立一个绩效奖励措施，第一明确绩效薪资的支付标准，工作自身的特点应该成为选取绩效薪资支付标准的首个条件。通常来讲，在职工本人对自己的工作进度与工作完成情况有充分把握的时候，最后业绩明确同时可以进行评估时，可以通过个人业绩的薪资支付方式来为其职工支付薪资；在工作产出作为团队协作的结果时，个人在团队中的贡献值不能具体衡量，可以通过团队业绩的薪资支付模式来为其职工支付薪资；在个人或者部门的工作不能具体评估时，个人或者部门的表现跟企事业单位的总体业绩是分不开的，往往会以组织业绩的名誉来支付绩效薪资等。企事业单位应该集合自身特征来成立绩效薪资和基本薪资、绩效薪资自身浮动的最佳比重。
对于企事业单位的总体发展来讲，薪资管理特别是薪资公平性不容忽视。薪资公平性是公司发展壮大的必经之路，只有成立科学、公平的薪资体系，才能吸引更多的技术型人才与管理型人才，为公司发展壮大提供有利条件。
参考文献
[1]岳甜.公平理论下的企业薪酬管理[J].商业文化（下半月），2012（3）：87
[2]刘凤仪.薪酬公平理论及其与业绩关系研究综述[J].金融经济，2012（16）：63-65
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