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篇1：乡镇企业民营化后的融资体制改论文
乡镇企业民营化后的融资体制改论文
目前苏南企业改制再掀高潮，二次改制如火如荼。这次改制的目的是要原来的作为投资主体的政府比较彻底地从企业中退出，企业资产结构以民间投资主体为主，企业组织形式由股份合作制改为规范的公司制企业。然而，乡镇乡镇企业就地转化为民营企业的同时，苏南企业过去发展的有利的宏观环境在改制后不复存在，而新的适应民营企业发展的外部环境特别是融资体制还没有得到有效改进，因而改制仅仅是初步解决了企业制度问题，还远远没有解决企业发展的外部环境问题。本文专门就融资体制问题展开讨论。
一、企业改制后外部改革不配套是导致民间投资不旺的主要原因
在苏南地区，大量的民营经济是乡镇集体经济的继承。一般说来，集体经济是公有制经济，在其创办和发展过程中受到各级政府慈父般的关怀，在融资方面政府和企业更是齐心协力想尽办法，政府是唯一的投资主体，资金来源或是政府的积累、或由政府出面以就业作条件向民间集资、或由政府向下属其他企业凑资金创办新企业、或由政府出面向银行贷款，所在地政府在企业筹资方面起决定性的作用。这种融资机制在当时的经济社会背景里对经济快速发展有极大的促进作用，一方面企业创建快速，发展迅猛，并迅速繁衍出企业群体；另一方面企业约束机制不强，敢于投资，高负债经营扩张意识浓。在20世纪90年代中后期，乡镇企业平均负债率在70％以上。在只有要素约束没有销售市场约束的短缺经济时代，乡镇企业迅速崛起。事实上，在之前，非国有经济的投资热情、固定资产投资增长率一直高于国有经济，形形色色的有各级地方政府在背后支持的乡镇企业快速增长，营造了中国奇迹。然而，乡镇企业的快速发展的外部环境到90年代末已不复存在，苏南乡镇企业内部因发展困难而被迫改制，公有制集体企业转化为民营企业。原有的支持乡镇企业发展的因素消失了，有的甚至成为企业发展的羁绊。例如，政府干预企业是因为政府作为投资主体和企业的必不可少发展条件而有其干预的合理性，但政府对民营化以后的企业干预是没有充分理由的。改制后企业的市场主体地位确立，然而市场经济体制却远远没有完善，这样，过去政府、企业、市场三着良好的互动机制被打断，特别是乡镇政府在投资体制中的主导作用消失后，新的融投资机制没有能够及时建立。所以，作为乡镇企业继承的民营企业目前处境艰难。我们可以看到，改制以后的苏南企业呈现一个资产普遍缩水、增长低速、效益缓增的状态。近年来，苏南地区的投资的主要力量是外资和地方国有企业，民间投资不旺盛，个别年份甚至是下降的。
二、目前的投融资体制使民营企业 革筹资困难，发展困难重重
在社会主义市场经济制度确立以后，过去在政府主导下的投资体制逐渐让位于市场。1994年，宏观经济体制进行了重大改革，按照市场经济的法则国家出台了一系列的金融法规和政策，伴随宏观经济的调控力度加强金融制度建设也逐步跟上，这对完善市场经济体系是积极的，对中国经济长期发展也是十分必要的。但对散落在广大农村的乡镇经济而言并不是一个福音，特别是改制后企业脱离了政府的怀抱，必须独立地面对资金市场，困难很大。
1．企业的信用差、融资渠道单一。乡镇企业的信用是政府的.，民营企业的信用必须自己创立。但目前民营企业发展的宏观环境是经济相对过剩时期，与当年乡镇企业发展时那种“只要能生产出来就能卖出去”的市场条件不可同日而语，因而民营企业扩张缓慢，资信积累不高。民营企业的融资渠道狭窄，主要依赖国有商业银行和国有化的合作信用社。而国有商业银行经营的市场化程度不高，原来的公对公的信贷业务不会因为企业的经营失败而影响到放贷负责人，如果公对私的银行信贷经营业务一旦出了问题就很难说得清了；另外，面对面广量大的农村中小企业，商业银行的经营成本比较高，所以国有商业银行对民营企业缺乏亲和力。作为乡镇企业继承的农村民营企业缺乏融资担保系统，不动产特别是房地产是银行放贷担保物，但农村的房地产价值不高缺乏流动性，不可能成为银行认可的担保物。过去企业间相互担保十分普遍，但这是政府的融资做法，相互担保式企业的投资主体是乡镇政府，所以相互担保或者反担保是虚招、是银行要求的手续问题，真正起作用的是政府的推动。但现在企业间的担保融资是
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篇2：我国高等教育融资体制创新路径探究论文
我国高等教育融资体制创新路径探究论文
关键词：高等教育 融资体制 创新路径
摘要：高等教育在我国的教育事业发展过程中处于龙头地位，无论是政府、社会还是家庭个人都对高等教育给予了高度的重视。然而，我国高等教育由于体制和制度等方面的原因，使得我国高等教育在发展过程中出现了教育投入不足，偿债能力有限以及结构不合理的问题，本文通过综述相关领域的学者的研究，提出了一些有利于我国高等教育融资体制不断完善的创新路径，力求从理论上解决我国高等教育融资困难的问题。
高等教育在整个教育事业的发展中处于龙头地位，它关系着社会和个人发展。高等教育事业的发展需要教育经费的支持，教育经费的供给状况决定了高校办学条件的档次，影响着人才培养的质量。多年来，我国财政性教育经费占GDP的比值始终徘徊在2％～3％左右。高校负债巨大，资金短缺严重。因此，研究我国高等教育投融资体制，寻找高等教育新的资金来源渠道便成为推动我国高等教育发展的必然要求。
一、我国当前高等教育融资所面临的问题
我国高等教育融资中存在的主要问题，可以概括为以下几个主要的方面：
1.高校投入不足
经费投入不足，是发展高校的世界性问题。近年来，我国政府的财政性教育经费一直在增加，但高等教育占财政教育经费的比例却在递减。政府通过默许、鼓励、强制以及补助的方式促使高校向国有商业银行贷款，固然减轻了当期财政支出的压力，但不过是推延了财政支付的时间。基于国内绝大多数高校的公办性质，一旦高校无力还贷，这部分债务势必成为政府的隐性负债，政府最终要为高校的不良贷款买单。
2.金融机构贷款政策不符合高校发展规律
高校具有培养人和使现有资源得到充分利用的双重属性，其发展规律主要体现在教育投资形成良性资产和教育事业投资收益期长等方面。高校作为非盈利机构，虽然有稳定的现金流，短期内却不能形成大量盈余，需要长期积累资金。这就要求高校的发展需要多渠道筹措教育经费，尤其是长期教育投资。但是受我国金融政策和体制的限制，各高等学校很难获得长期项目贷款，高校负债结构不合理，主要表现在短期负债多、长期负债少，高校财务压力沉重。
3.偿债能力有限
高等教育产品是高校培养的社会劳动力，即使在国外也很少实行成本服务或将培养的人才公开出售，只是依靠学生的学费来补偿成本。我国高校现阶段收取的学费约占培养成本的四分之一，但提高收费标准涉及到国民的收入水平和社会承受能力，涉及到社会的稳定与教育的公平性，已经受到公众质疑，期望通过收取学费归还贷款的想法脱离了基本国情，无法满足高校偿还巨额贷款的资金需求。
二、美国高等教育投融资体制的经验借鉴
美国高等教育投融资体制主要由政府投资、个人投资、捐赠基金收入及私人捐赠、学校自筹收入等几个方面构成。考察美国高等教育投融资体制的形成和特点，对于改变我国目前高等教育投融资体制单一现状具有重要的'启示。
1.政府投资居于主导地位
虽然美国是一个实行自由市场经济的国家，但是美国政府也认识到，如果完全听任市场供求来左右高等教育的发展，则可能危及国家利益。经过一百多年的努力和创新，美国联邦政府终于确立了以立法拨款、科研拨款和设立奖、贷学金干预高等教育的途径。联邦政府通过法令或合同的形式明确规定拨款的用途以及获得拨款的条件，从而保证实现干预目标。虽然政府投资所占比例呈现逐年下降趋势，但美国政府投资高等学校绝对金额呈逐步增长态势。
2.个人投资呈递增趋势
高等教育不是纯粹意义上的公共产品，而是介于公共产品和私人产品之间的准公共产品。个人投资于高等教育能得到相应的回报，故美国高校普遍采取收费制度，学费及杂费收入构成高等教育投资的第二项重要的资金来源。美国高等学校个人投资比例占整个投资比重的20％左右，公立高校个人投资比例均超过20％，并且个人投资比例呈递增势态。
3.社会捐赠是重要来源
美国高等教育发展极为重要的经费来源便是私人或团体的教育捐赠。在殖民地时期，约翰哈佛捐资兴办了哈佛学院即是典型的事例。个人成功以后，回报社会的途径之一就是从事慈善事业，包括资助高等教育。因此，美国人有从事私人慈善事业的社会风气，税收政策对慈善事业的鼓励推动了捐赠行为。社会捐赠已经成为美国高等教育资金的一项重要来源。
三、我国高等教育融资的路径创新
高等教育属于准公共产品，由于市场经济国家的准公共产品一般采用公共提供与市场提供相结合的方式，因此高等教育经费的供给应该依照市场规律来实现。据此，可以从以下方面创新我国高等教育的投融资体制：
1.提高拨款比例，改革拨款体制
政府在高等教育投资体制中具有重要作用，主要体现在政府既不能“越位”，也不能“缺位”。就提高拨款比例而言：一是继续贯彻“教育支出占财政支出的比重每年提高一个百分点”的财政支出结构调整方案，二是政府承诺高等教育的公共投资占国民生产总值的比重逐步达到国际平均水平，三是高校学生培养成本的60％由政府拨款承担。就改革拨款体制而言：一是成立国家高等教育拨款委员会；二是按照每年高校招生数和在校生规模，分地区核定拨款标准；三是实行中央、省、市三级财政负担机制。
2.发行教育债券
债券融资是指学校按照法定程序发行债券并承诺于指定日期还本付息的一种筹资方式。首先，债券融资有利于学校的管理和控制。因为一般情况下，债券的持有人只有按期收取本息的权利而无参与管理的权利。其次，债券的利息是从公司税前利润中支付的，具有税盾效应，成本相对较低。因此政府应鼓励高校发行教育债券，解决高校在发展中的经费紧张问题。
3.试行股票融资
高等教育可按教育有限公司和教育股份有限公司两种形式进行股份制探索。通过教育有限公司和教育股份有限公司向社会发行股票进行融资。综观发达国家的教育发展历程以及我国教育市场的发展现状，走教育集团化之路并公开发行股票不失为一条可行之路。高校也可以尝试注册成立一项基金，然后选定特定的看涨项目作为融资项目到资本市场募集基金，并参与证券一级市场的申购和配售。
4.成立教育银行
我国在1994相继成立三大政策性金融机构――国家开发银行、中国农业发展银行、中国进出口银行。我国建立政策性银行的目的是：实现政策性金融和商业性金融分离，以解决国有商业银行身兼二任的问题，并为政策性金融体系的构建奠定良好的框架。成立教育银行可以集中现有高等教育机构的资金，以现有高校的数量与资金规模完全可以实现良性运作。
5.吸纳社会捐赠
《中国教育改革和发展纲要》明确提出“要逐步建立以国家财政拨款为主，辅之以社会捐资集资和设立教育基金等多种渠道筹措教育经费的体制”。但目前我国高校社会捐赠还没有得到足够的重视。少数高校设立了董事会、校友会、基金会，但接受社会捐赠面窄量少。社会捐赠尤其是校友捐赠已成为促进西方各国教育事业发展的重要支撑。改革开放以来，经济社会富裕，国民素质提高，随着科学发展观的深入贯彻，我国高校的社会捐赠必将成为教育经费来源的重要组成部分，高校应切实做好社会捐赠工作。
参考文献：
[1]孔喜梅.高等教育经费短缺现状及解决途径[J].郑州大学学报(社科版)，，(4).
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[4]金秀英，余守文.美国高等教育投融资体制研究[J].商业时代，，(6).
篇3：新医改政策下公立医院绩效薪酬体制构建分析论文
新医改政策下公立医院绩效薪酬体制构建分析论文
1公立医院绩效薪酬分配现状
2006年以来，公立医院作为事业单位实行岗位绩效工资制度，人员工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和国家规定的津贴补贴四部分组成，其中，岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的工资政策和标准。绩效工资主要体现实绩和贡献，是收入分配中活的部分，而国家对绩效工资 （奖金） 分配没有统一政策指导。绝大多数医院采取了与收支结余挂钩的利益驱动分配方式，这种以“利本位”为核心的绩效薪酬分配模式，加剧了公立医院的趋利行为，背离了医学与医疗服务的本质，与医改要求、患者需求和医务人员的劳动价值相违背。同时，医院内部分配实行“平均主义”或“大锅饭”,医生、护理捆绑一起核算，不同技术岗位之间没有拉开分配差距，同类技术岗位不同工作量、工作业绩之间也没有体现出差异，内部分配的不公平也严重影响了医务人员积极性提高。
国家卫生计生委明确提出，“严禁将医疗卫生人员奖金、工资等收入与药品、医学检查等业务收入挂钩”,“严禁医疗卫生机构在药品处方、医学检查等医疗服务中实行开单提成”.卫生主管部门在明令禁止“经济利益主导”分配方式的同时，并没有对公立医院绩效薪酬改革提出明确的指导意见。全国各地公立医院主动改革，大胆尝试，探索出了基于标化工作量、岗位系数法、出院病历及劳动价值等多样化绩效薪酬分配模式，为城市大型公立医院薪酬制度改革贡献了不同改革样本。2012年，河南省人民医院把握医改政策要求，遵循医学发展规律，学习借鉴现代绩效管理理论和管理工具，建立了基于医务人员劳动价值的绩效薪酬分配体系，医务人员绩效薪酬多少与医疗产出工作量及其技术难度、风险程度、劳动强度相关，与医疗服务的效率、质量、成本、资源消耗等关键绩效指标挂钩[1-2].
2设计绩效薪酬方案考虑的要素
薪酬激励是公立医院运行机制改革的核心，是推动医院发展与改革的原动力。薪酬激励导向决定着医院的发展方向和职工的行为取向，直接影响着医院的持续发展和员工积极性的提高，因此，绩效薪酬制度设计要充分考虑医改政策导向、社会及患者需求、医务人员的劳动价值等要素[3].
2.1把握医改政策导向
医改政策决定着公立医院薪酬制度激励方向，“三个转变”和“三个提高”,要求公立医院必须转变传统粗放发展方式，调整病种结构，优化经济结构，建立重质量、重薪酬的内涵发展模式，尊重和激发医务人员技术、知识、劳动的'要素价值，激励导向要体现公益性、体现医务人员劳动价值。在绩效薪酬制度设计中，要切断医务人员薪酬与服务收入之间的利益联系，医务人员薪酬应与医疗服务的“产出”数量及其效率效益、质量安全、资源消耗等相关相连[3].
2.2体现社会及患者需求
社会及患者对医疗服务有三大要求，即“看起病、看上病、看好病”,前两者是政府的主导责任，近年来的医改有很大成效，有效地缓解了“看病难、看病贵”问题；而“看好病”则是公立医院的主导责任，尤其是大型公立医院，应把提高诊疗技术、保障生命安全、解决疑难重症为己任，要围绕“看好病、看重病”下功夫，在绩效工作量核算中，应将收治疑难急危重症、新项目、新技术作为绩效激励重点。
2.3把握好持续发展与提高薪酬的关系
城市公立医院改革既要提高职工积极性，也要保持医院的持续发展。处理好“吃饭”与“建设”的关系，要统筹把握好三个核心指标，绩效奖金总量增长要不高于核心工作量（出院人次、手术台次）的增长幅度，绩效奖金占医疗收入比重、人力成本占业务支出比重控制在合理水平之内。原则上，一个财务年度内，有结余才激励，无结余不激励，提高薪酬待遇要通过挖潜增效、开源节流等精细化管理去实现。
2.4解决好薪酬分配内部公平问题
公平是绩效薪酬激励的基准线，医院薪酬分配内部公平主要体现两个环节，首先是由医院分配到核算单元，主要解决临床医生、护理、医技、管理等不同技术岗位之间分配级差，合理体现不同技术岗位之间价值差异。临床医生因其成长周期长、价值贡献大，其绩效工资水平要高于其他技术岗位，分配级差应至少保持在2倍以上，同时要分类建立医疗、护理、医技等技术岗位的绩效考评体系，实现分开核算、分类考核、同工同酬。其次是核算单元的二次分配环节，要解决相同技术岗位不同工作量、不同年资之间分配差异，科室二次分配要综合考虑工作量、岗位责任、工作效率等因素，适当拉开分配差距。
3建立基于医务人员劳动价值的绩效薪酬核算模型
建立基于医务人员劳动价值的绩效薪酬制度，关键要解决好两个方面的问题，一是医务人员工作量如何科学计量与核算的问题，也是绩效薪酬制度设计的难点，更是绩效改革操作的重点；二是医务人员的工作绩效如何科学考核的问题。医务人员绩效奖金=∑绩效工作量×绩效单价× KPI考核%.
3.1科学核算工作量
目前，能够科学反映医疗服务“产出”工作量的指标有出院病例、诊疗项目等，出院病例是一个整体性指标，能够全面、准确反映医务人员的劳动产出，“诊断相关分组 （DRGs） ”可以将医疗服务产出标准化，并通过计算得到权重，确保区域、机构、专业和医生之间进行比较，使绩效评价更加公平、客观，但是，基于诊断相关分组对医疗服务产出--出院病例进行科学计量与核算，需要借助“诊断相关分组（DRGs） ”管理工具推广应用，此项工作目前还处于局部试点阶段，以政府为主导的推广应用还需要一段时日。诊疗项目也是反映医疗服务产出的一个客观指标，国家发改委对医疗机构的诊疗项目有统一的规范要求，使用诊疗项目指标来计量医务人员工作量，必须借助“以资源投入为基础的相对价值比率（RBRVS,Resource based relative value scale）”理论，对医务人员执行的诊疗项目按照一定规则和标准进行计量与核算，确定每个诊疗项目的相对价值点数，据此建立医生、护理等主要岗位的工作量核算体系[4-7].
借鉴RBRVS理论研究成果，根据开展诊疗项目的技术含量、人力成本、其风险程度、劳动强度等多种因素，通过比较医疗服务中投入的各类资源要素成本高低来计算每次服务的相对值，即相对价值点数。诊疗项目点数核定原则是：急危重症、新技术项目点数给予倾斜，对限制发展的病种或项目适当降低点数；设备、资源类诊疗项目的点数相对较低，技术、劳务性执行项目的点数相对较高，技术难度高、劳动强度大的诊疗项目点数相对较高；三级、四级手术的点数相对较高；高值耗材类诊疗项目的点数为零 （表1）。
3.2绩效单价测算与确定
在医务人员执行项目点数及出院人次工作量点数确定之后，根据医院近两年来的历史数据，基于绩效奖金的预算总额，建立绩效奖金测算模型，通过多轮回归测算和模拟运算，确定某类核算单元的绩效单价。绩效单价即医务人员单位工作量点数的绩效奖金，绩效单价确定要坚持公平与公正原则，相同或相近专业的绩效单价一致，外科医生绩效单价高于内科医生，护理单元同一护理分级、同一专业的绩效单价一致。绩效单价随着医院绩效奖金总量的增减变化而同向调整。
3.3科学考评工作绩效
平衡记分卡 （BSC） 与关键绩效指标法 （KPI）结合应用，使医务人员工作绩效的考评成为可能、可行。关键绩效指标法偏重关键流程和关键行为，而平衡记分卡法侧重考核指标平衡与持续。借助绩效管理工具，把医院发展战略、管理导向及年度绩效考核指标有机结合，从质量与安全、医疗效率、合理用药、次均费用控制、成本节约、服务满意度等多个维度，建立关键绩效考核指标库。关键绩效指标可分为一级指标和二级指标，根据医院管理导向和考核指标的重要性，统筹确定关键绩效考核指标的权重，制定关键绩效指标的标准值及考核办法。关键绩效指标考核重在执行、重在分析、重在改进，每月考核通报，并与绩效奖金挂钩，每月运行评价，并督促科室改进提高[1,5].
3.4科学分析评价绩效运行
绩效管理是一个持续优化的过程，是医院实施战略管理的重要手段和指挥棒。因此，对于绩效管理体系的实时监测和分析评价是确保分配制度平稳运行的重要保证。每月在绩效奖金计算完成后，对核算单元的工作量与其绩效奖金总量从纵、横两个不同视角进行比对、分析、评价，确保绩效方案处于合理、可控状态下运行。
肝胆外科12月手术台次139台，较胃肠外科 （101台） 多38台，项目总点数为8 762.84,较胃肠外科的7 258.14高出20.00%,肝胆外科绩效奖金 （137 052.87元） 高于胃肠外科 （115 342.15元）19.00%,从数据来看绩效奖金与工作量相匹配。
肝胆外科12月手术台次139台，较11月151台减少8.60%,项目总点数12月为8 762.84,较11月的8 690.00增加约1.00%,其12月绩效奖金为13 7052.87元，与11月的145 475.00元相比减少了6.00%,从数据来看绩效奖金与工作量基本匹配。
4绩效薪酬制度改革的成效
基于医务人员劳动价值的绩效薪酬分配制度，反映了医学发展的内在规律，充分体现了医务人员技术、知识、劳动的要素价值，实现了不同技术岗位分类核算、分别考核，激发了医务人员的积极性和主动性。原卫生部医院管理研究所2013年对全国112所优质护理服务重点联系医院的调查结果显示，河南省人民医院“绩效考核制度激励我全面履行护理职责”全国排名第3位，“绩效分配调动我的积极性”全国排名第5位、“合理收入使我愿意继续在本院从事护理工作直至退休”全国排名第6位。 基于医务人员劳动价值的绩效薪酬分配制度，体现了公立医院的公益属性，促进了大型综合医院由诊治常见病、多发病向疑难急危重症的转型和内涵发展模式的转变，近3年来，医院收治病种技术难度持续提高，医疗质量与安全持续提升，医疗效率逐渐提升，平均住院日从2012年的11.90天下降到2014年的10天。
参 考 文 献
[1]张大发，邓小虹。论DRGS和平衡记分卡在住院医疗服务管理中作用[J].中华医院管理杂志，2011（11）：41-42.
[2]唐晓东。新医改下公立医院加强绩效管理的探讨[J].中国医院管理， 2010,30（1）：15-18.
[3]陈亚光，张英英。国有医院薪酬改革与实践[M].北京：科学技术文献出版社，2006.
[4]吴剑，叶金松，高峰，等。 RBRVS评估系统在医师绩效管理中的实践和体会[J].中国医院，2013（2）：49-51.
[5]陈就好，刘齐昭，曾晓华，等。公立医院绩效工资分配改革的探索与思考[J].中国医院管理，2009,29（11）：63-64.
[6] HSIAO W C.确立以RBRVS为目的的医生劳动的估算[J].国外医学·卫生经济分册，1992（9）：18-20.
[7]钱海波，胡善联。 RBRVS研究评价[J].中国卫生经济，1993,12（9）：61-64.
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