下面就是小编给大家整理的××县渔村班子现状的调查与对策，本文共11篇，希望您能喜欢！
篇1：××县渔村班子现状的调查与对策
关于××县渔村班子现状的调查与对策
究竟怎样看待和评价我县渔村班子的现状，事关领导者的决策，关系到当前和今后渔村经济的发展，关系到全县工作的大局。为切实做好今冬明春的村委会换届和明年×月份前的渔村支部换届的准备工作，县委组织部从×月份起，利用近两个月的时间。重点对全县渔村班子现状进行了调查，并在调查的基础上进行了分析排队，形成了初步组织整顿意见，现将有关情况报告如下：
一、渔村基层组织的总体评价 经过多年的教育整顿，特别是××××全会以来，根据中央省市委部署，我们用××年的时间对渔村班子进行了集中教育整顿，全县渔村班子整体面貌有了进一步的好转。××年有××个渔村班子步入“五好支部”行列，占班子总数的××%。 但用实事求是的观点和从这次调查摸底掌握情况看，有的“五好”支部离“五个好”要求还有一定的差距。就目前状况而言，全县渔村班子大致呈“两头尖中间宽”状，即一类支部占25%左右，二类支部占50%左右，三类支部占25%左右。 三种类型的支部具体分布情况是：一类支部××个，它们是，××乡××村、××乡××村、………；三类支部××个， 它们是：××乡××村、××镇××村、××村、……….；余者为二类支部。从各类支部在全县的分布情况看，一类支部南北大体均衡，三类支部南五乡镇居多，总的看，渔村班子北五乡镇好于南五乡镇。 二、渔村班子中存在的主要问题及原因 从掌握的情况看，目前村级班子暴露出的问题比较突出，一些问题令人堪忧，主要表现在： 1、班子老化问题突出。全县渔村支部书记中，50 岁以上的12人，占30%，其中55岁的6人。45岁以上的26人，占65%；40岁以下的仅8人。***村书记***、村长***、大会计***“三大柱”年龄均超过60岁。到明年，支部书记过50岁的将达到17人，占47.5%；任职10 年以上的支部书记16人，***乡***村****、***村***、***镇**村***、***村***，任支部书记时间长达23年以上，有的加上任村委主任(大队长)时间，任职长达30多年，成了“铁打的.江山铁打的官”。全县有4个班子平均年龄近50岁。年龄老化和任职时间的过长，不可避免地形成思想上的僵化、思维上的顽固性定势，带来行动上的惰性。 2、后备力量匮乏。 为解决渔村班子后续力量问题，**年和**年，我们连续两年在县委党校举办了两期渔村后备干部培训班，培训渔村后备干部近80人。现在看，培养的后备干部中能用的人不多，能够担当重任的人更少。在培训的后备干部中，已担任支部书记的3人， 进支部班子的仅16人。一些培训过的后备干部，显然不能进班子，更无从谈起担当重任。一些村书记，把一些没有发展潜力，明显不能对自己构成位置上威胁的人送到党校培训，其用心显而易见。当然，党委在人员把关上也有不可推卸的责任，以至造成现在后继乏人的问题在一些村十分严重，班子调整苦于没有合适人选。 3、畏难发愁思想严重。 由于***产业连年受灾和渔业资源的持续衰竭，部分渔村干部受困于暂时的经济困难，迷惘于发展出路的探求，经济发展没精神，缺点子、少路子、无章法，特别是在产业结构调整上，没有迈出实际性步伐，产业结构“一条腿”、单打一的问题没有得到根本解决，群众看不到希望，情绪低落。篇2：××县渔村班子现状的调查与对策
关于××县渔村班子现状的调查与对策
究竟怎样看待和评价我县渔村班子的现状，事关领导者的决策，关系到当前和今后渔村经济的发展，关系到全县工作的大局。为切实做好今冬明春的村委会换届和明年×月份前的渔村支部换届的准备工作，县委组织部从×月份起，利用近两个月的时间。重点对全县渔村班子现状进行了调查，并在调查的基础上进行了分析排队，形成了初步组织整顿意见，现将有关情况报告如下：一、渔村基层组织的总体评价经过多年的教育整顿，特别是××××全会以来，根据中央省市委部署，我们用××年的时间对渔村班子进行了集中教育整顿，全县渔村班子整体面貌有了进一步的好转。××年有××个渔村班子步入“五好支部”行列，占班子总数的××。但用实事求是的观点和从这次调查摸底掌握情况看，有的“五好”支部离“五个好”要求还有一定的差距。就目前状况而言，全县渔村班子大致呈“两头尖中间宽”状，即一类支部占25左右，二类支部占50左右，三类支部占25左右。三种类型的支部具体分布情况是：一类支部××个，它们是，××乡××村、××乡××村、………；三类支部××个，它们是：××乡××村、××镇××村、××村、……….；余者为二类支部。从各类支部在全县的分布情况看，一类支部南北大体均衡，三类支部南五乡镇居多，总的看，渔村班子北五乡镇好于南五乡镇。二、渔村班子中存在的主要问题及原因从掌握的情况看，目前村级班子暴露出的问题比较突出，一些问题令人堪忧，主要表现在：1、班子老化问题突出。全县渔村支部书记中，50岁以上的12人，占30，其中55岁的6人。45岁以上的26人，占65；40岁以下的仅8人。***村书记***、村长***、大会计***“三大柱”年龄均超过60岁。到明年，支部书记过50岁的将达到17人，占47.5；任职以上的支部书记16人，***乡***村****、***村***、***镇**村***、***村***，任支部书记时间长达23年以上，有的加上任村委主任(大队长)时间，任职长达30多年，成了“铁打的江山铁打的官”。全县有4个班子平均年龄近50岁。年龄老化和任职时间的过长，不可避免地形成思想上的僵化、思维上的顽固性定势，带来行动上的惰性。2、后备力量匮乏。为解决渔村班子后续力量问题，**年和**年，我们连续两年在县委党校举办了两期渔村后备干部培训班，培训渔村后备干部近80人。现在看，培养的后备干部中能用的人不多，能够担当重任的人更少。在培训的后备干部中，已担任支部书记的3人，进支部班子的仅16人。一些培训过的后备干部，显然不能进班子，更无从谈起担当重任。一些村书记，把一些没有发展潜力，明显不能对自己构成位置上威胁的人送到党校培训，其用心显而易见。当然，党委在人员把关上也有不可推卸的责任，以至造成现在后继乏人的问题在一些村十分严重，班子调整苦于没有合适人选。3、畏难发愁思想严重。由于***产业连年受灾和渔业资源的持续衰竭，部分渔村干部受困于暂时的经济困难，迷惘于发展出路的探求，经济发展没精神，缺点子、少路子、无章法，特别是在产业结构调整上，没有迈出实际性步伐，产业结构“一条腿”、单打一的问题没有得到根本解决，群众看不到希望，情绪低落。4、服务功能弱化。经济体制的变革，要求村级统的功能下降，服务功能加强。部分渔村干部思想死守计划经济模式，观念没有转变过来。一些渔村干部热衷于搞自己的自留地，根本不考虑为群众解决什么问题、搞什么服务。上交税费找群众，群众有困难不给解决。有的村***集体产业年收入**百万，村级没有福利，村级面貌几十年如旧，严重地损伤了群众感情，从而消弱了村级组织的向心力和号召力。5、干群关系日趋紧张。一些村干部作风不民主，“一言堂”，办事不公道、不公开，搞“家长制”，“家天下”。村里的重要部位由自己的亲属把持，在一些问题的处理上，优亲厚友、亲近疏远；一些村在海珍品、球石的`管理上，存有明显漏洞，海珍品销售由自己的亲属或亲信垄断，海珍品、球石收入成了领导的“小金库”。财务公开只是形式，财务不想公开、不愿公开、不敢公开问题突出；有的村领导不懂政策，法制观念淡薄，把自己置于群众的对立面上，在上交提留、民事纠纷问题处理上，对群众态度粗暴，作风霸道，干群关系日趋紧张，有甚者，人为激化矛盾，一些问题久拖不决，给县委、政府造成很大压力。6、为政不廉反映强烈。从纪检、组织、信访等渠道反映渔村干部的问题看，以反映干部为政不廉，以权谋私的问题居多，75是状告支部书记，核心问题是经济问题，这也是群众反映最强烈、最深恶痛绝的问题。有的书记在经济往来中，收取回扣；有的村书记从干书记，海珍品没有账；有的年轻书记不管村级债台高筑，挥霍无度，大手大脚，“行则包车，住则高档宾馆，吃则山珍海味，赌则动千上万
”；有的书记不潜心研究村级发展，成天往外跑，不知忙什么，借为村里办事为名，游山玩水，中饱私囊；有的书记一年仅手机费就近10万元。如此种种，不能一一列举。存在上述问题的原因是多方面的，有村级主要领导思想作风上的问题，也有我们管理者、监督者、领导者的责任。抛开村级自身因素，仅就宏观而言，大致有以下原因：一是案件查处手不硬。近年来反映村干部问题的信件呈上升趋势。据初步统计，**年，来自渔村的揭干信件**件次，**年急增至**件次，比去年全年总和增加了229。反映村支部书记的问题，特别是经济问题，有的是多年、反复反映的问题。但多年来，我们没有查处一个有经济问题或有其它问题的支部书记，以至于造成有的有问题的书记有恃无恐，为所欲为，变本加利，部分群众对党组织失去信心。二是党委心太软。对有些有问题的支部书记，本来应该调及时调整，但做为村级管理者的乡镇党委，不能运用组织手段，实施果断的调整，**年支部换届，只调上了***村的×××。换届后，全县渔村班子平均年龄不但没有下来，反而上升了。近三年，除***镇调整了三个书记外，其它乡镇多年没有调整。乡镇党委怕得罪人不想调、怕出乱子不愿调、得了好处不敢调、不懂程序不会调的问题突出。三、对渔村班子实施调整的初步设想多年来，我们对渔村班子，大多实施思想作风整顿，但目前看，仅仅以思想作风整顿不能解决已经存在的表面和深层次的问题，必须抓住这次思想教育和班子整顿的机遇，不失时机对该调整的班子实施果断的调整，为两委班子换届打好基础。调整班子不是我们愿意不愿意的事，而是现实状况逼我们调，这一点必须统一思想认识。(一)调整的初步方案1、年龄老化需要调整的：***乡***村***、****，***镇***村****、………….，***延缓到明年换届时予以调整。2、年龄较大，群众反映问题较多应该调整的：***乡***村***，……….。3、群众意见较大、问题较多应该实施调整的：***镇***村***，………。4、属于能力问题、状态问题，群众有意见应予以调整的：***乡***村***，………。5、属于工作能力问题，需要考虑调整的：***镇***村***，………。(二)后备人选情况根据摸底及考察，***乡***村，***镇***村、***村、………选人难度较大，其它需要调整的村的后备人选基本能够具备。除上述需要调整的村以外，其余支部着重于思想作风整顿。
篇3：县渔村班子现状的调查与对策
6、为政不廉反映强烈。从纪检、组织、信访等渠道反映渔村干部的问题看，以反映干部为政不廉，以权谋私的问题居多，75%是状告支部书记，核心问题是经济问题，这也是群众反映最强烈、最深恶痛绝的问题。有的书记在经济往来中，收取回扣；有的村书记从干书记，海珍品没有账；有的年轻书记不管村级债台高筑，挥霍无度，大手大脚，“行则包车，住则高档宾馆，吃则山珍海味，赌则动千上万”；有的书记不潜心研究村级发展，成天往外跑，不知忙什么，借为村里办事为名，游山玩水，中饱私囊；有的书记一年仅手机费就近10万元。如此种种， 不能一一列举。
存在上述问题的原因是多方面的，有村级主要领导思想作风上的问题，也有我们管理者、监督者、领导者的责任。抛开村级自身因素，仅就宏观而言，大致有以下原因：
一是案件查处手不硬。近年来反映村干部问题的信件呈上升趋势。据初步统计，**年，来自渔村的揭干信件**件次，**年急增至**件次，比去年全年总和增加了229%。反映村支部书记的问题，特别是经济问题，有的是多年、反复反映的问题。但多年来，我们没有查处一个有经济问题或有其它问题的支部书记，以至于造成有的有问题的书记有恃无恐，为所欲为，变本加利，部分群众对党组织失去信心。
二是党委心太软。对有些有问题的支部书记，本来应该调及时调整，但做为村级管理者的乡镇党委，不能运用组织手段，实施果断的调整，**年支部换届，只调上了***村的×××。换届后，全县渔村班子平均年龄不但没有下来，反而上升了。近三年，除***镇调整了三个书记外，其它乡镇多年没有调整。乡镇党委怕得罪人不想调、怕出乱子不愿调、得了好处不敢调、不懂程序不会调的问题突出。
三、对渔村班子实施调整的初步设想
多年来，我们对渔村班子，大多实施思想作风整顿，但目前看，仅仅以思想作风整顿不能解决已经存在的表面和深层次的问题，必须抓住这次思想教育和班子整顿的机遇，不失时机对该调整的班子实施果断的调整，为两委班子换届打好基础。调整班子不是我们愿意不愿意的事，而是现实状况逼我们调，这一点必须统一思想认识。
(一)调整的初步方案
1、年龄老化需要调整的：***乡***村***、****，***镇***村****、………….，***延缓到明年换届时予以调整。
2、年龄较大， 群众反映问题较多应该调整的：***乡***村***，……….。
3、群众意见较大、问题较多应该实施调整的：***镇***村***，………。
4、属于能力问题、状态问题， 群众有意见应予以调整的：***乡***村***，………。
5、属于工作能力问题， 需要考虑调整的：***镇***村***，………。
(二)后备人选情况
根据摸底及考察，***乡***村，***镇***村、***村、………选人难度较大，其它需要调整的村的后备人选基本能够具备。
除上述需要调整的村以外，其余支部着重于思想作风整顿。
篇4：嘉善县养鸭生产现状调查与发展对策
嘉善县养鸭生产现状调查与发展对策
嘉善地处江浙沪两省一市交会处,县内河荡密布,气候宜人,家禽业发展传统而悠远,家禽养殖成了畜牧业发展的重要组成部分,近年来得到蓬勃发展,成为农民增收亮点.为全面提升养鸭产业,实现养鸭产业的持续发展,笔者作了详细调研.
作 者：金容元 杨其林 黄兵华 徐雨仁 熊世荐 作者单位：金容元,杨其林,黄兵华(浙江嘉善县魏塘镇畜牧兽医站,314100)徐雨仁(浙江嘉善县姚庄镇畜牧兽医站)
熊世荐(浙江嘉善县畜牧兽医局)
刊 名：上海畜牧兽医通讯 英文刊名：SHANGHAI JOURNAL OF ANIMAL HUSBANDRY AND VETERINARY MEDICINE 年，卷(期)： “”(2) 分类号：S8 关键词：篇5：县纪检监察干部队伍现状调查与思考
县纪检监察干部队伍现状调查与思考
一、**县纪检监察干部队伍建设的问题和对策（一）干部队伍基本情况
随着党风廉政建设和反腐败工作力度不断加大，县委县政府对纪检监察工作越来越重视。近几年，无论在支持纪检监察职能作用的发挥上，还是在机构设置及人员选配上，各单位都是加强的趋势，使这支队伍确实发生了一些新的变化，主要有以下几方面的特点。
1、机构得到充实完善。县纪委监察局原内设办公室、廉政室、检查室、纠风室、执法室、审理室、信访室7个室 , 根据工作需要又增设了宣教室，现内设8个室。全县10乡镇均设有纪委。20，针对县直部门和单位纪检监察机构不健全的现状，在县公安局设立了纪委 、18个综合行政部门设立了纪检组。
2、年龄结构更趋合理。长期以来，纪检监察干部的年龄偏大。经过近两年的调整，平均年龄40.2岁，比原来的42 .5岁年轻2.3岁。其中，县机关平均42岁，比原来43.2岁年轻1.2岁；基层平均39.5岁，比原来42.3岁年轻2.8岁。
3、学历文化水平较高。经统计，全县纪检监察干部具有大专以上学历的占98%。其中县机关具有大专以上学历的占97%，基层的占100%。据了解，有些干部仍在继续攻读高学历或双学历，以不断充实自己的知识涵量。
4、履行职能意识增强。由于纪检监察工作越来越规范，加上机构改革岗责更加明确，纪检监察干部将本职工作与本单位中心工作、重点工作相结合的意识逐步加强。座谈中，不少纪检监察干部认为，工作虽然比以前繁忙了，但觉得比以前更充实了。改变了过去事后查案、执纪处理为主的被动作法，采取了围绕党和政府中心工作，积极开展事前、事中参与的主动作法，使纪检监察的职能作用，在源头预防、治理腐败方面得到了加强，也得到了领导和群众的认可 。问卷调查显示，认为纪检监察干部能在中心工作主动配合其他部门，做得好的和比较好的达98%，一般的只占2%。
(二)干部队伍存在的问题及根源
从总体上看，全县纪检监察干部队伍充满了活力，战斗力不断增强，但在调研中也发现了以下一些带有倾向性的问题。
1、有些干部兼职过多，分散了抓本职工作的精力。这种现状的形成，一是有的单位精简机构后人手不够，误认为纪检监察机构不过是查办案件，而平时又没有什么案件可办，兼几项工作理所当然；二是有的领导认为，既然提倡纪检监察工作与其他业务工作相结合，直接兼管几项工作也顺理成章；三是纪检监察部门是管人、执纪的，现在很重视“牌子”硬。遇到急事、难事，在不认真分析事发性质，由谁主管的情况下，为了“灭火”，简单地交给纪检监察机关去处理。
2、干部流动仍有一定局限性，不利于干部队伍整体建设。其原因，一方面是传统观念的认识使然，认为纪检监察干部由于常年与党纪条规打交道，思想僵化、知识单一，难以胜任其他业务工作；另一方面，作为派出的机关部门，在认识上也有偏差，认为纪检监察是关键岗位，派熟悉的人员去心里更踏实。当然，还有纪检监察干部自身的知识、业务水平等方面的差距，也影响了跨行业、跨系统的交流。
3、有些干部对业务和相关知识学习不够，影响工作成效。在与纪检监察干部座谈时，我们感到有些人对本职工作不很熟悉，知识面不宽。涉及到其他相关的法规、财会知识以及办案技巧，则更为缺乏。有的干部习惯于传统工作方式，对现代化办公技能的学习缺乏兴趣。客观上，一部分干部上任时间不太长，还没有完全进入工作角色，或是被日常事务性工作挤占了更多的时间。更主要的是主观方面，有些干部缺乏学习的自觉性和钻研精神，致使工作一般化，少有创新。
4、有些干部的组织协调能力有待于进一步提高。党风廉政建设和反腐败的工作体制、机制中，明确了纪委组织协调的作用。这不仅是对纪委整体工作职能定位，也是对纪检监察干部能力的要求。有些纪检监察干部独立完成任务能力是具备的，在本系统内组织协调也可以，但是如何与其他部门共同落实反腐败任务还缺乏必要的认识和能力。被调查的纪检监察干部中，有的人认为其他干部对自己敬而远之，互相之间缺乏亲情感；有的人认为其他干部对纪检监察工作配合不理想。这里，有其他部门对纪检监察工作性质认识不全面的因素，但主要还是我们纪检监察干部的观念及工作方式没有及时地调整和改进。有相当数量的纪检监察干部，面对党政齐抓共管，部门各负责其责和群众积极参与的反腐败工作大局面，缺少深刻的认识和有效的工作方法，有的人甚至放不下架子，跳不出本系统的工作圈，这与当前反腐败工作向纵深发展的要求显然是不相符的。
5、有些干部对工作存在畏难情绪，信心不足。反腐败斗争的复杂性、艰巨性和长期性是客观存在的，我们一些纪检监察干部由于思想认识上的障碍，有时会产生一定的畏难情绪，甚至会影响到工作的信心。经过调查分析了解，有的干部是因为自身业务知识不够而有压力；有的是因为单位领导及其他部门支持不够而产生畏难情绪；个别的也有怕得罪人而不愿意干的。但最主要的原因，还是不能正确、全面地看待反腐败斗争的形势。
(三)加强干部队伍建设的几点建议
1、加强基础性教育。对纪检监察干部，尤其走上此工作岗位不久的人员，除进行三个代表重要思想的教育，理想信念教育，权力观、利益观的教育之外，还应加强反腐败的形势教育、正面典型教育及纪律教育。
定期进行反腐败的形势教育，可使纪检监察干部在繁杂的业务工作中，在遇到困难、曲折时，站的更高，看得更全面，有利于识清“庐山真面目”，抓住本质，把握全局，增强工作的信心和决心。正面典型教育，尤其是树立纪检监察战线的先进典型，有利于干部们在查处腐败问题时，从正面汲取动力，坚定理想和信念，起到激励和鞭策的作用，增强干部们的责任心。纪律教育对于从事纪检监察工作的干部，更应是“基本功”、“日常课程”。关键是要把纪律教育真正摆在干部管理教育的日程上，有针对性地开展专题性的纪律教育，克服学不学无所谓的错误认识，使纪检监察干部们确实做到珍惜党和人民委托的执纪权，慎用手中的处置权。
2、加强综合知识的学习。面对反腐败过程中出现的一些深层次的问题，纪检监察干部不仅要精学，熟知专业知识，还要努力学习与专业相关的某些行政法规、经济知识、法律知识以及财会知识等内容。学习综合知识，不仅仅为了扩大知识涵量，对干部们转变观念、改进工作方法也大有益处。
加强综合知识的学习，一是注意既要突出重点，又要有一定的系列性（最好形成简易教材），要有计划，有安排，持之以恒，避免应景、应时学的短期行为，确实做到学有所用。二是对专业性较强的知识，应采取培训方式，集中人员，集中时间，进行专题性的辅导。请懂行的人答疑解惑，提高学习质量。三是深入到经济部门、行政事业等业务部门学习。主动登门求教，实地进行调研，通过鲜活的实例，学到书本上学不到的知识，不断了解实践中的新问题、新反映。
3、继续加大干部交流的力度。纪检监察队伍在注意保留骨干的同时，要进一步加大交流的力度，并逐步形成良性流动，这样既可增强队伍的活力，又有利于增长干部的才干。
要把干部交流做为强化纪检监察干部队伍管理的常项工作来抓，第一，交流要有计划性。要在熟知干部的基本情况下，从工作需要出发，适度地调整安排，克服主观、随意的作法，确实做到既不伤筋动骨，又能有序地流动。第二，要注意流动的双向性。要把视野放宽，要从大局出发。要舍得输出骨干，使他们到更多的岗位锻炼成长；也要有吸纳相关专业人才，敢于大胆使用的气魄。第三，加强与组织、人事部门的沟通，要把被动的等待交流机会，变为主动去争取交流。一方面应及时向这两个部门提供干部的情况及使用建议，求得他们的理解和支持；另一方面也要积极地从组织、人事部门的人才库中了解所需人才情况，做到人才资源共享，保质保量地引进人才，不断地充实纪检监察队伍。
4、加强工作作风的转变。江泽民同志指出，纪检监察干部队伍建设要做到“思想观念”、“工作方法”和“自身素质”三个与时俱进，这是从三个代表重要思想的高度提出的要求。努力实现这三个“与时俱进”，关键要在作风转变上下功夫。首先要树立勇于创新的思想意识。要提倡干部们在工作中不断总结新经验，关注新问题，提出新措施，在改进上动脑筋，在效果上抓落实。其次要深入基层、深入实际。纪检监察干部们只有主动“走出去”、“走下去”，才能及时了解社会、群众反映的热点及难点，才能听到人们对反腐败工作的真实意见，我们的工作才能找准创新的切入点，找出从源头治理的办法。深入基层不仅要形成制度，更要作为考核干部的重要内容。第三要广交朋友。多与各部门各阶层、各行业的人士进行沟通和交流。要放下架子，打开壁垒，广纳忠言，共同研讨，调动一切积极力量参与党风廉政建设和反腐败工作。只有这样，我们的'组织协调作用才能充分体现和发挥，我们才能努力树立“可亲、可信、可敬”的纪检战线干部的形象。
二、关于如何加强对纪检干部监督管理的问题
近年来，党风廉政建设和反腐败斗争不断取得新的成效，除各级党委和政府的正确领导之外，其中一个重要因素就是有一支党性强、作风硬、业务精的纪检监察干部队伍。但是，随着党风廉政建设和反腐败斗争的不断深入，腐蚀与反腐蚀的斗争日益尖锐复杂，纪检监察干部面临的考验更为直接，更加严峻， 纪检监察干部队伍建设的现状与提高党的执政能力的要求还存在着一定的差距。因此 , 加强对纪检监察干部的监督管理，提高干部队伍整体素质，已经成为提高纪检监察工作能力、开创纪检监察工作新局面的迫切任务。
(一)目前纪检监察干部监督管理存在的主要问题及主要根源
1、少数纪检监察干部自我监督约束意识不强。这一问题存在的主要原因从主观上讲，是少数干部放松了自身素质的提高，从客观上讲，由于纪检监察工作量大面广，人少任务重，且干部经常外出办案，因此支部组织生活得不到保证，少数干部得到经常性教育。长期以来在监督别人的过程中放松了自我监督 ,久而久之甚至形成了不愿也不怕被别人监督的错误思想意识 。
2、系统保护思想意识不利于自我监督管理。形成这一问题的原因是当领导从宽限、爱护角度处理犯有一般性错误干部的同时，不足以让犯有一般性错误的干部引以为戒。
(二)加强对纪检干部监督管理的几点建议
纪律检查委员会是实施党内监督的专门机关，纪检监察干部是实施监督的行为主体，因此，要加大党内监督力度，首先必须强化纪检监察干部队伍建设，身正才能服人。因此必须加强对纪检监察干部的严格管理和内部监督，切实解决好洁身自好的问题。
一是干部选拔任用和管理必须注重政治标准。要坚持录用一般干部“凡进必考”的原则，选调干部，要把政治素质放在首位。
二是注重抓好纪检监察机关各级领导班子建设。纪检监察机关的各级领导班子要带头践行《党章》和上级各项规定，做遵纪守法、廉洁自律的表率。
三是建立健全纪检监察机关内部监督制约机制。特别要在信访举报、案件检查和审理、纠风和执法监察等重要岗位和关键环节，采取制约有效的监督措施，逐步形成自我约束、组织监督、相互制约、责任追究的内部监督机制。
篇6：农村基层人才现状调查与对策思考
农村基层人才现状调查与对策思考
国以才立，政以才治，业以才兴。建设社会主义新农村，离不开大批高素质、有专长的农村基层人才。近年来，我市农村基层人才数量不断增长，技术水平不断提升，为促进农村经济发展和社会进步提供了有力的人才保证和智力支持。对照社会主义新农村建设的要求，就农村基层人才的有关情况进行了调研。
一、全市农村基层人才现状
（一）人才总量及结构分布全市农村基层人才共有52936人，其中党政人才984人，占1.8，乡镇事业管理及技术人才716人，占18.4，企业管理及技术人才8924人，占16.9，农村各类实用人才33312人，占62.9。分析各类人才现状，有以下特点：1、党政人才年龄、知识结构日趋合理。30岁以下占23.6，31-40岁占44.7，大专以上学历占39.7，表明干部队伍在年轻化、知识化方面取得了可喜的成果（见表一）。2、乡镇事业单位管理和专业技术人员学历层次不断提高。在9288人中，中专学历占42.7，大专学历占29.2，本科及研究生学历占6.87，中专以上学历占78.77，表明事业干部队伍专业化、正规化建设取得了良好成效（见表一）。农村基层人才学历构成情况统计表（表一）总数初中及以下高中中专大专本科研究生党政人才98459330784乡镇事业管理和专业技术人员92881979396527086297农村实用人3331217807106774828企业人才89242370402818476727合计5293617807150261341448621385143、农村实用人才总数提升。农村实用人才是指具有一技之长的农民。据统计农村实用人才占农村基层人才总数的62.9，同时适应市场发展的要求，进一步分化为生产型、经营型、能工巧匠型及其他实用型人才，并有了深入发展，表现为门类齐全、适应市场能力强、自我发展潜力大（见表二）。农村实用人才构成分布表（表二）生产能手经营能手能工巧匠其他实用型数量13656779498152047比例41.0023.4029.466.144、企业人才中以非公有制经济组织人才居多。截至目前，全市企业人才共有8924人，其中非公有制企业人才7792人，占87.3，表明非公有制企业人才吸引力强，增长迅速，活力强。同时企业人才中专业技术人员为6379人，占总数的71.5，人员构成较为合理。
（二）农村基层人才的主要做法1、强化领导。按照党管人才原则，市委成立了由分管领导任组长的人才领导小组，每年定期召开两
次会议，专题研究部署农村实用人才队伍建设。制定并实施了《―农村实用人才队伍建设规划》，将农村基层人才队伍建设纳入制度化、规范化的管理轨道。每年四月份开展“人才宣传月”活动，营造了“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”
的良好氛围。2、注重培训。坚持以提升能力为重点，以实用知识为内容，区分不同对象，开展了有针对性地培训活动。在党政机关干部中，深入开展了公务员法、行政管理、法律、计算机、普通话和外语等知识的培训，进一步提升了党政干部的依法行政能力和廉洁勤政意识；在事业
单位专业技术人员中开展了业务知识培训和学历达标活动，提高了各类人才的专业技术水平；在农村实用人才中，结合不同主导产业特点，开展了农业实用技术培训，培训“田间秀才”、“创业能人”、“产业工人”等，提升了农民群众致富、帮富的能力。3、健全机制。本着“人尽其才，才尽其用”的理念，着力把人才资源转化为生产力优势。一是完善用人制度，在党政机关中实行凡进必考制度，严把公务员入口关，切实保证公务员素质；在事业单位中推行考录制和人员聘用制，建立起了市场导向、政府调控、专业人才与用人单位双向选择的用人机制。积极推行人才“柔性”流动机制，大力吸引外地高层次人才来章丘创业。二是改革人才管理制度，建立有效的人才激励机制，在教育、卫生系统中推行专业技术职务评聘分离，改革人才收入分配制度，在医院试行绩效工资制，在企业试行经营管理者年薪制等。三是完善人才选用制度。扩大农村实用人才的范围和覆盖面，坚持把掌握科学技术、熟悉市场经济、适应现代农业发展需要的人才选拔到村两委班子中，努力提高农村实用人才的帮富、致富能力。
二、存在的问题及原因分析农村基层人才总量不足。1、全市农村人才总数为52936人，仅占全市总人口的5.29，达不到全国、全省的平均水平，与全国百强县（市）的地位不相称。同时党政人才数较编制数还存有空缺，特别是公务员，虽经几次考录，乡镇仍有很大的缺口，年轻公务员数量偏少。2、人才分布不均匀。从行业来看，乡镇事业单位中92.09的专业技术人员集中在教育、卫生行业，农、林、水等部门专业技术人才仅占7.91；从学历来看，高学历人才多集中在乡镇事业单位和党政
人才中，而在生产一线的企业和农村实用人才中多数学历较低。大专以上专业技术人员中93.8的人才分布于教育、卫生，6.2的人才分布于农、林、水等部门（见表三）；从结构来看，农村实用人才中生产型、能工巧匠型人才占70.46，而经营型人才，特别是农村经纪人仅为6.14，与农村经济结构调整和经济转型对人才的需求存在一定的差距。全市乡镇事业人员情况统计表（表三）小计比例研究生本科专科中专高中教育632368.084468206722821502卫生223024.0131184771275357农、林、牧、渔、水利等2182.35132914333文化、体育、计生等1421.534337827其他公益、
社会组织3754.032610218760合计92881007629270839651979比例1000.076.7729.1642.6921.313、人才素质有待于进一步提高。乡镇企业中大专以上学历人数仅占总人数的28.3，中专及以下人数达71.7，乡镇企业专业技术人员中高中级职称人数仅为总数的13.3，初级及以下职称人数达86.7。农村实用人才中，中专以上学历人数仅为总数的14.5，高达85.5的人员属于高中或初中学历。近三年来受过培训的人才仅占总数的24，高达76的人才属自学或师承。历低、职称低、素质低是企业和农村实用人才中存在的突出问题。4、农村基层人才特别是农村实用人才培养、管理的环境和机制还有待进一步完善。一是农村实用人才的培养缺乏系统、规范和计划，往往是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，真正靠系统培养成长起来的人才不多。二是缺乏科学的管理。农村实用人才往往是以家族模式运作，各自为战，谈不上科学管理和有效激励。政府对实用人才的管理仅限于宏观层面，提要求多，指导多，而服务相对少，还没有形成一套具体的、操作性强的管理服务模式。三是农村人才市场发育不成熟，主体不到位，市场在人才资源配置中的基础性作用不明显，企业经营管理人才和实用人才存在不足和浪费并存的现象。出现上述问题的原因分析：客观原因：一是缺乏人才集聚、发展的载体。许多农村基层人才往往属家庭式运作，相互间信息沟通交流少，缺乏统一整合、集聚、发展的平台，人才成长缓慢。部分乡镇虽有行业协会等组织，但往往只重经济效益，忽视先进技术的应用推广，对人才成长的推动作用不明显。二是农村条件差，难以留住人才。农村环境较为艰苦，许多分配到乡镇的教育、卫生、农技等大中专毕业生，不了几年，面对城镇地区工资收入高、和生活条件优越等各种诱惑力，往往想方设法回到县城，使得农村基层人才大量流失。同时农村人才发展的空间和舞台有限，在很大程度上限制了人才作用的发挥，人才的价值得不到体现也成为导致农村人才流失的
一个客观原因。主观原因：一是对人才的重视程度仍然不够。部分部门和单位对人才说起来很重视，实际中以济利益为重，许多人才处于闲置或无用武之地的境地；部分单位往往只盯在高精尖人才或引进人才上，忽视了本部门、本单位实用人才的培养和使用；部分单位对人
才投入不足，各项措施落实不到位，缺乏尊重、关心、爱护、帮助农村人才成长、发展的良好氛围，对农村人才自身遇到的困难和问题不能够很好地帮助解决。二是缺乏有效的管理机制。大部分农村实用人才缺乏必要的协调和管理，信息沟通少，技术水平提高慢，缺乏科学指导和有效激励机制；有些主管部门和行业协会对农村现有人才的培训缺乏针对性、实用性，与使用脱钩，培训的实效性低，针对性不强；部分单位管理僵化，中“论资排辈”，死气沉沉，缺乏必要的激励机制，影响了人才积极性的发挥，导致了人才的浪费和流失。三是农村基层人才自身因素。有些农村基层人才“官本位”思想严重，技术提高到一定程度后，则想方设法“走政道”、“弃技从政”、从而造成人才的短缺、错位和浪费、流失；有些农村基层人才自我评价过高，相互比较中只看待遇不看贡献，消极怠工，不思进取；有些农村基层人才存在保守思想，安于现状，小成即满，不求进取。
三、解决对策
（一）健全农村人才管理机制，形成合力。强化农村人才队伍建设的关键在管理。市、乡、村三级党组织在农村人才队伍建设上，必牢固树立“人才资源是第一资源”和“党管人才”的观念，切实担负起农村人才队伍建设和管理的重任，真正把农村人才队伍建设纳入到党组的规划中来。要针对农村人才布局分散、层次不均等特点，切实建立健全市（县）、乡、村三级管理体系。市（县）一级要形成市委集中领导，组织部门牵头抓总，人事、财政、劳动、教育、卫生、农业等职能部门各司其职的管理模式，形成合力。乡村两级党组织也要成立相应的领导机构，负责农村人才队伍建设的日常管理和服务，加强指导和协调。同时要建立农村人才信息库，实行动态跟踪管理和服务，切实
帮助农村人才解决生产生活上的实际困难，促进农村人才健康发展。
（二）完善农村人才教育机制，提高整体素质。要针对农村人才综合素质低的特点，着力加强对农村人才的教育和培养，将农村人才的教育培训纳入到整个农村党员干部整体培训规划之中。突出能力建设这个核心，抓好农村人才的教育培训。一是集中培训，依靠专业辅导提高素质。要充分发挥党校、职业学校、乡村农民学校以及农村现代远程教育站点的主阵地、主渠道作用，定期组织农村各类人才集中培训，进行政策、实用科技知识的理论辅导，提高素养。二是开阔视野，依靠交流合作提高素质。一方面要有目的、有计划、有针对性地选派一批优秀的、有发展潜力的农村人才走出家门，到大专院校、科研院所学习深造，到经济发达地区参观学习，启迪思维，开阔视野，促使他们由运用一般简单技术向掌握高新技术过渡，加快知识更新步伐。另一方面，加大引智力度，通过引进外国智力或外地市专家，加强区域间的技术交流与合作，学习他人的先进技术和成功做法，达到取长补短，促进提高的效果。三是基地示范，依靠典型引导提高素质。在管理好现有人才示范基地的前提下，要积极鼓励、支持乡村干部和农业技术人员分流领办、创办各类科技示范基地，形成样板，做给农村人才看，带着农村人才干，从而增强农村人才的实际操作技能。
（三）强化农村人才扶持机制，优化发展环境。一是强化政策支持。对农村人才开发的科技含量高、经济效益好的科研生产项目，采取倾斜政策，重点扶持，为农村人才的发展解决后顾之忧。二是强化技术扶持。要结合开展科技下乡活动，组织各类专家上门服务，深入田间地头进行巡回辅导，传播新技术、新知识，加强实践指导。同时，要充分发挥高级农业专家、科技人才的技术优势，组织全县专家和科技人才与农村人才开展“一帮一”活动，这样不仅能及时帮助农村人才解决在生产、经营中的技术难题，又能为专家、科技人才提供实践场所，实现优势互补。三是强化资金支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取银行、信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向农村人才
倾斜，给予资金扶持。同时，设立农村人才发展基金，每年由财政预算安排适当资金，重点用于农村实用人才培训和管理。乡镇、村级要在财力许可的范围内，引进先进的农村实用技术，按照市场经济要求调整产业结构，为农村实用人才发展提供舞台。
（四）创新农村人才激励机制，激发人才活力。在党政干部中坚持凡进必考制度，严把公务员入口关，切实保证公务员素质。建立健全干部能上能下机制，完善干部公选制、末位淘汰制、中层干部竞争上岗制等；在事业单位中继续推行人员聘用制，逐步推行专业技术职务评聘分离，改革人才收入分配制度，试行绩效工资制，在企业试行经营管理者年薪制等。在农村实用人才中开展树立“农村人才典型”和“优秀农村才”创评等活动，大力宣传报道农村人才典型和优秀人才的先进事迹和成功经验，扩大农村人才的影响力和示范带动作用，增强他们的荣誉感，同时给予农村人才适当的政治待遇和经济待遇。在政治上，对那些政治素质好、技术过硬、发挥作用积极的农村优秀青年人才，进行重点培养，符合条件及时吸收加入党组织，并优先选拔充实到村级干部队伍之中，促使他们由个人带头致富向带领群众致富转变。在经济上，对那些在示范带动、科技创新等方面有突出作为的农村人才给予一定的物质奖励，从而激发
他们的创业激情。
（五）优化农村人才配置机制，实现均衡发展。针对农村教育、卫生等发展不均衡的现象，从教育和卫生及农机、畜牧兽医、水利、林业等部门选派一批年纪轻、层次高的人才到偏远山区或基层对口部门，同时在政治和经济上给予重点倾斜，使他们安心。对山区乡镇的党政领导人才要多关心、多关注，加大交流和提拔重用力度，使他们在政治上有奔头、上有劲头、思想上有想头。
《农村基层人才现状调查与对策思考》来源于网，欢迎阅读农村基层人才现状调查与对策思考。3g7
人才中，而在生产一线的企业和农村实用人才中多数学历较低。大专以上专业技术人员中93.8的人才分布于教育、卫生，6.2的人才分布于农、林、水等部门（见表三）；从结构来看，农村实用人才中生产型、能工巧匠型人才占70.46，而经营型人才，特别是农村经纪人仅为6.14，与农村经济结构调整和经济转型对人才的需求存在一定的差距。全市乡镇事业人员情况统计表（表三）小计比例研究生本科专科中专高中教育632368.084468206722821502卫生223024.0131184771275357农、林、牧、渔、水利等2182.35132914333文化、体育、计生等1421.534337827其他公益、
社会组织3754.032610218760合计92881007629270839651979比例1000.076.7729.1642.6921.313、人才素质有待于进一步提高。乡镇企业中大专以上学历人数仅占总人数的28.3，中专及以下人数达71.7，乡镇企业专业技术人员中高中级职称人数仅为总数的13.3，初级及以下职称人数达86.7。农村实用人才中，中专以上学历人数仅为总数的14.5，高达85.5的人员属于高中或初中学历。近三年来受过培训的人才仅占总数的24，高达76的人才属自学或师承。历低、职称低、素质低是企业和农村实用人才中存在的突出问题。4、农村基层人才特别是农村实用人才培养、管理的环境和机制还有待进一步完善。一是农村实用人才的培养缺乏系统、规范和计划，往往是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，真正靠系统培养成长起来的人才不多。二是缺乏科学的管理。农村实用人才往往是以家族模式运作，各自为战，谈不上科学管理和有效激励。政府对实用人才的管理仅限于宏观层面，提要求多，指导多，而服务相对少，还没有形成一套具体的、操作性强的管理服务模式。三是农村人才市场发育不成熟，主体不到位，市场在人才资源配置中的基础性作用不明显，企业经营管理人才和实用人才存在不足和浪费并存的现象。出现上述问题的原因分析：客观原因：一是缺乏人才集聚、发展的载体。许多农村基层人才往往属家庭式运作，相互间信息沟通交流少，缺乏统一整合、集聚、发展的平台，人才成长缓慢。部分乡镇虽有行业协会等组织，但往往只重经济效益，忽视先进技术的应用推广，对人才成长的推动作用不明显。二是农村条件差，难以留住人才。农村环境较为艰苦，许多分配到乡镇的教育、卫生、农技等大中专毕业生，不了几年，面对城镇地区工资收入高、和生活条件优越等各种诱惑力，往往想方设法回到县城，使得农村基层人才大量流失。同时农村人才发展的空间和舞台有限，在很大程度上限制了人才作用的发挥，人才的`价值得不到体现也成为导致农村人才流失的
一个客观原因。主观原因：一是对人才的重视程度仍然不够。部分部门和单位对人才说起来很重视，实际中以济利益为重，许多人才处于闲置或无用武之地的境地；部分单位往往只盯在高精尖人才或引进人才上，忽视了本部门、本单位实用人才的培养和使用；部分单位对人
才投入不足，各项措施落实不到位，缺乏尊重、关心、爱护、帮助农村人才成长、发展的良好氛围，对农村人才自身遇到的困难和问题不能够很好地帮助解决。二是缺乏有效的管理机制。大部分农村实用人才缺乏必要的协调和管理，信息沟通少，技术水平提高慢，缺乏科学指导和有效激励机制；有些主管部门和行业协会对农村现有人才的培训缺乏针对性、实用性，与使用脱钩，培训的实效性低，针对性不强；部分单位管理僵化，中“论资排辈”，死气沉沉，缺乏必要的激励机制，影响了人才积极性的发挥，导致了人才的浪费和流失。三是农村基层人才自身因素。有些农村基层人才“官本位”思想严重，技术提高到一定程度后，则想方设法“走政道”、“弃技从政”、从而造成人才的短缺、错位和浪费、流失；有些农村基层人才自我评价过高，相互比较中只看待遇不看贡献，消极怠工，不思进取；有些农村基层人才存在保守思想，安于现状，小成即满，不求进取。
三、解决对策
（一）健全农村人才管理机制，形成合力。强化农村人才队伍建设的关键在管理。市、乡、村三级党组织在农村人才队伍建设上，必牢固树立“人才资源是第一资源”和“党管人才”的观念，切实担负起农村人才队伍建设和管理的重任，真正把农村人才队伍建设纳入到党组的规划中来。要针对农村人才布局分散、层次不均等特点，切实建立健全市（县）、乡、村三级管理体系。市（县）一级要形成市委集中领导，组织部门牵头抓总，人事、财政、劳动、教育、卫生、农业等职能部门各司其职的管理模式，形成合力。乡村两级党组织也要成立相应的领导机构，负责农村人才队伍建设的日常管理和服务，加强指导和协调。同时要建立农村人才信息库，实行动态跟踪管理和服务，切实
帮助农村人才解决生产生活上的实际困难，促进农村人才健康发展。
（二）完善农村人才教育机制，提高整体素质。要针对农村人才综合素质低的特点，着力加强对农村人才的教育和培养，将农村人才的教育培训纳入到整个农村党员干部整体培训规划之中。突出能力建设这个核心，抓好农村人才的教育培训。一是集中培训，依靠专业辅导提高素质。要充分发挥党校、职业学校、乡村农民学校以及农村现代远程教育站点的主阵地、主渠道作用，定期组织农村各类人才集中培训，进行政策、实用科技知识的理论辅导，提高素养。二是开阔视野，依靠交流合作提高素质。一方面要有目的、有计划、有针对性地选派一批优秀的、有发展潜力的农村人才走出家门，到大专院校、科研院所学习深造，到经济发达地区参观学习，启迪思维，开阔视野，促使他们由运用一般简单技术向掌握高新技术过渡，加快知识更新步伐。另一方面，加大引智力度，通过引进外国智力或外地市专家，加强区域间的技术交流与合作，学习他人的先进技术和成功做法，达到取长补短，促进提高的效果。三是基地示范，依靠典型引导提高素质。在管理好现有人才示范基地的前提下，要积极鼓励、支持乡村干部和农业技术人员分流领办、创办各类科技示范基地，形成样板，做给农村人才看，带着农村人才干，从而增强农村人才的实际操作技能。
（三）强化农村人才扶持机制，优化发展环境。一是强化政策支持。对农村人才开发的科技含量高、经济效益好的科研生产项目，采取倾斜政策，重点扶持，为农村人才的发展解决后顾之忧。二是强化技术扶持。要结合开展科技下乡活动，组织各类专家上门服务，深入田间地头进行巡回辅导，传播新技术、新知识，加强实践指导。同时，要充分发挥高级农业专家、科技人才的技术优势，组织全县专家和科技人才与农村人才开展“一帮一”活动，这样不仅能及时帮助农村人才解决在生产、经营中的技术难题，又能为专家、科技人才提供实践场所，实现优势互补。三是强化资金支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取银行、信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向农村人才
倾斜，给予资金扶持。同时，设立农村人才发展基金，每年由财政预算安排适当资金，重点用于农村实用人才培训和管理。乡镇、村级要在财力许可的范围内，引进先进的农村实用技术，按照市场经济要求调整产业结构，为农村实用人才发展提供舞台。
（四）创新农村人才激励机制，激发人才活力。在党政干部中坚持凡进必考制度，严把公务员入口关，切实保证公务员素质。建立健全干部能上能下机制，完善干部公选制、末位淘汰制、中层干部竞争上岗制等；在事业单位中继续推行人员聘用制，逐步推行专业技术职务评聘分离，改革人才收入分配制度，试行绩效工资制，在企业试行经营管理者年薪制等。在农村实用人才中开展树立“农村人才典型”和“优秀农村才”创评等活动，大力宣传报道农村人才典型和优秀人才的先进事迹和成功经验，扩大农村人才的影响力和示范带动作用，增强他们的荣誉感，同时给予农村人才适当的政治待遇和经济待遇。在政治上，对那些政治素质好、技术过硬、发挥作用积极的农村优秀青年人才，进行重点培养，符合条件及时吸收加入党组织，并优先选拔充实到村级干部队伍之中，促使他们由个人带头致富向带领群众致富转变。在经济上，对那些在示范带动、科技创新等方面有突出作为的农村人才给予一定的物质奖励，从而激发
他们的创业激情。
（五）优化农村人才配置机制，实现均衡发展。针对农村教育、卫生等发展不均衡的现象，从教育和卫生及农机、畜牧兽医、水利、林业等部门选派一批年纪轻、层次高的人才到偏远山区或基层对口部门，同时在政治和经济上给予重点倾斜，使他们安心。对山区乡镇的党政领导人才要多关心、多关注，加大交流和提拔重用力度，使他们在政治上有奔头、上有劲头、思想上有想头。
《农村基层人才现状调查与对策思考》来源于网，欢迎阅读农村基层人才现状调查与对策思考。3g7
篇7：农村基层人才现状调查与对策思考
农村基层人才现状调查与对策思考
国以才立，政以才治，业以才兴。建设社会主义新农村，离不开大批高素质、有专长的农村基层人才。近年来，我市农村基层人才数量不断增长，技术水平不断提升，为促进农村经济发展和社会进步提供了有力的人才保证和智力支持。对照社会主义新农村建设的要求，就农村基层人才的有关情况进行了调研。
一、全市农村基层人才现状
（一）人才总量及结构分布全市农村基层人才共有52936人，其中党政人才984人，占1.8，乡镇事业管理及技术人才716人，占18.4，企业管理及技术人才8924人，占16.9，农村各类实用人才33312人，占62.9。分析各类人才现状，有以下特点：1、党政人才年龄、知识结构日趋合理。30岁以下占23.6，31-40岁占44.7，大专以上学历占39.7，表明干部队伍在年轻化、知识化方面取得了可喜的成果（见表一）。2、乡镇事业单位管理和专业技术人员学历层次不断提高。在9288人中，中专学历占42.7，大专学历占29.2，本科及研究生学历占6.87，中专以上学历占78.77，表明事业干部队伍专业化、正规化建设取得了良好成效（见表一）。农村基层人才学历构成情况统计表（表一）总数初中及以下高中中专大专本科研究生党政人才98459330784乡镇事业管理和专业技术人员92881979396527086297农村实用人3331217807106774828企业人才89242370402818476727合计5293617807150261341448621385143、农村实用人才总数提升。农村实用人才是指具有一技之长的农民。据统计农村实用人才占农村基层人才总数的62.9，同时适应市场发展的要求，进一步分化为生产型、经营型、能工巧匠型及其他实用型人才，并有了深入发展，表现为门类齐全、适应市场能力强、自我发展潜力大（见表二）。农村实用人才构成分布表（表二）生产能手经营能手能工巧匠其他实用型数量13656779498152047比例41.0023.4029.466.144、企业人才中以非公有制经济组织人才居多。截至目前，全市企业人才共有8924人，其中非公有制企业人才7792人，占87.3，表明非公有制企业人才吸引力强，增长迅速，活力强。同时企业人才中专业技术人员为6379人，占总数的71.5，人员构成较为合理。
（二）农村基层人才工作的主要做法1、强化领导。按照党管人才原则，市委成立了由分管领导任组长的人才工作领导小组，每年定期召开两
次会议，专题研究部署农村实用人才队伍建设工作。制定并实施了《2004―20农村实用人才队伍建设规划》，将农村基层人才队伍建设纳入制度化、规范化的管理轨道。每年四月份开展“人才工作宣传月”活动，营造了“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”
的良好氛围。2、注重培训。坚持以提升能力为重点，以实用知识为内容，区分不同对象，开展了有针对性地培训活动。在党政机关干部中，深入开展了公务员法、行政管理、法律、计算机、普通话和外语等知识的培训，进一步提升了党政干部的依法行政能力和廉洁勤政意识；在事业
单位专业技术人员中开展了业务知识培训和学历达标活动，提高了各类人才的专业技术水平；在农村实用人才中，结合不同主导产业特点，开展了农业实用技术培训，培训“田间秀才”、“创业能人”、“产业工人”等，提升了农民群众致富、帮富的能力。3、健全机制。本着“人尽其才，才尽其用”的理念，着力把人才资源转化为生产力优势。一是完善用人制度，在党政机关中实行凡进必考制度，严把公务员入口关，切实保证公务员素质；在事业单位中推行考录制和人员聘用制，建立起了市场导向、政府调控、专业人才与用人单位双向选择的用人机制。积极推行人才“柔性”流动机制，大力吸引外地高层次人才来章丘创业。二是改革人才管理制度，建立有效的.人才激励机制，在教育、卫生系统中推行专业技术职务评聘分离，改革人才收入分配制度，在医院试行绩效工资制，在企业试行经营管理者年薪制等。三是完善人才选用制度。扩大农村实用人才的范围和覆盖面，坚持把掌握科学技术、熟悉市场经济、适应现代农业发展需要的人才选拔到村两委班子中，努力提高农村实用人才的帮富、致富能力。
二、存在的问题及原因分析农村基层人才总量不足。1、全市农村人才总数为52936人，仅占全市总人口的5.29，达不到全国、全省的平均水平，与全国百强县（市）的地位不相称。同时党政人才数较编制数还存有空缺，特别是公务员，虽经几次考录，乡镇仍有很大的缺口，年轻公务员数量偏少。2、人才分布不均匀。从行业来看，乡镇事业单位中92.09的专业技术人员集中在教育、卫生行业，农、林、水等部门专业技术人才仅占7.91；从学历来看，高学历人才多集中在乡镇事业单位和党政
篇8：中等职业学校师生关系现状调查与对策
中等职业学校师生关系现状调查与对策
随着教育体制改革的深入,国家对职业教育的.政策倾斜,以及市场力量的推动,我国职业教育已引起了全社会前所未有的关注,中等职业教育受到了人们越来越多的重视.师生关系是教学活动得以开展的载体,是实现教育目标、提高教育质量的重要因素,因此在中等职业学校建立良好的师生关系是非常重要的.
作 者：毕全起 孙召伟 王存 Bi Quanqi Sun Zhaowei Wang Cun 作者单位：毕全起,Bi Quanqi(河北师范大学继续教育中心)孙召伟,Sun Zhaowei(河北省大中专院校学生信息咨询与就业指导中心)
王存,Wang Cun(石家庄市机械技工学校)
刊 名：职业时空（下半月版） PKU英文刊名：CAREER HORIZON 年，卷(期)： 3(10) 分类号：G71 关键词：篇9：甘肃省包装业现状调查与对策研究
甘肃省包装业现状调查与对策研究
据统计,全球近年来包装材料与容器的.消费市场规模在8000亿美元左右,美国已超过1200亿美元,领先于其他国家.如按人均包装消费金额看,日本为617美元,美国为463美元,都远远高于中国,中国包装行业差距的背后蕴涵着生长潜力.
作 者：辛舟 龚俊 张世新 作者单位： 刊 名：中国包装 英文刊名：CHINA PACKAGING 年，卷(期)： 24(2) 分类号：F4 关键词：篇10：幼儿德育的现状调查与对策
幼儿德育的现状调查与对策
德育工作的有效性研究是德育研究永恒的主题。无论是研究德育的目标、内容、方法、手段都离不开效果 这一本质。而德育工作者对德育工作的认识、态度、经验等是影响德育工作效果的重要因素。我们在上海以19 0名幼儿园教师和60名幼儿家长为调查对象，从幼儿德育工作者的范围及他们的价值观、责任感、目标观、工作 的方式方法等方面对幼儿德育的现状作了调查，试图从一个新的角度来揭示幼儿德育工作的规律，打开提高幼 儿德育工作有效性的思路。
一、幼儿德育工作的主要承担者
我们的调查表明，75%的教师和50%的家长都认为幼儿品德教育的主要承担者应该是教师和家长，应由两者 各司其职，共同配合来对幼儿进行德育。
无论从生物学意义上讲，还是从社会学意义上分析，父母都必须承担幼儿德育工作。但是，教师是受过专 业训练的专职工作者，对幼儿德育工作更应具有责任感和娴熟的技能；同时，教师对幼儿具有权威性和一定的 吸引力，这也有助于教师开展幼儿德育工作。
二、幼儿德育工作者的价值观
90年代幼儿的父母和教师大都是在新中国成立后成长起来的。调查对象中76%的教师年龄在40岁以下；“9 5%的家长年龄在40岁以下，其中35%在30岁以下。80%的教师是专业幼师毕业生和学前教育大专毕业生；70%的家 长达到了高中毕业以上文化程度。家长和教师所从事的职业不同，但他们共处一个时代、一个社会大背景中， 面对的是相同的教育对象。那么，他们对“好孩子”的价值标准、对德育工作的目的性和有效性的价值判断有 何异同呢？
1.经过幼儿园教育的.孩子应有何面貌。
调查表明，仅有7%的教师和7%的家长是忽视道德面貌的，而93%的教师和93%的家长都认为幼儿的面貌中礼 貌、文明行为等都是重要方面。教师和家长对幼儿应具有的最基本素质的看法基本趋向一致，这是他们各司其 职、互相配合进行幼儿德育工作的基础。
2.对幼儿德育工作目的性的看法。
调查表明，有56%的教师和69%的家长对幼儿德育工作的目的性的认识比较肤浅，他们侧重于为幼儿组织活 动和能为孩子入小学作准备等近期的实用价值方面；有44%的教师和31%的家长对目的性的认识比较正确，他们 认为是为孩子培养良好的社会公民素质打基础。由于大部分的德育工作者目的
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篇11：院护理职业现状的调查分析与对策
院护理职业现状的调查分析与对策
我院是一所具有155年历史的综合性教学医院。现有床位900张，在编护士600名左右。随着我国护理事业的不断发展，探索护理管理科学、有效、规范的模式和思路越来越受到护理管理者的重视。管理“以人为本”，首先必须了解管理对象对职业、学历、个人与家庭及卫生系统改革等一系列问题的认知状况，因人施管。为此我们对453名护士进行了问卷调查，目的通过分析，寻找对策，科学地指导护理管理实践。1、对象和方法
1.1 对象：调查对象453人，年龄20～55岁，平均年龄30.24±9，大专学历占5％，中专学历占95％，其中主管护师占3％，护师占34％，护士占63％。
1.2 方法：采用自行设计的问卷，内容分四个方面，职业、学历、个人家庭，对管理者的要求共20个问题，其中三分之一为多选题，其余均为单选题。
2、结果
调查共发问卷470张。收回453张，问卷回收率96％，问卷有效率100％。
2.1 对工作性质认知调查（表1）
表1 对工作性质认知调查表
结果显示：87％的护士对职业的稳定性予以认可，但有47％的护士曾打算及很想离开护理队伍，说明护士队伍内部存在一定的不稳定性。
2.2 个人奋斗目标调查（表2）
表2 个人奋斗目标调查表
结果显示：在个人奋斗的目标中，提高学历层次的迫切性最高占60％。由此可见，护士队伍中要求提高学历层次已成当务之急。
2.3 生活、工作压力的调查（表3）
表 3 压力调查表
结果显示：认为工作有压力最高占70％，护士工作紧张占70％。
2.4 对护理管理者要求的调查（表4）
表4 对护理管理者要求调查表
结果显示：护士心目中的护理管理者安排序为实干型、开拓型、管理型、高学历型。
3. 分析
3.1 随着国有企业改革的不断深入，企业兼并、减员增效，使一部分人员下岗待业。相比之下医疗卫生系统相对比较稳定，调查中显示，谋求护士职业主要为求稳定占首位。但由于历史原因，我国护士学历不高，从事的是服务性工作，社会地位不高,重医轻护的现象较为普遍，与相应行业比较付出与收入不足，晋升机会较少，构成护士队伍内部的不稳定性，一旦护士达到一定学历，流失的可能性较高。院
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