下面是小编帮大家整理的乡镇统计工作现状调查与思考，本文共5篇，希望对大家的学习与工作有所帮助。
篇1：乡镇统计工作现状调查与思考
乡镇统计工作现状调查与思考
乡镇统计工作现状调查与思考 四月下旬，市人大组织市政府相关部门就《统计法》、《贵州省统计管理条例》贯彻执行情况到我县进行调研，并先后到**镇、**镇、**发电厂、**水泥厂检查了这几家单位的统计基础工作情况。之后，我们又对全县各乡镇的统计基础工作及在岗统计人员的情况进行了一次专项调查。调查发现，近年来我县的统计工作虽然取得了不错的成绩，统计工作环境有了较大改善，统计在全县社会发展和经济建设中发挥了较为重要的决策咨询作用，统计事业不断健康有序发展。但相对来说，全县的基层统计工作建设还比较薄弱，与统计工作的客观要求相差甚远。因此，加强基层统计基础工作建设，提高统计工作特别是乡镇一级的统计工作水平已刻不容缓。 一、我县乡、镇统计工作现状 1、统计网络不健全。从某种意义上讲，基层统计网络也就是乡镇统计机构以及统计人员的设置和配备问题。我县目前的乡镇统计工作基本上是一种松散的、不稳定的网络结构，构成这个网络结点的统计人员不仅承担着繁重的统计工作，也大都兼任着其它的乡镇工作，如分包村户、计划生育等，且都与工资挂钩，导致部分统计人员往往安不下心来，统计工作缺乏相对的稳定性和连续性。 2、统计队伍不稳定。由于统计工作的繁重琐碎和统计人员的清苦贫寒，尽管各乡镇都配备了统计人员，但专职的极少，而且统计人员变动频繁，个别乡镇甚至一年几换。按《统计法》规定，更换统计人员必须征求上级统计部门的意见，但实际上很少这样执行。统计人员的频繁变动，造成了统计资料遗失、统计数字不能衔接、统计人员业务素质不高等现象，严重影响了统计工作的连续性和完整性。 3、统计资料不完整。调查中我们还发现，一些乡镇由于统计人员更换过于频繁，统计员之间交接手续不完整，致使统计资料丢失、损坏，年度统计资料断档现象较为严重。同时，一些乡镇统计人员工作责任心不强，没有严格按上级统计部门的规定和要求设置统计台帐，对统计资料的归档不够规范。 4、统计服务不到位。在一定程度上，基层统计人员的工作只局限于一种简单的报表收集和初级数据汇总整理，而忽视了统计分析和综合服务的职能。造成这一现象的原因主要是：一方面基层统计人员少，而各种统计调查过多，个人承担的工作过重，无暇开展统计服务；另一方面，部分基层统计人员业务素质偏低，缺乏应有的综合分析能力和必要的专业知识。由于乡镇没有设置综合统计机构，全县11个乡镇的统计工作是分散的.，农业统计、工业统计、人口统计分别由不同的统计人员承担，也没有专职的统计人员对全乡镇的经济社会发展情况进行综合统计和分析，往往给乡镇党委、政府造成统计服务不到位的感觉。 5、统计制度不健全或不实用。目前的统计调查制度大都以满足本级和上级的需求为主，而基层统计人员往往只是简单地收集和汇总各种统计报表，不能满足乡镇对其经济情况分析的需求。加上市、县一些部门常常擅自制发不符规定、未经统计部门审批的报表，且大多不能采用抽样或难于取材，加重了乡镇统计人员的负担。即使是统计部门的正规统计报表，虽然规定得很详细，也难免有一些与乡镇的实际不符，导致乡镇统计人员在实际操作中几乎只能是简单应付，无法真正实行。 二、对加强乡镇统计工作的几点建议 党的十六届三中全会《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》明确提出了“完善统计体制，健全经济运行监测体系，加强各宏观经济调控部门的功能互补和信息共享”的要求。因此，如何切实加强和搞好基层统计工作，确保统计数据源头的真实可靠，成了当前各级统计部门的一项主要任务。就我县的实际情况来看，由于统计工作涉及全县经济社会发展的各个方面，统计调查单位遍布城镇乡村的每个地方，全县统计调查单位有近400个，统计范围之广，单位之多，是其他工作少见的，工作难度可想而知。而要真正的解决好以上这些问题，关键在于各级政府，在于最基层的乡镇统计人员素质的高低和统计队伍的稳定与否。建议可以从以下几个方面切实加强乡镇一级的统计工作，确保统计工作健康有序发展，为全县经济建设和社会发展作出应有贡献。 1、明确责任，加强管理。根据我县情况，乡镇可成立联合型综合统计机构，设置专职统计员1名，由组织人事部门统一任命，明确身份为乡镇行政编制，享受正（副）股级干部待遇。承担乡镇农村统计工作，并负责收集乡镇各站（所）的全部统计资料及运行情况，按照上级统计部门统一编制的统计报表进行归集、汇总、分析，将月度统计报表资料和相关分析材料于次月5日前提供给乡（镇）有关领导，经乡（镇）领导审核同意后，同时报送县统计局和县直有关部门，充分保证乡镇统计网络的稳定性，确保统计报表渠道畅通。 2、稳定队伍，上下联动。在政策允许的范围内，适当提高基层统计人员的福利待遇，解决基层统计人员在工作环境、办公条件等方面的实际问题，增强统计人员的爱岗敬业精神，另一方面，适时开展必要的统计培训工作，全面提高基层统计人员的业务素质和职业道德。 3、健全制度，严格考核。制定和完善《乡镇统计工作目标考核制度》、《统计报表报送制度》、《统计数据质量评估制度》、《统计数据责任追究制度》等，用这些制度来规范乡镇统计工作，管理约束统计人员，逐步使乡镇统计工作步入规范化、制度化、法制化，从源头上确保统计数据质量的真实可靠。 4、强化服务，突出精品。一是加强对乡镇历史资料的整理开发工作，对其进行深入系统的分析利用，把握其综合性和趋势性；二是强化统计分析的编写，乡镇统计人员要充分发挥统计工作的优势，撰写出有一定份量的统计分析文章，为乡镇党委、政府提供决策参考。三是加快统计数据对乡镇党委、政府以及社会各界的提供速度，在统计数据上报县级统计部门审核和评估通过后，要及时反馈给当地党委、政府领导和有关部门，切实体现统计数字的权威性、准确性和快捷性。篇2：乡镇统计工作现状调研报告
乡镇统计工作现状调研报告
统计是国民经济的晴雨表，是国家科学决策和宏观调控的重要手段。随着社会主义市场经济的不断发展，统计的信息、咨询和决策服务作用日益凸现，越来越引起各级党政领导的高度重视。乡镇统计工作是统计体系的重要组成部分，是政府综合统计的重要基础。但是，由于各种因素的制约，乡镇统计基础薄弱、统计队伍不稳、管理体制不顺等问题日趋凸现，影响了基层统计数据质量，严重阻碍了统计事业的健康发展。借助深入学习科学发展观活动之机，**县统计局班子成员深入王子树乡进行专题调研，以此探求加强“双基”建设、提升源头数据质量的有效措施，为促进**统计工作科学发展奠定坚实的基础。
一、乡镇统计工作现状
，**县统计局根据省、州、县人民政府的总体部署，完成了乡镇统计体制改革工作，全县9个乡镇统计站于20在各乡镇人民政府相继挂牌运行。9个乡镇统计站有编制19名，现实有统计人员11人，其中：新招录2人、调入1人、所属乡镇统计改革自然过渡8人。其中陇把镇统计站统计员用工方式为聘用。根据《统计法》规定，乡镇统计员主要负责农村基层统计工作，配合完成国家统计调查和地方统计调查任务。
二、乡镇统计工作存在的主要问题
乡镇统计是政府综合统计的重要基础，乡镇经济在全县总体经济中占有很大比重。积极推进乡镇统计基础建设，健全统计保障体系，对于提升统计数据质量，提高统计的科学性、准确性、权威性至关重要。但是，经过实施乡镇统计体制改革后形成的乡镇统计工作现状依然不容乐观。
(一)改革不彻底，改革目标不到位
纵观省、州、县出台的乡镇统计体制改革政策所明确的指导思想、目标、要求、基本原则都很理想，但由于各地的条件以及对统计工作理解、重视、支持的程度不一样，因此乡镇统计体制改革的效果也不尽相同。就**乡镇统计体制改革的情况来看，仅仅是人的理论归属问题和统计工作的安排上有了结果，改革政策上明确的其他改革目标尚未完全实现。
(二)激励机制与约束机制不匹配，统计人员不安心工作
统计工作无论是在统计干部的切身感受上还是在社会公众的理解认识上，都是一项非常清苦、枯燥的工作，特别是处于统计最基层的乡镇统计员，为完成繁重的统计调查任务，常年抛家离子奔走于乡村之间，却由于统计工作经费的严重不足，与其他行业岗位相比，乡镇统计员没有得到应有的回报，导致乡镇统计人员身心疲惫，厌烦情绪趋重。因此，乡镇统计员不安心工作形成两种倾向：一是各使奇招要求调离统计岗位;二是在工作上忽悠，有令不行，有禁不止，难以保证统计报表的及时性和准确性。
(三)统计人员加强学习的自觉性不够，统计业务水平亟待提高
乡镇统计站人员基本是从原乡镇统计人员过渡而来，没有更多的机会参与统计专业知识的培训和学习，对统计专业知识和计算机技术的掌握基本上处于初始状态，因此不能满足现代统计工作的要求和需要。导致乡镇统计站统计员学习不够、业务素质不高的主要因素：一是乡镇统计员在乡镇统计体制改革进入统计站时缺乏竞争性，属自然过渡，少数既没有专业知识又没有工作责任心的同志也进入了统计岗位;二是虽然在乡镇统计改革的方案中明确了人、财、物归属于县统计局管理，但由于乡镇统计基础设施建设及工作经费奇缺，加之乡镇人民政府人少事多的矛盾日趋突出的实际，乡镇统计站统计员在时间上、精力上、工作任务上更多的服从于乡镇党委政府的统筹安排，在办公及生活条件上更多的依赖于乡镇党委政府的帮助。因此乡镇统计站及统计人员没有实现真正意义上的独立，其学习的自觉性在时间上没有得到保障，统计专业水平的提高也就无从谈起。
(四)统计经费严重不足，影响统计工作的正常开展
根据州、县出台的乡镇统计体制改革政策明确：“乡镇统计站的人员工资、办公等经费全部纳入县级财政预算，除正常的公务经费外，每个乡镇统计站每年的工作经费不低于2万元。年每个乡镇统计站的工作经费按1万元的标准由财政支付，从开始按每个乡镇2万元的标准纳入年度财政预算安排。”但由于县财政困难，无法将政策规定的`经费标准纳入年度财政预算并及时拨付。在经费难以保证的前提下，乡镇统计站的基础设施建设、日常办公条件、统计人员的培训、外出调查等因缺乏资金的支持而无法得以正常开展。
篇3：乡镇档案工作现状与思考
乡镇档案工作现状与思考
一、乡镇档案管理存的主要问题1、思想认识不到位导致乡镇档案工作的非良性循环。镇乡领导思想认识的浅与深，直接关系到乡镇档案工作是否到位。一些镇乡领导将档案工作简单地曲解为把文件材料收集一下、装订一下，正因为如此，他们即使抓也只是应付一下，很少从档案工作的整体管理、长远规划和提高档案现代化管理水平去考虑问题。调查表明，在乡镇档案事业建设上缺人员、缺经费、缺库房、缺设备是普遍现象。从统计情况看，富阳市乡镇专职档案员仅8人，而且年龄偏大，文化程度偏低，有的乡镇甚至把档案工作岗位作为安排老弱病残人员的阵地。大多数镇乡档案人员都是兼职。由于档案工作量大、事细，大多数乡镇干部不愿意干。由于档案人员频繁变动，造成档案人员业务素质不高，严重制约了档案工作顺利开展。调查中还得知：富阳市大多数乡镇没有将档案事业经费列入乡镇财预算，档案管理无法正常开展，致使档案工作难以形成良性循环。
2、基础设施差，室藏档案贫乏，存在着严重的短期行为。由于认识不到位，导致档案工作标准不高。从目前现状看，乡镇档案很少有专用的档案库房，更不用说有“六防”设施，保管条件差，多数已成为仓库。而且室藏档案相当贫乏，一些乡镇收集的仅是些红头文件、上级文件，缺乏本乡镇工作活动形成的文件：如党委会议记录、党员干部名册、土地房产档案、山林档案、婚姻档案等等，造成室藏档案贫乏、材料不齐全。也有的乡镇片面地为追求档案管理升级达标，忽视了档案服务功能的开发，最终使档案室花了在钱却成了摆设。很少有乡镇从农业、农村工作的长远发展来高起点、高标准、高质量规划档案工作。
3、体制不顺、组织不全、制度不严、管理不善，档案工作缺乏有效机制。目前，富阳市部分乡镇档案管理工作较为紊乱，认为搞经济建设是硬任务、硬指标，而档案工作可有可无，部分乡镇分管领导没有落实，档案工作处于松驰状态。不少乡镇虽然建立了档案室，但档案工作流于形式，不规范、职责不明确、任务不落实、人员不到位，而且不少档案人员又缺乏必要的职业素质和基本技能。有的乡镇虽然制定了档案管理制度，但由于管理不严，档案收集难、利用难、编研难等现象十分突出。我们曾调查了10个乡镇的综合档案室，结果发现有4个档案库房能真正成为保管档案的基地，其余6个档案室虽然建立了制度，但流于形式，档案利用、库房管理、档案检查等没有按制度落实，甚至有3个档案室成为堆放杂物的仓库，造成档案的保管不安全。大多数镇乡虽建立了档案管理领导小组，但执法力度不够，尚未开展有效的、正常的档案管理工作。
4、档案管理创建活动参与面不广，档案利用力度不足。开发档案信息资源，服务农村两个文明建设是一项社会化的系统工作，需要激发乡镇各部门和广大乡镇机关干部职工踊跃参与的积极性，并使其转化为自觉的'行动。但是有的乡镇只将档案工作当作“临时工程”来对待，没有充分认识到乡镇档案是农村现代化建设的需要，是经济建设的需要。因此，一些乡镇领导疲于孤军作战，热衷于阶段性成果，一旦档案管理达到省级标准，就放松了对档案工作的重视。一些乡镇的档案工作只注意治表不治本，没有将档案工作列入议事日程，列入目标管理责任制考核范围之内，只搞突击性，虽然花了很大力气，但收获甚少。
二、加强我市乡镇档案事业建设的对策
（一）要着力构筑市场经济条件下乡镇档案管理工作的运行机制
1、健全机构、落实职责、明确目标。乡镇领导特别是分管领导争工要明确，对档案工作思想上要有位置，切实解决乡镇档案管理工作中存在的一些困难和问题。乡镇党政办应是乡镇档案管理的主要职责部门，各乡镇首先要加强综合档案的工作，并配备与档案工作任务相适应的人员；其次是建立档案管理网络小组，配备兼职档案员，并将档案管理与目标管理责任制相结合。同时各乡镇要根据《乡镇档案工作试行办法》，结合实际制定出切实可行的档案管理细则，使乡镇档案工作尽快走上制度化轨道。各乡镇可根据《浙江省乡镇机关档案工作目标管理办法》制订出不同层次的管理目标，分阶段加以实施。
2、加强档案设施投入，完善档案服务功能。资金短缺、投入不足是影响乡镇档案事业发展的重要原因，增加档案事业经费投入，完善档案服务功能，是搞好乡镇档案工作的基础条件。因此，档案经费开支要列入乡镇财政预算，确保资金足额到位；乡镇财政确实有困难的，可暂缓或想办法争取财政补助，以保障乡镇档案工作正常运转。同时，乡镇根据实际需要，对乡镇档案管理提出一个中长期规划，促使乡镇档案能真正服务于农村两个文明建设，力争在近期内使全市乡镇档案管理达到省市级标准。
3、加强档案干部队伍建设，健全档案事业组织网络。各乡镇要根据档案管理制度，力争做到档案室配备专职档案员、各职能科室配备兼职档案员。同时专（兼）职档案员要接受档案业务培训，而且各乡镇要按工作规范、岗位职责对专（兼）职档案人员加以督查和考核。乡镇档案事业应打破政府包揽一切的格局，引入市场竞争机制。一方面要加大对特色档案的收集，以丰富乡镇档案的内涵；另一方面对名人（知名人士、企业家等）档案的建档工作要进一步完善，以争取企业和社会个人对档案事业的支持，逐步使档案事业走上一条全社会齐抓共管的良性循环之路。
4、开展多种载体的档案宣传工作，使档案意识深入人心。各镇乡要充分利用广播、有线电视、街头宣传栏、公益广告等媒体，开展档案法律、法规宣传和教育，提高档案法制观念。也可编写和发放《档案知识入户手册》、《档案利用效益汇编》等，努力使档案工作与群众的日常生活密切地结合起来，使群众形成良好的档案意识，为各项农村工作的贯彻执行打好扎实的社会基础。在此基础上，进一步利用各种载体，广泛开展档案为解决农村土地纠纷、维护农民合法权益、稳定农村经济秩序等活动，以促使乡镇档案的长效管理、增强群众对档案是重要历史凭证和法律依据的认识。
（二）要进一步提高乡镇领导干部的思想认识，把乡镇档案事业建设提高到更加突出的位置，真正摆上议事日程。要认真组织全体乡镇干部学习、宣传、贯彻《中华人民共和国档案法》，使他们充分认识到档案工作对于社会发展与经济建设的巨大促进作用。要适当加大对档案事业建设的经费投入，完善考核激励机制，把档案事业建设纳入乡镇社会发展目标来进行评价考核。
篇4：乡镇青年干部队伍现状调查
乡镇青年干部队伍现状调查
当前，乡镇干部队伍尤其是青年干部队伍出现了一些新情况、新问题，影响着基层政权作用的发挥和长远发展。
1、人数逐年减少。近几年来，各地乡镇青年干部队伍人数呈连续下降趋势，而且速度在加快，根据干统资料，-，鼎城区乡镇35岁以下青年干部从273人降至192人。造成乡镇青年干部减少的原因主要有三个：一是乡镇怕添负担不敢要。税改后，乡镇财政压力更大，人员包袱沉重，对新增干部持抵触情绪，即使缺编，宁愿从站所抽调或找干部兼职凑合也不愿调进干部。二是机关青年干部怕“煨”前程不想来。选派年青机关干部到乡镇任职是加强乡镇干部队伍建设的一条传统途径。近些年来，由于乡镇青年干部提拔速度慢，城乡干部交流力度不大，形成了干部下乡镇易进城难的干部工作格局，很多机关年青干部视下乡镇任职为“危险之旅”，极个别愿去的也是冲着解决公务员身份。近三年，鼎城区33个乡镇有27个乡镇未调进青年干部，有的乡镇已有5年未调进青年干部。三是乡镇青年干部怕过苦日子不愿呆。在乡镇工作，环境艰苦，工作辛苦，生活清苦，加上乡镇财力匮乏，运转困难，不少乡镇青年干部向往机关的工作环境，近年来，从乡镇调往区直机关的青年干部就有28人。
2、思想比较迷惘。税费改革后，关于乡镇自身体制改革的舆论日渐增多，乡镇干部人事制度改革的压力越来越大，乡镇究竟怎样变革？乡镇干部去向何处？这些现实问题困扰着乡镇青年干部，给他们一种无形的压力，思想顾虑重重，对前途充满担心，思想包袱比较重。
3、本领恐慌凸现。税费改革后，工作模式从行政推动为主转到以服务为中心的轨道上来。对这种角色转换，乡镇干部原有的能力和素质变得不够使了，工作本领、工作能力短缺，工作失去了方向感，找不到着力点，无所适从。
4、群众观念变淡。税改后，乡镇干部逐渐变有求于民为无求于民，不少乡镇青年干部的工作作风和思想作风也发生了悄然变化，下村入户接触群众的时间少了；对群众的呼声看得轻了；对群众的急事、难事懒得管了。
乡镇青年干部是乡镇干部队伍的生力军，关系到乡镇干部队伍的长远发展和乡镇政权的'稳固，对乡镇青年干部队伍建设问题不能小视，采取积极措施解决好。一是要建立选派机制，充实工作队伍。各级党委要高度重视乡镇财源建设，着力改善乡镇财政环境，为稳定乡镇青年干部队伍提供经济支撑；各级组织部门要高度重视乡镇青年干部的选拔交流力度，为稳定乡镇青年干部队伍创造一个良好组织环境。二是搞好宣传引导，坚定工作信心。引导青年干部正确面对乡镇面临的形势，打消思想顾虑，以积极的心态对待工作，坚定扎根农村建功立业的信心。三是加强学习培训，提高工作技能。要建立健全乡镇干部培训制度和体系，紧紧围绕乡镇青年干部队伍的实际需要，高水平、高质量、高效益地培训青年干部，提高青年干部驾驭乡镇工作的能力和本领。四是强化教育管理，改进工作作风。要坚持抓好乡镇青年干部的教育与管理，增强宗旨观念，切实转变工作作风，扎扎实实为群众办实事、办好事，以实际行动促进党群、干群关系的好转。
篇5：农村基层人才现状调查与对策思考
农村基层人才现状调查与对策思考
国以才立，政以才治，业以才兴。建设社会主义新农村，离不开大批高素质、有专长的农村基层人才。近年来，我市农村基层人才数量不断增长，技术水平不断提升，为促进农村经济发展和社会进步提供了有力的人才保证和智力支持。对照社会主义新农村建设的要求，就农村基层人才的有关情况进行了调研。
一、全市农村基层人才现状
（一）人才总量及结构分布全市农村基层人才共有52936人，其中党政人才984人，占1.8，乡镇事业管理及技术人才716人，占18.4，企业管理及技术人才8924人，占16.9，农村各类实用人才33312人，占62.9。分析各类人才现状，有以下特点：1、党政人才年龄、知识结构日趋合理。30岁以下占23.6，31-40岁占44.7，大专以上学历占39.7，表明干部队伍在年轻化、知识化方面取得了可喜的成果（见表一）。2、乡镇事业单位管理和专业技术人员学历层次不断提高。在9288人中，中专学历占42.7，大专学历占29.2，本科及研究生学历占6.87，中专以上学历占78.77，表明事业干部队伍专业化、正规化建设取得了良好成效（见表一）。农村基层人才学历构成情况统计表（表一）总数初中及以下高中中专大专本科研究生党政人才98459330784乡镇事业管理和专业技术人员92881979396527086297农村实用人3331217807106774828企业人才89242370402818476727合计5293617807150261341448621385143、农村实用人才总数提升。农村实用人才是指具有一技之长的农民。据统计农村实用人才占农村基层人才总数的62.9，同时适应市场发展的要求，进一步分化为生产型、经营型、能工巧匠型及其他实用型人才，并有了深入发展，表现为门类齐全、适应市场能力强、自我发展潜力大（见表二）。农村实用人才构成分布表（表二）生产能手经营能手能工巧匠其他实用型数量13656779498152047比例41.0023.4029.466.144、企业人才中以非公有制经济组织人才居多。截至目前，全市企业人才共有8924人，其中非公有制企业人才7792人，占87.3，表明非公有制企业人才吸引力强，增长迅速，活力强。同时企业人才中专业技术人员为6379人，占总数的71.5，人员构成较为合理。
（二）农村基层人才的主要做法1、强化领导。按照党管人才原则，市委成立了由分管领导任组长的人才领导小组，每年定期召开两
次会议，专题研究部署农村实用人才队伍建设。制定并实施了《2004―2007年农村实用人才队伍建设规划》，将农村基层人才队伍建设纳入制度化、规范化的管理轨道。每年四月份开展“人才宣传月”活动，营造了“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”
的良好氛围。2、注重培训。坚持以提升能力为重点，以实用知识为内容，区分不同对象，开展了有针对性地培训活动。在党政机关干部中，深入开展了公务员法、行政管理、法律、计算机、普通话和外语等知识的培训，进一步提升了党政干部的依法行政能力和廉洁勤政意识；在事业
单位专业技术人员中开展了业务知识培训和学历达标活动，提高了各类人才的专业技术水平；在农村实用人才中，结合不同主导产业特点，开展了农业实用技术培训，培训“田间秀才”、“创业能人”、“产业工人”等，提升了农民群众致富、帮富的能力。3、健全机制。本着“人尽其才，才尽其用”的理念，着力把人才资源转化为生产力优势。一是完善用人制度，在党政机关中实行凡进必考制度，严把公务员入口关，切实保证公务员素质；在事业单位中推行考录制和人员聘用制，建立起了市场导向、政府调控、专业人才与用人单位双向选择的用人机制。积极推行人才“柔性”流动机制，大力吸引外地高层次人才来章丘创业。二是改革人才管理制度，建立有效的人才激励机制，在教育、卫生系统中推行专业技术职务评聘分离，改革人才收入分配制度，在医院试行绩效工资制，在企业试行经营管理者年薪制等。三是完善人才选用制度。扩大农村实用人才的范围和覆盖面，坚持把掌握科学技术、熟悉市场经济、适应现代农业发展需要的人才选拔到村两委班子中，努力提高农村实用人才的帮富、致富能力。
二、存在的问题及原因分析农村基层人才总量不足。1、全市农村人才总数为52936人，仅占全市总人口的5.29，达不到全国、全省的平均水平，与全国百强县（市）的地位不相称。同时党政人才数较编制数还存有空缺，特别是公务员，虽经几次考录，乡镇仍有很大的缺口，年轻公务员数量偏少。2、人才分布不均匀。从行业来看，乡镇事业单位中92.09的专业技术人员集中在教育、卫生行业，农、林、水等部门专业技术人才仅占7.91；从学历来看，高学历人才多集中在乡镇事业单位和党政
人才中，而在生产一线的企业和农村实用人才中多数学历较低。大专以上专业技术人员中93.8的人才分布于教育、卫生，6.2的人才分布于农、林、水等部门（见表三）；从结构来看，农村实用人才中生产型、能工巧匠型人才占70.46，而经营型人才，特别是农村经纪人仅为6.14，与农村经济结构调整和经济转型对人才的需求存在一定的差距。全市乡镇事业人员情况统计表（表三）小计比例研究生本科专科中专高中教育632368.084468206722821502卫生223024.0131184771275357农、林、牧、渔、水利等2182.35132914333文化、体育、计生等1421.534337827其他公益、
社会组织3754.032610218760合计92881007629270839651979比例1000.076.7729.1642.6921.313、人才素质有待于进一步提高。乡镇企业中大专以上学历人数仅占总人数的28.3，中专及以下人数达71.7，乡镇企业专业技术人员中高中级职称人数仅为总数的13.3，初级及以下职称人数达86.7。农村实用人才中，中专以上学历人数仅为总数的14.5，高达85.5的人员属于高中或初中学历。近三年来受过培训的人才仅占总数的24，高达76的人才属自学或师承。历低、职称低、素质低是企业和农村实用人才中存在的突出问题。4、农村基层人才特别是农村实用人才培养、管理的环境和机制还有待进一步完善。一是农村实用人才的培养缺乏系统、规范和计划，往往是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，真正靠系统培养成长起来的人才不多。二是缺乏科学的管理。农村实用人才往往是以家族模式运作，各自为战，谈不上科学管理和有效激励。政府对实用人才的管理仅限于宏观层面，提要求多，指导多，而服务相对少，还没有形成一套具体的、操作性强的管理服务模式。三是农村人才市场发育不成熟，主体不到位，市场在人才资源配置中的基础性作用不明显，企业经营管理人才和实用人才存在不足和浪费并存的现象。出现上述问题的原因分析：客观原因：一是缺乏人才集聚、发展的载体。许多农村基层人才往往属家庭式运作，相互间信息沟通交流少，缺乏统一整合、集聚、发展的平台，人才成长缓慢。部分乡镇虽有行业协会等组织，但往往只重经济效益，忽视先进技术的应用推广，对人才成长的推动作用不明显。二是农村条件差，难以留住人才。农村环境较为艰苦，许多分配到乡镇的教育、卫生、农技等大中专毕业生，不了几年，面对城镇地区工资收入高、和生活条件优越等各种诱惑力，往往想方设法回到县城，使得农村基层人才大量流失。同时农村人才发展的空间和舞台有限，在很大程度上限制了人才作用的发挥，人才的价值得不到体现也成为导致农村人才流失的
一个客观原因。主观原因：一是对人才的重视程度仍然不够。部分部门和单位对人才说起来很重视，实际中以济利益为重，许多人才处于闲置或无用武之地的境地；部分单位往往只盯在高精尖人才或引进人才上，忽视了本部门、本单位实用人才的培养和使用；部分单位对人
才投入不足，各项措施落实不到位，缺乏尊重、关心、爱护、帮助农村人才成长、发展的良好氛围，对农村人才自身遇到的困难和问题不能够很好地帮助解决。二是缺乏有效的管理机制。大部分农村实用人才缺乏必要的协调和管理，信息沟通少，技术水平提高慢，缺乏科学指导和有效激励机制；有些主管部门和行业协会对农村现有人才的培训缺乏针对性、实用性，与使用脱钩，培训的实效性低，针对性不强；部分单位管理僵化，中“论资排辈”，死气沉沉，缺乏必要的激励机制，影响了人才积极性的发挥，导致了人才的浪费和流失。三是农村基层人才自身因素。有些农村基层人才“官本位”思想严重，技术提高到一定程度后，则想方设法“走政道”、“弃技从政”、从而造成人才的短缺、错位和浪费、流失；有些农村基层人才自我评价过高，相互比较中只看待遇不看贡献，消极怠工，不思进取；有些农村基层人才存在保守思想，安于现状，小成即满，不求进取。
三、解决对策
（一）健全农村人才管理机制，形成合力。强化农村人才队伍建设的关键在管理。市、乡、村三级党组织在农村人才队伍建设上，必牢固树立“人才资源是第一资源”和“党管人才”的观念，切实担负起农村人才队伍建设和管理的重任，真正把农村人才队伍建设纳入到党组的规划中来。要针对农村人才布局分散、层次不均等特点，切实建立健全市（县）、乡、村三级管理体系。市（县）一级要形成市委集中领导，组织部门牵头抓总，人事、财政、劳动、教育、卫生、农业等职能部门各司其职的管理模式，形成合力。乡村两级党组织也要成立相应的领导机构，负责农村人才队伍建设的日常管理和服务，加强指导和协调。同时要建立农村人才信息库，实行动态跟踪管理和服务，切实
帮助农村人才解决生产生活上的实际困难，促进农村人才健康发展。
（二）完善农村人才教育机制，提高整体素质。要针对农村人才综合素质低的特点，着力加强对农村人才的教育和培养，将农村人才的教育培训纳入到整个农村党员干部整体培训规划之中。突出能力建设这个核心，抓好农村人才的教育培训。一是集中培训，依靠专业辅导提高素质。要充分发挥党校、职业学校、乡村农民学校以及农村现代远程教育站点的主阵地、主渠道作用，定期组织农村各类人才集中培训，进行政策、实用科技知识的理论辅导，提高素养。二是开阔视野，依靠交流合作提高素质。一方面要有目的、有计划、有针对性地选派一批优秀的、有发展潜力的农村人才走出家门，到大专院校、科研院所学习深造，到经济发达地区参观学习，启迪思维，开阔视野，促使他们由运用一般简单技术向掌握高新技术过渡，加快知识更新步伐。另一方面，加大引智力度，通过引进外国智力或外地市专家，加强区域间的技术交流与合作，学习他人的先进技术和成功做法，达到取长补短，促进提高的效果。三是基地示范，依靠典型引导提高素质。在管理好现有人才示范基地的前提下，要积极鼓励、支持乡村干部和农业技术人员分流领办、创办各类科技示范基地，形成样板，做给农村人才看，带着农村人才干，从而增强农村人才的实际操作技能。
（三）强化农村人才扶持机制，优化发展环境。一是强化政策支持。对农村人才开发的科技含量高、经济效益好的科研生产项目，采取倾斜政策，重点扶持，为农村人才的发展解决后顾之忧。二是强化技术扶持。要结合开展科技下乡活动，组织各类专家上门服务，深入田间地头进行巡回辅导，传播新技术、新知识，加强实践指导。同时，要充分发挥高级农业专家、科技人才的技术优势，组织全县专家和科技人才与农村人才开展“一帮一”活动，这样不仅能及时帮助农村人才解决在生产、经营中的技术难题，又能为专家、科技人才提供实践场所，实现优势互补。三是强化资金支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取银行、信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向农村人才
倾斜，给予资金扶持。同时，设立农村人才发展基金，每年由财政预算安排适当资金，重点用于农村实用人才培训和管理。乡镇、村级要在财力许可的范围内，引进先进的农村实用技术，按照市场经济要求调整产业结构，为农村实用人才发展提供舞台。
（四）创新农村人才激励机制，激发人才活力。在党政干部中坚持凡进必考制度，严把公务员入口关，切实保证公务员素质。建立健全干部能上能下机制，完善干部公选制、末位淘汰制、中层干部竞争上岗制等；在事业单位中继续推行人员聘用制，逐步推行专业技术职务评聘分离，改革人才收入分配制度，试行绩效工资制，在企业试行经营管理者年薪制等。在农村实用人才中开展树立“农村人才典型”和“优秀农村才”创评等活动，大力宣传报道农村人才典型和优秀人才的先进事迹和成功经验，扩大农村人才的影响力和示范带动作用，增强他们的荣誉感，同时给予农村人才适当的政治待遇和经济待遇。在政治上，对那些政治素质好、技术过硬、发挥作用积极的农村优秀青年人才，进行重点培养，符合条件及时吸收加入党组织，并优先选拔充实到村级干部队伍之中，促使他们由个人带头致富向带领群众致富转变。在经济上，对那些在示范带动、科技创新等方面有突出作为的农村人才给予一定的物质奖励，从而激发
他们的创业激情。
（五）优化农村人才配置机制，实现均衡发展。针对农村教育、卫生等发展不均衡的现象，从教育和卫生及农机、畜牧兽医、水利、林业等部门选派一批年纪轻、层次高的人才到偏远山区或基层对口部门，同时在政治和经济上给予重点倾斜，使他们安心。对山区乡镇的党政领导人才要多关心、多关注，加大交流和提拔重用力度，使他们在政治上有奔头、上有劲头、思想上有想头。
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人才中，而在生产一线的企业和农村实用人才中多数学历较低。大专以上专业技术人员中93.8的人才分布于教育、卫生，6.2的人才分布于农、林、水等部门（见表三）；从结构来看，农村实用人才中生产型、能工巧匠型人才占70.46，而经营型人才，特别是农村经纪人仅为6.14，与农村经济结构调整和经济转型对人才的需求存在一定的差距。全市乡镇事业人员情况统计表（表三）小计比例研究生本科专科中专高中教育632368.084468206722821502卫生223024.0131184771275357农、林、牧、渔、水利等2182.35132914333文化、体育、计生等1421.534337827其他公益、
社会组织3754.032610218760合计92881007629270839651979比例1000.076.7729.1642.6921.313、人才素质有待于进一步提高。乡镇企业中大专以上学历人数仅占总人数的28.3，中专及以下人数达71.7，乡镇企业专业技术人员中高中级职称人数仅为总数的13.3，初级及以下职称人数达86.7。农村实用人才中，中专以上学历人数仅为总数的14.5，高达85.5的人员属于高中或初中学历。近三年来受过培训的人才仅占总数的24，高达76的人才属自学或师承。历低、职称低、素质低是企业和农村实用人才中存在的突出问题。4、农村基层人才特别是农村实用人才培养、管理的环境和机制还有待进一步完善。一是农村实用人才的培养缺乏系统、规范和计划，往往是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，真正靠系统培养成长起来的人才不多。二是缺乏科学的管理。农村实用人才往往是以家族模式运作，各自为战，谈不上科学管理和有效激励。政府对实用人才的管理仅限于宏观层面，提要求多，指导多，而服务相对少，还没有形成一套具体的、操作性强的管理服务模式。三是农村人才市场发育不成熟，主体不到位，市场在人才资源配置中的基础性作用不明显，企业经营管理人才和实用人才存在不足和浪费并存的现象。出现上述问题的原因分析：客观原因：一是缺乏人才集聚、发展的载体。许多农村基层人才往往属家庭式运作，相互间信息沟通交流少，缺乏统一整合、集聚、发展的平台，人才成长缓慢。部分乡镇虽有行业协会等组织，但往往只重经济效益，忽视先进技术的应用推广，对人才成长的推动作用不明显。二是农村条件差，难以留住人才。农村环境较为艰苦，许多分配到乡镇的教育、卫生、农技等大中专毕业生，不了几年，面对城镇地区工资收入高、和生活条件优越等各种诱惑力，往往想方设法回到县城，使得农村基层人才大量流失。同时农村人才发展的空间和舞台有限，在很大程度上限制了人才作用的发挥，人才的`价值得不到体现也成为导致农村人才流失的
一个客观原因。主观原因：一是对人才的重视程度仍然不够。部分部门和单位对人才说起来很重视，实际中以济利益为重，许多人才处于闲置或无用武之地的境地；部分单位往往只盯在高精尖人才或引进人才上，忽视了本部门、本单位实用人才的培养和使用；部分单位对人
才投入不足，各项措施落实不到位，缺乏尊重、关心、爱护、帮助农村人才成长、发展的良好氛围，对农村人才自身遇到的困难和问题不能够很好地帮助解决。二是缺乏有效的管理机制。大部分农村实用人才缺乏必要的协调和管理，信息沟通少，技术水平提高慢，缺乏科学指导和有效激励机制；有些主管部门和行业协会对农村现有人才的培训缺乏针对性、实用性，与使用脱钩，培训的实效性低，针对性不强；部分单位管理僵化，中“论资排辈”，死气沉沉，缺乏必要的激励机制，影响了人才积极性的发挥，导致了人才的浪费和流失。三是农村基层人才自身因素。有些农村基层人才“官本位”思想严重，技术提高到一定程度后，则想方设法“走政道”、“弃技从政”、从而造成人才的短缺、错位和浪费、流失；有些农村基层人才自我评价过高，相互比较中只看待遇不看贡献，消极怠工，不思进取；有些农村基层人才存在保守思想，安于现状，小成即满，不求进取。
三、解决对策
（一）健全农村人才管理机制，形成合力。强化农村人才队伍建设的关键在管理。市、乡、村三级党组织在农村人才队伍建设上，必牢固树立“人才资源是第一资源”和“党管人才”的观念，切实担负起农村人才队伍建设和管理的重任，真正把农村人才队伍建设纳入到党组的规划中来。要针对农村人才布局分散、层次不均等特点，切实建立健全市（县）、乡、村三级管理体系。市（县）一级要形成市委集中领导，组织部门牵头抓总，人事、财政、劳动、教育、卫生、农业等职能部门各司其职的管理模式，形成合力。乡村两级党组织也要成立相应的领导机构，负责农村人才队伍建设的日常管理和服务，加强指导和协调。同时要建立农村人才信息库，实行动态跟踪管理和服务，切实
帮助农村人才解决生产生活上的实际困难，促进农村人才健康发展。
（二）完善农村人才教育机制，提高整体素质。要针对农村人才综合素质低的特点，着力加强对农村人才的教育和培养，将农村人才的教育培训纳入到整个农村党员干部整体培训规划之中。突出能力建设这个核心，抓好农村人才的教育培训。一是集中培训，依靠专业辅导提高素质。要充分发挥党校、职业学校、乡村农民学校以及农村现代远程教育站点的主阵地、主渠道作用，定期组织农村各类人才集中培训，进行政策、实用科技知识的理论辅导，提高素养。二是开阔视野，依靠交流合作提高素质。一方面要有目的、有计划、有针对性地选派一批优秀的、有发展潜力的农村人才走出家门，到大专院校、科研院所学习深造，到经济发达地区参观学习，启迪思维，开阔视野，促使他们由运用一般简单技术向掌握高新技术过渡，加快知识更新步伐。另一方面，加大引智力度，通过引进外国智力或外地市专家，加强区域间的技术交流与合作，学习他人的先进技术和成功做法，达到取长补短，促进提高的效果。三是基地示范，依靠典型引导提高素质。在管理好现有人才示范基地的前提下，要积极鼓励、支持乡村干部和农业技术人员分流领办、创办各类科技示范基地，形成样板，做给农村人才看，带着农村人才干，从而增强农村人才的实际操作技能。
（三）强化农村人才扶持机制，优化发展环境。一是强化政策支持。对农村人才开发的科技含量高、经济效益好的科研生产项目，采取倾斜政策，重点扶持，为农村人才的发展解决后顾之忧。二是强化技术扶持。要结合开展科技下乡活动，组织各类专家上门服务，深入田间地头进行巡回辅导，传播新技术、新知识，加强实践指导。同时，要充分发挥高级农业专家、科技人才的技术优势，组织全县专家和科技人才与农村人才开展“一帮一”活动，这样不仅能及时帮助农村人才解决在生产、经营中的技术难题，又能为专家、科技人才提供实践场所，实现优势互补。三是强化资金支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取银行、信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向农村人才
倾斜，给予资金扶持。同时，设立农村人才发展基金，每年由财政预算安排适当资金，重点用于农村实用人才培训和管理。乡镇、村级要在财力许可的范围内，引进先进的农村实用技术，按照市场经济要求调整产业结构，为农村实用人才发展提供舞台。
（四）创新农村人才激励机制，激发人才活力。在党政干部中坚持凡进必考制度，严把公务员入口关，切实保证公务员素质。建立健全干部能上能下机制，完善干部公选制、末位淘汰制、中层干部竞争上岗制等；在事业单位中继续推行人员聘用制，逐步推行专业技术职务评聘分离，改革人才收入分配制度，试行绩效工资制，在企业试行经营管理者年薪制等。在农村实用人才中开展树立“农村人才典型”和“优秀农村才”创评等活动，大力宣传报道农村人才典型和优秀人才的先进事迹和成功经验，扩大农村人才的影响力和示范带动作用，增强他们的荣誉感，同时给予农村人才适当的政治待遇和经济待遇。在政治上，对那些政治素质好、技术过硬、发挥作用积极的农村优秀青年人才，进行重点培养，符合条件及时吸收加入党组织，并优先选拔充实到村级干部队伍之中，促使他们由个人带头致富向带领群众致富转变。在经济上，对那些在示范带动、科技创新等方面有突出作为的农村人才给予一定的物质奖励，从而激发
他们的创业激情。
（五）优化农村人才配置机制，实现均衡发展。针对农村教育、卫生等发展不均衡的现象，从教育和卫生及农机、畜牧兽医、水利、林业等部门选派一批年纪轻、层次高的人才到偏远山区或基层对口部门，同时在政治和经济上给予重点倾斜，使他们安心。对山区乡镇的党政领导人才要多关心、多关注，加大交流和提拔重用力度，使他们在政治上有奔头、上有劲头、思想上有想头。
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