以下是小编帮大家整理的激励与约束机制在电力企业经营中的应用工学论文，本文共15篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
篇1：激励与约束机制在电力企业经营中的应用工学论文
激励与约束机制在电力企业经营中的应用工学论文
论文摘要：在电力企业的经营中，通过建立和完善激励与约束机制，对电力企业经营管理者进行有效激励和监督。以充分调动和发挥经营管理者的积极性．从而提高电力企业的经济效益和企业的可持续发展。
论文关键词：电力企业经营激励机制约束机制
随着我国电力行业的体制改革，电力系统由以往的垄断行业和计划经济环境转变为市场竞争环境。电力企业按照市场经济的经营方式运作，已经成为必须遵循的准则。因此，只有通过建立以市场竞争机制为核心的电力企业经营激励和约束机制，才能更好的加强电力企业管理和提高电力企业效益。
1、对电力企业管理者的激励与约束机制
1.1对电力企业管理者的激励机制
在市场经济环境下，电力企业经营者的好坏往往决定一个企业的命运，如何对电力企业经营者进行有效的激励和约束是决定该企业可持续发展和提高效益的一个重要手段，对经营者的激励和约束一般分为“物质激励”和“精神激励”两种。“物质激励”一般由工资、奖金和企业分红构成。“精神激励”由“名誉激励”和“职务激励”构成。针对电力企业的实际情况，对电力企业经营者的激励和约束有以下几种：
1.1.1实行经营管理者年薪制
经营管理者年薪制是根据企业经营者的工作业绩、所承担的责任和风险的大小，以年度为单位确定经营者收入。使经营者的收入与企业经营业绩直接挂钩，从而构建和完善电力企业公司制经营者动力的管理机制。根据年薪制计算公式：经营者年薪收入=基本工资+效益奖金+其他奖罚。基本工资是根据电力行业的相关工资标准套算而得到;效益奖金可采取分段计算法;其他奖罚为具体企业的相关规章制度所规定的奖罚，如：安全事故发生率、职工满意率、顾客投诉率、设备完好率等直接的奖罚。具体计算方法如下：
1.1.2实行风险抵押来实现激励
风险抵押是将经营者的一部分收入转入风险基金，用于部分抵补由于决策失误或经营不善给企业造成的损失.以体现收入与风险相一致的原则。由于风险抵押体现了经营者因享有企业剩余权益而相应需要承担的风险责任，其核心是体现权责对等原则。因此，将风险抵押金的数额定为经营者年薪的一倍，这就意味着经营者如果玩忽职守将可能为之付出一年薪酬的代价。
实行经营者年薪制，必须要考虑如何对企业经营者长期激励的问题，最大限度地避免经营者的短期行为。电力系统因体制的原因，尚未建立健全的法人治理结构，因此无法采用股票期权的办法对经营者进行长期激励。目前比较可行的办法是将经营者的部分收入由企业来保管，以解决对经营者长期激励的问题。具体作法为：将经营者应该获得的年薪的一半存入企业为其专门设立的账号中，由企业保管，本人不得随意支取。将存入的资金与企业的净收益率相联系。按照净资产收益率的提高和降低比率来增减该账号的金额比率。待其离任或退休后，一次性发给经营者本人。同时若经营者在任期内如有重大违法乱纪行为，一经查实则将该账号封存，从而加大经营者违法的成本，起到激励与约束的作用。
1.1.3精神奖励机制
(1)事业激励：对有卓越才干、作出突出贡献的经营管理者，及时予以提拔重用，让他们拥有更大的权力，承担更多的责任。
(2)荣誉激励：分级建立荣誉制度，按照贡献的大小，授予“先进工作者”、“优秀企业经营管理者”和“优秀企业家”等不同层次的荣誉称号。
(3)榜样激励：大力表彰优秀经营管理者的先进事迹，树立学习的榜样。
1.2对电力企业经营管理者的约束机制
在强化电力企业经营者的激励机制的同时，一定要注重建立经营者约束机制和监督机制，只有这样，才能从制度上和机制上保证经营者的行为目标的合理化、规范化，保证所有者的权益不被侵犯。建立对电力企业经营者的约束机制主要有：
1.2.1完善经营者监督机制、实行企业经营管理者任期经济责任审核制。例如：外部监督主要有1)国家法律法规的监督;2)企业上级主管部门的纵向、垂直监督，审计所委任的企业经营管理者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律等重大问题上是否有违规行为;3)财务责任审计：审查企业经营者是否正确处理国家、集体、个人三者之间的利益，是否完成利润指标，是否合理利用资金，加速资金周转，提高资金的使用率;是否严格执行现金管理、信贷管理和银行结算纪律;是否制定健全的会计制度。4)社会经济责任审计：审查经营者是否加强职工的培训，提高劳动者素质，是否不断改善企业福利条件，是否严格履行各项合法的合同等。内部监督主要有1)健全法人治理结构。发挥党内监督和职工民主监督的方法，实行内务公开的方式。对经营者进行监督;2)选举职工代表参与企业重大问题的决策;3)通过职工大会对企业的经营活动进行监督。并提出建议和意见;审议有关职工工资、奖金分配方案、生产安全和劳动保护措施、重要规章制度制定等重大问题;4)审查企业经营者在决策过程中是否经过可行性分析和科学论证;是否能够根据市场需求和自身经济实力有效的组织生产经营;是否制定健全的内部控制管理制度;是否通过挖潜革新和技术改造来提高经济效益，不断改善经营管理，充分调动职工积极性。
1.2.2建立电力企业决策失误追究制度：通过该制度促使企业经营管理者决策的科学化，减少盲目决策给国家、电力行业、本企业造成重大损失，建立该制度必须和经营者任期的经济责任审核相结合，通过经济责任审计全面检查和评价企业经营者的决策行为。对于电力企业管理者的约束，要把外部监督和内部监督统一起来，进一步完善电力企业的法人治理结构，进一步强化企业监督和职工民主管理的职能，使企业加强管理，健全制度，提高效益。通过对电力企业经营管理者的激励和约束，有利于提高经营者的积极性和责任感，有利于控制和防范经营风险，以提高企业的可持续发展和经济效益。
2、对企业内部的激励与约束机制
企业总体目标的实现是以企业各个部门的分目标实现为前提。故建立企业内部各部门的激励与约束机制也是非常必要的。
2.1企业内部的激励机制
2.1.1充分发挥经济责任制在企业生产经营中的杠杆作用。经济责任制是当前电力企业调动职工积极性的有效分配方式。同时，又是规范职工行为准则的有效手段。其核心就是用制度去规范人、管理人、激励人、约束人，从而保证使不同职务、不同岗位职工预期要达到的工作状况变为现实。
(1)针对不同部门制定相应的产值目标。使各部门负责人将该产值目标继续细化和分解，最终为实现本企业的总体目标奠定良好的基础。具体确定各部门产值方法有：历史法、成本倒推法。历史法是根据历年该部门产值完成的情况。实行加权平均的方法来确定该部门本年的产值(即：本年产值目标=前一年完成产值数×0.5+第二年完成产值数×0.3+第三年完成产值数×0.2)。该方法的好处在于以历史为依据，所确定的目标产值数较为真实。成本倒推法是将该部门要实现的收入(如保证该部门职工工资收入和一定的奖金数额)，加上为实现该收入所发生的成本支出，再加上该部门所要该承担的公共成本或上缴一定的利润。就是最终需要完成的'目标产值(即：本部门收入+实现本部门收入所要支出的成本+上缴利润=要完成的目标产值)。该方法的优点是：能够根据该部门的实际状况，动态的制定产值，使制定的目标产值更为实际和可行。
(2)针对不同的部门制定可控成本支出比例。通过制定部门的可控成本支出比例或数额，可使该部门在成本支出时，能够有明确的目标，使各分项工作的成本在可控的比例之内，从而保证企业总成本达到目标所规定的控制比例之内。
(3)根据企业的总体情况制定出利润提成比例，来激励完成产值目标的部门。具体分配方式如下：
2.1.2为增强企业文化，强化精神文明建设，保证企业长效发展，可以将各部门的精神文明建设、思想政治工作、现场管理、综合治理的考核指标细化，采用计分考核制，与该部门的经济责任制挂钩。从经济责任制上充分体现“两手抓，两手都要硬”的综合考核精神。
2.1.3为提高企业的可持续发展和打造企业的核心竞争力，可根据本企业的实际情况对完成企业其他所规定的指标予以奖励(如：科技项目获奖、技术发明、新工艺的研制、先进成果的应用等)。奖励的具体操作为该部门的实际分配利润×(1+奖励系数)为最终分配结果，对作出贡献的部门进行奖励。
2.2对企业内部的约束机制
2.2.1充分发挥效能监察机制对各部门进行生产经营的导向和约束。对本单位的“二级领导”进行监督。使各部门的生产经营工作一直处于健康、良性的循环和发展中。如：对各部门的二次分配结果要报备企业监察部门审核，并对各部门进行落实追踪制度，保证二次分配的公正、公开、公平，从而稳定和培养企业职工队伍，保证正常的企业生产运营，维护企业整体利益。
2.2.2对各部门进行定期考核。将考核标准量化、细化。将总评分数(总评分数：部门自评分数×0.4+其他部门对该部门的评分×0.3+上级领导对该部门的评分×0.3)结果对照企业预先规定的分数来确定该部门领导的任免。以保证对该部门的经营管理者进行量化监督与约束。
目前，电力企业正处在从计划经济向市场经济的过渡时期。在电力企业中通过引入激励和约束机制，对电力企业的经营进行有效的激励和监督，对下一步电力企业参与电力市场竞争，提高企业经济效益，增强企业核心竞争力，不断降低运行成本，深入挖潜、技术创新、增强服务意识等提供可靠保证。以提高电力经营效率，确保国有有资产的保值增值。
篇2：人力资本控制与激励约束机制论文
人力资本控制与激励约束机制论文
在知识经济以及经济全球化背景下，人力资本对于企业的可持续发展意义重大。清华大学经管学院魏杰教授日前就此对公司治理提出新的看法。
他说，人力资本作为企业制度安排的重要要素登上历史舞台，是生产力发展引起企业体制变革的必然结果。这导致公司治理结构发生实质性变化，新的治理结构将主要围绕如何激励和约束人力资本来安排。
两权分离为基础成“过去式”
魏杰说，在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。当今企业的竞争力，集中体现在核心技术和管理水平上。企业若想发展壮大，必须让人力资本拥有企业的产权。他说，所谓企业，是指各种生产要素的所有者为追求自身利益，通过契约方式而组成的经济组织。因此，作为出资人资本的“货币资本”，与人力资本是平等关系。
新的治理结构将由原来以两权分离，即以货币资本的所有权和经营权的分离为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为内容，转向以货币资本和人力资本为基础、以这两种资本的关系如何协调为中心来进行安排。这两种资本的关系处理好了，企业才能够持续发展。
激励约束机制是核心
魏杰提出，当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。建立良好的激励机制，是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。
激励机制包括：经济激励机制――集中表现为产权激励，让人力资本持股；地位和权利的激励－－表现为首席执行官（CEO）的产生，社会知名人士组成战略决策委员会及出任独立董事，增大人力资本在经营活动中的权力；企业文化的激励―――表现为更强调人与人之间的等级差异等。约束机制包括：内部约束―――通过公司章程、合同等进行约束；外部约束―――法律、道德约束，市场约束以及社会团体和媒体的约束等。
“人力资本控制”是发展趋势
国外有经济学家认为，“内部人控制”是企业经营活动的发展趋势。魏杰表示认同这一观点。但他指出，目前国内所讨论的“内部人控制”，问题的根源在于控制企业的人不是人力资本。如果在责、权、利对称的条件下，企业由人力资本进行控制、使得出资人资本增值，这是出资人所希望的，应该是件好事。在企业里，出资人的权利集中体现为产权的利益回报，人力资本在保证货币资本保值增值的前提下，是可以独立地经营企业的。
魏杰指出，CEO的产生，是人力资本在企业中的权利和地位得到保障的`结果，表明人力资本作为一支重要力量已登上历史舞台。但CEO既不是总经理，也不是总裁。CEO的权力非常大，除了拥有总经理的全部权力外，还要加上董事长50％的权力。所以，在CEO存在的情况下，董事会将成为“小董事会”，不再对重大经营决策拍板，其主要功能是选择、考评以CEO为中心的管理层以及订立薪酬制度。
谈及独立董事，魏杰说，由经济、法律等领域的权威人士出任的独立董事，主要协调货币资本与人力资本的关系。独立董事的本质特征是利益独立，他不应持有公司股票，也不应领取薪酬，公司充其量支付其“车马费”。出任独立董事，对其自身而言，是为了实现自我价值；对社会来说，是实现社会价值，维护社会公正。
不改制的上市公司效率更低
这位多年致力于中国企业改革与发展研究的经济学家指出，目前上市公司所存在的问题，根源首先在于产权制度方面。大股东控制了董事会，往往会从自身利益出发，忽视小股东的存在，甚至可能损害小股东利益。在具体层面上，很多上市公司没有改制，并不是真正意义上的股份制企业，而仅仅是拥有融资功能的国有企业。没有改制的上市公司，资金使用效率更低。魏杰强调，实践证明，政府不应该办企业，更不应该当大股东。从根本上讲，完善公司治理，应建立在产权制度改革基础之上。
篇3：浅谈学分制下学生激励与约束机制探讨论文
浅谈学分制下学生激励与约束机制探讨论文
论文关键词：学分制 学生管理 激励与约束
论文摘要：高等教育大众化后，以人为本的学分制已成为高等教育转化教育教学思想、改革管理制度、创新管理机制的大趋势。实行学分制后，现行学生评价体系的可比性、可操作性的丧失，必然导致学生奖惩措施失去激励作用。学分制下的激励约束机制的构建要符合学分制的育人理念，基于“自我教育、自我管理、自我培养”的目标下设计奖惩制度，实现有效的激励和约束。
随着我国高等教育由精英教育向大众教育的不断深化，以人为本的学分制已成为高等教育转化教育教学思想、改革管理制度、创新管理机制的大趋势。学分制管理从教育理念上看，学分制“以学生为本”的教育观，反映的是教育民主性、公平性和科学性的要求，具有激励学生、指导工作和调整关系的作用；从教学实践上看，学分制具有充分的自主选择功能；从教学保障上看，学分制具有明显的激励功能。学分制对提高大学生综合素质起到了极大的促进作用，并能充分地发挥学生的积极性、能动性和创造精神。同时也符合因材施教的教育理念。
一、传统的管理存在的问题
实行学分制前，学生按专业编班，配备辅导员，这种专业班级的管理对大学生的招生、建档、学籍管理、各种成绩登记、各学期的政治思想考核、奖学金的评定等方面都很有效。但实行学分制后，这种管理出现了一些不适应，主要有：
1、实行学分制后，学生的自我设计、自我管理、适应竟争环境，能提高大学生的独立学习能力和生活能力。但也可能产生两极分化，有个别学生放松要求，混学分，不求上进，遇到困难自暴自弃；有的学生可能因为竞争压力和学习负担重，盲目选课赶学分，引起精神负担加重，甚至造成心理障碍和疾病。
2、实行学分制后，带来学生的选课自由，有的学生兴趣广泛但不稳定，选课时盲目乐观多选课，有的不了解大学生专业课程之间的前后关系，颠倒选课顺序，导致知识结构混乱，学习困难。
3。实行学分制后，原有的重集体活动，以班级为载体的有形管理转向注重学生个性发展，参与社团活动，加强校园文化建设的无形管理，学生以课程为纽带，每个人一张课表，形成多变的听课群。学生管理由“他律”转为“自律”，由班级集体活动为主转为学生“自我教育，自我管理，自我服务”为主。
4、传统管理主要通过学生综合素质测评和奖励评定来实施。实行学分制后，学生综合素质测评的各种原始数据收集发生困难，评奖评优的标准、办法、途径需要重新设计。
实行学分制后，传统的管理模式无法适应其管理需求，作为管理核心的激励约束机制也需重新构建。
二、学分制下学生激励约束机制的理念
实行学分制后，现行学生评价体系的可比性、可操作性的丧失，必然导致学生奖惩措施失去激励作用。现代社会日新月异，每个人都在为争取自我发展的机会和空间而努力，一个“以人为本”的教育，应该为每个学生创造平等的激励约束环境，从而激发学生的这种努力，不能因身份、地域、经济状况、文化背景的不同而有所不同。同时，也应注意个体的差异及价值诉求的多元性，如先天的因素，如家庭环境、文化背景、智力状况等，是个体所无法选择的。如果学分制下的激励约束机制仍采用单一的模式，一致的评价标准，在事实上奖赏了在某一个方面具有先天优势的强势者，惩罚了在这一方面先天不足的弱势者。高等教育无疑是在生产标准件的产品，而不是在培养多元化的人才。诺贝尔奖获得者瓦拉赫，曾经得到文学老师“该生用功，但做事过于拘泥和死板，这样的人即便有着完善的品德，也绝不可能在文学上有所成就”的评语。老师写这样的评语，也许他认为是恰如其分的评价，但这看似不经意的评价中，“绝不可能”的定语，无疑等于判了瓦拉赫成长的“死刑”。后来化学老师知道了此事，他从这件微不足道的小事上，却发现了更多的东西：做事过分拘泥和死板，正好适合做化学实验！在化学老师的培养下，瓦拉赫后来获得了诺贝尔化学奖。瓦拉赫在文学的学习上处于弱势，但化学老师却从另一方面发现了他的优势，加以引导，最终获得成功。人的理性是有限的，感情是无限的，当学生的感情得到了尊重时，他们会被激发出更多的潜能，甚至产生让人惊讶的结果。因此，学分制下的激励约束机制应尽可能缩短先天的差异性，杜绝单一的评价模式。只有让每一个学生得到充分的尊重，发现他们的优势，激发他们的优势，教育才真正实现了“以人为本”，教育才能真正做到启迪人的心智，锻炼人的品格，完善人的心性，让每一个学生都具备自我发展的能力。
三、学分制下学生激励约束机制应遵循的原则
学分制下的激励约束机制的构建要符合学分制的育人理念，基于“自我教育、自我管理、自我培养”的目标下设计奖惩制度，实现有效的“激励、引导”，促进学生自主学习、全面发展和在相对自由宽松的学分制环境下，实现有效的“自我管理、自我约束”的功能。
学分制下学生激励约束机制应以“以人为本”体现民主化、人格化；应以培养全面素质教育为宗旨，两个课堂并重；应强调制度激励约束的严肃性，又注重每个人的差异，横纵向比较相结合。这种激励约束机制应遵循以下原则：
1，“管的教育”与“放的教育”相结合的原则
传统型的.教育注重约束、惩处、管教，而现代型的教育注重宽容、激励、沟通。前者倾向于对自然人性的人为传塑，后者倾向于一种对自然人性的内在顺应。传塑过度，人性就会压抑，就会遭到人性内部的抵触，导致逆反，结局往往是受教育者人格趋向保守、胆怯、拘谨；过度顺应，人性就会患意、纵容，结局一般是受教育者人格自大、不羁、放任。简单说，前者叫“管的教育”，后者叫“放的教育”。“管的教育”严格要求学生，帮助学生超越个体利益，了解世界，树立正确的价值取向，培养学生的社会责任感和公民责任感。“放的教育”根据每一个学生的特点，制定不同的学生激励指导计划，注重学生的内在需求，尊重其个性发展，鼓励学生独立思考，突出学生个体的自主和自由，发展学生的天赋。但“放”不等于“乱”，不等于只有自由，没有约束，不等于无原则的迁就。学校应加强制度激励约束，将规则伦理与德性伦理相统一，道德感召与制度约束相统一，自律与他律相统一，“管”“放”结合。
2、内部与外部激励约束相结合的原则
事物发展的关键是动因，动因可能是一种内部激励因素，也可能是一种外部激励因素。当内部激励因素不足以构成推动事物发展的动力时，就需要外部激励。学分制的目的是培养学生自我管理、自我激励能力。学分制管理模式下，实现了内部激励约束与外部激励约束的统一。外部激励对学生起激励的动力作用，学生把外部的激励转化为内部的自觉行动，有利于培养学生自主创造性的学习方法。在这种激励约束机制下，师生之间关系融洽，老师了解学生，给学生以指导和激励，学生更愿意接受指导，甚至将自己的情况主动汇报给老师，师生之间形成民主、宽松、融洽的氛围，增强了学生的能动性、自主性和创造性。
3、目标激励原则
每个学生在进人大学后，在辅导员、专业指导教师的指导下，制定不同时期的目标。不同时期目标不同，其激励约束的方式也应不同。大学生在目标的约束和激励下，通过努力去实现一个个递进的目标，从而品偿到成功的喜悦，发挥学生的主体作用。每个学生立足于不同的起点，自我激励、自我调控，逐步实现一系列递进目标，在近、中、长期目标的激励下，使学生进人良性的发展轨道。
篇4：浅谈企业家人力资本的激励与约束机制论文
浅谈企业家人力资本的激励与约束机制论文
企业人力资本激励的过程实质就是运用各种激励因素来激发企业人力资本潜力,并充分地调动人力资本所有者的内在积极性,以提高人力资本在企业运作中的使用效率。浅谈企业家人力资本的激励与约束机制论文，希望对您有所帮助！
摘要：在进入二十一世纪之后，人力资本作为企业发展最为重要的生产要素，在企业的发展过程中决定着企业在市场竞争中的竞争能力。企业想要调动或者激发企业的人力资本使其发挥其自身的潜能，就必须确保人力资本的行动方向同企业发展的目标保持一致，由此，建立有效的激励机制和约束机制就显得格外重要。基于此，文中笔者就系统科学的基模原理从宏观层面对企业人力资本的激励与约束机制的构建进行一些有益的探讨。
关键词：企业家人力资本、约束机制、激励机制
一、前言
现阶段，我国企业人力资源管理中的约束机制和激励机制还存在很多不足，这都给企业的发展带来不同程度的影响，如：制度不完善、机制落后等。因此，做好企业人力资源的约束机制和激励机制的完善和创新，是我国企业面临的重要问题。
二、系统思考的原理及系统基模
1、系统思考的基本理念
系统观认为,世界是由多层次的个体事件相互关联而构成的系统整体;系统的行为表现为互动关联的一连串过程;系统行为的背后蕴藏着一定的作用机理,即系统结构,也就是说系统的结构决定着系统的行为。因此,通过了解系统的结构来分析系统的行为,深入探析现实世界中的各种现象是可行的。系统思考认为,人类极度复杂的社会系统背后却蕴藏着为数不多的“系统基模”,它为我们处理复杂问题提供了有效途径。
2、系统基模的核心
美国管理大师彼得圣吉在其著作《第五项修炼》中创建了一种系统分析工具——系统基模,这种分析工具非常适用于带有关联性作用的复杂过程性问题的研究。系统基模的核心是运用一定的图形符号简单明了地刻画影响问题的各个因素之间的关系。这些因素之间构成一个个环路,通常称之为反馈环,这些反馈环又通过一定的因素和方式关联在一起。反馈环分为正反馈环、负反馈环、时间延迟,它们是构成系统基模的三个基本原件。
三、企业人力资本激励与约束的系统基模
人力资本是企业最具能动性的生产要素。在复杂多变的环境下如何调动和激发企业的人力资本发挥自身的潜能,同时又确保人力资本努力的方向与企业的目标保持一致,这就是企业人力资本管理的目标。一般而言,在企业人力资本的管理过程中,人力资本的激励与约束有着不同的功能和作用机制。激励是通过奖励等手段激发行为主体采取某种行为的内在积极性,诱导某种所期望的行为发生,这些奖励就是激励因素。而约束则是指不允许某种行为发生,一旦发生则对行为主体进行惩罚,这些惩罚就是约束因素。企业人力资本的“激励机制”是指激励主体通过激励因素与企业人力资本之间相互作用,从而实现企业人力资本的有效使用。企业人力资本的“约束机制”则是企业约束主体促使约束因素与企业人力资本之间相互作用,从而保证企业人力资本的有效使用。在现代企业组织中,这些激励与约束因素的相互作用、相互影响,就构成了一套完整的企业人力资本激励与约束机制。
1、企业人力资本激励基模
企业人力资本激励的过程实质就是运用各种激励因素来激发企业人力资本潜力,并充分地调动人力资本所有者的内在积极性,以提高人力资本在企业运作中的使用效率。这一增强环路如图1所示。由图1可以看出,一个企业如果能提升企业的人力资本潜能,并且人力资本的潜能在企业的生产经营中也能够得到充分的发挥,则企业的市场竞争力也就会有所提高;同时也会提高企业的市场占有份额,企业盈利能力也会随之上升;企业盈利能力增强了,便有能力加大企业的激励力度;激励力度的增强,加之其他各种激励因素的共同作用,又会进一步提升企业人力资本的潜能,为企业目标的实现作出更大的贡献。
当然,企业人力资本的激励过程远非如图1这么简单,实际上企业人力资本的激励过程是由多个环路构成的。例如,导致“企业的盈利能力”的增强的因素就不止一个“企业竞争力”,也就是企业激励力度的提高是由多种因素导致的'。具体来说,企业人力资本的激励因素可以归结为“物质因素”与“非物质因素”两大类。物质因素主要包括:基本薪金、变动工资、奖金和福利、股权期权、在职消费、退休金计划等。非物质因素主要包括:企业的控制权、工作环境、职业发展、荣誉与地位、人际关系、成功感、政治地位、社会责任意识等方面的激励。
2、企业人力资本约束基模
企业的人力资本实质上也是理性的经济人。在环境的不确定与信息的不对称条件下,企业人力资本常常以其个体的异质性能力和机会主义行为倾向,追求自身预期效用的最大化。人力资本个体的效用最大化目标,既存在与企业组织目标一致性的可能性,也存在与企业目标不一致性的可能性。正因如此,企业必须设计约束机制,限制人力资本可能与企业目标不一致的不利行为的产生与蔓延。企业人力资本的约束机制的运行也是一个复杂的动态性过程。主要体现在企业人力资本约束机制的构成因素是多方面的,同时,约束机制的各约束因素以及各个环节之间是相互作用、相互影响的。企业人力资本约束机制作用的过程的系统基模.
企业通过激励机制增加了人力资本潜能的同时,也刺激了人力资本对个人效用的潜在需求;尤其当企业发展到成熟阶段（即经过一段的时间延迟）,企业人力资本个体的各种利己化行为也将日益显现;如果人力资本的利己化行为与企业组织的目标不一致,则必然损害企业的利益;因而,为确保企业的利益就必须通过增强各种约束因素的力度,约束企业人力资本作为“经济人”的利己化行为,但同时,增加约束力度也会在一定程度上阻碍企业人力资本潜能的发挥。
上述这样一个循环周期只是人力资本约束机制中的一个阶段。由于企业人力资本的约束机制是一个动态作用的过程,上一循环的作用过程将会传导而引起下一周期的作用过程。即以抑制利己化行为为目的而增强企业的约束力度时,必然导致人力资本发挥自身潜力的积极性产生一定程度的降低;一段时间的作用之后,随着人力资本主体不利于企业目标实现的利己化行为的减少,企业将降低约束力度,这时人力资本发挥自身潜能的积极性又会上升。如此就形成了企业人力资本的约束机制的全过程。如同企业人力资本激励一样,企业人力资本的约束过程也不仅仅只有这一个约束环路。一般来说,企业人力资本的约束因素可以分为“内部约束”和“外部约束”两个方面。内部约束因素主要包括:企业的章程约束、合同约束,企业的治理结构约束,激励因素本身的约束等;外部约束因素主要包括资本市场、人力资本市场、产品市场等市场竞争对人力资本的约束,外部法律约束,公众媒体约束,社会团体约束,道德规范约束等。众多的约束因素共同构成复杂的约束体系,来制约企业人力资本对企业发展不利的自利化行为。
四、企业人力资本激励与约束机制的耦合
以上分别揭示企业人力资本管理的激励和约束的作用机理。但是企业人力资本的激励机制与约束机制都不是独立运行的,为了整合出更加具体的企业人力资本激励与约束机制的系统基模,本文将继续对企业人力资本激励机制与约束机制相互耦合的过程进行分析.
增强环路是激励机制作用的过程,其结果是在各种不同激励因素的作用下,企业激励力度不断增强,将充分地发挥和挖掘企业人力资本的潜能,从而达到企业人力资本潜力的充分发挥。图3右边的抑制环路则是企业约束机制的作用过程,其作用的目的则是通过各种约束因素限制企业人力资本各种与企业的目标不一致的利己化行为,最终结果是确保了企业人力资本潜力的充分发挥。企业人力资本激励与约束机制的藕合,所引致的企业人力资本的使用的行为表现呈螺旋上升的趋势。
五、结语
综上所述，通过本文对企业人力资本的激励和约束机制的深入分析，企业人力资本的使用效果将会很大程度的提升，以期能够对促进企业的发展具有推进意义。
参考文献：
[1] 杜平：《论企业的激励机制》，《现代物业(中旬刊)》，11期
[2] 李建平：《浅析企业管理中的激励机制》，《山西建筑》，19期
[3] 陈丽萍：《论企业的激励机制》，《泰安教育学院学报岱宗学刊》，03期
[4] 郭嘉刚 兰玉杰：《论我国企业家的激励约束机制》，《河南科技大学学报(社会科学版)》，01期
篇5：人力资本的激励与约束机制问题论文
人力资本的激励与约束机制问题论文
过去，我们讲法人治理结构，主要就是讲所有者和经营者的关系怎么界定，认为所有者与经营者的关系界定清楚了，那么企业的法人治理结构就好了。由此提出了一个以董事长和总经理分开为特征的治理模式，董事长主要是对重大经营决策拍板，总经理主要对日常的经营活动负责。现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定。两种资本中的一种资本是出资人的资本，包括出资人出资的货币资本、各种资产及土地等，统称为货币资本；另外一种叫人力资本。国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。也就是说，人力资本作为企业的制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。如果我们不对这个问题力。以必要重视的话，恐怕中国加入 WTO之后，外国的企业跟中国的企业展开的第一场战役，将是围绕人而不是围绕产品和市场而展开的，即争夺人力资本。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。
一、关于人力资本的激励机制
人力资本的激励机制怎么建立，这是新的法人治理结构中首先要解决的第一个问题。从现在国际的经验来看，人力资本的激励机制主要包括三个方面的内容：
（一）对人力资本的经济利益激励。
因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。
在上述这五个方面的`利益中，很重要的一条就是期权激励。人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理，即：谁出资谁拥有产权。“推出资谁拥有产权”这个产权制度上的重要的法则，已经被人力资本的激励机制所产生的后果打破了。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。
由此想到一个问题，我们的国有企业为什么总是搞不好？可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资本在心理上的不平衡，于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。
（二）对人力资本的权利与地位的激励。
激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励。也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权力。现在人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的结果是产生了CEO，即首席执行宫。CEO的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整。CEO不是总经理，也不是总裁，但其权力其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外，其权力中还有董事长的百分之四五十的权力。所以在CEO产生的条件下，董事会已成为小董事会，董事会不再对重大经营决策拍板，董事会的主要功能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。作为首席执行官，虽然不是企业的出资人，实际上是人力资本，但是由他来对企业的重大经营决策拍板。由此可见，人力资本的地位和作用已大大地加强了，而且人力资本和董事会的功能也已经完全和过去不一样了，董事长不再对重大经营决策拍板（这也减少了过去很多的
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篇6：如何建立高校学生干部的激励与约束机制论文
如何建立高校学生干部的激励与约束机制论文
论文摘要:学生干部在高校自身发展中起着越来越重要的作用，影响也日趋广泛，因此，加强学生干部的管理，在学生干部管理中建立合理的激励与约束机制显得尤为重要。
论文关键词:学生干部 激励机制 约束机制 目前很多高校对学生干部的管理还停留在对其进行要求和命令，真正从以人为本的角度对学生干部进行引导，满足其担任学生干部的要求的管理者还是少数。学生干部在学校学生工作中起着非常重要的作用，因此，对学生干部进行有效管理将对学校学生工作起着事半功倍的作用。
一、学生干部激励机制的构建
学生千部管理的核心是调动他们的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥他们的才能，提高工作效率。激励，即激发和鼓励，是依据人的需要持续激发人的动机的心理过程，其目的在于激发人的内在潜力，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使之实现行为目标，进而实现组织目标。美国心理学家维康·詹姆斯通过研究发现，一个人要是没有受到激励，仅能发挥其能力的20%-30%，如果受到正确而充分的激励，就能发挥其能力的80%-90%，甚至更高。当然，这个研究在具体数据上可能会有所偏差，但已足以说明激励的重要作用。
1.成就激励。目标的实现会使学生尝到成功的喜悦，增强信心，促进学生更加努力。因此，目标的设计既需要振奋人心，又切实可行。管理者应引导、帮助学生干部设置合理的目标，必须考虑到其价值性、挑战性和可能性，才能有效地激发他们的积极性和创造性，达成工作目标，从而获得对责任、成就感、认同感、成长及自尊等需要的满足。
2.物质激励。‘物质的需要是人类生活的基本需要，物质利益是人类最基本的利益。要充分调动学生千部的工作积极性，物质激励同样必不可少。但物质激励的设置应把握一定的准则，避免在学生干部管理中出现“干多少事拿多少好处”的不良现象。
3.荣誉激励。马斯洛的“需要层次论”提出人们的需要是从生理需要一社会需要一精神需要不断由低级向高级发展的，当个人的物质利益得到满足后，社会需要和精神需要就占据主要地位。因此，在学生干部管理中要用信任、表扬激励学生干部。管理者的表扬是对学生干部最有效的激励方式之一，往往能够取得物质激励所不能达到的激励效果。
4.校园文化的激励。校园文化是由一个学校的传统和风气所构成的，是一种价值理念，体现了该学校在确定活动、意见和行为模式等方面的价值观。学生干部不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上受到集体中其他个体的影响。高校要建立一种亲密、信任的人际关系和敬业、进取、宽容的合作氛围，使得学生对目标和价值有着共同的理解，服从校园文化的要求，培养共同的价值观，从而在行动上达成一致。
5.羊重的激励。渴望尊重永远是我们生活的主题。尊重激励，就是通过尊重学生干部的自尊心达到他们工作热情的目的。教师应尊重学生干部的自尊心和荣誉感，多渠道、多形式地听取他们的呼声，采纳他们的合理建议，可以设立合理化建议奖。
6.榜样的激励。即通过树立楷模、标兵等榜样，激发学生干部工作热情的一种激励形式。可打造学生干部“明星”，这个明星一定要具备个人魅力，要有最广泛的号召力与凝聚力，从而激励学生干部工作的积极性。
7.竞争的激励。引入竞争机制，用压力激发学生干部的工作积极性。“没有压力就没有动力”。学生干部之间在合作基础上的竞争不仅体现在工作的态度、能力方面，而且体现在干部的'选拔方面。工作态度、能力方面的竞争是提高学生干部能力、激发他们成就动机的有效方式，而学生干部选拔的竞争则能在有效保持在任学生干部的危机意识的同时，激发其他同学关注并参与学生管理的积极性。
8.目标激励。有了目标，人们才会有奔头，才能产生奋斗的动力，因此，目标是一个重要的激励方式。目标是人的一种期望，没有了目标，人就不会有努力奋发的动力。因此，我们可以将学生干部的不同的需求和不同任职动机与学生工作目标相结合，从而激励学生干部更好、更主动地完成学生工作地目标。
二、学生干部约束机制的构建
激励与约束总是对等的，不可分的，在建立激励机制的同时，必须建立相应的约束机制。
1.权力约束机制。建立规范的学生干部管理体制，即在学生干部内设立学生干部姜员会、学生会团总支、学生会主席团。它们在运行机制上自主独立，权责分明，相互制衡，协调配合，权力、管理、监督“三权分立”。
2.制度约束机制。根据学生干部的特点和目前的现状，建立健全学生干部队伍建设制度、学生干部管理制度、学生干部考核制度约束学生干部中的不良行为和现象。学生干部的各项规章制度应切实可行，便子操作，从而保障学生干部工作持续、有效地开展。
3.监督约束机制。在结构上，学生干部的监督来自基层团学组织、学生干部内部、相关老师的监督;在内容上，要坚持重大工作开展时的部门整体监督和平时工作中的学生干部个体监督相结合的机制。若监督中出现问题，涉及学生干部个人的，经查属实，第一次组织谈心，第二次通报批评，第三次将免职。建立多种监督渠道，落实学生干部工作作风的监督。具体包括:设立信箱、设立举报电话、召开各种层次的座谈会等。
三、建立学生千部的激励与约束机制应遵循的原则
1.激励机制与约束机制相结合。科学研究表明，人是具有极大潜力的，但能否充分发挥出来，则取决于激励的程度。学生干部的工作效率与其能力、积极性的发挥是成正比的，通过对学生干部个体有效的激励，能使学生干部不断反省、鞭策自己，从而可以大大地调动学生干部的内在潜力，激发其创造性，提高工作效率。所以，合理地使用激励机制，能有效地促使学生干部充分发挥自己的才能。而约束机制，则使学生干部在工作中有损学生干部形象的行为，都可通过相应的监督系统得到反映，进而采取及时有效的措施约束或惩罚，使他们警醒，使他们超越。激励和约束机制两者互相对立，缺一不可，只有二者相互结合，双管齐下，才能保证学生干部业绩好时有激励，业绩差时有约束和惩罚，从而从正反两方面约束学生干部的行为。
2.物质激励与精神激励相结合。实践证明，物质激励与精神激励是互为条件、互为作用的。只有将二者有机结合起来，才能达到激发学生积极性的目的，削弱其中任何一方都会降低激励效果。因此，学生管理者在实施激励的过程中，一方面要运用奖品、素质拓展分等物质激励手段，通过满足物质需要来调动学生干部积极性，另一方面要高度重视精神激励手段，如荣誉、声名等作用，满足学生干部尊重、发展、成就等方面的精神需要，从而形成更为强大、持久的激励。
3.激励与约束措施的及时性。表扬也是情感激励的主要方式之一，适当的表扬是激励学生干部产生工作动力的重要手段。当学生干部在学习、工作上取得成绩时，管理者应及时给予表扬，勉励他们继续攀登高峰。对学生干部在工作中的失误应给予适当的批评指导。学生干部在工作中难免会犯一些错误，管理者应在学生干部犯错误时及时给予批评指导。有研究表明，恰当及时的批评指导有时比一味的表扬鼓励更有激励作用，这正是“一张一弛”的管理做法。当然，管理者在批评学生干部时应因人而异、因事而异，把握好“批评是为了更好的激励”这一原则。
四、建立有效的学生干部激励与约束机制应注意的问题
1.切忌心粗气浮。主要表现为:常常将激励机制建立“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而没有及时地实施，一拖再拖将之浮在空中，结果由于管理不善，导致学生干部的流失。
2.切忌消化不良。主要表现为:对激励机制的理解相当片面，将激励机制异化为“劣胜优汰”机制。
由此可见，建立和完善符合学生干部实际与特点的激励与约束机制，对学生干部管理有着重要的推动和促进作用。
篇7：浅谈光纤在继电保护中的应用工学论文
浅谈光纤在继电保护中的应用工学论文
论文关键词：光纤通道；光纤保护；应用
论文摘要：介绍了光纤通道的特点和工作原理，以及目前在电力光纤网络中光纤保护装置与光纤通道的连接方式和主要特点，讨论了光纤保护在实际应用中可能遇到的问题及其解决办法。
随着通信技术的发展，在纵联保护通道的使用上，已经由原来的单一的载波通道变为现在的载波、微波、光纤等多种通道方式。由于光纤通道所具有的先天优势，使它与继电保护的结合，在电网中会得到越来越广泛的应用。
1光纤通道作为纵联保护通道的优势
光纤通道首先在通信技术中得到广泛的应用，它是基于用光导纤维作为传输介质的一种通信手段。光纤通道相对于其他传统通道（如：电缆、微波等）具有如下特点：
1.1传输质量高，误码率低，一般在10-10以下。这种特点使得光纤通道很容易满足继电保护对通道所要求的“透明度”。即发端保护装置发送的信息，经通道传输后到达收端，使收端保护装置所看到的信息与发端原始发送信息完全一致，没有增加或减少任何细节。
1.2光的频率高，所以频带宽，传输的信息量大。这样可以使线路两端保护装置尽可能多的交换信息，从而可以大大加强继电保护动作的正确性和可靠性。
1.3抗干扰能力强。由于光信号的特点，可以有效的防止雷电、系统故障时产生的电磁方面的干扰，因此，光纤通道最适合应用于继电保护通道。
以上光纤通道的三个特点，是继电保护所采用的常规通道形式所无法比拟的。在通道选择上应为首选。但是由于光缆的特点，抗外力破坏能力较差，当采用直埋或空中架设时，易于受到外力破坏，造成机械损伤。若采用OPGW，则可以有效的防止类似事件的发生。
2光纤通道与光纤保护装置的配合方式
目前，纵联保护采用光纤通道的方式，得到了越来越广泛的应用，在现场运行设备中，主要有以下几种方式：
2.1专用光纤保护：
光纤与纵联保护（如：WXB-11C、LFP-901A）配合构成专用光纤纵联保护。采用允许式，在光纤通道上传输允许信号和直跳信号。此种方式，需要专用光纤接口（如：FOX-40），使用单独的专用光芯。优点是：避免了与其他装置的联系（包括通信专业的设备），减少了信号的传输环节，增加了使用的可靠性。缺点是：光芯利用率降低（与复用比较），保护人员维护通道设备没有优势。而且，在带路操作时，需进行本路保护与带路保护光芯的切换，操作不便，而且光接头经多次的拔插，易造成损坏。
2.2复用光纤保护：
光纤与纵联保护（如：7SL32、WXH-11、CSL101、WXH-11C保护）配合构成复用光纤纵联保护。采用允许式，保护装置发出的允许信号和直跳信号需要经音频接口传送给复用设备，然后经复用设备上光纤通道。优点是：接线简单，利于运行维护。带路进行电信号切换，利于实施。提高了光芯的利用率。缺点是：中间环节增加，而且带路切换设备在通信室，不利于运行人员巡视检查，通信设备有问题要影响保护装置的运行。
2.3光纤纵联电流差动保护：
光纤电流差动保护是在电流差动保护的基础上演化而来的，基本保护原理也是基于克希霍夫基本电流定律，它能够理想地使保护实现单元化，原理简单，不受运行方式变化的影响，而且由于两侧的保护装置没有电联系，提高了运行的可靠性。目前电流差动保护在电力系统的主变压器、线路和母线上大量使用，其灵敏度高、动作简单可靠快速、能适应电力系统震荡、非全相运行等优点是其他保护形式所无法比拟的'。光纤电流差动保护在继承了电流差动保护的这些优点的同时，以其可靠稳定的光纤传输通道保证了传送电流的幅值和相位正确可靠地传送到对侧。时间同步和误码校验问题是光纤电流差动保护面临的主要技术问题。在复用通道的光纤保护上，保护与复用装置时间同步的问题对于光纤电流差动保护的正确运行起到关键的作用，因此目前光纤差动电流保护都采用主从方式，以保证时钟的同步；由于目前光纤均采用64Kbit数字通道，电流差动保护通道中既要传送电流的幅值，又要传送时间同步信号，通道资源紧张，要求数据的误码校验位不能过长，这样就影响了误码校验的精度。目前部分厂家推出的2Mbit数字接口的光纤电流差动保护能很好地解决误码校验精度的问题。 3光纤保护实际应用中存在的问题
3.1施工工艺问题
光纤保护是超高压线路的主保护，通道的安全可靠对电力系统的安全、稳定运行起到重要的作用。由于光缆传输需要经过转接端子箱、光缆机、电缆层和高压线路等连接环节，并且光纤的施工工艺复杂、施工质量要求高，因此如果在保护装置投入运行前的施工、测试中存在误差，则会导致保护装置的误动作，进而影响全网的安全稳定运行。
3.2通道双重化问题
光纤保护用于220kV及以上电网时，按照220kV及以上线路主保护双重化原则的要求，纵联保护的信号通道也要求双重化，高频保护由于是在不同的相别上耦合，因此能满足双通道的要求，如果使用2套光纤保护作为线路的主保护，通道双重化的问题则一直限制着光纤保护的大规模推广应用。
3.3光纤保护管理界面的划分问题
随着保护与通信衔接的日益紧密，继电保护专业与通信专业管理界面日益难以区分，如不从制度上解决这一问题，将直接影响到光纤保护的可靠运行。对于独立纤芯的保护，通信专业与继电保护专业管理的分界点在通信机房的光纤配线架上。配线架以上包括保护装置的那段尾纤，属于继电保护专业维护，这就要求继电保护专业人员具备一定的光纤校验维护技能。
3.4光纤保护在旁路代路上的问题
线路光纤保护在旁路代路时不方便操作，由于光纤活接头不能随便拔插，每次拔插都需要重新作衰耗测试，而且经常性拔插也容易造成活接头的损坏，因此不宜使用拔插活接头的办法实现光纤通道的切换。对于电网中没有单独的旁路保护，旁路代路时是切换交流回路，因此不存在通道切换问题，但对电网有独立的旁路保护，对于光纤闭锁式、允许式纵联保护暂时可以采用切换二次回路的方式，但对于光纤差动电流保护则无法代路，目前都是采取旁路保护单独增设一套光纤差动保护的方法解决。已有部分厂家在谋求解决光纤保护切换问题的办法，如使用光开关来实现光纤通道切换。
结束语
尽管目前光纤保护在长距离和超高压输电线路上的应用还有一定的局限性，在施工和管理应用上仍存在不足，但是从长远看，随着光纤网络的逐步完善、施工工艺和保护产品技术的不断提高，光纤保护将占据线路保护的主导地位。
参考文献
[1]贺家李，宋从矩.电力系统继电保护原理[M].北京：中国电力出版社.
[2]钟惠霞.数字光纤通信概述[J].
篇8：浅析建立激励与约束机制提高研究生教育质量的论文
浅析建立激励与约束机制提高研究生教育质量的论文
【论文关键词】教育质量 激励机制 约束机制
【论文商要】高校研究生教育是为社会提供更高层次的创新型人才，建立合理的激励与约束机制是提高研究生培养质量的一个关键。本文阐述了建立激励与约束机制的目的、内涵，建立了适合桂林电子科技大学机电工程学院研究生培养工作的激励与约束机制，提出了实现激励与约束机制的办法。
研究生教育是高等教育体系中的一个更高层次的教育，为国家建设培养高层次、高素质的高级人才是高校义不容辞的责任]。随着研究生教育从精英教育到大众教育的转变，研究生教育质量也越来越受到关注。目前，我国已经进入了高等教育大众化的阶段，研究生招生规模不断扩大，我国研究生招生人数已经从1978年的1万人增加到的47．5万人，桂林电子科技大学的研究生招生规模也从最初的每年招收几十人扩大到现在的每年招生近千人。研究生连年扩招，增长速度较快，桂林电子科技大学研究生招生所涉及到的学科目前已经达到34个硕士学位授予学科，8个工程硕士专业学位授权领域。为了确保研究生培养质量，桂林电子科技大学出台了相关的研究生教育评估体系，体系从研究生招生、导师队伍建设到管理等各个方面给出了定性与定量相结合的评价指标，并有相应的奖惩制度。在培养高质量的研究生人才质量保障体系中，激励与约束问题是值得不断研究和探讨的，激励和约束机制的完善和建立必将对研究生教育质量的保证和提高起到积极的推动作用。因此，为了提高研究生培养质量，建立激励与约束机制足目前研究生教育的一个亟待解决的问题。
一、建立激励与约束机制的意义
研究生教育的激励机制具有激励内容的生动性、激励形式的催进性、激励目的的引导性和激励本领的科学评论性等特点，它能使被教育者在心灵深处建立奋斗目标和约束行为规范，形成勤奋地、持久地进行创造性劳动的动力。
随着研究生教育发展规模的不断扩大，研究生培养质量日益成为高等教育中的重要问题。建立健全研究生教育质量保障体系是保证和提高研究生教育质量的根本嘲，提高研究生培养质量是这一体系中的核心问题。因此，如何建立行之有效的培养激励机制与约束机制，对于提高研究生培养质量起着至关重要的作用。
建立科学合理的激励与约束机制，调动研究生学习和科研的积极性、创造性，对提高研究生培养质量和研究生的.综合素质，增强学校的整体实力有着极其重要的作用。
二、激励与约束机制的内涵
所谓激励，是指激发人的行为动机的心理过程，即调动人的积极性，焕发人的内在动力，使其朝着组织所期望的目标前进。激励的形式主要有种：目标激励和奖罚激励。在研究生的教育、培养过程中形成一个高效、有序的机制，是发挥激励作用的前提和关键嘲。这种机制包括环境激励和自我激励两个方面。环境激励，从人性角度分析，人多有惰性的一面。当外界压力降低时，努力的动力和加速度也就降低了；相反，若外界压力增加了，努力的动力和加速度也就自然而然地增加了。
所以，在研究生教育的培养和管理过程中，应该考虑建立一个良好的环境激励机制，明晰的奖“优’’措施，典型引路，榜样垂范，使其处处受到无声的教育、熏陶和感染，从而唤起、推动、培养、发展研究生各方面的优秀品质。在高校学生管理中，评三好学生、优秀毕业生和设立奖学金等激励形式属于目标激励，而表扬、批评等则属于奖罚激励嘲。约束机制则是指在教育管理中需要遵循的教学规律，制约和限制人们某些行为的行为规范和措施。
建立激励与约束机制，提高研究生培养质量，需要坚持做到：1．建立的激励与约束机制必须以充分调动研究生学习、科研积极性、创新性为宗旨；必须以提高研究生培养质量为目标，达到研究生教育的目的。2．科学的运行机制必须是激励与约束并存，通过激励机制达到调动研究生积极性的目的。通过约束机制强化研究生的行为，达到提高研究生培养质量的目的，让研究生的综合素质达到用人单位和培养单位的期望值。3．激励与约束机制工作应该贯穿于研究生培养过程的各个环节，提高研究生培养质量具体体现在培养的各个阶段，建立起来的运行机制应该在政治理论学习、专业学习、开题、中期检查、论文答辩等各环节中充分发挥其作用。4．激励与约束的结果应该是：让研究生在完成学业、综合素质提高的同时，还应实现其个人目标，达到培养目标与个人目标的全面统一。研究生教育的激励机制与约束机制应该是一种全面的、科学的运行机制。
三、建立激励与约束机制
本人近几年来主要从事二级学院的研究生教育和管理工作，根据几年来遇到的问题，经过调查与研究，建立起一些较适合桂林电子科技大学机电工程学院研究生教育的激励与约束措施，具体措施如下。
(一)建立研究生教育督导委员会
在学校已经制定的“研究生教育督导条例”的基础上，该院也成立了研究生教学与质量培养督导委员会，详细地明确了教学督导在研究生培养各个阶段所应承担的具体职责，健全研究生质量监控体系，达到提高研究生培养质量的目的。
(二)完善研究生奖学金评定办法
在执行学校研究生奖学金的评定办法的基础上，完善评定办法，鼓励研究生发表高水平论文，政治表现、学习成绩、学术水平等方面表现占有一定的比例，在量化分数时，加大发表论文期刊档次的差别，在量化指标相同的情况下，优先考虑政治思想上表现突出、学生评价高的学生。
(三)为学生参加各种创新性活动搭建平台
为学生参加科学研究提高科研平台与研究环境。通过与大型企业建立研究生联合培养基地或研究生创新培养基地，为研究生参加创新项目搭建平台。
(四)鼓励研究生参加各种创新项目的研究
以申报广西研究生教育创新项目为契机，以科研内容和科研团队为载体，优化整合现有的导师队伍，实施管理制度创新，通过导师的指导和言传身教，使研究生在科学思维、科学素养、科研创新能力等方面全面提高。学院采取建立创新实验基地和制定有效的激励措施的办法，调动研究生参加创新项目的积极性和主动性，通过参与科研项目加大对研究生创新能力的培养。
(五)建立研究生培养各阶段的约束机制，保证培养质量
对研究生学习阶段进行考核，对于学习成绩达不到规定要求的研究生，坚决将其退学，以保证研究生培养质量；严格规定研究生开题报告的撰写格式，严把开题答辩关，对于撰写格式和内容不符合要求的开题报告勒令其重新撰写，经检查通过后，方可以开题。对答辩不合格的学生，令其在规定时间内完成修改，再次答辩后方能开题；定期对研究生进行研究进展的检查，进展缓慢或没有达到要求的，延期答辩：对研究生的毕业论文实行匿名审和一票否决制，对研究生的毕业进行严格把关，确保培养质量。
(六)加强研究生导师队伍的自身建设，提高研究生培养质量
研究生培养质量的提高，必须以高水平的学科建设和高素质的导师队伍为前提。没有高素质的导师队伍，就不可能产生高质量的人才群体。因此，在导师建设方面，也应建立一种以激励、约束为核心的研究生导师队伍建设管理体制。首先，在导师遴选与培养工作方面，应建立起“公平竞争、合理评聘、有进有退、：有增有减”的动态平衡机制，保证导师队伍优质。其次，建立合理的导师考核制度。
四、激励与约束机制的实现
(一)加大研究生教育督导委员会的作用
继续完善研究生教育督导委员的目标和责任，加大督导委员参与研究生培养与管理的力度，确实加强研究生质量监控作用。
(二)完善研究生奖学金评定办法
根据调查和实际操作中出现的问题，不断完善研究生奖学金的评定办法，加强管理，着重奖励那些独立思考能力、解决问题能力和创新能力比较强的学生。
(三)积极与企业联系，为研究生参加科研活动搭建平台
为提高研究生解决实际问题的能力，机电工程学院经过多次筹划与联系，目前已经和广西几个大型企业建立联合培养基地，为研究生了解实际生产、提高创新能力，搭建适合其发展的科研平台。
(四)加大对研究生参加区级创新项目申报与研究的支持力度
对于申报广西研究生教育创新项目的研究生，在外出调研、发表论文、制作硬件、发表专利等方面给予优先资助。对获得研究生教育创新项目的同学进行各方面的表彰，包括申报奖学金、各种评优等方面进行加分。从而在学院内培养了研究生积极申报课题、努力钻研的良好风气。
(五)继续完善研究生培养各阶段的约束机制
在执行已经建立的约束机制的基础上，通过不断实践和调研，发现现有制度中存在的不足之处，不断完善约束机制，更好地监控研究生培养的各个环节。
在研究生培养过程中，充分发挥导师和研究团队对研究生在政治思想、学习、科研等方面的指导作用，对没有科研项目、连续两年有学生不能按时毕业、学生在学习过程中出现重大问题的导师，停招一年。
高校研究生教育是为社会提供更高层次的创新型人才，通过建立激励与约束机制，监控和保证研究生培养的各个环节，改善现有不足，逐步使研究生教育走向规范化、合理化，充分调动研究生的积极性、创新性和独立性，提高研究生培养质量，通过建立的激励与约束机制，为高校培养出优秀的高层次人才提供有利保障。
篇9：工程造价在电力工程设计中的应用论文
工程造价在电力工程设计中的应用论文
摘要：我国国民经济快速发展，电力行业对其他领域的发展起到了非常重要的作用，人们对电力行业也越来越重视。电力行业在发展的过程当中，逐渐引入新的发展思想和新型的机器设备，经济的快速发展和科技的快速提高推动了电力行业的发展。我国资源整体的价格在大幅度上涨，与此同时，各种能源的市场价格也有了提高。电力工程在整体的设计环节当中，需要消耗的费用非常高，通过有效降低设计环节的成本，可以推动电力行业稳定可持续的发展。
关键词：工程造价；电力工程；设计环节；实际应用
1工程造价的重要性
为了确定一个投资方案，在选择的时候会结合许多干扰因素，整个过程叫做项目投资决策。分析项目实施的必要性和可行性，对其中所涉及到的一些技术进行经济论证，通过设计不同的方案，可以对其中所涉及到的一些因素进行比较。只有确立正确的项目投资决策，在日后项目开展的过程当中，才可以朝着正确的方向去发展。项目在初步确定之后，工作人员可以对项目所带来的经济效益进行预估，与此同时对整体进行工程造价分析。相关工作人员对决策阶段的造价控制，应该充分融合项目决策的内容以及工程造价所控制的范围。为了确保工程造价的合理性和正确性，必须要准确做出相关的项目决策，确保在方案实施之前对资源进行合理的配置。在计算工程造价的过程当中，一定要对相关因素进行准确的估计，在投资方案当中选择最优的，按照投资方案的具体环节来进行落实。如果项目决策在一开始就出现了失误，在项目开始投资的过程当中就会发现，在项目实施的每个环节都要进行监督，发现项目内容出现不合理的地方，需要及时对这些内容进行更改或者调整。对建设地区进行合理的选择，工程造价有一个基本的原则，需要充分贴近原材料和消费地，这样在资料购买的过程当中可以减少一定的成本。决定工程造价的基础就是项目决策的内容，通过对工程造价进行确定，可以对整个项目建设进行有效的把控[1]。
2电力工程造价管理存在的问题
2.1设计阶段电力工程造价管理中的不足
投资控制的主动性是电力工程限额设计的本质特征，在整体设计的过程中需要对电力工程的项目进行整体的把控，以及各单位工程进行投资分配。通过对整体把控设计进行投资的主动性，对整体的设计一定要控制价格，其中最重要的环节就是初步设计和施工图设计。电力工程项目整体开展的过程当中，需要对各单位以及相关的工程进行投资资源的分配，整体能够体现出投资的主动性，有效地对相关的施工图进行把控设计。在整体设计的过程中，如果发现超出了预算，需要及时对设计方案进行调整，也许会降低设计的合理性，但是在不影响大局的情况下会对造价总额进行有效的控制。在进行项目整体的设计时，为了将工程造价总额控制在合理范围之内，部分企业就会过度强调设计限额的重要性。在设计过程中，会比较明显地发现设计方案当中存在着很大的不合理，为了提高整体的造价价值，许多企业都会提高相应的工程限额设计水平。电力工程限额设计的过程中，会受到许多因素的共同干扰，另外，也限制了设计工作人员的创造性。虽然在整体设计的过程中将工程造价总额控制在一定范围之内，但是在这种条件下所设计出来的方案往往缺乏新颖性和别致性[2]。
2.2招投标阶段电力工程造价管理存在的问题
电力工程的施工企业和电力工程的发包企业都属于电力系统的内部企业，所以在工程招投标整体过程当中，缺乏一定的公开性和公正性。对工程项目其中的成分进行有效的划分，对工程造价整体的关系进行平衡，以此才可以凸显出招投标的竞争性和公平性。在招投标过程中，许多招投标都过于形式化，大多数的招投标表面上是公平竞争，但是实际上已经内定形成。整体招投标的氛围处于不公平竞争，并且有些招投标受到了地方的保护。电力工程在进行招标时，经常会有多家电力施工企业去共同对一个标去竞争，虽然经过了公开报价的环节，但是有些企业会形成团体故意地去压低价格。施工能力比较强的企业，很容易就拿到了该项工程，项目的最初发起人一般会选择综合成绩比较高的工程企业[3]。
2.3施工阶段电力工程造价管理存在的问题
项目实体所形成的阶段就是电力建设项目施工阶段，在设计的初级阶段所涉及到的工作量非常大，横跨许多个领域，整体的施工周期也非常漫长。项目在实际的设计阶段，对工程造价的影响因素比较多。在整个阶段，对项目当中的一些基建程序需要进行相应的控制，但是监管的力度不应过大。对合同当中所规定的内容一定要认真地履行，如果盲目地去执行合同的内容，就会忽略实际施工阶段当中的细节。双方需要履行的义务一般会在电力工程承包合同当中进行规定，对工程造价整体的影响也会随着条件的变化而变化。在所有变动因素发生变化时，应该首先考虑造价变动因素和变动量，通过整体的设计需要对相应的索赔进行说明。在签订合同的过程当中，业主和承包商会站在不同的利益角度去分析问题，在这种条件下，合同条款就会出现不同角度的解释。施工一方为了获取更大的利润，会降低工程造价投标阶段的报价，在后期的建设过程中就会偷工减料。虽然表面上是获取了大量的利润，但是实际上却冒着产品质量下降的风险，整体降低了工程成本。
3电力工程造价管理的改进措施
3.1设计阶段电力工程造价管理的改进措施
在设计整体过程中，需要对工程造价进行限额，限额设计有一定的规定，国家有关部门专门发行了可行性报告以及投资估算，根据这些内容可以对限额进行设定。不同的专业一定要确保自身的使用功能，对相关不合理的内容进行更改和调整，对工程造价的限额最好不要超过总投资额。控制工程造价最重要的手段就是限额设计，在整体预算开始之前对造价进行设计，控制的核心就是工程量的控制。对项目整体的价值进行分析，可以对工程造价进行有效的把控，通过对产品具体的功能进行分析，可以对价值工程进行内容的拓展。为了满足用户所有的需求，同时还要保留电力管理整体的利润，需要以最低的成本来达到最高的经济收益。在我国，价值工程刚刚发展，对工程进行整体设计时，需要对工程投资进行有效的控制，提高工程整体的价值。在公平竞争的环境下，多种设计方案可以进行竞争，在所有的方案中择优选取，可以对工程投资进行有效把控。目前已经得到公认的`设计管理方法就是价值工程理论，在整体设计过程当中可以凸显出方案的优越性，各种方案的造价一目了然。通过对各种方案的实际价值进行比较，可以在最短的时间选择出最优的方案，除此之外，还要对方案当中所蕴含的技术含量进行对比。不同的方案所运用的价值工程理论是不同的，对方案进行频繁的改进和设计，可以不断的去降低整体施工的成本[4]。
3.2招投标阶段的电力工程造价管理的改进措施
招投标是一种典型的市场行为，在选择招标项目的最佳承担者时，通常会通过招标活动来展开，在整个过程中，投标人如果选择的项目合理，投标人会获得非常丰富的利润。在整个商务活动开展之前，招投标所要应用的文件需要进行严格的编制，招标文件是投标文件编制的依据。对招标文件进行编制的过程中，需要对招标文件的实质进行分析，了解招标文件的需求，这样才可以在整体上去做出正确的回应。招标文件的实质性在招标过程当中会出现一些偏离，为了更好保证招标文件的科学性和正确性，需要对招标文件进行调整。为了确保招标能够顺利的开展，需要对文件整体进行调整，这对整个工程造价都是非常重要的。对电力工程整体的工程量进行合理分包，如果工程量过于集中，那么不利于调动起承包商投标的积极性。在整体分标过程中，需要分析不同阶段所涉及到的工程任务量，同时也会加大承包商整体的成本开支。电力工程的工程量过于集中，不利于对工程造价进行整体监控，同时也会降低工程整体的质量。工程中不同阶段应该互相独立，彼此之间要保留自身发展的空间，这样才可以避免索赔事件的集中发生。在分标的过程中避免按专项技术分标，这样不能够保证整体工程的质量，同时在处理专业技术的过程当中具有一定的纰漏。介绍项目是一个系统性和科学性双具备的工程，在具体实施过程当中，不能保证每一个环节都是优秀的，但是一定要确保整体能够达到最优的效果。对电力工程的标底也要合理地确定，对一个招投标的最客观评价就是电力工程标底，电力工程标底对整个招投标而言非常重要。在招投标实践过程中，应该利用无标底评标技术，许多人对无标底评标会有误解，认为无标的评标就是不编制标底。这种理解是错误的，无标的评标只是弱化了标底的作用，对整个招投标具有一定的合理性。在许多业主的眼里，他们非常看重标底，在整个招投标工程上，标底能够准确地反映财务的具体尺度，可以使业主对整个工程有一个大致的了解。电力工程预期价格也会通过标底来显示，业主通过了解标底就可以预估整体的价值，也是业主控制造价的一个目标。在项目实体形成的整个阶段，是人力和物力消耗最多的阶段，这个阶段的工作量非常大，为了对整个施工阶段进行有效的监控，需要对工程造价进行有效的把控，对相关的资金进行合理的使用[5]。
4结束语
电力行业在发展的过程当中，通过有效地降低设计环节的成本，可以对整体工程建设进行初步的衡量。只有确立正确的项目投资决策，才可以朝着正确的方向发展，充分融合项目决策的内容以及工程造价所控制的范围。决定工程造价的基础就是项目决策的内容，通过对整体把控设计进行投资的主动性，有效地对相关的施工图进行把控设计。
参考文献：
[1]吕伟业,陈立新.控制电力工程造价三大措施与成果[J].电力建设,,23(11):77-80.
[2]初永军.电力工程造价控制与管理研究[D].华北电力大学,.
[3]孔娟.电力工程项目设计阶段的造价控制管理研究[D].华北电力大学(北京),.
[4]郭强.我国电力工程造价管理探析[D].哈尔滨工程大学,.
[5]毛金红.浅析电力工程设计阶段的造价控制[J].通讯世界,(13):103-104.
篇10：电力电子在电力系统中的应用论文
1.1有源电力滤波器能够对电力系统进行无功补偿
从有源电力滤波器的构成来看，有源电力滤波器主要采用了电源供电的方式，对电力系统中的谐波进行补偿，其优点是能够进行动态补偿，与传统的固定补偿方法相比具有明显的优势。由此可见，有源电力滤波器在无功补偿方面可以得到重要应用。
1.2有源电力滤波器能够保持电力系统稳定运行
由于有源电力滤波器能够对电力系统中的大小和频率都变化的谐波进行无功补偿，因此可以保证电力系统中的谐波处于稳定状态。基于这一优点，有源电力滤波器在电力系统中得到了重要应用，保证了电力系统能够长时间稳定运行，提高了电力系统的稳定性。
2电力电子技术在电力系统中的应用，产生了静止同步补偿器装置
2.1静止同步补偿器可以当作无功电流源使用
从静止同步补偿器的构成以及其功能设定来看，静止同步补偿器属于无功电流源的重要类型，其电流的变化主要随着负荷电流而发生变化，对补偿电力系统电流损失，提高电力系统稳定性具有重要作用。
2.2静止同步补偿器对电力系统的补偿效果比较明显
由于静止同步补偿器属于无功电流源，并且其补偿电流处于变化状态，这样的无功电流源对电力系统的补偿效果相对明显一些。从这一应用来看，静止同步补偿器对电力系统补偿起到了重要作用。
2.3静止同步补偿器的无功电流可以随时进行控制
从静止同步补偿器的实际使用来看，无功电流并不是一成不变的，而是根据电力系统的实际需要进行不断变化的，其可控性是静止同步补偿器区别与其他补偿器的重要特点，为此，我们应认识到静止同步补偿器的可控性优势。
篇11：电力电子在电力系统中的应用论文
通过对电力电子技术在电力系统中的应用进行分析后可知，动态电压恢复器是基于电力电子技术的重要装置，在电力系统中取得了积极的应用效果，对满足电力系统运行需要，提高电力系统运行质量起到了重要的促进作用。结合动态电压恢复器的实际使用，动态电压恢复器的特点主要表现在以下几个方面：
3.1动态电压恢复器可以认为是动态受控的电压源
动态电压恢复器在整个配电系统中起着电压源的作用，可以通过一些控制方法和手段减少能量消耗，减轻其对电压的不良影响，避免了电压跌落、电压不平衡及谐波等的产生。
3.2动态电压恢复器可以消除负荷电压对电压系统的影响
在电力系统运行过程中，负荷电压容易对电压系统造成不利影响，应用了动态电压恢复器之后，可以提高电压的稳定性，保证电力系统电压稳定运行，充分满足电力系统运行需要，使电力系统在整体运行效果上达到预期目标，稳定了电压系统。
3.3动态电压恢复器可以补偿电压跌落
当直流侧能量通过从系统整流获得时，在系统侧即使发生单相故障，其它两相仍可以提供电能来维持DVR的正常运行，补偿长期的电压跌落也成为可能。而动态电压恢复器可以有效地防止因电压跌落造成的系统故障，延长了设备使用寿命。基于动态电压恢复器的.特点，在电力系统运行过程中，动态电压恢复器的应用，可以有效解决电压跌落问题，并在电压跌落过程中进行及时的补偿，保证电力系统在运行中的稳定性满足实际要求，由此可见，动态电压恢复器对补偿电压跌落具有较为明显的效果。
4结论
通过本文的分析可知，在电力系统运行过程中，电力电子技术的应用是保证电力系统稳定运行的关键。从当前电力电子技术的发展来看，基于电力电子技术的有源滤波器、静止同步补偿器装置和动态电压恢复器，为提高电力系统运行质量提供了有力支持。为此，我们应明确电力电子技术的优点，推动电力电子技术在电力系统中的全面应用。
作者:李伟 林丽 向超
单位:国电哈密能源开发有限公司
篇12：辩证关系的激励与约束机制在高校科技查新机构论文
辩证关系的激励与约束机制在高校科技查新机构论文
论文摘要：针对目前高校查新工作的特殊性，阐述了激励与约束辫证关系在高校科技查新机构的应用的必要性、表现形式和原则。参考文蔽7。
论文关键词：高科 查新机构 辫证关系 激励与约束机制
科技查新(以下简称查新)是在科技文献检索和科技信息咨询基础上发展起来的一项新型的科技信息咨询服务，始于20世纪90年代，它不仅是一种为科研项目的申请、立项、鉴定及报奖提供依据的材料证明，还是科研人员进行科学研究时的参考资料。随着国家对查新工作重视程度的加深，批立的查新机构的队伍也不断的增多。迄今为止，全国查新机构约300家左右，其中高校科技查新机构(被批准为教育部科技查新工作站的单位，以下简称高校查新机构)有57家。其不局限于校内科研人员的项目查新，已经走向市场，其要在市场中求得生存和发展，受到多种因素的制约，包括:文献信息资源、查新人员(包括查新员和审核员)的素质、良好的信誉等，其中查新人员是提高其竞争力的主要保障之一。但目前一些查新机构的工作人员工作热情不高，责任心不强，工作缺乏创造性、主动性，甚至跳槽。囚此，要提高查新人员的素质，调动积极性、发挥创造性、强化责任心，就需要采用辩证关系的激励与约束机制做保证。
1高校查新机构建立激励与约束机制的必要性
对查新人员的潜力挖掘在高校查新机构的管理和发展有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现，对于同一种工作，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%-30%，如果受到充分的激励，同样的人可以发挥潜力的80%一90%。因此，激励是挖掘潜力的重要方法。
1963年，亚当斯(J.S.Adams)提出了公平理论，描述了一种工作环境中常见的现象，职工非常关心自己是否受到公平的对待，注意的不是他所得报酬的绝对值，而是与别人相比较的相对值，可以用下面的公式表示。
A、B表示相比较的两个个体。Q(output):表示个人通过某项工作从组织中得到的报酬或产出。如:工资、奖金、提升、表扬、尊重等。
T(input):表示个人对该项工作所投人的努力或代价。如:时间、产量、质量、学历、职称、技术、社会地位、资历、对工作的投人、年龄、性别等。
A,B两者比例相等，即报酬相当，都感到公平，因此，为平衡员工的心理，必须做到报酬相当。高校查新机构一般都隶属于图书馆，但是通常情况下查新人员付出的劳动和得到的待遇相比，在整个图书馆的各部门人员中不对称，不符合上述原则。因此，高校查新机构需建立激励机制。
中华人民共和国科学技术部1月1日实施《国发计字的安科技查新规范》中规定了查新人员的具备条件、原则、职责及所承担的责任，但目前一些查新机构的工作人员存在工作热情不高，责任心不强等现象，因此，对查新人员除了给予特定的激励外，还要设定一些切实可行的约束机制，确保科技查新工作的创造性开展。
激励与约束是相辅相成、辨证统一的，没有单独的激励，也没有独立的约束，激励约束机制是查新机构对查新人员工作能力、创造力和积极性的肯定和拓展。
2高校科技查新工作机构建立激励机制的表现方式
一般激励方式分为内在激励和外在激励，对科技查新人员的激励机制也不外乎这两种。
2.1内在激励
内在激励主要指精神激励，是从提高查新人员的思想认识来调动其劳动热情，对其劳动给于表扬、称赞或其它方式，使其认识到自身的价值，获得成就感和荣誉感，增强其责任心，激发对查新工作的主动探索和创新热情。
(1)情感激励，包括信任、尊重、关怀、赞赏下属及员工，在任务繁重、查新人员感觉工作压力较大时，领导应进行精神慰问，谈心，嘘寒问暖，体现出关怀和赞赏，促使其将工作压力转换为动力。保持精神专注，提高工作效率。
(2)定期和查新人员进行思想上的沟通、交流，重视其提出的工作上的建议并及时进行相应的调整，使其始终保持良好的情绪和高昂的工作热情。
(3)支持查新人员外出考察和培训。
(4)对能创造性的开展工作和工作成绩尤为突出的查新人员给予评优表彰(口头表彰、书面表彰和颁发荣誉证书等)，增强荣誉感。
2.2外在激励
外在激励一般指物质激励，是从职工对物质利益、工作环境等的需求上调动其积极性。高校查新机构的具体作法有:
(1)薪酬体现。薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴等，浮动薪酬可包括奖金等。在我国目前的经济条件下，薪酬的激励作用不容忽视，查新机构领导可以通过两种方式来体现薪酬:提高岗位薪级别和奖金(在此指查新提成)。 如果岗位薪不能体现查新人员的工作价值，则需要从奖金人手，以超工作量部分查新收人的一定百分比返还查新人员，这样可以避免查新人员产生“仅仅完成规定工作量”的工作观念，调动其工作积极性，主动接受额外的查新工作，提高工作效率。
(2)提供更好的设备和舒适的工作环境。如促使查新人员能更出色的从事查新工作，一个良好的工作环境是基础，查新机构应尽力创造有力条件，包括软、硬件的完善和配套建设。软件包括畅通的网络、完善的数据库等;硬件包括舒适宽敞的工作环境和配置较高的.计算机、打印机、复印机、传真机、扫描仪等。
(3)合理安排查新人员的工作时间，鼓励调休。图书馆部分工作部门可以试行弹性工作制，可以包括查新工作部门，查新工作是一项特殊的图书馆工作，其工作时间具有不确定性，如查新项目比较集中时，需要加班加点，相反，查新项目不多时，则轻松些，因此，应实行工休日自主调节，合理调休加班所占用时间，更好地完成查新任务。
3高校科技查新工作机构建立约束机制的表现方式
对于高校科技查新机构，约束机制可以分为制度约束和自我约束。
3.1健全各项规章制度，形成有效制度约束
制度定义为人们行为的规则，是关于人们的权力、义务和禁忌的规定川。任何一项工作的开展需要相应的规章制度对其进行约束，形成行为规范、运行协调的工作管理体制，以便加强工作管理、提高工作效率，除中华人民共和国科学技术部制定的《科技查新规范》对查新人员的约束外，各单位还要结合实际情况制定相应的规章制度，如:“科技查新质量考核制度”“科技查新工作管理制度”“科技查新咨询岗位责任制度”“科技查新保密制度”等。各项制度相辅相成，合理的约束查新人员的一些不当行为和状态。
3.2自我约束
主要包括两个方面:思想道德方面(社会公德、职业道德水平等)和行为能力方面(沟通能力、团结协作能力等)。思想道德方面能力的提高通过“爱岗敬业”和“思想道德教育”等培训强化其服务意识，使其对职业道德有更深刻的认识，要求科技查新人员必须客观地对待科技查新项目和委托人，不能因某些个人原因而违反科技查新报告的真实性，确保查新报告的客观性、公正性和准确性;对于行为能力方面的约束，定期进行一些人际关系的培训讲座，提高其人际交往与沟通能力，培养其团结协作能力，以适应委托查新项目多时的“集体作战”的情况。
4激励约束机制的原则
4.1公平公正的原则
公平原则是激励约束机制中遵循的最基本的原则。查新机构要制定一系列切实可行的标准，一切按标准执行，做到绩效与激励相结合、激励透明、奖勤罚懒，避免查新人员与图书馆其它工作人员之间的激励与约束偏差过大，影响其情绪和工作态度。
4.2适时适度的原则
及时适度的激励会给查新人员带来更大的信心和工作积极性，滞后的激励则达不到这样的效果;约束也一样，适当的约束能避免错误的、不合理的工作行为产生，但过度的约束则可能加大查新人员的工作压力及心理压力。合理的激励与约束机制应该是辨证统一、和谐搭配使用的。
总之，建立良好的高校查新机构的激励与约束机制，满足查新人员的平衡心理和工作需求，是高校查新机构的发展的主要动力之一。激发查新人员的潜能和创造力，打破平均主义大锅饭，建立以绩效为依据的考核和奖惩制度，形成一个向能力靠拢、向贡献倾斜的激励机制，体现“能者多劳”、“多劳多得”和“不劳不得”，调动查新人员的主动性和创造性，控制好查新工作的质量。
篇13：精神激励在企业管理中的应用论文
摘 要：现在的企业管理人员已经从以前的将事作为中心而变成了现在将人作为中心的转变。
人对于企业的意义也发生变化。
之前是制约人，而现在是推动人。
企业管理的科学程度是取决于管理方法是否丰富，能否带来效率的提升，本文关注领导者在管理中的位置以及与其他各级人员的交流来达到成功管理的目的。
本文重点说明精神激励带来的效果以及运用方法。
篇14：精神激励在企业管理中的应用论文
激励是上层人员利用自己的权利和思维以正面的方法鼓励人，开发人的潜能，使其自觉为企业的发展贡献出自己的知识、技能以及创新能力。
敦促其向着某一方向发展的管理活动。
精神激励的概念则是运用非物质的积极心态的调动，达到鼓励员工工作，推动前进步伐的作用。
例如，表扬、授权、晋升、提供机会、给予对外交流的权利等，根据人员的资质进行针对性的鼓励方法，有助于发挥其个性能力，向着更好的方向发展。
1 目的是激励的动机——领导者自身领导艺术的培养
一个有意义的行动是带着目的性的，领导应当把握人员的目的所在，利用目的'来给予员工前进的动力，并将个人的目的与企业的目的直接结合统一，找到实现目的的最恰当形态。
1.1 使员工对于企业内部信息较为清晰和全面的了解，而不仅仅单纯明晰现在的直线型工作，一些管理者疏忽这一点，仅仅将员工作为完成工作的机器，而不让其了解公司的前途和发展潜力，这将导致员工的工作僵化，死板，缺乏主动性，并且没有判断能力，对工作的正确性和错误性都需要请示，浪费时间，而一些人员不了解当前的发展情况，另谋他就。
或误解老板的意思，闯下大祸而不自知。
所以，应当把全局观念落实到人员的学习培训当中，使其充分了解自己工作所处于的位置，并对现在的工作有所判断和思考，积极性提高，并在遇到细节问题时，在不影响大方向的前提下可以灵活对待处理。
并根据自己所见所闻发展思维，提升创新能力，成为公司有利的思想和行动上的推动者。
1.2 任务的布置注意方式方法。
注意言辞清楚，态度明确。
给下方人员布置工作时应当抓住要点来说，并且说明正确的时间和任务完成程度。
有助于下方人员领会意图，并且在出现责任问题时能够更容易找到问题产生的原因。
这有利于管理工作的规范和准确，工作开展的公正有效性的发挥，减少内部矛盾的产生，并给员工绩效的评价带来好的依据点。
2 激励的过程——处理与下属关系的技巧
下属人员在企业发展的地位等级上要低于管理者，但，其创造的效益往往是直接的。
他们是决策者的位置得以保全的必要条件，从其职位目标上来看，与管理者一样，都是为了企业能够获得巨大的效益，并从中获利。
因此在对外部的利益追寻上，二者是步伐统一的。
因此领导者应当利用这层关系，发展人员为企业的效率提升做出贡献，激励的方法分为精神和物质两种，下面介绍第一种激励方法在平日管理工作中的体现。
2.1 情感对人的影响是直观性的，具有爆发力强的特点，每个人都有情感性的需要，因此领导者应当适当找到感情因素的切入点，对于下属的生活，个人问题给予关心并帮助解决，使员工的精力能够快速转移到对工作的积极态度上来。
使整个单位的氛围变成相互帮助，相互关心的状态，共同促进发展，实现企业情感因素的统一。
2.1.1 想员工之所想，力求与员工之间隔阂变小，认真听取下属关于工作和个人思想的抒发，好的意见应当采取，而对于个人生活上的困难集中想办法解决，对于其诉求进行考虑。
有时间即给予关心并实现其所想，使其能够有更多的精力用在工作上。
2.1.2 与员工的交流以促进和鼓励为主，批评教育为辅。
恰当的鼓励能够给员工以自信心，使其工作的状态更加稳定。
并更安心工作，而批评如果过多，会使其怀疑自己并做出退出的举动，时间久了就会造成消极工作。
2.1.3 一个人的潜能是无限的，如果开发得当能够获得几倍几十倍的回报。
管理者应当重视潜能的开发，通过肯定工作与技术指导促进等，完善员工进步的客观条件，将其发展与企业发展之间找到共同关系。
2.2 采取正确的领导方法方式
领导行为激励法：有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发。
2.2.1 要掌权也要放权。
作为企业的管理者，领导就像运筹帷幄的将军一样，负责对大局的通盘考虑，而下属则负责具体事务。
双方各有各的分工，只有双方都做好自己的工作，企业才能正常运行。
所以，除非确实需要，管理者是不必事必躬亲的，不要扮演管家婆的角色。
2.2.2 信任就是最好的激励。
期待效应告诉我们，让一名下属尽快成长的最好方式就是给予下属稍微超出他们能力的工作，通俗地说就是“说你行，你就行，不行也行”。
很多管理者认为下属还没有足够的经验，无法胜任工作，就尽量不给他们重要的任务，以至于人不能尽其用，这样会打击下属的工作积极性。
2.3 适时的表扬下属——奖励惩罚激励法。
奖励是对员工某种良好行为的肯定与表扬，以使员工获得新的物质和心理上的满足。
惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评，以使员工从失败和错误中汲取教训，以克服不良行为。
奖励和惩罚得当，有利于激发员工的积极性和创造性，所以有人把批评或惩罚看作是一种负强化的激励。
没有人不喜欢“高帽子”，下属也不例外。
如果你能抓住一些小事适时地给下属戴上一顶，下属们会因此激发出更强的工作积极性和创造性。
所以，作为管理者，你的工作职责的一部分就是找出下属值得赞美的地方加以肯定，使对方更积极地投固入到工作中去。
3 在物质条件一定的情况下，精神激励占据决定性地位——时刻树立精神激励的观念诚然，最简单的激励方式就是物质刺激，比如高薪、全方位的福利保障、公费旅游、意外奖金、生活必需品的免费发放、高比例的提成等等，甚至直接是以现金的形式发放等等。
但绝大部分企业难以承受如此简单粗犷的激励方式，而且效果也未必会是积极的。
激励是需要很高技巧的一门学问，物质激励虽然不可或缺，但往往起决定作用的恰恰是那些财务成本低廉的精神激励。
一些精神激励的方式是不需要花费成本，而又是会产生互动效果的。
就如你首先推倒了第一张骨牌，随后的骨牌倒掉会成为一种惯性，除非力度不够或者中间的两张相隔比较远，否则会一直倒下去。
具体方式，比如赞美。
赞美是对一个人的认同，是对一个人最大限度的尊重。
当你的赞美是由衷的时候，你会帮他提升信心;比如友善的态度。
你的友善可以给人一种安全平和的感觉，一种自由随意的感觉，自然会提升工作效率;还比如分享快乐。
感受到你的快乐与感性，会让彼此的胸怀离得更近一些，当他把你当成朋友的时候，就会乐于跟你分享他的成就，更会把你当成他的盟友。
总之，当企业在一定物质水平上而不能有大幅度提高的时候，我们要做的更多的是精神激励;另外，精神激励作为激励理论的一部分是占有重要位置的，所以作为管理者应该掌握，完善自身的领导素质，让自己的领导艺术更加完美。
结语
在物质激励不可能完全到位的情况下，有效的精神激励可以缓解某些特定时期员工的内心不平衡。
因此，创造一个激励员工奋发有为的企业环境，其功效是一般物质激励难以替代的。
所以，一个好的领导者应该充分掌握激发员工潜能的方法，让其认识到自身的能力并激励其自我提升。
同时，优秀的领导还应该引导员工更加注意自身价值的实现，而不是简单的管理。
从这一点讲，现代企业的领导，其领导能力比管理能力更为重要。
参考文献
[1]林峰.中国企业管理文化研究[J].首都经济贸易大学，-05-01.
[2]张文君.企业精神与企业管理[J].工厂管理，-02-15.
篇15：论文：探讨逆变技术在电力中的应用情况
论文：探讨逆变技术在电力中的应用情况
[摘要]本文主要对逆变类电力电子成套装置中的DC-AC逆变器进行研究。回顾了电力电子技术的发展状况，分析了逆变技术在电力中的应用，以及电力半导体器件的发展对电力电子成套装置更新换代的影响，重点研究了DC-AC主电路拓扑结构。分别对低频逆变器、高频逆变器的电路拓扑结构、原理进行描述，在说明其优点的同时又指出存在的不足，认为高频逆变器必将取代低频逆变器而有更好的应用前景。
[关键词]电力电子技术；逆变器；拓扑结构；软开关；控制
前言
随着科学技术的发展，电力电子技术又与现代控制理论、材料科学、电机工程、微电子技术等许多领域密切相关。随着电力半导体器件的发展，DC-AC逆变技术广泛的应用于航空、航天、航海等重要领域，特别是随着石油、天然气等主要能源日益紧张，新能源的开发和利用越来越受到人们的重视。因为DC-AC逆变器可以实现将蓄电池、太阳能和燃料电池等其他新能源转化为交流能源，这对将直流转变为交流的逆变技术更是起着至关重要的作用。电力半导体器件的发展对电力电子技术的发展有着极为重要的作用，因此，电力电子技术的发展史是以电力半导体器件的发展为基础和主线的。
1、电力电子技术简介
电力电子技术是一种高新技术，它是利用电力半导体器件对电力的电压、电流、频率、相位、相数等进行变换和控制的技术。是以电力为对象，以微电子技术、自动控制技术为手段，研究电力在产生、输送、分配、变换、应用等过程中进行电力再加工的`技术。
1、1电力电子技术与绿色能源
电力电子技术是高效节能技术，电动机调速节能和照明灯节能是两大节能重点。发展并推广应用电动汽车（绿色汽车），是改善大气环境的重要手段。利用风能、太阳能、潮汐能、地热能等绿色能源发电，可避免火力发电导致的严重污染。将电网交流电能变成直流电能储存，然后将直流电能逆变成交流电能供负载使用，均与电力电子技术密切相关。电力电子技术提供了各种有源功率因数校正和有源滤波装置、动态无功补偿装置等，在电网环境和电磁环境保护方面起到相当大的作用。
随着信息电子技术、微型电子计算机、超大规模集成电路以及计算机辅助设计的广泛应用，电力电子技术如虎添翼，得到了蓬勃的发展。目前，电力电子技术已成为工业化国家经济领域中不可缺少的基础技术和重要手段。由于环境、能源、社会高效化等要求，电力电子成套装置正向着以下几个方面发展：
⑴高性能化：电力电子成套装置的高性能化内容十分广泛。对于大容量装置，采用多重化和多机并联；降低装置自身损耗；实现高效率化；采用损耗――功率密度考核装置效率；装置实现自动调谐或自动化、遥控和远控。
⑵标准化：电力电子成套装置的备品、备件将系列化、标准化。超大功率集成电路将简化成套装置的工作量。
⑶智能化：二十一世纪将诞生全智能化电力电子成套装置。智能化包括两个方面，即尽量减少硬件，实现硬件软件化；另一方面，采用智能化电力电子器件和其它智能化部件，集成化是智能化的基础。
⑷全数字化控制：90年代已经采用32位DSP，二十一世纪全数字控制的应用将更加广泛深入，甚至取代摸控制。近几年来，各种现代控制理论、专家系统、模糊控制及神经元控制等都是发展的热点，将使电力电子控制技术发展到一个崭新的阶段。
⑸系统化：电力电子技术及其相关技术的发展，已经摆脱了局部环节的孤立发展，而注意到整体优势，亦即将电网、整流器、逆变器、电动机、生产机械和控制系统等作为一个整体，从系统上进行考虑。这是二十一世纪必将实现的目标。
⑹绿色化：电力电子成套装置所消耗的大量无功功率及所产生的谐波电流严重地污染了电网。这种污染类似现代工业对地球的污染。现在将越来越引起人们的重视，治理电力电子成套装置污染的方法是设法补偿无功功率和谐波，即采用无功功率静止补偿装置和电力有源滤波器。但更积极的方法是使电力电子成套装置具有所需的功能，又不消耗无功功率，不产生谐波，为此采用自换相整流装置，并对其进行PWM控制。
2、DC/AC逆变器用电力半导体器件的发展
DC-AC逆变技术能够实现直流电能到交流电能的转换，可以从蓄电池、太阳能电池等直流电能变换得到质量较高的、能满足负载对电压和频率要求的交流电能。DC-AC逆变技术在交流电机的传动、不间断电源（UPS）、变频电源、有源滤波器、电网无功补偿器等许多场合得到了广泛的应用。DC-AC逆变技术的基本原理是通过半导体功率开关器件（例如SCR，GTO，GTR，IGBT和功率MOSFET模块等）的开通和关断作用，把直流电能变换成交流电能，因此是一种电能变换装置。由于是通过半导体功率开关器件的开通和关断来实现电能转换的，因此转换效率比较高，但转换输出的波形却很差，是含有相当多谐波成分的方波。而多数应用场合要求逆变器输出的是理想的正弦波，因此如何利用半导体功率开关器件的开通和关断的转换，使逆变器输出正弦波和准正弦波就成了DC-AC逆变器技术发展中的一个主要问题。今后，随着工业和科学技术的发展，对电能质量的要求将越来越高，DC-AC逆变器在这种变换中的作用也会日益突显出来。
3、逆变器的应用领域
3.不间断电源UPS中的核心环节-逆变器；
4.作为校表台产品的电压、电流标准源-电压功率放大器、电流功率放大器。5）交流电机调速系统中的核心环节―逆变器。
4、结论
电力半导体成套装置正向着高性能化、标准化、智能化、全数字化控制、系统化、绿色化方向发展。事实证明近年来，软开关技术在电力电子变换器中的应用越来越引起人们的关注。在DC-AC变换器领域，自谐振直流环节逆变器（RD-CLD）和谐振极逆变器（RPI）两种开关拓扑提出后，软开关DC-AC变换器技术得到了迅速发展。采用软开关技术可以降低变换器的换流损耗，省去开关元件上的缓冲电路，提高工作频率和可靠性，改善变换器的效率，减小体积和重量，因而具有许多优点，有着广阔的应用前景。
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