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篇1：地方性高校学科专业调整和建设研究
地方性高校学科专业调整和建设研究
地方性高校学科专业调整和建设问题一直备受关注.在高等教育大众化进程中,地方性高校如何根据社会需求和学校自身的实际,在政府的.引导和社会的参与下,科学定位,合理规划,切实做好学科专业的调整和建设工作是本文研究的重点.
作 者：龚雪云 张磊 郑友益 作者单位：河南理工大学,河南,焦作,454000 刊 名：文教资料 英文刊名：DATA OF CULTURE AND EDUCATION 年，卷(期)： “”(10) 分类号： 关键词：地方高校 学科专业 建设篇2：地方性高等院校学风建设研究论文
地方性高等院校学风建设研究论文
【摘要】作者从广义的学风角度出发，在了解地方性高校学风建设现状和分析其成因的基础上，探究地方性高等院校学风建设之关键点：从制度建设与“主体性教育”入手，提出了学校、教师、学生三者互动互促的学风建设措施，试图从外在与主体两个维度来保证学风建设的有效度。
【关键词】地方性高校；学风建设；制度建设；主体性教育
一、学风和学风建设的内涵
目前，对于高校学风概念的界定，可谓见仁见智。目前学术界比较流行的主要有两种观点。一种是狭义的说法，认为“学风是指在一定的人生观和学习观的支配下，在学习态度、学习目的、学习纪律、学习方法和意志品质等方面的综合体现”。还有一种是较为广义的说法，认为“学风实际E包括领导治校、教师治学、学生学习三个层面”。我们认为，学风与教风以及校园文化有机地“生长”在一起。教风与学风相互联系，相互影响，并一起统属于校园文化。三者不能作简单的机械的划分。学风建设必须放到校园文化的大背景中，并同步结合教风建设，才能切实地得到贯彻施行，并获得深入的效果。基于此，所谓学风建设，就是“一项以创建优良学风为目标，以培养德、智、体全面发展的社会主义事业的建设者与接班人为根本目的，以学校为平台，以教师为主导，以学生为主体，学校、教师、学生三者相互协作、相互促进的系统工程”。学风建设是学校一项重要基本建设。就培养人才而言，它应渗透于德、智、体全面发展的教育之中，其实质是教育、培养和引导学生树立理论联系实际和实事求是的作风，帮助学生形成“勤奋、严谨、求实、创新”的优良学风。
二、地方性高等院校学风现状分析
地方性高等院校由于成立时间短、资金不足等方面的原因，在日常教学过程中往往为“工具理性”所蒙蔽，迷失了教育方向，异化了教育目的。我们可以把教育目的定义为“促进青少年一代身心诸方面素质得到全面、充分和统一的发展。”但地方性高等院校的管理者'教育者在教学过程中，往往耽于可为物化价值所衡量的行为，人为地强化了教育的工具价值，忽视了教育的本体价值。出现了“学校先是拼招生，然后拼就业，最后才是拼教育；教师先是拼职称，其次拼科研，最后拼教学；学生则是先拼考试，其次拼学生工作，最后才轮到学习”的现象。具体表现细述如下：
（一）学校对学风建设在态度上不重视，制度建设不完善。
（1）对学风建设在学校发展中的地位和作用认识不够。目前，许多学校普遍存在着重硬件、轻软件的现象。对学风建设等方面抓得比较松，认为学风建设只是某一单位、某一部门的事，不把它纳入学校建设的重点，这显然是不合适的。
（2）学风建设缺乏行之有效的措施。近几年，许多学校已明显认识到学风建设的重要性，但是在学风建设怎样抓、如何搞方面，缺乏必要的系统的措施，很多都流于形式。
（二）部分教师教风不严谨，教学态度不认真。
（1）有的教师人浮于事，只关心与自己切身利益相关的科研、考评。对于日常教学则得过且过，做一天和尚撞一天钟，照本宣科、泛泛而谈之辈屡见不鲜。
（2）部分教师监考不严至使地方性高等院校考风不正。学院每次期末考试，监考教师都有说话、看报纸书籍、坐在讲台上不动的现象，有的发现学生作弊也不去制止，这样使学生认为平时学与不学都是一个样，只要考试抄抄就能及格等等。
（三）地方性高等院校学生学习期望值不高，学习责任感淡漠，学习的自我约束力不强。
（1）缺乏明确的学习目的，学习态度不端正。有的学生学习主动性不够、积极性下降、精力分散、不能严于律己。有的同学为了混一张文凭，有的同学把学习成绩与能否应聘到一个环境舒适、报酬丰厚的工作单位联系起来，还有的同学学习时很茫然，完全机械地应付以图“过关”。
（2）学习纪律松懈，作风疲沓。学生违纪现象屡见不鲜，组织纪律松弛，考试作弊现象屡禁不止，严重地影响和破坏了校园学习风气。
（3）专业思想不稳定，存在厌学情绪。许多同学进入大学后，不能正确认识和对待所学专业，过分强调自我意识和个人爱好，学习不安心，成绩不理想，甚而出现厌学现象。
三、地方性高校学风问题成因分析
造成地方性高等院校“学校先是拼招生，然后拼就业，最后才是拼教育；教师先是拼职称，其次拼科研，最后拼教学；学生则是先拼考试，其次拼学生工作，最后才轮到学习”的现象。既有社会大环境的影响，又有学校小环境的影响。
（一）社会大环境对学风的影响。
针对长期以来国企人浮于事、扯皮拖延的管理现象，人们提出“时间就是金钱”的口号有矫枉过正的作用。但一旦越出社会经济范围而膨胀为一种畸形的社会普遍要求而闯入高校围墙后，就会冲跨板凳要坐十年冷的良好学风。他将学术研究必须长期积累的规律连根拔起。高校学风中各种急功近利的现象，本质上是资本主义再生产的高速要求在高校机体里的癌变。
（二）学校小环境对学风的影响。
1、学校评价与激励制度对学风的影响，近几年来，高校为了加强学术管理，弄出许多计算工作量的措施。比如对所有的学术杂志与其他报刊杂志进行等级划分，并把发表在上面的各类文章进行累计加分，这种方式戏谑为“工分制”。学校对学生的评价激励机制同样存在着误区。现在大部分地方性高校对学生的评价激励机制往往采取“考试成绩为主，学生工作为辅”的体制，并且往往采用“一好百好”片面的眼光，只要学习成绩好，各种荣誉就飞也似的来到了你的头上，形成“累加性不平等”。这就为某些学生的投机取巧打开了方便之门，也为学生学风浮躁埋下了伏笔。并且更是成为了逃课、考试作弊等一系列不良学习行为的促进因素。
2、学术管理体制行政化对学风的影响。学术行政化管理体制与官本位意识严重是影响学风建设的另一重大因素。凡是在高校工作的人，对“官本位”对高校学风造成的破坏都有深刻感受。谋官要付出相当的精力与时间，不完善的用人制度，又给投机取巧、不学无术之辈提供了良机，使得兢兢业业、恪守其职、业务优秀的教师在利益分配上受到不公证的对待，从而失去心理平衡。大学属于科学的圣殿，学术的象牙之塔，由于管理体制的问题，再加L利益分配向行政方面的严重倾斜，造成学校崇尚“行政权威”而非崇尚“学术权威”，甚至许多地方性高校根本没有“学术权威”。这一现象会形成大部分教师汲汲于职称，而“无心向教”的恶劣后果。
四、创建地方性高校优良学风的对策分析
学风建设是一项持久的系统T程，不可能}}{一个主体一蹴而就，而是需要学校、教师、学生各主体的认真参与、通力协作。本文以创建优良学风为出发点，从学校、教师、学生j方面人手来论述促进学风建设的措施。
（一）学校――制度建设和严格管理是学风建设的侧重点
（1）学校应该从保护和激发师生的教学Lj学习积极性出发，通过制度建设，创建公平、合理、公正、公开的教育教学学习评价与激励机制。既要有正激励，又要有负激励。好的要表扬、要奖励；坏的要批评、要处分。
（2）加强师德建设。丌展各类形式多样、教学相长的活动，激发教师的教学热情，强调师德建没，要求教师自身要有高尚的人格和思想道德，有正确的价值追求，有良好的职业道德，有敬业奉献精神以及有对学生的`无限关爱。
（3）深化教学改革，建立起充分调动学生自主学习的机制和环境。在全而推行素质教育的今天，充分发挥学生的个性特长，培养学生的创新精神和创新意识，是高等教育改革的重大课题。深化教育改革，要着眼于培养学生创造思维、学习能力、自学习惯。
（二）教师一一端正教风是学风建设的突破口
（1）教师应提高对教学重要性的认识，严肃自己的教学态度，端正教风。大力提倡严谨治学、从严治教的作风，把教书和育人结合起来，培养能力和开发智力结合起来。
（2）教师应努力提高自己的教学技能，狠抓理沦修养。教育的容要有开放性、进步性、精神性。教育手段要有灵活性、多样性、科学性。改进教学方法，提倡启发式、讨论式、参与式改进学生学习成绩评价方式和方法，强调知识和能力的统一，严格考风，不一考定终身。
（3）教师应在现有的基础卜实践主体性教育，创建高校优良学风。教师要以人为本。注重教育主体的特点分析，“囚人而异”地对不同的年级采取不同的内容和方法。创设有利于人的发展的环境。
（三）学生一一学风建设之主体。
作为学风建设的主体，学生既是学风建设的手段，又是学风建设的目的。在学风建设中，我们应充分发挥学生的主动性，让学生真心实意地投入到学风建设中来。惟有如此，学风建设才能取得效果，也惟有如此才有真正意义上的学风建设。
（1）作为新时代的学生，首先应该树立正确的人生观，端正学习态度，培养起良好的主动学习的习惯。树屯远大的理想，确立自己的人生目标。提高责任心，养成良好的行为习惯，磨练坚韧不拔的意志，增强自控能力。
（2）作为学生，在学风过程中，还应该充分发挥自己在学风建没中丰体作用，提升自我符理、自我服务、自我教育意识，积极参与到学校的教育教学管理中去，在教、学、符烈、服务各环节之间建立一种良性的信息互通循环。
总之，学风建设是一项持久的系统程，需要学校、教师、学生三方面的认真参与。学校各部门必须增强全局观念，以人才培养为中心，主动为教学服务，为教师和学生服务。全校教职员要牢固树立“以生为本”的观念，认真研究学风建设的规律，探索建设优良学风的体制和机制。全体学生要以主人翁的意识，以尊师重教、求真务实的态度，为建没优良学风而努力奋斗。
参考文献
[1] 薛浩，论加强高校学风建设[J]
[2] 靳玉乐，李森.现代教育学[M]
篇3：新建地方性高校人文地理课程建设探讨论文
【摘要】针对新建地方性高校“人文地理”课程建设存在的问题，提出了构建实用型人文地理课程体系、编写适合实用型“人文地理课”程体系的教学用书、强化教学过程管理、建设“双师型”教师队伍、建立多种形式的校外实践基地等建议。
【关键词】人文地理 课程体系建设 新建地方性高校
为优化教育资源、促进高等教育从“精英教育”走向“大众化教育”，我国在20世纪90年代开始的“高等院校合并重组”改革过程中，产生了一批由多个高等专科学校合并升格的新生本科高校。这些高校在合并时，其隶属关系通常被定为由省教育行政部门主管、学校所在地市政府支持建设，所以就被称为“新建地方性高校”。由于新建地方性高校的“地方性、基层性、应用性”特点，因此，在其教学改革过程中，课程体系建设起着核心作用。不同的课程体系有着不同的价值和功能，它是社会需求、科学知识和个人发展的集中表现，决定着人才培养的规格和质量。在此，笔者仅就新建地方性高校的“人文地理”课程体系建设谈几点粗浅看法，求教于业内同仁。
1 “人文地理”的课程地位与体系
人文地理学自20世纪80年代在我国复兴以来[1]，虽然只有短短二十几年的时间，但无论是在基础理论的研究、分支学科的建设，还是在研究方法、手段的革新方面都取得长足发展，逐渐奠定了其在地理科学中的重要地位。特别是教育部高校本科专业目录明确了人文地理学作为地理学科专业的主干课程，还有一些高校文史类、经济类、理工类等专业以人文地理学作为基础课程或一般文化选修课程，由此可见“人文地理”在高校课堂教学中的地位[2]。
从人文地理学科体系来看，由于人文地理是以人类活动(包括经济活动)为直接研究对象，人类活动的发展、变化直接决定着人文地理的研究内容，所以也就形成了人文地理学学科体系的庞杂性、动态性及多层次性特点。目前，我国的人文地理学已基本形成较为完整的学科体系，主要有三个层面：即理论人文地理层面，包括人文地理学(概论、导论、综合理论与方法)、经济地理学(导论)、人口地理学、政治地理学、历史地理学、文化地理学、行为地理学、聚落(城市、乡村、社区))地理学、军事地理学、卫生(疾病)地理学、金融地理学、灾害地理学、环境地理学等;区域人文地理层面，包括世界人文地理、中国人文地理、各省、市(区)、县、镇(乡)人文地理等;应用人文地理层面，包括区域分析与规划、土地利用与评价、旅游资源开发与规划、环境评价、灾害监测、信息服务等[3]。
从高校人文地理课程体系看，主要有两个层面：一是专业基础课，以理论人文地理学中的人文地理学(概论)、经济地理学(导论)为主(有的根据专业方向把城市地理学、环境地理学等也作为专业基础课);二是专业课(包括专业方向课)，除了作为专业基础课程，其余的理论人文地理学层面、区域人文地理层面、应用人文地理层面的课程均可作为专业课程和专业方向课程。
篇4：新建地方性高校人文地理课程建设探讨论文
2.1 课程设置方面
一味地向重点高校看齐，套用重点高校的课程设置模式，设置相同的课程，既体现不出为地方经济建设和社会发展服务的宗旨，同时在实施教学过程中又会受各种因素制约而达不到教学目的。
2.2 教材、辅助教材建设方面
目前，适合新建地方性高校“人文地理”系列课程的教材不多，辅助教材更少，特别是实践教学的辅助教材几乎空白。各门课程(包括实践课程、野外实习)的教学大纲既不健全也不规范，没有标准体系。
2.3 实验室、实践基地建设方面
新建地方性高校都要接受省级教育行政管理部门的学位授予权评估和国家教育部的本科教学水平评估，因此，这些学校在各学科专业的实验室、实训基地建设上都会加大投入力度，但就地理学科而言，目前实验室、实习基地的建设重点仍放在“自然地理”和“技术地理”(如地理信息系统、地图测绘等)方面。
2.4 课任教师配备方面
新建地方性高校的地理学科有关专业的前身多为高等师范专科学校的地理专业，“专”升“本”后的专任教师队伍结构存在着先天性缺陷，即理论功底不厚，又普遍缺乏“应用人文地理”方面的实践经验，为了完成教学任务，以教师定课程的现象普遍存在。
篇5：新建地方性高校人文地理课程建设探讨论文
3.1 突出地方性，构建实用型“人文地理”的课程体系
“人文地理”的课程体系构建，不仅要体现其学科特点，更要受到学校教育教学目标和人才培养规格的制约，因此对新建地方性高校的地理相关专业而言，要依据区域经济发展社会需求和科学的职业岗位分析，重新界定专业的培养目标、业务范围、知识与能力结构，依据地区经济发展对人才的需要构建适合本校办学特点的实用型“人文地理”的课程体系。具体做法是：改以往按学科体系设置课程为根据区域经济发展对从业人员知识与能力要求设置课程，围绕区域经济发展的不同层次需要，在横向上，按能力性质将课程分为专业基础课、专业综合课和与专业综合课相融相接的专业实训课三个类别;在纵向上，按能力形成顺序将课程分为基础训练、专业训练、特长训练三个层次。使整个课程体系紧紧围绕职业能力这个中心从泛到精、由浅入深有序展开，从而达到培养学生全面素质和综合职业能力的目的。
3.2 建立课程体系标准，编写适合实用型人文地理课程体系的教学用书
实用型“人文地理”课程体系的构建，需要与之相符的系列教学用书支持。建议由“人文地理专业委员会”组织业内专家制定适合不同层次办学特点的“人文地理”课程标准，在“课标”界定的范围内，由各类型院校参与编写与凝练，通过一段时间的探索与实践，能够有一批既符合“课标”又有特色的“人文地理”系列教学用书和系列实践教学用书投入使用。
3.3 强化教学过程管理，提高教学质量
教学质量是高等教育的生命线，要强化其过程管理，树立“夯实基础、优化内容、加强实践”的指导思想，并落实到实处。
“夯实基础”就是指在“人文地理”系列课程实施教学的过程中，基础理论课程的'教学要踏踏实实进行，课时、学分要保证，教材要选优，要使学生获得扎实深厚的专业基础知识和了解最新的学科前沿，为以后的专业学习、专业研究乃至走上工作岗位打下坚实的知识基础。
“优化内容”就是要在有限的课时数内，精选教学内容，增加课程深度，加强课程与课程体系之间在逻辑和结构上的联系和综合，尤其要把反映当代学科发展特征的、多学科间的知识交叉与渗透体现到教学内容里。要正确处理基础理论课、专业综合课(方向课)、实践课、选修课等之间的关系，发挥地方高校办学的优势和特色，在课程内容上体现特色，做到同中存异，异中见优。
“加强实践”就是要强调课程教学的实践性和加强实践课程的教学。实践教学是以实现学生技能的培养和多方面能力综合发展为核心，促进学生整体素质全面提高的重要教学形式，实践教学在培养学生专业技能和创新精神、实践能力方面，具有理论教学所不可替代的作用。“人文地理”系列课程的实践教学要突出“综合性、设计性、创新性”，学生专业技能的培养要落实在整个教学计划中，并通过系列课程和相关教学环节来实施。要树立能力本位理念，从分析职业能力入手，在学生职业能力的训练上下功夫，以完成某项职业能力的训练为目标，提出学生在校期间职业能力的训练项目，如计算机辅助制图能力训练、土地利用现状调查能力训练、旅游资源调查与评价能力训练、旅游地形象设计能力训练、旅游项目策划与旅游产品(线路)设计能力训练、城镇体系规划设计能力训练、房地产估价能力训练等等，要求学生在毕业时要取得1-2个相关的职业技能等级或资格证书。
3.4 加强应用性，建设“双师型”教师队伍
要实现构建实用型“人文地理”课程体系的目标，必须有“双师型”的教师队伍支撑，这也是新建地方性高校的“地方性、应用性”特点对教师提出的基本要求。同样，承担“人文地理”系列课程教学工作的教师，在不断提高专业理论水平的同时，要强化专业技术能力的提高和实践经验的积累;要求任课教师参加校内实验室和校外实践基地的建设;鼓励教师(特别是青年教师)获取相关的专业资格证书(如注册城市规划师、注册土地评估师、注册环境评价工程师、注册房地产评估师等)。此外，还可通过科技服务与开发，提高教师的专业技术能力，因为科技服务与开发是地方性高校科研的特色和重要组成部分，可以产生多方位的辐射效应，它既加强了与生产科研部门的联系和合作，也为教师创造了生产实践和继续提高的机会和条件，帮助教师开阔眼界，了解市场需求，从而加快教学内容更新和教学改革，促使教师向“双师型”发展。
3.5 就近原则，建立多种形式的校外实践基地
实践基地是开展实践教学的重要场所。校外实践是学生验证所学的“人文地理”系列课程的理论知识、掌握现代地理信息获取方法、地理调查方法以及地理环境教学实践能力锻炼的重要途径。由于地理学科的特殊性决定了校外实践教学往往需要在空间上有较远距离的移动， 实践需要的交通费以及住宿费等必然给学生带来较大的经济负担，而且校外实践经费随着消费水平的快速提高正在节节攀升。因此，可以按照就近原则，建立以学校所在的城市作为“人文地理”系列课程实践的主要基地， 大部分实习内容可以在基地内完成，这不但可以减少花费， 还可以使实践教学效果更加充实。例如，在实习基地内可以根据经济地理学、城市地理学、旅游资源开发与规划、区域分析与规划、房地产评估以及生态环境地理等实践内容，与政府部门、相关企业单位、科研院所等相关部门达成长期的稳固联系。政府部门可以就城市建设、城市生态环境保护、城市规划、区域发展战略等城市地理、经济地理、生态环境地理等内容进行讲座;企业单位可以参观企业的布局、企业生产情况调查等。这种充分利用校外教育资源来弥补校内教学资源的不足，可以促进学校(系) 与校外单位的长期合作， 互惠互利。
参考文献
[1] 刘继生，丁四保.面向21世纪优化人文地理的课程体系和教学内容[J].高等理科教育，，(6)：28.
[2] 郑耀星.人文地理学课程建设与高校跨世纪教学改革[J].人文地理，2000，15(5)：54.
[3] 杨载田，邱国锋.新世纪高师人文地理学课程建设新思维[J].嘉应大学学报，，19(3)：91-92.
篇6：高校执行力建设研究综述
高校执行力建设研究综述
执行力建设已经成为目前高等学校关注的`重要课题,高校执行力关系到高校的生存与发展,有效执行是高校实现战略目标和跨越式发展的关键因素.本文在对近年来国内理论界对高校执行力方面的研究作系统综述的基础上,指出了今后应加强理念和理论的系统研究,构建高校执行力建设体系,并加强比较研究和实证调研.
作 者：刘应兰 杨林 卢朝佑 作者单位：刘应兰,卢朝佑(云南师范大学,成人教育科学研究所)杨林(云南师范大学,校长办公室,云南,昆明,650092)
刊 名：文教资料 英文刊名：DATA OF CULTURE AND EDUCATION 年，卷(期)： “”(12) 分类号：G64 关键词：高校执行力建设 研究成果 提升途径 现状评述与展望篇7：高校人力资源管理信息化建设研究
随着信息化技术的深入发展，高校人力资源管理受到了一定影响。在当今时代，互联网信息技术成为每个人学习、生活和工作中不可或缺的部分，已经成为人力资源管理者进行人力资源管理的一种主要工具。将互联网技术应用到高校人力资源管理中，能够打破时间、空间的局限性，将高校职工和领导者紧密联系在一起，提高人力资源管理的效率，降低人力资源管理的成本费用。由此可见，高校进行人力资源管理信息建设是提高人力資源管理水平、满足高校人力资源管理发展的必然需求。此外，高校进行人力资源管理信息化建设具有以下重要意义。第一，减少人力资源管理者的工作量，提高他们的工作效率。他们运用互联网信息技术，在数据采集、数据确认和数据更新上能够节省时间，保证真实性，减轻工作人员的工作负担。第二，有利于高校管理者科学、高效、便捷地完成管理工作。当人力资源管理信息化建设完成之后，高校管理者可以随时随地查阅教职员工的动态信息、人本资源配置、绩效情况。同时，教职员工也可以通过系统查看学校的规章制度、通知、自己的薪资情况等。第三，管理人员可以快速处理数据，进行数据整理分析，保证人力资源管理共组的公正公开性。尤其是涉及个人利益的职称考评时，人力资源工作者可以根据真实可靠的数据信息进行评定。
篇8：高校人力资源管理信息化建设研究
目前，我国大部分高校都已经进行了人力资源管理信息化建设研究。但是与国外高校相比，我国人力资源管理信息化建设研究仍旧比较落后。第一，高校人力资源管理信息化建设研究起步较晚，基础薄弱，信息化建设研究慢。大多数高校管理人员仍旧将工作中心放在人事管理上，不注重对人力资源数据信息的参考应用，信息误导现象严重，信息集成度较低，难以充分利用人力资源数据。由此可见，我国高校人力资源管理信息化建设研究仍面临很多挑战因素。第二，高校人力资源管理信息化建设缺乏有力支持。高校管理层对人力资源管理信息化建设研究工作不够重视，再加上人力资源信息管理软件产品的自主研发和购买都需要大量资金，管理者囊中羞涩，难以为其提供有力的资金支持。第三，高校人力资源信息化管理的软件产品质量参差不齐，甚至存在软件产品不规范、生产厂家资质不合格等一系列问题。某些软件厂商的软件产品只满足了自身销售要求，并未全方面考虑高校的人力资源管理要求，进而导致人力资源软件产品与高校人力资源管理需求不匹配问题。
篇9：高校人力资源管理信息化建设研究
3.1 做好高校人力资源信息化建设管理的准备工作
高校在进行人力资源管理信息化建设研究工作前，一定要提前做好准备工作，充分衡量高校是否具备人力资源管理信息化建设的条件，具体步骤如下。第一，高校应针对本校人力资源管理建设现状进行分析，并在此基础上做好人力资源管理信息化建设的规划。人力资源管理信息化建设规划应满足适用性、渐进性、配套性、可实施性原则，千万不要脱离实际，得陇望蜀，妄想一步到位。如果规划与实际情况相脱离，那么就是一纸空谈、毫无作用。应用这样的人力资源管理信息化建设规划，不仅会增加高校人力资源管理成本，还会拖延实行时间，影响人力资源管理工作的进展。由此可见，高校人力资源管理信息化建设是一个缓慢、循序渐进的过程，随着实际运行不断调整和变化。因此，高校千万不要急于求成，应该在实际情况的基础上一步步实施人力资源管理信息化建设规划。第二，注重人力资源专业人才的'储备培养。专业人才的储备培养不仅基于技术要求，更基于管理要求。高校人力资源管理信息化建设工作是一项长期且复杂的工作，需要有专业管理信息化人才实施和开发。因此，加强高校复合型人才的储备培养至关重要。在培养复合型人才的过程中，既要注重培训人力资源管理系统操作和人力资源管理设备应用技巧，还要注重培训人力资源管理经验和理论知识。同时，还应培养复合型人才的创新能力、环境适应能力、自主学习能力。只有具备这样的能力，在未来人力资源信息化建设管理工作中才能迎难而上、及时适应岗位工作，不断提升自己。
3.2 构建全面的人力资源数据库系统
高校必须构建满足自身人力资源管理需要的数据库管理系统。通过数据库管理系统可以收集、处理、储存、更新、应用高校内部人力资源数据信息。所收集的数据信息主要包括3大类，分别是人事数据信息、教学信息、学术成果信息;构建步骤分为以下3步。第一步，选择数据库架构。当前我国大部分高校使用的数据库框架结构有C/S结构、B/S结构及C/S、B/S混合结构3种。B/S结构通用性比较强，任何浏览器都可以使用;C/S结构相比于B/S结构的通用性没有那么强，需要通过专用软件服务器实现数据系统功能，受到地域限制因素比较强，但基于这一结构设计出来的人力资源数据库系统操作界面个性鲜明、反应速度快;C/S、B/S混合结构结合了两种结构的优点，应用这一结构，既能够提高人机界面的操作性，简单步骤，还便于用户远程登录使用。第二步，确定人力资源部门的业务需求。在对人力资源部门进行业务分析之后，可以确定人力资源部门的功能模块，然后在这些模块的基础上设计数据库。第三步，拓展信息收集渠道。如从员工档案、各类文件、员工自我反映信息资料中进行收集，收集完成后，将数据信息整理入库。从构建数据库的步骤可以确定高校人力资源数据库系统设计的内容，包括个人基本信息、职务履历信息、学历信息、职称信息、技能等级信息、奖惩信息、人才信息、证书信息、培训信息、护照信息、家庭信息和其他信息等13个界面。高校构建的数据库系统应具备以下功能：第一，数据信息共享、跨数据库查询和统计功能。也就是说，通过人力资源数据库系统能够对职工数据信息进行查询和数据维护，能够统计发生变化的数据信息;第二，具备与Word、Excel等办公表格和文档工具相互接连的功能;第三，具备可扩充性功能，也就是指建立的数据库系统能够在任何时间和地点添加、更新数据信息，在最大程度上避免数据信息滞后、数据库信息匮乏等问题;第四，具备异库转换功能，所构建的数据库系统应采用C/S、B/S混合结构，应用这一结构为信息化系统各个模块之间的数据进行相互转换。 3.3 构建校园网、加强数据规范管理
目前，我国大部分高校都构建了校园网，具有可靠性、安全性、便捷性等特点。校园网能够满足各个部门传输数据信息和数据信息共享交流的需求，因此，高校应该加强校园网构建，同时，还应加强数据信息的规范管理。首先，加强对基础数据信息管理，具体包括员工就职经历数据信息、考勤数据信息、薪酬数据信息等，保证其真实无误;其次，加强高校基本业务数据信息管理;最后，做好人力资源数据库的优化工作，具体从数据库逻辑结构优化、SQL查询语句优化两方面开展。从数据库逻辑结构方面来看，将数据文件信息和日志文件信息进行系统分布，对提高数据库性能非常重要。此外，高校应将各种存储表进行规范管理，将两个相互关联的表放在不同的物理存储设备或者使用SQL分区技术将大表进行分割管理，这种数据分离的形式能够优化数據库性能。尤其对高校人力资源数据库系统而言，数据信息不断增加、访问量比较大，严重影响数据路的运行速度。通过这种“使用分区”方式，将大表进行合理分区，当表和索引变大时，可以通过数据自动分区的方式来提高数据库管理系统的运行速度，既能节约数据库的存储空间，又能节省数据查询时间。从SQL查询语句优化来看，可以优化算法结构的简单化方式，也就是在查询语句设置时，尽量设计简单的算法结构，尽可能限制结果集航数。同时在对字段进行表达式操作时，如果可以最好不要使用WHERE查询语句，这在一定程度上避免了数据搜索引擎通过索引对数据库中所有数据进行查询扫描。
4 结 语
在大数据时代，信息化技术被广泛应用于各个领域，在人力资源管理这一方面也不例外，传统的人力资源管理方式已经无法满足当前人力资源管理的发展需求。在高校人力资源管理中，通过人力资源管理信息化建设，应用高效便捷的人力资源管理系统，能够促进高校人力资源管理的进步，推动我国高等教育事业的发展。本文以高校人力资源管理信息化系统为研究对象，并针对性地提出有效的完善策略来加强高校人力资源管理建设。
篇10：高校人力资源会计建设模式研究
高校人力资源会计建设模式研究
一、高校人力资源会计框架
（一）高校人力资源的界定 在知识经济时代，人力资源、物质资源与信息资源是推动社会经济发展的重要资源，尤其是人力资源，越来越受到各个企业的重视。人力资源是指一定范围内能够推动社会和经济发展的包括智力和体力的劳动能力的总和。这种劳动能力不仅可以转移旧价值，也可以创造新价值。它是以人为载体，为特殊主体带来未来经济效益的一项重要资产。它具有质和量的规定性，并且分为个体人力资源与群体人力资源。个体人力资源侧重质的规定性，如个人所具有的体能、智能、技能、知识、涵养等，而群体人力资源是在量的基础上，将不同质的个体人力资源优化统一，发挥群体的优势功能。高校人力资源则是个体人力资源与群体人力资源的相辅相成，具体包括教师、教辅人员、行政管理人员、后勤人员的劳动能力。在高校，人力资源是办学资源中最重要的组成部分，直接影响办学质量、办学规模和办学效益。众所周知，高校的名师、大师的构成是高水平高质量大学的主要标志，能为高校提高知名度和办学效益，高校人力资源创造的价值远远大于其他物质资源和信息资源，是高校赖以生存、得以发展的重要因素。
人力资本属于价值范畴，体现的是知识经济条件下人与人的关系，并且具有市场特性，能够物化于商品和服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值 。高校人力资本是高校人力资源为高校未来服务、提供收益，并获得剩余价值的一种资本，高校人力资本与企业人力资本既有相同性，也有其特殊性。两者都是以个人具备的才干、知识技能和资历为其组织服务，创造价值的同时，享有剩余价值的分配。wWw.11665.cOm不同的是前者是以智力资本创造更多的新的智力资本，并转移旧价值（有用的知识）传授于新个体的人力资本，为社会源源不断的提供新生人力资源；后者是以其人力资本创造出物质资本，为社会提供物质资源。由此可见，高校人力资本的价值，包括交换价值和使用价值，其中交换价值是人力资源价值的计量基础。高校人力资源价值，内在表现为高校人力资本为高校带来经济效益的潜在劳动能力，外在表现为教师在传道授业、科学研究中新创造的价值，是作为商品的高校劳动力的价值，如何对其进行合理准确地计量，必须采用高校人力资源会计方法来进行解决。
（二）高校人力资源会计的含义 高校人力资源会计是指把人作为有价值的组织资源，以高校的人力资源为核算对象，确认、计量和报告高校的人力资源信息，以货币的形式反映、控制高校人力成本、价值、效益，为学校管理者和外部信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计分支。其将人力资本理论与会计科学方法设身处地的为高校“人才强校”的战略服务，把高校人力资源看作为高校的资产，以高校人力资源的价值运动过程为核算对象，对其进行确认、计量、记录和报告。高校人力资源会计的运用，将以教师人力资源为第一资源，结合人力资源特有的主观能动性、增值性，对教师人力资源以价值形式来衡量，综合反映高校人力资源的整体素质，以货币的形式控制高校的人力成本、价值、效益从而确定高校的办学理念、办学定位，促进高校长期持续发展。本文的研究主要以高校教师为主，利用人力资源会计理论对高校教师人力资源的质量、存量（包括知识层次、科研水平、学缘结构等）进行货币计量和反映，进而分析高校教师人力资源的投资成本与价值活动关系，提高人力资源的使用效益。
二、高校人力资源会计前提假设条件
（一）会计主体 《企业会计准则》规定：“会计应当对其本身发生的交易或者事项进行会计确认、计量和报告。”而高校人力资源会计的主体即是高校的人力资源，即应当对高校人力资源所发生交易或事项进行确认、计量和报告。在某种特殊情况下，高校人力资源特指高校的人才资源，并非是高校的学生或投资者等其他人力资源。
（二）持续经营 《企业会计准则》规定：“企业会计确认、计量和报告应当以持续经营为前提。”在高校人力资源会计里，即在高校持续发展的前提下假设高校人力资源在可预期的未来期间存续，这里包含两层意思：一是人力资源的载体在可预期的未来合同期间存在，不考虑意外的消亡；二是在可预期的未来合同期间，该人力资源始终存续在高校之内，并为高校拥有和控制，高校人力资源可发挥的效益和作用始终存续 。由于高校人力资源具有追加投资的可能性、创造价值的不确定性和流动性大等特点，因此，只有通过存续假设，才能对高校人力资源的成本和价值进行科学计量，对高校人力资源成本进行科学分摊，编制人力资源报表。
（三）会计分期 高校人力资源会计在确认与计量的过程中，同样也需要进行会计分期，也需要对高校人力资源投资在不同的会计期间进行分摊，并确认不同会计期间的人力资源收益，进而计算使用人力资源取得的损益。不同的是，由于高校的校历时间安排的特殊性，不同于一般的企业按照公历的时间进行会计分期，并且高校人力资源的取得、培养、活动的期间也与高校的校历时间一致，因此，高校人力资源会计期间应是每年的7月1日至次年的6月30日。
（四）货币计量 货币计量假设是传统会计必然存在的一个重要假设，其目的在于对企业经营活动中可通过货币手段予以计量的活动在会计核算中予以反映和监督。而作为高校人力资源会计的核算中，通过货币手段进行计量的仅仅是单方面的成本计价，对
高校人力资源的取得、使用、培养、消耗，可以采用历史成本法、重置成本法等进行货币计量，但是对高校人力资源的未来价值的计量，并非通过货币手段即能反映的。尤其是高校人力资源的智力价值、技术素质，对未来期间的贡献，必须采取定性的、非货币手段来体现。在建立高校人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以扩展，以货币与非货币双重方式予以计量，这样更能公正公平、全面地反映和报告高校人力资源的会计信息。
三、高校人力资源会计核算模式
（一）高校人力资本文由论文联盟收集整理源成本会计模式 高校人力资源成本会计核算模式是计量和报告高校在取得、开发、使用、遣散教师人力资源而引起的成本，从投入——产出的角度来确定教师人力资源在办学效益中的付出的成本代价，衡量高校人力资源的投资效果。高校人力资源成本具体包括取得成本、开发成本、使用成本、遣散成本。
（1）取得成本，即高校在招聘教师人力资源过程中及引进录用为本校教师所发生的各项支出，有招募成本、选拔成本、录用成本。招募成本是高校人事管理部门为了吸引人才，招聘人才而发生的费用，如招聘宣传资料费、在招聘过程中发生差旅费，接待费，人才交流会议的场地费、手续费，中介机构的信息发布广告费等。选拔成本是指从应聘人员中挑选、考核、评定适当人选所发生的费用 ，如面试考试时支出的费用、体检费、通讯费、临时住宿费、交通费等。录用成本是指将录用的人员安置在工作岗位所发生的费用。如搬迁费，临时生活费、为特殊人才配置的安家费，人才引进费，科研启动费、住房一次性补贴等。
（2）开发成本，即高校为提高教师资源能力而对其进行的各种培训，进修等各种后续教育支出。分别为岗前教育培训成本、脱产培训成本，在职培训成本。岗前教育培训成本是指对新引进人才（教师）在上岗前进行的教育培训成本，包括高等教育学、心理学的学习培训，使其更好更快地进入教师的工作状态，树立学高为师，德高为范的榜样。脱产培训成本是指高校人力资源为进一步提高自身业务素质而需要暂离开工作岗位参加学习培训所发生的费用。如攻读博士、硕士研究生学费、培训人员的住宿费、差旅费、进修资料费、脱产期间的补助等。在职培训成本，指高校人力资源在不脱离工作岗位的同时参加各种培训学习所发生的费用，如各种培训费、继续教育费、学术交流费等。以上所述的取得成本与开发成本均为人力资源在高校的合约服务期间直接相关，一旦发生此项成本，必然对后续的学校工作提供服务及贡献，受益期有效贯穿整个合同期间，所以应把取得成本和开发成本作为资本性支出，予以资本化处理，列为资产入账。
（3）使用成本，指高校为使用人力资源提供的服务与贡献所付出的成本支出。其中包括教师的工资和津贴，教师的课酬，科研学术成果奖励，各项福利，保险费用（医疗保险、养老保险，失业保险等）。使用成本是维持高校机构各项工作正常运转的日常性支出，在各个会计期间比较稳定支出是属于收益性支出，应作为当期费用处理，根据其受益期间进行分摊，并计量与披露。
（4）遣散成本，是高校人力资源因某种原因离开学校而发生的费用，包括离职补偿成本、空职成本。离职补偿成本，是对离开学校的人力资源因学校主动原因而遣散发生的补偿费用，如派遣费、生活补偿费、搬迁费等。空职成本，是由于离职人员职位人力资源空缺无法及时安排合适人选所造成的影响与损失费用。如科研开发人力资源离职影响无法正常开展，紧缺人才专业无法进行教学等的损失费用。遣散成本是高校人力资源与高校合约期满最后发生的费用，其影响当日或日后几个会计期间，属于一项收益性支出，应作为当其费用处理或待摊费用，分期摊入各期费用中。
（二）高校人力资源价值会计模式 高校人力资源价值会计是基于价值管理的角度对高校现有的人力资源价值（即高校教师资源在高校的预期服务期间内所能提供的未来服务的估计现值）进行计量和报告的程序。
与前所述的高校人力资源成本会计不同的是，人力资源的成本计量与以成本计价有形资产一样，只提供人力资源的投入价值，而未能提供其产出价值，人力资源的价值会计是对高校人力资源的经济价值（产出价值）进行计量，目的在于用人力资源的“创造价值”能力来反映高校现有教师资源的质与量的价值体现。相较于前者，高校人力资源会计更具开拓性思维，作为价值主体的高校教师，由于其专业知识结构、教学经验、科研能力、学历因素等各不相同，表现出来的价值也有所不同，他们“产出”的经济效能是否满足高校的需要，为高校服务，就反映出高校人力资源的经济价值。在马克思经济学中认为：价值是凝结在商品中的一般人类劳动，任何商品都具有使用价值和交换价值。同时，从劳动过程来看，价值又是可创造的，人力是可以创造价值的价值，物质只是转移被创造的价值，只要事物的经济效能是有利于人的，则说明其具有经济价值。高校人力资源的经济价值的计量有两种，一种是以教师资源已经创造出的价值为基础，另一种是以教师资源未来预计能创造的价值为基础。这两种价值的计量方法都不可能完全准确，或者说只能估算而已，这与传统会计的原则不一致，所以不易被人们所接受，因此在西方作为管理会计的职能色彩更浓一些。作为知识型主体的高校教师，其价值实现主观愿望较为强烈，才华横溢而又充满个性，高校教师的工作具有自主性和创造性，如何调动他们的积极性与主动性，实现最大化的经济价值是高校人力资源会计提供决策信息的目的所在。
由此可见，从高校人力资源价值会计的含义和对
象出发，高校人力资源会计的主要内容为如下几个方面：一是高校人力资源（教师资源）的使用价值、经济价值的计量及其信息披露；二是高校人力资源使用过程的价值管理，包括教师资源的价值预测、价值控制与价值分析三方面的管理信息；三是结合投入成本计量，做出“投入产出比”效果分析图，以供决策支持系统使用。
四、高校人力资源价值计量方法
（一）高校人力资源价值会计的货币计量方法 高校人力资源价值会计的货币计量方法是采用货币尺度来对高校人力资源的价值进行准确计量，以明晰的数据说明其价值的大小，对于人力资源价值会计的货币计量方法，已有众多会计学家进行了深入的研究，提出各种有创见的计量模式，但并不是都行之有效，或操作过于复杂，或理论与实践相距甚远，不具备可行性。基于高校的实际情况，以下两种模型可作为高校人力资源价值会计的货币计量方法。
（1）未来工资薪酬折现模型。这一模型是巴鲁克和阿巴.施瓦兹于1971年最先提出的。此方法将假定高校人力资源（教师资源）未来的工资薪酬所得与其对高校的价值之间存在稳定关系，并且其关系持续于两者的预期未来服务期间内，不随意改变。众所周知，高校是一个具有法人资格的事业单位，虽然已在发展决策上拥有一定的独立自主权，但其高校员工（在编）的工资薪金均由财政发放，并且采用统一的工资计算标准，这一条件为该模型的实践提供了可操作性、稳定性、公允性与公正性。该模型如下：
pv=■■·e（t）
pv：为预计（合同）服务期内工资薪酬的现值。
s（t）：为第t年的工资报酬
i：为折现率
t：为服务期时间
e（t）：与同行业相比的效率比率
该模型的具体运用举例说明：假设某高校某教师未来五年的工资薪酬情况如下所示，市场利率为10％，且该高校与同行业平均工资收入相比的效率比率为1.27，则计算其价值为（如表1所示）
pv： 108706.4×1.27=138057.13（元）
这种方法可以通过精确货币计算来衡量某教师员工的个人使用价值，即人力资本的投入价值、高校对教师资源的投资，是高校人力资源价值的部分体现。未来工资薪酬折现模型计算方法简单，容易操作，可作为高校人力资源价值计算的基本方法。但值得注意的是对基本因素s（t）数据的取值必须符合一贯性原则，根据国家规定的工资分配制度，对高校同一职称（或职务）工作水平的教师采用同样的`计算方法，并在预计服务期间保持不变，前后一致，这样，高校人力资源的价值才具备可比性，才能为高校管理层、外部信息使用者提供有用的信息。
该模型是根据经济学概念来设计的，涵盖了“交换价值是能最恰当的反映商品价值”的价值观念。现代经济学家认为，市场上的交换价格是所有市场参与者充分考虑了交易对象的未来现金流量及其不确定风险之后形成的共识，具有公允性和客观性，未来工资薪酬折现模型在计算未来现金流量的同时，还充分考虑了市场上同行业不确定风险的比较。即效率比率e（t）是本高校实际收入水平与同行业该年度的平均收入水平的比例，客观体现本高校人力资源素质在行业内价值的高低，若e（t）≧1，则说明本高校人力资源价值高于或等于同行其他高校，若e（t）＜1，则说明本高校人力资源价值低于同行其他高校。这是一个社会化、商品化的计算结果，有利于高校间人才互勉共进，相互提高，也满足了高校就其人力资源的交换价值达成共识的需求。当然，其中不排除有一些主观因素，如各地区的区域差别收入，城市范围收入不一致，应尽量不列入比率系数中。
（2）经济价值模型。该模型是根据弗兰姆霍尔茨、布鲁美特等人提出的经济价值法，也称“未来收益折现法”来设计的。这种方法认为人力资源的价值在于其能够提供未来的收益，因此将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。
经济价值模型的建立，是在对未来工资薪酬折现模型的补充基础上，未来工资薪酬折现模型计量的是高校人力资源个体使用价值，而经济价值模型衡量的是高校人力资源群体效用价值。人力资源的效用价值是指人力资源能够为其需求方创造的价值，而高校人力资源群体效用价值是指通过高校人力资源群体力量使高校获得的总收益。其计算模型具体如下：
vn=■■·h
其中：vn：为以未来盈余现值表示的高校群体人力资源价值；r：为折现率；r（t）：为第t年的高校未来净收益；h：为人力资源投资占总资产投资的比例。
众所周知，作为事业单位的高校没有所谓的“收益”账户，只制作资产负债表与收入支出表，而无损益表。那么，对于r（t）如何确认计量，是一个非常重要的思考问题。笔者认为，高校未来的净收益不是企业中一般会计所言的以货币形态表现的、创造的利润，而是高校人力资源在智力劳动或体力劳动后创造的为高校增值的那部分收益，如科研成果的立项与发明，为社会做
该模型具体运用举例说明：假设某高校预测未来5年内的各年净收益如表2所示，人力资源投资占总资产投资的比例为42％。
高校人力资源群体价值为1384940×42％＝581674.8（元），群体价值并非个体的简单相加，除了个体价值作用影响外，还受到群体领导能力、团队精神、管理方法、人文环境等重要因素的影响 。因此，高校人力资源群体价值是计量高校人力资本投资的产出价值，是效用价值。为高校人力资源管理者提供系统的人力资源信息，从宏观范围对人力资源计划与掌握，全面反映高校人力资源投资成本和产出价值及其配比关系。高校人力资源价值的总量应为人力资源的个体价值与群体价值的总和，两者相辅相成，互相补充。从使用价值和效用价值的经济学角度出发，以工资和创造利润为双重基础计量，进一步验证了马克思主义剩余价值理论，传承了人力资源会计的核心思想。
（二）高校人力资源价值会计的非货币计量方法 人力资源的价值除了货币价值计量外，还可以进行非货币价值计量，非货币价值计量是对一些无法用货币价值计量的特殊因素，由于其复杂性而又重要性必须反映出来的一种方式，是弥补货币计量方法的不足，更全面地披露高校人力资源信息的重要手段。高校人力资源具有较大的主观能动性，较强烈的期望目标实现愿望，并且受其知识结构、学历水平、专业技术水平、教学技能与态度等因素影响，导致对某些方面价值计量的不确定性。此时，必须辅以非货币计量方法对这些指标信息予以揭示。非货币性计量方法目前已有多种，从高校人力资源的特殊性出发，适合反映高校人力资源的价值的方法主要有：（1）客观绩效评议法。高校教师的工作包括上课（传授技术）、科学研究、学术研究等。虽然有的工作无法刚性化，但其教学工作量、教学检测、科研成果、学术成果等考核指标完全可以量化，客观地进行评价。具体做法是对以上几个指标赋予特定分值，业绩贡献的大小，则以分值与贡献数额的乘积来确定，给予管理者最客观真实的绩效价值分析。（2）主观价值评议法。与客观绩效评议法不同，主观价值评议法是据人力资源个体及群体的不同性质采用灵活多样的柔性方式进行评议，其中具有主观影响因素。一是个人自我评测。这是由于高校教师良性的自我期望价值所决定的。个人自我评测有三项：自我贡献评价，自我满意程度评价，自我提高差距评价。通过自评，总结他们在职期间为高校发展所做的贡献，并对目前在高校的期望目标（如工资报酬、发展空间、科研工作、能力发挥）满意程度打分，以及提高自我价值实现目标的差距分析，找准个人在高校的位置，即个体价值在群体价值中的重要性权数。二是组织评议法。组织评议法是指高校中以各系部为单位组织，分别对本系部教师进行随机调查填表评议。评分标准为：优异5分，良好3分，合格2分，一般1分，不合格-1分。对不同的评价指标予以相应的比重系数，根据加权平均计算该教师的综合素质。具体如表3所示：
通过把高校人力资源的特征要素以非货币的形式表现出来，有助于更好地分析当前人力资源价值的情况，可以使高校管理层有的放矢的针对相关人力资源素质进行提高，调整和改善人力资源配置。
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